Monografia de Teoria de Espectativas

TEORIA DE LAS
EXPECTATIVAS
VICTOR H. VROOM
25 DE NOVIEMBRE DE 2016
COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
PRESENTADO: SEGOVIA ZELA JOSE LUIS
UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
UNIVERSIDAD NACIONAL
“MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC”
FACULTAD: ADMINISTRACIÓN.
ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN
TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR H. VROOM
ASIGNATURA: Comportamiento Y Desarrollo Organizacional
DOCENTE: Mg. ORE LEIVA Julián
ESTUDIANTES: SEGOVIA ZELA, José Luis
SEMESTRE: 2016 - II
ABANCAY – 2016
COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1

DEDICATORIA
A Dios por brindarme tantas oportunidades y la

fortaleza necesaria para continuar y a mi familia y
amigos que son mi pilar de apoyo.

INDICE GENERAL
Contenido
RESUMEN............................................................................................................ 6
INTRODUCION ................................................................................................... 7
CAPITULO I......................................................................................................... 8
RESEÑA HISTORICA DE LA MOTIVACION LABORAL ............................. 8
1.1. MOTIVACION LABORAL 8
1.2 ANTESEDENTES HISTORICAS 8
1.2.1 LA TEORÍA DEL CAMPO DE LEWIN 9
1.2.2 ENFOQUE CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION 9
1.3 MARCO CONCEPTUAL ............................................................................ 10
1.3.1 MOTIVACION 10
1.3.2 EXPECTATIVA 10
1.3.3 VALENCIA 11
1.3.4 INSTRUMENTALIDAD 11
1.3.5 SATISFACCION LABORAL 11
1.4 CARACTERISTICAS DEL MODELO DE EXPECTATIVAS .................. 12
1.5 PRINCIPALES MODELOS TEORICOS DE CONTENIDO DE LA
MOTIVACION LABORAL ............................................................................... 13
1.5.1 JERARQUIA DE NECESIDADDES DE MASLOW 14
1.5.2 TEORIA DE FACTORES DE MOTIVACION DE HERZBERG 14
1.5.3 EL HOMBRE COMPLEJO: MODELO DE CONTINGENCIA DE LA MOTIVACION 14
1.5.3. 1 MODELO DE VROOM 15
1,5.3.2 EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE PORTER Y LAWLER 16
1.5.3.3 TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS 16
CAPITULO II ..................................................................................................... 17
MODELO TEORICO DE ESPECTIVAS DE VICTOR H. VROOM ............... 17
2.1 LA TEORÍA DE EXPECTATIVAS DE VROOM, PARTE Y SE BASA EN
LOS SIGUIENTES SUPUESTOS: .................................................................... 17

2.1.1 LA CONDUCTA ESTA DETERMINADA EN UNA RALACION ENTRE LAS FUERZAS

DEL INDIVIDUO Y DEL MEDIO AMBIENTE 17
2.1.2 LAS PERSONAS TOMAN DECISIONES PROPIAS DE SUS CONDUCTAS EN LAS
ORGANIZACIONES 18
2.1.3 LAS PERSONAS TIENEN DIFERENTES METAS, NECESIDADES Y DESEOS 18
2.1.4 LAS PERSONAS TOMAN DECISIONES ENTRE LAS CONDUCTAS ALTERNATIVOS
BASADOS EN SUS EXPECTATIVAS Y CONDUCTAS QUE CONDUCIRAN A UN
RESULTADO DESEADO 18
2.2 PROCESO DE MOTIVACION LABORAL SEGÚN LA TEORIA DE
EXPECTATIVAS ............................................................................................... 19
2.2.1 RESULTADO DE PRIMER Y SEGUNDO NIVEL 20
2.2.2 VALENCIA 21
2.2.3 INSTRUMENTALIDAD 22
2.2.4 EXPECTTIVA 22
2.3 FUNCION DE LAS VARIABLES EN EL PROCESO DE MOTIVACION
DE VROOM ....................................................................................................... 23
Figura 1.1 El Modelo De Expectativas En Acción ............................................ 25
Fuente: (Hellriegel-Slocum-Woodman, 1998) ................................................... 25
2.4 IMPORTANCIA DE LA TEORIA DE EXPECTATIVAS ......................... 26
2.5 IMPLICACIONES DEL MODELO DE EXPECTATIVAS EN LA
PRÁCTICA EN LAS ORGANIACIONES ....................................................... 26
Figura N° 2 Implicaciones Gerenciales De La Teoría De Expectativas............. 28
Fuente: (Chiavenato, 2011) ................................................................................. 28
Figura 1.3 Términos Clave E Implicaciones Administrativas De La Teoría De
Las Expectativas De Vroom. .............................................................................. 29
Fuente (Schermerhorn, 2005). ............................................................................ 29
2.6 LIMITACIONES DEL MODELO DE EXPECTATIVAS ......................... 30
CONCLUSIONES .............................................................................................. 31
REFERENCIAS BIBLIOGRAFIACAS............................................................. 32

INDICE DE GRAFICOS Y FIGURAS
Figura 1.1 El Modelo De Expectativas En Acción…………………………………….25
Fuente: (Hellriegel-Slocum-Woodman, 1998)
Figura N° 2 Implicaciones Gerenciales De La Teoría De Expectativas…………………28

Fuente: (Chiavenato, 2011)
Figura 1.3 Términos Clave E Implicaciones Administrativas De La Teoría De Las Expectativas

De Vroom…………………………………………………………………………………29
Fuente (Schermerhorn, 2005).

