Clima organizacional y satisfacción laboral en la Red de

Salud Kimbiri – Pichari, 2016.

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Magíster en Gestión Pública

AUTORA:
Br. Bautista Gómez, Yuly

ASESOR:
Mg. Farfán Bellido, René

SECCIÓN:
Ciencias empresariales

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN
Administración del Talento Humano

PERÚ-2016

i
------------------------------------------------------
Mgtr. Contreras García, Danny David
PRESIDENTE

-----------------------------------------------------
Mgtr Romero Gavilán Serapio
SECRETARIO

-----------------------------------------------------
Dr. Farfán Bellido, René

VOCAL

ii
 Con todo el amor y la gratitud que
me embarga, dedico este
esfuerzo intelectual a mis padres,
Alberto y Lidia, por el esfuerzo y
sacrificio desplegado en mi
formación personal y profesional.

A Celeste y Kristell por ser el

motor que me impulsó a seguir a
seguir adelante con mis estudios.

Yuly.

iii
 Agradecimientos

A los fundadores de la Universidad César Vallejo por su desprendimiento en

bien de la formación de los profesionales del Perú.

A los docentes que tuvieron a cargo del desarrollo del Programa de Maestría
en Gestión Pública, con mención en Gestión Pública, por todo el profesionalismo
demostrado.

Al Magister René, Farfán Bellido; quien orientó en todo momento el Trabajo

de Investigación.

Con todo el reconocimiento que se merecen los trabajadores de la Red de

Salud Kimbiri – Pichari, quienes contribuyeron decididamente para la ejecución
de la presente investigación.

La autora.

iv
 Declaratoria de Autenticidad

Yo, Bautista Gómez, Yuly estudiante del Programa de Maestría en Gestión

Pública de la Escuela de Posgrado de la Universidad César Vallejo, identificada
con DNI Nº 41508034 con la tesis titulada: “Clima Organizacional y Satisfacción
Laboral en la Red de Salud Kimbiri – Pichari, 2016.”

Declaro bajo juramento que:

1. La tesis es de mi autoría.

2. He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las

fuentes consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni
parcialmente.

3. La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada

anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.

4. Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis
se constituirán en aportes a la realidad investigada.

De identificarse fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores),

autoplagio (presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha
sido publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y
sanciones que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente
de la Universidad César Vallejo.

Ayacucho, Febrero del 2017

………………………………………………………..
Bautista Gómez, Yuly
DNI N° 41508034

v
 Presentación

Señores miembros del Jurado, presento ante ustedes la tesis titulada Clima
organizacional y satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri – Pichari, 2016.
Tuvo como finalidad de determinar la relación entre el Clima Organizacional y la
satisfacción laboral, en cumplimiento del Reglamento de grados y Títulos de la
Universidad César vallejo para obtener el Grado Académico de Magíster en
Gestión Pública.

Esperando cumplir con los requisitos de aprobación por lo expuesto señores

miembros del jurado, recibo con beneplácito vuestros aportes y sugerencias para
mejorar, a la vez deseamos sirva de aporte a quien desea continuar un estudio de
esta naturaleza.

La autora.

vi
 Índice

Página del jurado…………………………………………………………………….... ii

Dedicatoria……………………………………………………………………………… iii
Agradecimiento………………………………………………………………………… iv
Declaratoria de autenticidad………………………………………………………….. v
Presentación……………………………………………………………………………. vi
Índice…...……………………………………………………………………………….. vii
RESUMEN…………………………………………………………………………….. ix
ABSTRACT.…………………………………………………………………………… x

I. INTRODUCCIÓN…………………………………………………………………… 11
1.1. Realidad problemática………………………………………………………….. 13
1.2. Trabajos previos……………………………………………………………….. 15
1.3. Teorías relacionadas al tema………………………………………………….. 16
1.4. Formulación del problema……………………………………………………… 28
1.5. Justificación del estudio………………………………………………………… 28
1.6. Hipótesis…………………………………………………………………………. 30
1.7. Objetivos…………………………………………………………………………. 30

II. MÉTODO……………………………………………………………………………34
2.1. Diseño de investigación………………………………………………………… 34
2.2. Variables, operacionalización………………………………………………….. 35
2.3. Población y muestra…………………………………………………………….. 36
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad.. 37
2.5. Métodos de análisis de datos………………………………………………….. 41
2.6. Aspectos éticos………………………………………………………………….. 42

