ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

VOCABULARIO

PUESTO: es un conjunto de tareas que pueden desempeñarse por un solo individuo para producir
bienes o servicios proporcionados por una empresa.

EL ANÁLISIS DE PUESTO: es el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información

sobre un puesto de trabajo determinado.

MANUAL DE DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: es una herramienta para

orientar diversas funciones de administración de talento humano en una empresa, sirve como guía que
permita encaminar los esfuerzos y objetivos del departamento de talento humano.

EL PUESTO DE TRABAJO

Las organizaciones emplean a las personas con un propósito, que las ayuden a alcanzar
objetivos organizacionales. Es generalizado que se contrate a personas para que desempeñen
tareas específicas, llamadas “puestos de trabajo”. Por consiguiente, al pensar en la manera en que
las actividades de los recursos humanos influyen en las empresas, hay que tener presente que esas
personas están o estarán desempeñando un puesto de trabajo. Ahora es necesario presentar
algunas definiciones sobre el término “puesto” para evitar confusiones.

Gallego, citado por Rodríguez Valencia J. (2011), define el puesto de trabajo de la siguiente
manera: “Es el conjunto de tareas que ejecuta una persona, empleando técnicas, métodos y
medios específicos, determinados por la entidad donde ejerce su actividad”.
Heneman, citado por Rodríguez Valencia J. (2011) lo define como “un conjunto de tareas
que pueden desempeñarse por un solo individuo para producir un buen servicio proporcionado
por la organización”.

Llano, citado por Rodríguez Valencia J. (2011), dice que “es la unidad que se encuentra
conformada por responsabilidades, deberes, tareas, funciones que bajo presión debe llevar a
cabo diariamente el individuo”.

Un empleado realiza normalmente un conjunto fijo de actividades, porque de ello depende la

perfección de éstas y la organización misma de la empresa. Se forman así grupos de
actividades con unidad funcional perfectamente definida. Cada una de estas unidades de
trabajo recibe el nombre de puesto.

El trabajo, la empresa y el empleado están vinculados por el puesto de

trabajo. A continuación, la figura 1 muestra esta vinculación.
 ¿QUE ES EL ANALISIS DE PUESTOS?

En las organizaciones, según Rodríguez Valencia, J. (2011), el personal y los puestos de trabajo
cambian en el transcurso del tiempo. Por medio del análisis de puestos y la elaboración de la
descripción y especificaciones de los puestos de trabajo, se comprende lo que está ocurriendo en
los puestos que conforman un organismo social.

Debido a que las empresas cambian y a que los puestos de trabajo varían en las diferentes
organizaciones, los directores generales han comenzado a aceptar que actualmente la técnica del
análisis de puestos de trabajo requiere mayor atención y su aplicación de manera formal.

El análisis y la comprensión del trabajo que se realiza en las organizaciones de todo tipo (industrial,
comercial, de servicio y por tamaños – pequeños, medianos y grandes–) deben basarse en hechos
y datos, no sólo en la percepción personal de los administradores, supervisores y empleados en el
desempeño de sus puestos de trabajo.

De acuerdo de definición de Heneman, H. citado por Rodríguez Valencia, J. (2011), un puesto es un

conjunto de tareas que pueden desempeñarse por un solo individuo para producir bienes o
servicios proporcionados por una empresa. Cada puesto de trabajo tiene ciertos requisitos de
habilidad asociados a él, así como ciertas recompensas para el ocupante de puesto.

Análisis de puestos

Prácticamente todas las funciones del sistema de administración de talento humano, así
como el comportamiento humano en el trabajo, tienen sus raíces en la interrelación de personal
con sus puestos de trabajo. Los puestos son el eslabón que existe entre los empleados, la
estructura organizacional y los resultados planeados. Cuando el personal ejecuta su trabajo de
manera que hace un adecuado uso de sus conocimientos y habilidades, una empresa puede
obtener provecho, es decir, productividad.

Por consiguiente, nos describe Dolan, S. et. al. (2003) citado por Rodríguez Valencia, J. (2011),
desde la perspectiva del talento humano, el análisis de puestos de trabajo es una técnica de la que
 dependen la mayoría de las funciones relacionadas con administración de personal.
El análisis de puestos de trabajo con frecuencia proporciona información recabada para que
puedan elaborarse y revisarse las descripciones y especificaciones del puesto.