RESUMEN
“La teoría de expectativas de la motivación laboral de Víctor H. Vroom tiene sus orígenes de
los aportes de los autores como Kurt Lewin y Edward Tolman, Vroom propuso esta teoría
como modelo de la motivación laboral por lo cual estudia e identifica variables de la motivación
de las personas.” (Schermerhorn, 2005, pág. 117).
El modelo teórico de expectativas explica el proceso motivacional en las organizaciones, en
este proceso las variables que influyen en la motivación son; la valencia, instrumentalidad,
expectativas y resultados de primer y segundo nivel. Este proceso explica en una función
matemático. El comportamiento de las personas estará determinado entre los resultados
obtenidos sean satisfactorios o insatisfactorios, según las expectativas de cada individuo.
Así mismo el autor sostiene que las diferentes necesidades tienen valores que cada persona lo
desea cumplirlo; y se esfuerzan por alcanzarlo.
Un personal suficientemente motivado aportara ideas innovadores, desempeño productivo para
las organizaciones.
Esta teoría tuvo implicaciones en la administración, los gerentes tomaran decisiones
importantes y establecerán políticas de desempeño y enfocados en los resultados que obtendrá,
para ello creara sistema de recompensas.

INTRODUCION
Una organización que comprende y entiende las motivaciones complejas de los empleados, es
una organización que sabe manejar eficientemente los comportamientos y conductas de los
trabajadores, de esta manera influye en cierta medida en el desempeño y satisfacción laboral
con los diferentes incentivos, reconocimientos, según a las expectativas de los empleados.
El tema de motivación laboral, es considerado como medio indispensable que permite
canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general de los trabajadores hacia el logro de
los objetivos, por ende mejorar el desempeño laboral, si se analiza e identifica los motivos por
los cuales una persona aporta su fuerza laboral encontraremos que existen diferentes factores;
desde tener dinero para cubrir sus diferentes necesidades básicas, hasta aspiraciones de
autorrealización, superación en desarrollo personal y profesional dentro de la organización.
El objetivo de este trabajo monográfico es describir y analizar el Modelo Teórico De
Expectativas De Víctor Vroom, que sostiene que el proceso de motivación es un proceso
complejo que se da en el individuo según a las expectativas que se proponen lograr de esta
manera se esfuerzan a alcanzar según el valor que penen a los diferentes objetivos que desean
alcanzarlo y obtener los reconocimientos e incentivos que ofrece la empresa y llega lograr su
satisfacción laboral, contribuyendo en la productividad, eficiencia y eficacia organizacional.

CAPITULO I
RESEÑA HISTORICA DE LA MOTIVACION LABORAL
1.1. MOTIVACION LABORAL
La motivación laboral es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan en el individuo
que labora en una empresa, comportamiento que determina su forma, dirección y rendimiento.
Los factores ambientales, cultura organizacional, clima organizacional influirá en gran medida
en el proceso de motivación laboral ya sea de manera satisfactoria o insatisfactoria.
La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este
tipo de recompensas e incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignados. Un
personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía
contribuyendo en la competitividad y productividad organizacional.
Por lo cual la organización recompensara con los incentivos según a las expectativas de los
empleados que lograra satisfacción.
1.2 ANTESEDENTES HISTORICAS
La motivación laboral en el campo de la administración se desarrolla desde los diferentes
perspectivas que postulan los teóricos, a medida que se fue desarrollando el estudio de la
motivación humana los teóricos plantearon modelos de motivación que explican el proceso de
motivación. La teoría de la administración científica por ejemplo sostiene que la motivación
laboral se da por los incentivos salariales y premios por producción, tiene muchas limitaciones
respecto a la motivación laboral.

La motivación laboral, y la teoría de expectativas de Vroom tiene como antecedentes en el
Enfoque Humanista De La Administración, surge La Teoría De Las Relaciones Humanas,
Elton Mayo es el fundador de esta escuela posteriormente Dewin y Lewin contribuyeron de
manera destacada en el desarrollo de las motivaciones complejas de las personas en el lugar
del trabajo.
Los temas predominantes de este enfoque son; el estudio de la personalidad y el gerente, la
motivación, y los incentivos, el liderazgo, las relaciones interpersonales, etc.
1.2.1 LA TEORÍA DEL CAMPO DE LEWIN
Kurt Lewin en sus investigaciones sobre la motivación sostiene que el papel importante en el
comportamiento de las personas son las motivaciones, y esto dinámico; que toda necesidad
crea un estado de tensión y se dirige el movimiento hacia los objetivos.
“La motivación se refiere al comportamiento causado por las necesidades internas, el cual se
dirige a los objetivos que pueden satisfacer esas necesidades.” (Chiavenato, 2011, pág. 86).
1.2.2 ENFOQUE CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION
Este enfoque conductual estudia las diferentes necesidades de las personas en el lugar del
trabajo que motivan y conducen al comportamiento en las organizaciones.
Esta teoría parte de la conducta individual de las personas para explicar la de las
organizaciones. Para poder entender la motivación, los autores de este enfoque estudiaron la
motivación humana, las teorías dentro de este enfoque son, La Jerarquía De Las Necesidades
De Maslow, Teoría De Dos Factores De Herzberg, Teoría X Y Teoría Y. estos modelos de
motivación humana y/o laboral explicaron el proceso de la motivación, básicamente sus aportes