III. RESULTADOS.…………………………………………………………………… 44
IV. DISCUSIÓN……………………………………………………………………….. 53
V. CONCLUSIONES………………………………………………………………… 57
VI. RECOMENDACIONES…………………………………………………………... 59
VII. REFERENCIAS…………………………………………………………………… 61

vii
ANEXOS………………………………………………………………………………... 63
Anexo Nº 01: Acta de aprobación de Turnitin de la UCV
Anexo Nº 02: Declaración jurada de originalidad
Anexo Nº 03: Instrumento
Anexo Nº 04: Validación de instrumentos
Anexo Nº 05: Matriz de consistencia
Anexo Nº 06: Constancia que acredite la realización del estudio
Anexo Nº 07: Galería fotográfica
Anexo Nº 08: Artículo científico

viii
 RESUMEN

La investigación denominada Clima organizacional y satisfacción laboral en la

Red de Salud Kimbiri – Pichari, 2016, con la finalidad de determinar la relación
entre el Clima Organizacional y la satisfacción laboral, para lo cual se ha utilizado
el diseño correlacional en la medida que se busca establecer la relación entre las
dos variables de estudio. La muestra de estudio estuvo conformada por 44
trabajadores de la Red de Salud Kimbiri - Pichari. El diseño de investigación ha
exigido la contextualización y aplicación de instrumentos de medición para
contrastar las variables de estudio. Los resultados de la aplicación de los
instrumentos han sido presentados en tablas estadísticas. Asimismo, el análisis
descriptivo de los datos considera la tabulación cruzada, mientras que para el
caso del análisis inferencial se ha requerido la aplicación del estadígrafo Tau_b de
Kendall en datos ordinales. Los resultados obtenidos a partir de la prueba de
hipótesis demuestran que: “existe relación entre el clima organizacional y
satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri – Pichari, 2016” con un coeficiente
de correlación de 0,816 qué se ubica en el nivel de muy alta correlación, lo que
significa que existe relación muy alta y significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Entre el variable clima organizacional y satisfacción laboral, por lo tanto con un
nivel de significancia del 5% y un intervalo de confianza del 95%. (Tau B de
Kendall: 0,816; p < 0,05).

Palabras Clave: Clima organizacional/Satisfacción laboral.

ix
 ABSTRACT

The inquiry called Organizational climate and job satisfaction in the network of
health Kimbiri - Pichari, 2016, in order to determine the relationship between
organizational climate and job satisfaction, for which the correlational design has
been used to the extent that it seeks to establish the relationship between the two
variables of study. The study sample was conformed by 44 workers of the health
network Kimbiri - Pichari. Research design has required the contextualisation and
application of measuring instruments for contrasting the variables of study. The
results of the implementation of the instruments have been presented in statistical
tables. Likewise, the descriptive analysis of the data considered cross tabulation,
while in the case of the inferential analysis is has required the application of the
statistician Tau b Kendall in ordinal data. The results obtained from the hypothesis
testing demonstrate that: relationship exists between organizational climate and
job satisfaction in the health network Kimbiri - Pichari, 2016, with a correlation
coefficient of 0,816 what is located at the level of very high correlation, which
means that there is very high and significant relationship at the 0.01 level (2-
tailed). Between the variable organizational climate and job satisfaction, therefore
with a significance level of 5% and a 95% confidence interval. (Kendall's Tau B:
0.816, p <0.05).

Key words:

Organizational climate / work satisfaction.