Podemos concluir, concretamente con la aplicación del análisis de puestos de trabajo, que
se trata de identificar las tareas, deberes, responsabilidades y funciones de un puesto. Dichos
elementos se describen a continuación:

Tareas. Son un elemento básico del trabajo, que se refiere a actividades distintivas,
identificables y necesarias para ejecutar un puesto de trabajo.
Deberes. Son un segmento de trabajo más amplio, integrado por varias tareas que son
realizadas por un empleado.
Responsabilidad. Éste se relaciona con el nivel de autoridad y deberes. El empleado tiene la
obligación de cumplir con su responsabilidad y ejercer la autoridad delegada. La
responsabilidad tiene un carácter personal, por consiguiente ésta no puede delegarse.
Funciones. Se refiere a las funciones esenciales del trabajo, las cuales requieren identificarse
por escrito en la descripción del puesto de trabajo que indique las diversas funciones a
realizar y las relaciones de un puesto con otros más

En la siguiente figura podemos observar las relaciones y los aspectos de análisis de puestos
de trabajo.

 Tareas
 Deberes
 Responsabilidad  Planeación de personal
 Funciones  Dotación de personal
 Remuneración.
 Capacitación y
desarrollo
 Evaluación
de  Supervivencia
desempeñ  Rentabilidad
o  Competitividad
 Higiene y seguridad  Adaptabilidad
 Relaciones Laborales.
 Control administrativo
EL PROPOSITO DEL ANALISIS DE PUESTOS

El propósito de análisis de puestos de trabajo es obtener respuestas a las seis preguntas

básicas siguientes:

 ¿Cuáles son las tareas físicas y mentales que desarrolla un empleado?

 ¿Cuándo se debe iniciar y terminar el trabajo?
 ¿Dónde debe desarrollarse el trabajo?
 ¿Cómo desempeña u puesto de trabajo?EL PROPOSITO DEL ANALISIS DE PUESTOS
 ¿Por qué se realiza este puesto de trabajo?
 ¿Qué cualidades se necesitan para desempeñar el puesto de trabajo?

El análisis de puestos proporciona un resumen de sus deberes y responsabilidades en relación

con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarias y las condiciones de trabajo en
las que se realiza. Se reúnen, analizan y registran los datos del puesto como son realmente y
no como deberían ser.
¿CUALES SON LAS VENTAJAS QUE PROPORCIONA EL ANALISIS DE PUESTOS ?

Rodríguez Valencia, J. (2011) detalla:

Para la organización:
Indica los aspectos de inicio en el análisis y diseño de la estructura organizacional.
Permite establecer los niveles jerárquicos con su correspondiente autoridad y responsabilidad.
Permite apoyar la coordinación del trabajo correspondiente.
Contiene información básica a fin de establecer relaciones laborales con el sindicato y,
de manera general, con toda la empresa.

Para los jefes de área:

Representa un documento importante que
define las funciones y permite distribuir de
Fuente: Imagen extraída de internet

manera razonable las tareas y ubicar a cada

empleado en el puesto de trabajo que le
corresponda.
A través del análisis de puestos, el jefe puede
controlar mejor a sus colaboradores desde el
punto de vista de responsabilidad, productividad,
eficiencia y eficacia.
Facilita la sustitución correcta de un empleado en
casos de eventualidad.
Protege a los jefes de área ante cualquier situación imprevista y en renuncias inesperadas.

Para el trabajador:
Describe las tareas que debe ejecutar, la manera en que debe realizarlas y con qué finalidad.
También le indica sus responsabilidades por tareas orientándolo hacia el logro de los
objetivos del puesto de trabajo.
.
Comprueba que sus tareas están bien o mal ejecutadas. Con esto se le indican los
errores cometidos, pero también sus aciertos logrados.

Para el departamento de talento humano:

Representa una guía para ejecutar los procesos de dotación del personal
(reclutamiento, selección, contratación e inducción) porque en él se describen las
funciones del puesto de trabajo (tareas, deberes, responsabilidades, relaciones,
etc.) que debe reunir un candidato a ocupar el puesto.
Proporciona información para la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC)
y, por consiguiente, para elaborar los programas de capacitación.
Proporciona información para la realización de un programa de evaluación de
puestos.
Permite, por la información proporcionada, fijar políticas y programas de
evaluación del desempeño para considerar ascensos, promociones,
incentivos, entre otros.
El análisis de puestos de trabajo es indispensable para la organización del
trabajo. Representa un documento de vital importancia por las múltiples
aplicaciones que tiene en la práctica dependiendo del objetivo para el cual se
realiza.