principales fueron las diferentes necesidades personales y el ambiente físico y clima
organizacional son los factores principales que influyen al comportamiento organizacional.
1.3 MARCO CONCEPTUAL
1.3.1 MOTIVACION
“Se refiere a las fuerzas individuales que explican la dirección, nivel y persistencia del esfuerzo
que una persona invierte en el trabajo” (Schermerhorn, 2005, pág. 102).
Víctor VroomNo se encuentran elementos de tabla de ilustraciones. Postula que la
motivación es resultado de un cálculo racional en su teoría de expectativas. Una persona está
motivada en el grado en que ella cree que; 1) el esfuerzo redituará un desempeño aceptable; 2)
el desempeño será recompensado y 3) el valor de la recompensas es altamente positivo. La
combinación recíproca de estos tres elementos influye en la motivación
1.3.2 EXPECTATIVA
“Es la probabilidad asignada por un individuo de que el esfuerzo de trabajo será seguido por
un nivel determinado de desempeño alcanzado en la tarea. La expectativa sería igual a 0 si la
persona siente que sería imposible lograr el nivel de desempeño determinado; sería igual a 1 si
la persona estuviera 100% segura de que el desempeño será alcanzado. La probabilidad
también varía de 0 a 1.” (Schermerhorn, 2005, pág. 117).
1
COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
0
“La creencia de que un nivel de esfuerzo especifico será seguido por un nivel de desempeño
determinado se denomina expectativa”. (Hellriegel-Slocum-Woodman, 1998).
1.3.3 VALENCIA
“Es el valor asignado por el individuo a varios resultados de trabajo. Las valencias forman una
escala de -1 (resultado que no se desea nada), a +1 (resultado muy deseado). Vroom plantea
que la Motivación (M), Expectativa (E), Instrumentalidad (I), y Valencia (V) se relacionan
unas con otras por medio de la ecuación M = (E) * (I) * (V). Este efecto multiplicador significa
que el atractivo motivacional de un camino de trabajo determinado se reduce drásticamente
siempre que uno o más factores se aproximen al valor de cero. Al contrario, para que una
recompensa determinado tenga un impacto alto y positivo como resultado de trabajo, la
expectativa, la instrumentalidad y valencia asociadas con la recompensa deben ser altas y
positivos.” (Schermerhorn, 2005, pág. 117).
1.3.4 INSTRUMENTALIDAD
Es la probabilidad asignada por el individuo de que el nivel de desempeño alcanzado en la tarea
conducirá a varios resultados de trabajo. Es decir son las fuerza de trabajo que pone la persona
para lograr los resultados en la organización.
1.3.5 SATISFACCION LABORAL
Las condiciones ambientales y el clima organizacional influyen en la satisfacción de las
personas en el lugar de su trabajo. “Es el grado en el cual los individuos se sienten afectados
1
1
de manera positiva o negativa por su trabajo. Es una actitud o respuesta emocional a las tareas
que uno desempeña, así como a las condiciones físicas y sociales del lugar de trabajo. A primera
vista, y desde la perspectiva de la teoría de factores de Herzberg, algunos aspectos de la
satisfacción laboral deben ser motivacionales y conducir a relaciones de empleo positivas y
altos niveles de desempeño laboral del individuo.” (Schermerhorn, 2005, pág. 118).
1.4 CARACTERISTICAS DEL MODELO DE EXPECTATIVAS
 Los modelos de motivación laboral tratan de identificar que motiva a las personas en el trabajo
por ejemplo, la autorrealización, la responsabilidad, y el crecimiento. Intentan especificar
correlaciones de comportamiento motivado.
 La teoría de expectativas se caracteriza por ser un modelo que explica el proceso complejo de
las personas en el trabajo.
 El esfuerzo de las personas depende de cuan estén motivados acerca de sus expectativas.
 Los valores de las personas son diversos y son diferentes de cada persona y se esfuerzan para
lograrlo.
 El comportamiento de las personas dentro de la organización está determinado de los factores
internos de cada individuo.
 Las organizaciones establece el sistema de incentivos según a las expectativas de las personas.
1
2
1.5 PRINCIPALES MODELOS TEORICOS DE CONTENIDO DE LA