x
I. INTRODUCCIÓN

11
1.1. Realidad problemática

El problema que se quiere investigar del tema sabemos perfecto de

manera genérica, así es lo que asemejamos en contexto en la que se vive
en la estructura, en donde puede resultar encantador y riguroso trabajar,
pueden influir en su comportamiento de manera íntimo o externamente. Un
ambiente laboral agradable, con un clima organizacional que origine el
compromiso con las tareas, el mejor servicio de los trabajadores tiene una
relación franca con el contexto que gira a su contorno, de acuerdo a las
culturas, creencias, conductas generales colaborados de los partes de la
organización. A nivel internacional. Según las recopilaciones de datos que
se quiere investigar se han encontrado trabajos que se mencionan en
México, Salvador y Juárez (2012) sobre el tema de investigación con una
averiguación en diferentes personales de servicios básicos. A nivel
nacional.-Una vez revisada la bibliografía existente sobre el tema podemos
apreciar los trabajos que describen la realidad problemática en Perú, según
Joana Bravo en el año (2015, pág. 11) crea el informe en su teoría del clima
organizacional es determinado como la representación, congruentemente
intacta, del contexto central de una estructura, percibida por sus órganos y
que interviene en la directiva de los semejantes (Denison, 1991; Chiavenato,
2011). A nivel regional. Según el Autor es Identificar el Calor Organizacional
en los diferentes personales que laboran en un Hospital y ver elagrado del
usuario ante los servicios de los personales, teniendocomo objetivo
fortalecer el proceso de atención y bienestar en el tiempo de espera, este
estudio nos alcanza que se tenga que mejorar con un plan de intervención. A
nivel local. En la Red de Salud Kimbiri Pichari, a partir del año 2011 se viene
implementado el proyecto del estudio del Clima Organizacional y
Satisfacción Laboral, queriendo llegar a que todo los establecimientos de
Salud mejoren la organización en la Institución, existe un vínculo de un mejor
Clima a mayor Satisfacción en el trabajo, pero por motivos de renuncias y
reconformaciones en los personales se ha dejado realizar los estudios sobre
el tema, en la cual en el presente año se quiere reorganizar y llegar a los
diferentes alternativas de solución. Por la situación de los trabajadores de

12
la Red de Salud Kimbiri – Pichari, tiene rompimiento de relaciones
interpersonales que existen personales autoritarios, solo quiere ordenar y no
realizar el trabajo en equipo, recopilando las opiniones de los trabajadores
sienten un temor al opinar pensando que se pueden equivocar, mejor callar
y obedecer lo que ordene . La satisfacción laboral de los trabajadores en la
Red de Salud Kimbiri-Pichari no se siente de mayor agrado, porque existen
grupos de personales que desobedecen, el calor organizacional no se siente
bien porque existen líderes en cada grupo: a nivel del Hospital San Juan y
Centro Salud Pichari, unos dicen que existe prioridades, preferencias ,en fin
son problemas al nivel de toda la institución ,cada representante tiene
manera de gobernar , las actitudes son contagiosos para todo el personal
de la Red de Salud Kimbiri Pichari, uno de los factores externas según
comentarios de los usuarios son las debilidades en la atención a los
usuarios, desabastecimiento de insumos ,estas debilidades se viene
arrastrando de años anteriores ,mediante Resolución Ejecutiva Regional
N°856-2010 GR – CUSCO/PR, de fecha 24 de mayo del 2010 se crea la
Unidad Ejecutora 406 Red de servicios de Salud KimbIri Pichari, de la
Dirección Regional de Salud de Cusco ,para cumplir funciones ejecutivas de
prestación de Servicios Públicos, con fines objetivos y metas ha sido creado
por la alta demanda de los pacientes no se cubre con los personales y se
tiene que laborar más tiempo ,así mismo se observa cuando hay reuniones,
en algunas ocasiones los personales no asisten porque la mayoría de los
trabajadores son foráneos y cuando existe semanas largos o feriados
necesitan aprovechar y viajar a su lugar de origen, , es por tal razón no
existe la misma unión que se espera, Por esta problemática me he motivado
realizar el presente trabajo de investigación, queriendo realizar algunos
cambios y mejorar la calidad en los trabajadores.

Los datos estadísticos que fundamentan al problema encontrado

son los siguientes: A nivel internacional. Según el instituto mexicano del
seguro social. M = 230 personas entre mujeres =58.3 % y hombres = 41.7
%, Prom. Edad = 35 años, Según los estudios dio los resultados que los 2
índices demostraron aprobación verdadera; la similitud entre el agrado

13
laboral y mejor calor organizacional, en conclusión de un calor
organizacional próspero que va a determinar una mayor calidad en la
existencia de los personales del Sector Salud y la mejora en la atención de
servicios a la población. A nivel regional se han encontrado datos en las
cuales menciona las preguntas del cuestionario: 136 personales el sueldo
que percibo satisface mis necesidades = 76.4%, en 123 personales mi
remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo = 69.1 %,
en 121 personales mi salario y beneficios son razonables = 67.9 %, en 121
personales existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi
trabajo = 67.9 %. A nivel institucional no se ha encontrado trabajo de
investigación que ludan a mis variables de estudio.