¿QUIEN ES Y QUE RESPONSABILIDADES TIENE UN ANALISTA DE

PUESTO?

Un análisis de puesto es la principal tarea del departamento de talento humano.

Los analistas son las personas que tienen la responsabilidad de analizar los
puestos, ellos necesitan la cooperación de empleados y supervisores de los distintos
departamentos ya que son ellos su principal fuente de información.

METODOS PARA LA DESCRIPCION Y ANALISIS DE PUESTOS

Observación Directa
Cuestionarios
Entrevista Directa
Método de Diario o Bitácora
Métodos Mixtos

Método de observación directa

Consiste en la observación directa del empleado mientras realiza las tareas y funciones propias de
su puesto. Características: Utilización en tareas repetitivas- periodo de adaptación.
Ventajas: Procedimiento es objetivo y empírico. Registro de datos es sistemático y
homogéneo.
Desventajas: El hecho de observar interfiere el comportamiento se requiere tiempo y
esfuerzo, además es costoso. No se utiliza en puestos no manuales. La persona
observada no participa de forma activa.

Método de Cuestionario
Es un método que utiliza registro mediante el que se pretende recoger información de
todos los aspectos relacionados con el puesto. Es sencillo y fácil de comprender. Lo
rellena el titular del puesto y lo supervisa su superior inmediato. Se emplean sólo un
cuestionario por puesto (no personas) - Cuestionario puede ser abierto o cerrado.
Ventajas: Proporciona mucha información si el cuestionario es exhaustivo y si es revisado por
el superior - Participación activa de los titulares.
Desventajas: No utilizar en puestos bajos -Supone un trabajo de análisis - Tendencia a
exagerar por parte del titular del puesto.

Método de Entrevista
Es un medio por el cual obtenemos
información sobre algún tema
determinado realizando una serie de
preguntas. Consiste en acumular los
elementos relacionados con el puesto
que se pretende describir, mediante
un acercamiento directo y verbal con
el ocupante o con su jefe directo. Puede
realizarse con uno, ambos, juntos o por
separado. El especialista o analista de
puestos visita personalmente al sujeto
que puede proporcionarle información
relevante sobre algún puesto. La
participación del especialista o analista
de puestos y del ocupante del puesto
es activa.

Método implica las entrevistas individuales con cada empleado y entrevistas colectivas o
grupales con varios empleados que desempeñen el mismo trabajo, de esta manera se
obtienen rápidamente y a bajo costo datos sobre el puesto. También se utiliza las
entrevistas con el jefe inmediato o supervisor que tenga conocimiento a fondo del
puesto que se está analizando.

Ventajas de este método

• Los datos relativos a un puesto se obtienen de quienes lo conocen mejor.
• Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
 • Este método permite profundizar en el análisis dado que proporciona mayor
información y detalle en la misma.
• Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de puesto.

Desventajas.
• Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo
negativo y lleve más tiempo en realizar la descripción y perfil del puesto.
• Pueden plasmarse opiniones en lugar de las funciones reales del puesto.
• Si el especialista no se prepara bien para realizar la entrevista la información
obtenida no será confiable.
• Costo operativo elevado: requiere especialistas o analistas de puestos expertos y la
parálisis del trabajo del ocupante del puesto.

Método de Diario o Bitácora

Se solicita a los ocupantes del puesto que lleven un diario o Bitácora de sus actividades
durante todo un ciclo laboral. La información se recaba en momentos específicos del
turno de trabajo cada media hora o cada hora y durante el periodo de dos a cuatro
semanas.

Ventajas
• Puede resultar muy preciso y veraz el describir lo que se hace.
• Puede resultar objetivo si se basa en un formato diseñado específicamente para ello.
• Desventajas
• El ocupante tiene que dedicar un tiempo específico para hacer las anotaciones.
• Si no se acota lo que tiene que anotar puede utilizar un lenguaje poco preciso y
redundante, así como sobrevaluar la información proporcionada.
• Se requiere de información previa, para que las personas que ocupan un puesto y
validen la misma.