MOTIVACION LABORAL
En la actualidad hay diversidad de teorías que sostiene el proceso de motivación en los
diferentes aspectos, tales como; motivación personal y/o laboral.
Las principales teorías contemporáneas de los diferentes autores acerca de la motivación
humana han planteado; que surge a partir de las diferentes necesidades y deseos para y alcanzar
satisfacer sus expectativas personales.
Los teóricos de la motivación laboral intenten identificar las necesidades y tendencias de las
personas y como estas se jerarquizan. Se interesan en los tipos de incentivos o metas de las
personas y se esfuerzan por lograr.
Inicialmente, se pensaba que el dinero era el único incentivo en la motivación (Administración
Científica), seguidamente los autores de Relaciones Humanos se enfocaron en las relaciones
interpersonales y las condiciones laborales como los únicos factores de la motivación laboral.
Posteriormente la teoría de la jerarquía de las necesidades de Maslow las diferentes
necesidades de las personas.
La teoría de expectativas de Víctor Vroom, es allí donde se estudia que la motivación de las
personas es compleja; y así identifica y estudia las variables de la motivación en el trabajo; es
según la valencia y expectativas y la fuerza que les motiva lograr los objetivos personales.
Entre las principales modelos de motivación laboral son:
1
3
1.5.1 JERARQUIA DE NECESIDADDES DE MASLOW
Abraham Maslow, este autor planteo y describió los elementos de una teoría general de la
motivación. Y clasifica según de manera jerárquica en cinco niveles en el cual sostiene que las
necesidades fisiológicas son los más importantes y base sobre los siguientes necesidades ´por
lo cual sebe satisfacer primordialmente para luego satisfacerlo las de más necesidades.
1.5.2 TEORIA DE FACTORES DE MOTIVACION DE HERZBERG
Sostiene que la motivación laboral tiene dos factores que motivan y afectan el rendimiento de
los trabajadores. Factores higiénicos, como los salarios, recompensas, relaciones
interpersonales, condiciones laborales, producen la satisfacción o insatisfacción e incentiva las
motivaciones de las personas, por otro lado los Factores motivacionales que influye en la
satisfacción laboral, los cuales son: El logro, reconocimientos, responsabilidad progreso,
crecimiento, etc. Estos factores influyen de manera negativa o positiva en el rendimiento
laboral de los trabajadores.
1.5.3 EL HOMBRE COMPLEJO: MODELO DE CONTINGENCIA DE LA MOTIVACION
“El ser humano no solo es complejo, sino también variable y tiene muchas motivaciones
dispuestas en una cierta jerarquía sujeta a cambios. La motivación es un proceso, el hombre
puede aprender nuevas motivaciones por medio de sus experiencias y de su interacción.”
(Chiavenato, 2011, pág. 398).
Los autores de la contingencia sustituyen las teoría tradicionales de Mc Gregory, Maslow, y de
Herzberg, basadas en una estructura uniforme jerarquía universal de necesidades; por nuevos
1
4
enfoques que reconocen tanto las diferencias individuales como las diferentes situaciones en
que están involucrados las personas. Es aquí donde el autor Víctor Vroom plantea un modelo
diferente que explica el proceso motivacional en su teoría de expectativas.
1.5.3. 1 MODELO DE VROOM
El modelo situacional propuesto por Víctor H. Vroom muestra que el nivel de productividad
depende de tres fuerzas básicas de cada individuo los cuales son:
EXPECTATIVAS: Son los objetivos del individuo, los cuales pueden incluir dinero, seguridad
de empleo, aceptación social, etc.
RECOMPENSAS: Es la relación que percibe el individuo entre la productividad y el alcance
de sus objetivos.
RELACIONES ENTRE EXPECTATIVAS Y RECOMPENSAS: Es la capacidad que percibe
el individuo para aumentar su productividad con miras de satisfacer sus necesidades y sus
expectativas.
Estos tres factores determinan la motivación del individuo para producir en cualquier
circunstancia en que se encuentre. El modelo parte de la hipótesis de que la motivación es un
proceso que orienta opciones de conducta (resultados intermedios) para alcanzar un
determinado resultado final.
Los modelos de motivación laboral tratan de identificar que motiva a las personas en el trabajo
por ejemplo, la autorrealización, la responsabilidad, y el crecimiento. Intentan especificar
correlaciones de comportamiento motivado.
1
5
1,5.3.2 EL MODELO DE EXPECTATIVAS DE PORTER Y LAWLER
Estos autores mejoraron y ampliaron el modelo de Vroom, en el cual identificaron más
variables en el proceso de la motivación lo cual sostienen que el proceso cognitivo de
percepción juega un papel importante en la motivación. Analizaron la relación entre
satisfacción y desempeño.
Porter y Lawler señalan que el esfuerzo (fuerza o motivación) no conduce directamente al
desempeño. En el modelo de Porter y Lawler es más importante lo que sucede después del
desempeño. Las recompensas y la manera de satisfacción son fundamental en la motivación.
De esta manera estos autores a través de investigaciones concluyeron la importancia de las
recompensas en la relación entre desempeño y satisfacción. Específicamente se concluyó que
el desempeño y satisfacción se relacionaban con mayor fuerza cuando las recompensas estaban
condicionadas al desempeño que cuando no lo estaban.
1.5.3.3 TEORIA DE LA EQUIDAD DE ADAMS
Sostiene que cuando las personas estiman la equidad de sus resultados de trabajo como relativa
a otros, cualquier inequidad percibida es un estado mental motivante. La inequidad percibida
ocurre cuando alguien cree que las recompensas recibidas por sus contribuciones de trabajo se
comparan de manera desfavorable a las recompensas que otras personas parecen recibir por su
trabajo. (Schermerhorn, 2005, pág. 115).
1
6
CAPITULO II
MODELO TEORICO DE ESPECTIVAS DE VICTOR H. VROOM
Víctor H. Vroom, es el mayor exponente de las teorías de motivación laboral moderna, en su
libro “WORK AND MOTIVATION” publicado originalmente en el año 1964, en el cual
integra diversos trabajos de investigaciones en el comportamiento individual organizacional,
para explicar el proceso de motivación en el lugar de trabajo. Plantea diferentes variables que
implica en el desempeño en el trabajo, y satisfacción laboral, de esta manera la teoría de
Expectativas de Vroom es considerada como mejor exponente del nuevo enfoque motivacional.
Más adelante los autores Porter y Lawler amplían esta teoría de expectativas de Vroom.
“El modelo de expectativas afirma que las personas están motivadas a trabajar cuando esperan
lograr cosas que desean de su trabajo. Tales cosas quizá incluyan la satisfacción de las
necesidades de seguridad, la emoción de realizar una tarea desafiante o la capacidad de
establecer y alcanzar metas”. (Hellriegel-Slocum-Woodman, 1998, pág. 153).
2.1 LA TEORÍA DE EXPECTATIVAS DE VROOM, PARTE Y SE BASA EN