Las consecuencias según el problema encontrado en la investigación

es la insatisfacción de los usuarios, En el Hospital de san juan de KImbiri,
por encontrarse en la necesidad de alta demanda de pacientes es
reconocido bajo resolutivo como Hospital II E , teniendo muchas dificultades
así como el personal, infraestructura, equipamiento y falta de presupuesto,
históricamente desde el MEF está considerado en lo presupuestal
históricamente, esto hace que no se puede realizar las compras de los
insumos ,equipos,contratación de personales y de luego hay insatisfacción
ante la población, despidos de los personales a consecuencias por déficit
presupuestal, muertes por falta de insumos o por seguimientos del pacientes
y además existen un porcentaje de la población nativa que no tienen
conocimiento de la medicina humana, más se practica la medicina naturista,
también hay una población migrantes y no se sabe dónde puede tener
contagios de diferentes enfermedades, por ser una zona endémica.
Podemos mencionar consecuentes a varios factores, así como que el
trabajo es por necesidades y no son por vocación, las remuneraciones
ínfimas que existen en los centros de labores, el clima organizacional se
convierte en una labor tradicional, por falta de interés, motivación,
comunicación y no se encuentran satisfechos con sus labores.
Como alternativas de solución al problema encontrado sugerimos
talleres de motivación conjuntamente con los profesionales psiquiátricos

14
 para una buena socialización, incentivos de tiempo laboral, mientras los
trabajadores realizan horas adicionales la entidad deberá reconocer con
incentivos en las oportunidades que requiera el personal, mejora de salarios,
mejorar la actividad deportiva. Talleres de motivaciones, práctica de valores,
sembrar ética profesional.
Luego de plantear el problema en la presente investigación
plasmaremos líneas abajo los trabajos previos o antecedentes encontrados
para la investigación.

1.2. Trabajos previos:

Entre los trabajos previos relacionados al tema de estudio en el

presente trabajo de investigación, se ha considerado a los siguientes
investigadores:

En lo que respecta a los trabajos previos de carácter internacional

tenemos a: Juárez (2012), en la revista científica Médica del Instituto
Mexicano del Seguro Social que lleva por título “Clima organizacional y
satisfacción laboral”. La mencionada investigación de diseño descriptiva
simple relacional se ha realizado con una muestra de 230 personas entre
los personales médicos asistenciales y administrativos de los servicios
básicos del Hospital General Regional 72, Instituto Mexicano del Seguro
Social. La evaluación se efectuó utilizando una escala mixta Likert-
Thurstone. El investigador formula las siguientes conclusiones: un calor
organizacional próspero que va a determinar una mayor calidad en la
existencia de los personales del Sector Salud y la mejora en la atención de
servicios a la población, donde afirma los resultados de; entrambos índices
demostraron alta semejanza real entre el agrado laboral y mejor calor
organizacional.

Así mismo Chiang y Vega (2010) en su trabajo titulado: “Clima

organizacional y satisfacción laboral”: Una comparación entre hospitales
públicos de alta y baja complejidad, En la mencionada investigación empírico

15
transversal se ha realizado en una muestra de 1239 trabajadores
asistenciales y administrativos de tres hospitales chilenos públicos sean de
mayor o menor complicación, dando los valores del coeficiente de fiabilidad
de 0,9 lo que se considera bueno La evaluación se efectuó por medio de los
cuestionarios de calor organizacional (autonomía, cohesión, seguridad,
imposición, soporte, reconocimiento, imparcialidad e idea) y de agrado
laboral (agrado por el trabajo en general, agrado con el ambiente físico del
labor, agrado con su labor, agrado con las oportunidades de progreso,
agrado con la supervisión, agrado con la salario, agrado con la capacidad
para decidir libremente y agrado con la premiación) apropiado, desarrollado
y aprobado. .el investigador formula las siguientes conclusiones: las
dimensiones de ambos inconstantes, no se observaron incompatibilidades
estadísticamente entre unos y otros ejemplares de hospitales. Así mismo en
concordancia a las correlaciones, si contrastamos en hospitales de mayor y
menor complejidad notamos que las relaciones más altas se dieron entre la
dimensión de agrado laboral con inspección y las dimensiones de calor
organizacional apoyo e innovación. En conclusión nos menciona que les
gusta su trabajo y estiman la relación vertical y estrecha entre Directores y
empleados, el significado está puesto en calor de soporte y de idea.