Método mixto

Son combinaciones de dos o más métodos para obtener el mayor provecho posible. Las
más utilizadas son:
• Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto): el ocupante
responde el cuestionario y después se le aplica una entrevista para corroborar la
información que plasmó en el cuestionario.
• Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato respectivamente)
• Observación directa y entrevista (con el ocupante y con el jefe inmediato)
• Cuestionario y observación directa (ambos con el ocupante del puesto y con el jefe
inmediato)
• Ventajas
• Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas.
• Este método permite profundizar en el análisis dado que proporciona mayor
información y detalle en la misma.
Desventajas
• Si no se planea adecuadamente puede repercutir en tiempo y costo.
• No se puede aplicar una misma combinación a todos los niveles jerárquicos.

ETAPAS DEL PROGRAMA DE DESCRIPCION Y PERFIL DE PUESTOS

Etapa de planeación

Es el período de oficina, en el cual se desarrollan algunas tareas como son:

• Determinar los cargos que van a describirse e incluirse en el programa de
análisis (características, naturaleza, tipología, etc.).
• Elaborar el organigrama de puestos identificando la posición respectiva de
éstos en el organigrama.
• Elaborar el cronograma del trabajo, especificando dónde se iniciará el programa
de análisis (escalas superiores y descender gradualmente hasta las
inferiores).
• Elegir el método de análisis a aplicarse. La elección recaerá en los métodos
que presenten las mayores ventajas en función de los puestos que van a
analizarse.
• Obtención de información para el análisis de puestos

• Antes de estudiar cada puesto, los especialistas o analistas estudian la

organización, sus objetivos, sus características, sus insumos (personal,
materiales y procedimientos) y los productos o servicios que brinda a la
comunidad.
• Estudian también los informes que generan varias fuentes como: la misma
empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales y de esta manera
cuentan con un panorama general sobre la organización y su desempeño.

Etapa de preparación
En esta fase se organizan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo. Algunas
tareas a desarrollar en esta etapa son:
• Reclutar, seleccionar y entrenar a los especialistas o analistas de puestos de
puestos que conformarán el equipo de trabajo.
• Establecer el programa de difusión
• Preparar del material de trabajo.
• Disponer del ambiente
• Recolección previa de datos (nombres de los puestos; elaborar una
relación de los equipos, herramientas, materiales, formularios utilizados por
los ocupantes de los puestos).

Etapa de ejecución

• En esta fase se pone en operación el programa de trabajo y las tareas de las etapas
 anteriores. Algunas tareas a desarrollar en esta etapa son:
• Aplicar el método de análisis elegido para recopilar la información de los puestos
(con el ocupante del puesto o con el jefe inmediato o supervisor inmediato).
• Analizar la información recopilada y elaborar la descripción provisional realizada
por el especialista o analista de puestos.
• Presentar una descripción provisional al ocupante y jefe inmediato o supervisor
inmediato, para que la ratifique o la rectifique.
• Preparar la descripción definitiva del
análisis del puesto. Presentar la descripción
definitiva para la aprobación ante el Comité

LA RELACION DE ANALISIS DE PUESTO CON OTROS PROCESOS DE

ADMINISTACION DE TALENTO HUMANO

Pereda (2004) describe la relación de análisis de puesto con otros procesos de

gestión de talento humano:
 • Apoya al proceso de reclutamiento. Proporciona los datos necesarios para elaborar los
avisos o emplear las técnicas de reclutamiento.
• Apoyo a la selección del personal. Facilita perfil y características del ocupante al cargo,
requisitos exigidos, definición de las pruebas y los tests de selección.
• Brinda material para capacitación. Especialmente información sobre conocimientos y
habilidades exigidos al ocupante.
• Sirve de base para valuación y clasificación de los puestos. Permite definición de línea
salarial, agrupación de puestos referenciales para integración de salarios.
• Facilita evaluación de desempeño. Definición de criterios y estándares de desempeño para
evaluar a los ocupantes, las metas y los resultados que se deben alcanzar.
• Sirve de base para programas de higiene y seguridad. Informa sobre condiciones de
insalubridad y peligrosidad comunes a determinados cargos con el fin de prevenir los
accidentes.
Guía al gerente y a los trabajadores. Informa sobre el contenido de los puestos (funciones) y el
desempeño que se espera de los colaboradores.