LOS SIGUIENTES SUPUESTOS:
2.1.1 LA CONDUCTA ESTA DETERMINADA EN UNA RALACION ENTRE LAS

FUERZAS DEL INDIVIDUO Y DEL MEDIO AMBIENTE
Es decir las personas se integran a las organizaciones en base a sus necesidades, experiencias
formar y desarrollarse en base a sus expectativas, lo cual influye la manera cómo responden al
medio ambiente. Por un lado, las organizaciones presentan determinadas estructuras y
características que influyen en el comportamiento al individuo.
1
7
2.1.2 LAS PERSONAS TOMAN DECISIONES PROPIAS DE SUS CONDUCTAS EN

LAS ORGANIZACIONES
En base a la motivación, expectativas y necesidades las personas deciden sus conductas y se
dirigen hacia un determinado objetivo propio. “En efecto, la persona decide pertenecer o no a
la organización y aplicar una cierta cantidad de esfuerzo en la ejecución de su trabajo, lo cual
produce una determinada cantidad y calidad de resultados”. (Rada, 2003, pág. 157 a 158).
2.1.3 LAS PERSONAS TIENEN DIFERENTES METAS, NECESIDADES Y DESEOS
Las personas dentro de la organización tienen diferentes percepciones, metas, deseos etc. Que
influyen en su comportamiento y el desempeño laboral, según a las expectativas.
2.1.4 LAS PERSONAS TOMAN DECISIONES ENTRE LAS CONDUCTAS

ALTERNATIVOS BASADOS EN SUS EXPECTATIVAS Y CONDUCTAS QUE
CONDUCIRAN A UN RESULTADO DESEADO
Las personas tienen diferentes percepciones y motivaciones lo cual eligen y actúan
racionalmente con la finalidad de satisfacer sus propias necesidades y alcanzar
satisfactoriamente a sus objetivos personales.
“En general, el modelo de expectativas afirma que las personas deciden sus propias necesidades
e ideas sobre lo que desean de su trabajo (recompensas). Al tomar decisiones sobre la
organización donde trabajaran y cuan intensamente lo harán, actúan con base en tales
necesidades e ideas”. (Hellriegel-Slocum-Woodman, 1998, pág. 154).
1
8
2.2 PROCESO DE MOTIVACION LABORAL SEGÚN LA TEORIA DE

EXPECTATIVAS
La teoría de la expectativa explica el proceso conductual de por qué las personas eligen una
opción de comportamiento sobre otro. También se explica cómo toman decisiones para lograr
sus objetivos en base a sus motivaciones. Vroom presenta tres variables dentro de la Teoría De
La Expectativa; Valencia (V), expectativa (E) e Instrumentalidad (I). Los tres elementos son
importantes detrás de elegir un elemento sobre otro, porque ellos están claramente definidos.
“Por VALENCIA, Vroom da entender la fuerza de la preferencia de un individuo por un
resultado en particular. Entre otros términos está el valor, el incentivo, la actitud y la utilidad
esperada. Para que la valencia sea positiva la persona debe preferir lograr el resultado. Una
valencia cero ocurre cuando el individuo prefiere no lograrlo y es indiferente hacia el resultado.
Otro factor de la valencia es la INSTRUMENTALIDAD el desempeño superior por el cual
obtiene recompensas y obtiene resultados de nivel superior en su desarrollo. Otra variable
importante en el proceso motivacional de Vroom es la ESPECTATIVA. Son constructos
mentales o cognitivos, las expectativas relaciona los esfuerzos que conducirá el resultado
deseado.” (Luthans, 2008).
Esta teoría propone que una persona decida a comportarse o actuar irreverentemente de cierta
manera porque están motivados para seleccionar un comportamiento específico sobre otros
comportamientos debido a lo que esperan que el resultado de ese comportamiento seleccionado
será.
En esencia, la motivación de la selección de comportamiento está determinada por la
conveniencia de los resultados. Sin embargo, el núcleo de la teoría es el proceso cognitivo de
1
9
cómo un individuo procesa los diferentes elementos de motivación. Esto se hace antes de hacer
la elección final. El resultado no es el único determinante en la decisión de cómo comportarse.
Por otro lado la teoría de Vroom postula que la motivación de las personas a hacer algo estará
determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo multiplicado por la certeza
que tengan de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de una meta. En otras palabras,
“sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye a una meta y la
posibilidad de que la vea cumplida.” (http://expectativadevalencia.blogspot.pe/, s.f.)
Para comprender de la mejor manera, el modelo de expectativas, se analizara los diferentes
aportes de los autores que estudiaron e interpretaron, la teoría original de Víctor Vroom; y dan
sus puntos de vista y análisis de conceptos de las siguientes variables en el proceso de
motivación laboral de las personas en las organizaciones.
2.2.1 RESULTADO DE PRIMER Y SEGUNDO NIVEL
“los resultados del primer nivel son aquellos productos relacionados con el trabajo en sí
mismo. Estos son: El desempeño en el puesto de trabajo, productividad, ausentismo y rotación,
etc. Lo cual incluye en la satisfacción del primer nivel. Los resultados de segundo nivel son;
las resultados que producen satisfacción al primer nivel y son como reforzadores en la
satisfacción laboral de los trabajadores tales como; incentivos, bonos, promociones, clima
laboral, cultura organizacional, beneficios colaterales, etc.” (Rada, 2003).
2
0
Para satisfacer los resultados de primer y segundo nivel las empresas deben establecer
relaciones de trabajo en equipo, cooperación reciproco, desarrollo personal, Ascenso laboral,
carrera profesional dentro de la organización; para motivar a los trabajadores y que entreguen
su fuerza laboral, de esta manera generar la eficiencia y eficacia de la organización.
Por otro lado si las personas están insatisfechos y desmotivados será notorio observar
ausentismo, rotación, desinterés para lograr los objetivos de la organización.
Es importante que las empresas entiendan las diferentes motivaciones de las personas y
reconozcan su trabajo impulsando con diferentes incentivos laborales.
2.2.2 VALENCIA
Según Vroom la valencia es el valor afectivo o preferencia de la persona hacia distintos
resultados y/o satisfacciones de sus propios objetivos.
Las personas tienen diferentes necesidades Y percepciones lo cual dan un valor según a la
satisfacción que ellos reconocen de cualquier actividad que realizan. “Un resultado tiene
valencia POSITIVO (1), cuando la persona lo desea; NEGATIVA (-1) cuando la persona lo
rechaza o evita; Y NEUTRA (0).cuando la persona es indiferente”. (Rada, 2003).
Es importante para las empresas identificar las diferentes valoraciones que tienen las personas
dentro de la organización, ayudarlo a conseguir y lograr sus objetivos que valoran y desean
lograr.
2
1
2.2.3 INSTRUMENTALIDAD
Cuando la persona establece la relación entre un resultado de primer y segundo nivel, es decir
la persona cree que una actividad desempeñada conducirá a un resultado deseado. En este caso
la persona considera que el desempeño laboral le permitirá obtener los incentivos, y el
reconocimiento en la organización. Entonces el empleado dará su máximo esfuerzo laboral
logrando la efectividad tanto con sus objetivos personales y organizacionales.
“Es la estimación subjetiva del individuo de la probabilidad de que el desempeño conduzca
ciertos resultados. Al formular la instrumentalidad el empleado busca una respuesta subjetiva
a la pregunta. Si tengo un buen desempeño, ¿realmente me cumplirá sus promesas la
organización?” (Dubrin, 2003, pág. 98).
Para que el empeño de los empleados sean fructífera, deben estar competentemente motivados,
capacitados constantemente, las empresas deben establecer estándares de trabajo para el
cumplimientos de los objetivos.
2.2.4 EXPECTTIVA
“Es el grado de éxito que la persona anticipa obtener al realizar un cierto trabajo”. (Rada, 2003,
pág. 159).
“La expectativa tiene un valor que oscila desde 0, que señala la inexistencia de posibilidad que
Ocurre en un resultado de primer nivel, seguirá a un comportamiento, hasta +1, que indica la
certeza que un resultado de primer nivel segura a un comportamiento.” (Hellriegel-Slocum-
Woodman, 1998, pág. 155).

