IMPLANTACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS

ORGANIZACIONES
Son muchas y muy variadas las estrategias de implantación, y la especificación del tiempo y del espacio
afectados resulta capital. Se distingue entre tener una visión a largo plazo a la hora de implantar estas estrategias,
o reducirlas a implantaciones puntuales, en ocasiones asociadas únicamente a momentos de crisis. El espacio
afectado por la introducción de estas puede oscilar entre: a) afectar a individuos aislados, b) a ciertos grupos de
empleados o a algunas secciones o departamentos, o c) a toda la organización en su conjunto.

Se destacará una estrategia especialmente relevante y a mi parecer, sencilla de llevar a cabo: los planes Scanlon.

Joseph Scanlon ideó un modelo para compensar las necesidades sociales de los trabajadores, combinado en la
práctica con la teoría del aprendizaje. Pretende implicar al trabajador en la solución de problemas que impiden
un desempeño eficaz. Siguiendo las sugerencias aportadas por los trabajadores, evaluadas posteriormente por
un comité formado por trabajadores y directivos, se generan innovaciones que pueden incrementar el
rendimiento y la productividad. Cuando ocurre, los beneficios conseguidos influyen en los salarios.

Implantarlo de forma adecuada requiere que exista un compromiso activo de los trabajadores, mandos
intermedios y directivos; que no se aplique parcialmente, haciéndose de manera integral con un proceso de
interiorización en los empleados; y que se base en las corrientes humanistas, considerando a los empleados
como seres activos dispuestos a contribuir en un proyecto común.
El plan se estructura en dos comités: los de producción, que constan de una jurisdicción correspondiente con
cada departamento de la organización y tienen como objetivo fomentar el desarrollo de ideas entre los
empleados y evaluar las sugerencias resultantes. Los proyectos aprobados se ponen en marcha, siempre que
no sobrepasen un desembolso estipulado y no interfieran con ningún comité de otros departamentos; y los de
investigación (génesis de I+D actuales), integrados por representantes de trabajadores sindicales y personas
clave de la jerarquía empresarial, cuya función es supervisar los comités de producción, aprobando o
rechazando las sugerencias que sobrepasan los límites económicos, recibiendo reclamaciones sobre ideas
rechazadas, asegurando que los asuntos tratados se negocien colectivamente, y revisando mensualmente el
cálculo de las pagas extras del incremento de la productividad.

El objetivo es aumentar y mejorar la productividad, reduciendo los costes laborales e incrementando los salarios,
obteniendo actitudes más positivas en los subordinados, reduciendo absentismo o conflictos, mejorando la
comunicación y aumentando la calidad de los productos.

Alba Mª Torrecilla Parra

Link: http://psicologiatrabajoorganizaciones.blogspot.com/2015/10/implantacion-de-la-
participacion-en-las.html
PLAN SCANLON: INCENTIVOS PARA ELEVAR LA
PARTICIPACIÓN DE LA PLANTILLA
Son muchas las empresas que reparten beneficios entre sus empleados como parte de un programa de
gainsharing. Pero, ¿y si estos incentivos se ofrecen en base a la participación y aportación de la fuerza laboral
de la organización? Esto es lo promueve el Plan Scanlon.

El Plan Scanlon: origen y definición

Su nombre procede de John Scanlon, quien desarrolló este modelo organizacional durante la gran depresión.
Para evitar la quiebra de la Empire Plating Company (la empresa metalúrgica en la que trabajaba), este
profesional se apoyó en la participación de los empleados mediante la aportación de mejoras de la
productividad, basándose en la idea de que si el trabajador tiene un interés personal en el éxito de la compañía
aumentará su motivación para alcanzar dicho éxito.
De este modo, este sistema, según los define Marta Pastora Navarro en su trabajo Plan Scanlon, “consiste
en promover que los trabajadores puedan aportar sus ideas y, si alguna de ellas consigue proporcionar
beneficios en la empresa o que haya algún tipo de ahorro, retribuir a los trabajadores en función de su
participación. Por su parte, Hellen Rodriguez L, en su artículo Plan Scanlon, lo describe como “un programa
de reparto de ganancias basado en el esfuerzo de los empleados”.
En este sentido, como señala el Diccionario de Economía, el Plan Scanlon pretende “implicar a los empleados
más directamente en los procesos de toma de decisiones corporativas con el fin de beneficiarse de las
sugerencias y contribuciones de los empleados”. Para ello, es esencial que exista colaboración entre plantilla y
dirección, se active un sistema de sugerencias que permita a los trabajadores hacer llegar sus ideas y se diseñe
un plan de incentivos que recompensen las mejoras en la productividad.

Ventajas del sistema

Entre los beneficios de este programa de gainsharing se encuentran los siguientes:
• Mejora la comunicación entre trabajadores y directivos.
• Dota a los empleados de un mayor conocimiento de los objetivos, misión y visión de la empresa.
• Estrecha las relaciones entre la plantilla y la dirección.
• Fomenta la participación de los empleados, por lo que el trabajo se hace más ameno y mucho más
eficiente.
• Incrementa el compromiso de los profesionales, al permitirles participar en los planes de la compañía.
• Mejora el sentimiento de pertenencia a la empresa del capital humano.
• Contribuye a la retención del talento.
• Impulsa la satisfacción de los empleados.
• Reduce costes y mejora la productividad de la organización.