Reglas para la descripción y perfil de puestos

 Iniciar la descripción en forma descendente.

 Describir el puesto, no al ocupante.
 Describir hechos objetivos, no opiniones e interpretaciones subjetivas.
 Ajustar los contenidos de las afirmaciones a la estructura del formato, para evitar
duplicidades y redundancias innecesarias.
 En la descripción cuando se indique la relación con otra área o puesto debe especificarse su
denominación formal.

Elaboración de descripción y especificación de puestos de trabajo.

En esta fase el analista de puestos, con base en el análisis e interpretación de la información

contenida en los cuestionarios de análisis de puestos, procede a elaborar los borradores, tanto
en la descripción como de especificación de los puestos de trabajo, los cuales deben estar
relativamente completos, e identificar apartados en los cuales sea necesario obtener aclaraciones
adicionales. Es importante que cada jefe inmediato revise las descripciones y especificaciones de
puestos obtenidos con los empleados, con el propósito de que
comprendan y estén de acuerdo con el contenido, ya que este se vinculará con todos los demás
funciones de la administración de talento humano.

Relación análisis – descripción – especificación del puesto.

Una vez practicado el análisis de puestos, según recomendaciones de Rodríguez Valencia J. (2011),
se procede a la descripción del mismo, lo cual consiste en la redacción de la lista de tareas,
 funciones, responsabilidades, condiciones ambientales y riesgos inherentes. Por su parte, la
“especificación del puesto” es la declaración escrita de las calificaciones necesarias para ser
titular del puesto.

Figura: Relación análisis – descripción - especificación del puesto de trabajo.

ALCANCE DEL ANALISIS DE PUESTO DE TRABAJ0

Uno vez identificado el contenido de los aspectos intrínsecos por medio de análisis de
puestos, sigue la descripción de puestos, es decir, se identifican los aspectos intrínsecos. El análisis
de puestos implica la revisión comparativa de las exigencias (requisitos)) que esos deberes y
responsabilidades le imponen. Es decir, cuales son los requisitos intelectuales y físicos que debe
tener el ocupante para desempeñar adecuadamente el puesto de trabajo.

El siguiente cuadro muestra el alcance de análisis de puestos

Anális
Aspectos
is de
puest
os
Alcance de la descripción de puestos de trabajo

La descripción de puestos es una

Factores de
derivación del análisis de puestos. La Subfactores
análisis
descripción es un simple inventario de
deberes y responsabilidades que  Educación necesaria
1. Requisitos  Experticia necesaria
desempeña ocupante de un puesto de intelectuales  Iniciativa necesaria
trabajo.  Aptitudes necesarias

La descripción se preocupa por el  Esfuerzo físico necesario

2. Requisitos físicos  Concentración visual necesaria
contenido del puesto (lo que el ocupante  Complexión física necesaria
hace, cómo lo hace y porque lo hace).
El examen pretende buscar y  Por supervisión
3. Responsabilidades  Por materiales y equipos
determinar los requisitos,  Por métodos y procedimientos
adquiridas
responsabilidades y condiciones que el  Por dinero, títulos de crédito
puesto exige para su adecuado  Por información confidencial

desempeño.
 Ambiente de trabajo
4. Condiciones de  Riesgos de trabajo
Descripción de puestos trabajo  Accidentes de trabajo
 Enfermedades profesionales
Se trata de un documento escrito
(físico o virtual) en el cual se
identifica, define y describe un puesto
de trabajo en relación con sus deberes,
responsabilidades, condiciones de
trabajo y especificaciones.
La descripción de puesto implica una relación escrita de lo siguiente:

• Lo que hace el empleado

• Cómo lo hace
• En qué condiciones lo ejecuta

Además, se registran los conocimientos y habilidades requeridos para desempeñar

satisfactoriamente un puesto de trabajo.

Las descripciones de puestos son valiosas para los empleados y para la empresa. Desde el punto
de vista de los empleados, pueden ayudarlos a conocer las obligaciones de su puesto de
trabajo y recordarles los resultados que se espera que logren.

Desde punto de vista del empleador, las descripciones pueden servir como base para reducir al
mínimo malos entendidos entre jefes y subordinados respecto a los requerimientos de puesto
de trabajo. Asimismo, establecen el derecho de la dirección general emprender acciones
correctivas cuando los deberes indicados en perfil no se realizan de manera requerida.