2
2
Las expectativas son los objetivos del individuo que están en la mente, que le motiva a
desarrollar actividades y se trazan metas para alcanzarlos. Estas expectativas pueden ser según
a la necesidad que tiene y se esfuerza a alcanzarlo, la expectativa incluye a los resultados que
más lo valoran y desean lograrlo. Entre las expectativas de un apersona se puede incluir como;
dinero, seguridad de empleo, reconocimientos, desarrollo profesional, aceptación social, etc.
Estos factores de motivación influyen en su comportamiento y el rendimiento laboral dentro
de la organización. Las personas logran satisfacer sus expectativas con las recompensas que le
ofrece la empresa, de esta manera el individuo aumenta su productividad.
2.3 FUNCION DE LAS VARIABLES EN EL PROCESO DE MOTIVACION

DE VROOM
En el proceso de motivación intervienen variables que son factores fundamentales
en el comportamiento de las personas. Vroom explica este proceso a través de
una función matemático.
D=f (M*H)
Nos indica que el Desempeño (D) es una función producto que está determinada y depende de
la Motivación de la persona en el desempeño (D) y la Habilidad (H) en una determinada
actividad que influirá de manera notoria en su rendimiento, de esta manera en la productividad
de la organización. El desempeño laboral de las personas estará influenciado en gran medida
2
3
de las habilidades potenciales que posee y la motivación que tiene a cerca de los objetivos o
expectativas que desea lograrlo. Es muy importante incentivar con recompensas e incentivos
para realimentar su desempeño.
M = f (V1 *E)
La Motivación (M), es determinada por el producto entre la Valencia Por Obtener Un
Resultado De Primer Nivel y La Expectativa (E). La motivación de los empleados tienen
diferentes valores de resultados esperados, estos valores pueden ser la productividad, el
desempeño laboral, la productividad, o también el ausentismo, y/o rotación de empleados; si
es que no está conforme con las expectativas que tiene. Las organizaciones para que estén
motivados en su labor deben establecer valores favorables comprendiendo sus diferentes
necesidades y expectativas.
V1 = f (V2 * I)
La Valencia Por Obtener Un Resultado De Primer Nivel (V1), está determinada del
producto entre y depende de Resultado De Segundo Nivel (V2); Y la Instrumentalidad (I).
Para la empresa entender los resultados de segundo nivel es muy fundamental, la satisfacción
de las personas en este nivel, promoverá un resultado productivo en el resultado de primer
nivel, y pondrán todo el empeño y esfuerzo en el labor que realizan dentro de la organización.
2
4
Los empleados sabiendo que el esfuerzo que dan en el trabajo les generara reconocimientos,
obteniendo los resultados estarán motivados y satisfechos con sus expectativas.
. Resultados De Primer Nivel Resultados De Segundo Nivel
DESEMPEÑO;
ESFUERZO calificación Aprobar el curso
 Asistir a  Excelente
clases  Bien
 Estudiar el  Regular
libro
 Mal Estar en cuadro de
 Prepararse
 Pésimo honor
para los
exámenes.
Obtener admisión a la
escuela de postgrado
Expectativa: probabilidad percibida de un Obtener respeto de