Cómo funciona el Plan Scanlon

Dentro del Plan Scanlon hay dos elementos clave para su funcionamiento: por un lado, está la organización del
sistema de sugerencias con la que los empleados hacen llegar sus propuestas a la empresa y, por otro, el
programa de incentivos con el que la compañía premia esa participación.

El sistema de sugerencias
¿Cómo se organiza esta red organizacional para que los trabajadores puedan presentar sus sugerencias de mejora
de la productividad o reducción de costos? El Plan Scanlon se organiza en los siguientes órganos:
• Comité de producción: se crea uno en cada departamento y está compuesto por el responsable del
mismo más, al menos, un trabajador de dicha sección. Es el encargado de recibir las sugerencias de
los profesionales que lo conforman y evaluar su posible impacto para la compañía. En este caso,
pueden darse tres variables:
Que la idea sea rechazada: el comité devuelve el escrito a su autor, junto a los argumentos de su no
aplicación.
Que la idea sea aceptada y solo afecte al departamento en sí sin requerir un excesivo desembolso: en
ese caso, es directamente ejecutada por el comité de producción.
Que la idea sea aceptada pero afecte a varios departamentos o suponga una inversión considerable: se
remite al comité de escrutinio.
• Comité de escrutinio: conformado por empleados y responsables de los distintos departamentos y
presidido por el gerente o director general de la empresa, este órgano se encarga de valorar aquellas
propuestas que afecten a distintas áreas de actividad o requieran de coste elevado. Este comité también
es el encargado de determinar los bonos e incentivos.

El plan de incentivos
En cuanto a los incentivos con los que reconocer la participación de los empleados, estos se calculan sobre un
índice base de productividad, resultado de dividir el costo total del personal por el valor de la producción a
precio de venta a partir de cifras históricas.

Índice base= Costo total del personal/ valor de la producción a precio de venta

Como resultado, si la variación de este índice es positiva, se procede al reparto entre compañía y
trabajadores. En términos generales, la distribución de estos beneficios se secciona en un 50 a 75% para los
empleados y un 50-25% para la empresa y se realiza de forma mensual, para mantener activos el interés y la
motivación del capital humano.

Link: https://blog.grupo-pya.com/plan-scanlon-incentivos-elevar-la-participacion-la-plantilla/

Link: http://www.rrhhmagazine.com/definiciones.asp?d=220

¿QUÉ ES EL PLAN SCANLON?

El plan Scanlon es un modelo de organización empresarial. Este tipo de estructura organizativa es un aumento
de programas de intercambio y pretende implicar a los empleados más directamente en los procesos de toma de
decisiones corporativas con el fin de beneficiarse de las sugerencias y contribuciones de los empleados. Los
empleados son recompensados por su entrada y asistencia a través de planes de reparto de utilidades, que
dispersar una porción de los beneficios económicos generados por una fuerza laboral más comprometida a los
miembros de esa fuerza de trabajo. Estos planes funcionan mejor en ambientes donde los empleados tienen
accesorios relativamente estables, a largo plazo a una sola Corporación. Joseph Scanlon, a quien se denomina
este tipo de plan de manejo, implementó el primer sistema de este tipo en los primeros años de la gran
depresión. Su objetivo inicial era para salvar a las empresas amenazadas por el colapso económico y hacerlo
basándose en la habilidad colectiva y la sabiduría de toda la fuerza laboral en una empresa determinada. Los
ejemplos tempranos del plan Scanlon eran generalmente acertados, y este enfoque a las relaciones de trabajo
ganando terreno constantemente en los años siguientes. Un pedazo simple de lógica está en el corazón del plan
Scanlon: si todos los empleados tienen un interés financiero personal y tangible en el éxito de una corporación,
se contribuir más activamente a su éxito. Este juego se crea generalmente mediante un sistema de compartir la
ganancia. En tal sistema, los empleados se hacen parte del proceso de asignación de mano de obra y recursos
de capital dentro de la empresa. Empleados colectivamente compartan una porción de cualquier ahorro de coste
que son capaces de generar a través de mejoras sistemáticas o mano de obra más dedicada y
productiva. Sugerencias de los empleados generalmente se filtran a través de comités. En un plan estándar de
Scanlon, una serie de comités de producción operan a nivel departamental para solicitar y discutir formas de
mejorar la productividad. Un Comité de investigación funciona en un nivel superior y está conformado por
miembros de la fuerza de trabajo y representantes de la administración. Este Comité revisa los progresos
realizados en la mejora de la eficiencia y calcula la cantidad de compensación adicional que se pagará a los
trabajadores como parte de estas mejoras. Un plan Scanlon puede mejorar dramáticamente la eficiencia de
producción y operación de una empresa, grande o pequeña. Estos planes de mejora incremental gradual y
generan resultados en el mediano y largo plazo producir algo rápido ahorro. Dichos planes son más eficaces
cuando tienen tiempo para trabajar. También se benefician mucho de real, en lugar de formulaic, participación
de los trabajadores y la gestión. Si los trabajadores y gestión están activamente comprometidos con un plan
Scanlon y palillo a él a lo largo de varios años las recompensas pueden ser considerables.

Link: https://diccionarioeconomia.blogspot.com/2016/02/que-es-el-plan-scanlon.html