También los estudios de Vaca y Quintero (2015) en sus investigaciones

titulado: “El clima organizacional y la satisfacción laboral: un análisis
cuantitativo riguroso de su relación” AD- Minister (26) 5-15. En la
mencionada investigación descriptiva de una metodología cuantitativa
rigurosa se ha realizado en una muestra de 193 trabajadores asistenciales y
administrativos hospital del instituto Ecuatoriano. La evaluación que utilizo
la escala de respuesta de likert de 5 puntos y cuestionarios sobre ambos
índices y de Ecuaciones estructurales, el investigador formula las siguientes
conclusiones: pueden utilizarse para diseñar estrategias que posibiliten una
gestión más eficaz del talento humano de este tipo de organizaciones, donde
analiza la relación entre el calor organizacional y el agrado laboral en
organización que ofrecen servicios de salud, en un hospital y proponer un
modelo hacia otro tipo de organizaciones, que sirva de zócalo para la

16
ejecución de habilidades orientadas en una mejor gestión del talento
humano, estos resultados del estudio confirman y prosperan conclusiones
logradas en estudios previos sobre la relación vertical de fácil aplicación.

En lo que respecta a los trabajos previos de carácter nacional

podemos destacar a los siguientes investigadores:

Bobbio y Ramos (2010). En la tesis titulada “Satisfacción laboral y

factores asociados” en personal asistencial médico y no médico de un
hospital nacional de Lima-Perú, tesis para obtener el grado académico de
magister en Gestión pública, investigación de diseño relacional explicativa se
ha realizado con una muestra de 75 personas en el grupo de enfermeros y
obstetras por 65 personas y en el grupo de técnicos de enfermería por 87
personas. Se procedió a la aplicación de una encuesta anónima que valoró
la satisfacción laboral y posibles factores asociados en personal asistencial
médico y no médico. Los cálculos fueron realizados con un nivel de
confianza del 95%. Resultados: El 22.7% del personal médico se encontraba
satisfecho con su trabajo, la satisfacción en el grupo compuesto por
enfermeras y obstetras fue del 26.2%; mientras que en el personal técnico
de enfermería, la satisfacción laboral fue del 49.4%. El análisis multivariado
mostró que en el personal asistencial médico del HNDM los factores
asociados a satisfacción laboral fueron la adecuada higiene y limpieza de los
ambientes de trabajo (p=0.003) y el tener adecuada relación con sus jefes
de servicio (p=0.023). Los factores asociados a satisfacción en personal
asistencial de enfermería y obstetricia fueron la adecuada carga laboral
(p=0.003) y las adecuadas oportunidades de promoción y ascenso
(p=0.006); mientras que, en el personal asistencial técnico fueron la
satisfacción con el salario mensual (p<0.001) y con la supervisión ejercida
sobre ellos (p<0.001). Conclusiones: Existe un bajo porcentaje de
satisfacción laboral en personal asistencial médico y no médico del HNDM el
cual se encuentra por debajo de lo reportado por la literatura internacional.
Los factores asociados a satisfacción difieren notablemente en el personal
médico y no médico.

17
 Baluarte (2014). “Propiedades psicométricas de la Escala de
satisfacción laboral de Warr, Cook y Wall” tesis para obtener el grado
académico de doctor en psicología en la universidad la Católica del Perú.
trabajo de investigación con diseño instrumental en el campo de la
piscología en trabajadores públicos los resultados del estudio demostraron:
Se incluyeron 88 trabajadores a quienes se les aplicó la Escala de
Satisfacción General de Warr, Cook y Wall traducida al español y adaptada
por Pérez-Bilbao y Fidalgo, compuesta por 15 ítems y 2 subdimensiones:
satisfacción intrínseca y extrínseca. Se realizó análisis factorial exploratorio
mediante el método de ejes principales. Resultados: los resultados
demuestran que la escala de Satisfacción General de Warr, Cook y Wall es
válida y confiable para una sola dimensión. Conclusiones: La valoración de
la escala de satisfacción general de Warr, Cook y Wall puede hacerse a 3
niveles: general, satisfacción intrínseca y extrínseca. Sin embargo, los
resultados demuestran una mayor consistencia con la medida de la
satisfacción general.