los demás
Desempeño exitoso, de acuerdo al esfuerzo.
Intrumentalidad: Probabilidad percibida
de obtener un resultado de segundo nivel,
de acuerdo al desempeño.
Figura 1.1 El Modelo De Expectativas En Acción
Fuente: (Hellriegel-Slocum-Woodman, 1998)
2
5
2.4 IMPORTANCIA DE LA TEORIA DE EXPECTATIVAS
La teoría de expectativas dio una gran importancia en el aporte sobre el proceso de motivación
de las personas en las organizaciones, permitiendo a las organizaciones identificar las
diferentes factores complejos que interviene en el desempeño y fuerza de trabajo para realizar
sus tareas laborales, según a las expectativas personales. Así mismo esta teoría tuvo
implicaciones en la aplicación en las empresas para el reforzamiento y rendimiento de las
organizaciones, y con ello la productividad y eficacia y/o eficiencia organizacional.
2.5 IMPLICACIONES DEL MODELO DE EXPECTATIVAS EN LA

PRÁCTICA EN LAS ORGANIACIONES
La teoría de Vroom describe un proceso de variables cognitivas que refleja diferencias
individuales en la motivación laboral. Por tanto indica solo los factores determinantes
conceptuales de la motivación y como se relacionan. De esta manera esta teoría aporta en el
comportamiento organizacional aclarando la relación entre las metas individuales y
organizacionales. El modelo está diseñado para ayudar a la administración comprender y
analizar la motivación de los trabajadores e identificar alguna de las variables relevantes.
Para resolver los problemas de motivación pero con ciertas limitaciones en su aplicación en la
práctica.
 Diseñar un adecuado sistema de pagos y refuerzos.
 Diseñar bien los puestos; tareas y funciones para un mejor desempeño del personal.
 Reconocer la importancia de los grupos informales dentro de la organización.
2
6
 Medir periódicamente la motivación de los personales.
 Identificar las diferentes motivaciones de los empleados e impulsarla en su logro.
 Identificar los resultados que valora cada persona.
 Analizar las diferentes motivaciones de los empleados y controlar para no generar conflictos
entre las diferentes expectativas.
 Controlar y analizar de manera continua los factores motivacionales laborales.
2
7
 Seleccionar personas con

habilidad.
Para aumentar las
 Enseñe a las personas a usar sus
expectativas:
habilidades.
Haga que la persona se sienta  Apoye los esfuerzos de las
competente y capaz de lograr el personas.
nivel deseado de desempeño.  Aclare los objetivos de
desempeño.
Para aumentar la  Aclare los contratos

instrumentalidad: psicológicos.
Haga que la persona comprenda y  Comunique las posibilidades
confié en que las recompensas del rendimiento del desempeño.
llegaran cuando alcance el  Demuestre cuales recompensas
desempeño esperado. dependen del desempeño.
Para aumentar el valor:  Detecte las necesidades

individuales de las personas.
Haga que la persona comprenda el  Ajuste las recompensas para
valor de los posibles rendimientos que se adecuen a esas
y recompensas necesidades.
Figura N° 2 Implicaciones Gerenciales De La Teoría De Expectativas.
Fuente: (Chiavenato, 2011)
2
8
Para alcanzar y obtener

Resultados
Las personas Desempeñ relacionados con
o en la el trabajo
invierten
esfuerzo de tarea
trabajo
EXPECTATIVA INSTRUMENTALIDAD VALENCIA
Explicar claramente Identificar

Seleccionar
posibles recompensas por necesidades y
trabajadores capaces,
desempeño, otorgar adecuar las
capacitarlos,
recompensas en función recompensas a las
apoyarlos, establecer
del desempeño. necesidades.
metas claras
Figura 1.3 Términos Clave E Implicaciones Administrativas De La Teoría De Las

Expectativas De Vroom.
Fuente (Schermerhorn, 2005).
2
9
2.6 LIMITACIONES DEL MODELO DE EXPECTATIVAS
Los investigadores aun trabajan para comprender este modelo, pues presenta algunos
problemas, tales análisis de estos problemas están en observaciones; los principales para
mencionar son los siguientes:
Primero, el modelo pretende predecir la elección del esfuerzo que un personal aplicara en su
labor, pues no necesariamente una persona elije la fuerza de trabajo en su desempeño laboral,
sino hay diversidad de factores que podrían influir en su desempeño, por lo tanto es difícil
medir con exactitud esta variable.
Segundo, el modelo de expectativas no especifica los resultados de segundo nivel; cada
persona tiene reacción de motivación de desempeño en cuanto a los incentivos.
El modelo de expectativas contiene la suposición implícita de que la motivación es un proceso
de elección consiente; que la persona elige o calcula su comportamiento de manera consiente
sin considerar las diferentes características de personalidades y percepciones de las personas.
3
0
CONCLUSIONES
El modelo teórico de expectativas acerca de la motivación laboral dio como
aporte fundamental la complejidad del ser humana, el proceso motivacional, las
variables que influyen en el comportamiento y rendimiento laboral dentro de la
organización, de esta manera se concluye que cada personas tienen diferentes
necesidades personales y factores que les motiva a entregar sus fuerzas
laborales, según a las expectativas que desean conseguir y los valores que
tienen.
La tarea de las empresas queda en entender, comprender, establecer relaciones
organizacionales con sus empleados, favorecer y apoyar en el cumplimiento de
sus necesidades y diseñar un adecuado sistema de incentivos y reconocimientos
del esfuerzo que dan las personas. De esta manera generar un ambiente
favorable para el desarrollo organizacional, que genere productividad.
3
1
REFERENCIAS BIBLIOGRAFIACAS
Chiavenato, I. (2011). Introduccion a la teoria general de la administracion . mexico: Mc Graw Hill Education.
Dubrin, A. J. (2003). Fundamentos de comportamiento organizacional. Mexico: COPYRIGHT.
Hellriegel-Slocum-Woodman. (1998). Comportamiento Organizacional. Mexico: International Thonson
Editores.
http://expectativadevalencia.blogspot.pe/. (s.f.). http://expectativadevalencia.blogspot.pe/. Obtenido de
http://expectativadevalencia.blogspot.pe/: http://expectativadevalencia.blogspot.pe/
Luthans, F. (2008). Comportamiento Organizacional. Mexico: Mc Grauw Hill.
Rada, J. F. (2003). ELcomportamiento humano en las organizaciones. Lima: BUP-ENDI.
Schermerhorn, H. O. (2005). Comportamiento Organizacional. Mexico: Limusa, S.A. DE C.V.
3
2