Manual de descripción y especificación de puestos de trabajo

Manual de descripción y especificación de puestos de trabajo es una herramienta para orientar

diversas funciones de administración de talento humano en una empresa, sirve como guía que
permita encaminar los esfuerzos y objetivos del departamento de talento humano.

Rodriguez, J (2011) define Manual como “un documento inscrito de información ordenada y
sistematizada que concierne a las descripciones y especificaciones de puestos de trabajo de los
empleados, la cual puede utilizarse por el departamento de personal para oriental funciones de éste
hacia los objetivos de una empresa.

El manual de puestos de trabajo debe ser actualizado anualmente.

La gestión por competencias y el análisis de puestos de trabajo.

El talento humano es la principal fuente de conocimientos y de ventajas competitivas de las

empresas. Estamos en la era de la economía del conocimiento, de hecho el factor básico de la
producción. En realidad, las personas son las que hacen a una organización. Estas son la fuente de
la fuerza que la mueve, la inteligencia que la mantiene, el talento que la dinamiza, y las
competencias y habilidades que la llevan al éxito. Sin talento humano no existirían las
organizaciones.
En la práctica, (Rodríguez, J., 2011) muchas organizaciones han aplicado la técnica de análisis de
puestos por primera vez debido a la necesidad de integrarse a un proceso de certificación en
normas de calidad (por ejemplo las de ISO).

El análisis de puesto de trabajo por competencias consiste en elaboración no solo de descripción de

puesto si no en la asignación de competencias y sus grados a diversos puestos de trabajo. El
primer paso consiste considerar las competencias principales que se aplican a todos los puestos
de la empresa. El segundo paso consiste en considerar a que área pertenece el puesto, de esta
manera se asignaran las competencias específicas. El tercer paso consiste en analizar con base
en las tareas de puesto y la importancia de estas, el grado requerido de las competencias, para
ello habrá que leer con atención la descripción de cada competencia en cada grado.

Hay que señalar que a un puesto de trabajo se le asignan competencias, es decir, se define que
capacidades son necesarias para desempeñarse exitosamente en este puesto. El documento
con el que se trabaja para hacer la asignación de competencias apuestos es el Diccionario de
competencias.

Y por último, es importante tomar en cuenta al realizar el análisis de puestos

 Buscar lo esencial de cada función, para no caer en detalles innecesarios. Una buena
descripción dependerá del conocimiento que tenga el ocupante y su jefe inmediato sobre el
objetivo del proceso y sobre la información que le solicitemos.
 Evitar que el ocupante del puesto maximice las funciones y las características
necesarias para desempeñar el puesto.
 Las características de la redacción de las descripciones de puestos son: CLARIDAD,
SENCILLEZ, CONCISIÓN, PRECISIÓN Y VIVEZA. (Fuente:
https://docs.google.com/presentation/d/1jK- uN5LFG6chw5RTQAaU-
ahm2eq8LomnncpzpbBpIZY/embed?hl=es&size=s#slide=id.p36)

Errores que tenemos que evitar:

• Uso de verbos vagos e imprecisos.
• Redacción ambigua.
• Uso de objetivos calificativos.
• Uso de muchos verbos. Se sugiere el uso de no más de 3 verbos por cada objetivo o función.

Referencias (bibliográficas)

Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano en las

organizaciones. 8 a edición, Editorial McGraw – Hill Interamericana

Cuesta Santos, A. (2010). Gestión de Talento Humano y Conocimiento, Ecoe

Ediciones –Bogotá

Alles, M. (2011). Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por Competencias

Edicione
s Granica S.A.; 9 a edición

Rodríguez Valencia, J. (2011). Del análisis de puestos al diseño de puestos de trabajo.

Primera edición. Ed.
 TRILLAS - México.

Autor desconocido. “La Gestión por competencias” Recuperado 26 de febrero 2014 de

http://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._p
roces os._metodologia.pdf

Autor desconocido. “Metodología para descripción de puesto”. Recuperado 12 de enero

2014 de https://docs.google.com/presentation/d/1jK-
uN5LFG6chw5RTQAaU-
ahm2eq8LomnncpzpbBpIZY/embed?hl=es&size=s#slide=id.p36)
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