Monografia de Teoria de Espectativas

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Monografia de Teoria de Espectativas

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

TEORIA DE LAS

“MICAELA BASTIDAS DE APURÍMAC”

ESCUELA ACADEMICO PROFESIONAL: ADMINISTRACIÓN

TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VICTOR H. VROOM

ASIGNATURA: Comportamiento Y Desarrollo Organizacional

DOCENTE: Mg. ORE LEIVA Julián

ESTUDIANTES: SEGOVIA ZELA, José Luis

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1

A Dios por brindarme tantas oportunidades y la

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 2

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 3

2.1.1 LA CONDUCTA ESTA DETERMINADA EN UNA RALACION ENTRE LAS FUERZAS

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 4

INDICE DE GRAFICOS Y FIGURAS

Figura 1.1 El Modelo De Expectativas En Acción…………………………………….25

Fuente: (Hellriegel-Slocum-Woodman, 1998)

Figura N° 2 Implicaciones Gerenciales De La Teoría De Expectativas…………………28

Figura 1.3 Términos Clave E Implicaciones Administrativas De La Teoría De Las Expectativas

Fuente (Schermerhorn, 2005).

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 5

de las personas.” (Schermerhorn, 2005, pág. 117).

El modelo teórico de expectativas explica el proceso motivacional en las organizaciones, en

matemático. El comportamiento de las personas estará determinado entre los resultados

obtenidos sean satisfactorios o insatisfactorios, según las expectativas de cada individuo.

desea cumplirlo; y se esfuerzan por alcanzarlo.

Un personal suficientemente motivado aportara ideas innovadores, desempeño productivo para

Esta teoría tuvo implicaciones en la administración, los gerentes tomaran decisiones

importantes y establecerán políticas de desempeño y enfocados en los resultados que obtendrá,

para ello creara sistema de recompensas.

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 6

trabajadores, de esta manera influye en cierta medida en el desempeño y satisfacción laboral

El tema de motivación laboral, es considerado como medio indispensable que permite

canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general de los trabajadores hacia el logro de

autorrealización, superación en desarrollo personal y profesional dentro de la organización.

El objetivo de este trabajo monográfico es describir y analizar el Modelo Teórico De

Expectativas De Víctor Vroom, que sostiene que el proceso de motivación es un proceso

satisfacción laboral, contribuyendo en la productividad, eficiencia y eficacia organizacional.

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 7

RESEÑA HISTORICA DE LA MOTIVACION LABORAL

1.1. MOTIVACION LABORAL

La motivación laboral es un conjunto de fuerzas energéticas que se originan en el individuo

en el proceso de motivación laboral ya sea de manera satisfactoria o insatisfactoria.

La motivación laboral se da mediante la relación de recompensas y rendimiento; ya que este

tipo de recompensas e incentivos les da merito o reconocimiento a labores asignados. Un

personal altamente motivado le aporta ideas creativas e innovadoras a la compañía

contribuyendo en la competitividad y productividad organizacional.

empleados que lograra satisfacción.

1.2 ANTESEDENTES HISTORICAS

La motivación laboral en el campo de la administración se desarrolla desde los diferentes

motivación. La teoría de la administración científica por ejemplo sostiene que la motivación

respecto a la motivación laboral.

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 8

La motivación laboral, y la teoría de expectativas de Vroom tiene como antecedentes en el

Enfoque Humanista De La Administración, surge La Teoría De Las Relaciones Humanas,

Elton Mayo es el fundador de esta escuela posteriormente Dewin y Lewin contribuyeron de

manera destacada en el desarrollo de las motivaciones complejas de las personas en el lugar

Los temas predominantes de este enfoque son; el estudio de la personalidad y el gerente, la

motivación, y los incentivos, el liderazgo, las relaciones interpersonales, etc.

1.2.1 LA TEORÍA DEL CAMPO DE LEWIN

crea un estado de tensión y se dirige el movimiento hacia los objetivos.

1.2.2 ENFOQUE CONDUCTUAL DE LA ADMINISTRACION

trabajo que motivan y conducen al comportamiento en las organizaciones.

De Maslow, Teoría De Dos Factores De Herzberg, Teoría X Y Teoría Y. estos modelos de

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL 9