También los estudios de Molina y Jiménez (2010). En la tesis

“Satisfacción laboral y desgaste profesional de personal de enfermería” tesis
para optar el grado de magíster en medicina en la universidad Cayetano
Heredia, Perú. Investigación de diseño relacional se ha realizado con una
muestra de 594 profesionales de enfermería. Se aplicó una encuesta
integrada por dos apartados, uno de datos socio-demográficos y otro
para medir los factores intrínsecos y extrínsecos relacionados con la
satisfacción laboral de acuerdo al instrumento de Font Roja ampliado (9
factores con 26 ítems en total). Resultados: Se obtuvo una confiabilidad
del instrumento de 0.8 de alfa de Cronbach, 35% de los encuestados es
personal especializado, la calificación de Satisfacción Laboral tuvo un
promedio global de 101±10. Los factores identificados con insatisfacción
fueron la promoción y competencia profesional, los mejor calificados la
relación interpersonal con los jefes y con los compañeros. Los factores
extrínsecos no mostraron diferencias estadísticamente
significativas. Discusión: Los resultados concuerdan con la literatura, la
promoción profesional y la competencia laboral son los que más se

18
 observan afectados. La institución "C" es la que tiene mayor nivel de
satisfacción, también se resalta que el profesional que labora en áreas
críticas se encuentra más satisfecho. Conclusiones: El personal de
enfermería en estas instituciones tiene una calificación de nivel medio a
alto de SL, la identificación de factores de insatisfacción así como de
satisfacción son importantes para fundamentar mejoras e incidir en la
calidad de los cuidados.

Dentro de las investigaciones regionales encontradas para el

presente trabajo de investigación tenemos a Prado (2015). En la
investigación titulada “Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la Red
de Salud Vilcashuamán” tesis para obtener el grado académico de Magíster
en gestión pública en la Universidad César Vallejo filial Ayacucho,
investigación de diseño relacional descriptiva se ha realizado con una
muestra de 36 trabajadores de salud, usando como instrumentos de
investigación los cuestionarios de encuesta en la que el investigador
confirma las siguientes conclusiones: el 78% de los trabajadores afirman que
existe un buen clima organizacional y el 22% de los trabajadores afirman
que existe muy favorable. Estos resultados afirman un p valor de 0,05 y un
coeficiente de correlación de 0,889, y con respecto a su satisfacción laboral
el 69% de los trabajadores se sienten muy satisfechos en su puesto de
trabajo y el 20% de los trabajadores afirman que se sienten satisfechos en
su trabajo y solo el 11% se sienten poco satisfechos.

1.3. Teorías relacionadas al tema:

Fundamentos del marco teórico investigativo: El marco teórico del

presen trabajo de investigación se ha realizado en función a las variables de
estudio, enfoques y teorías que darán fundamente sistémico y epistémico a
la teoría de la investigación para finalmente contrastar la parte practica con
el sistema de hipótesis, de tal modo Arias en el año (2006) define lo
siguiente: “Las bases teóricas implican un desarrollo amplio de los
conceptos y proposiciones que conforman el punto de vista o enfoque
adoptado, para sustentar o explicar el problema planteado” (p.107).

19
 El maco teórico es el punto de partida en el proceso de la formulación
del problema y de la hipótesis científica. Es el fundamento o basamento
teórico del estudio del problema científico, así como del empleo del método y
de las técnicas de la investigación. También facilita la descripción,
explicación y operacionalización de las variables, indicadores, temas y
subtemas relacionados al problema de la investigación y fundamenta el
procesamiento, análisis e interpretación de los resultados del estudio y la
formulación de las conclusiones. El valor o significación del marco teórico
está en que sustenta y guía teóricamente el proceso de la resolución del
problema científico de la investigación. Por ello, se pone énfasis especial en
la construcción del marco teórico que fundamenta a las variables: Clima
organizacional y la satisfacción laboral y de sus respectivas dimensiones. A
continuación se procede a la elaboración del marco teórico que sustenta a
las variables clima organizacional y satisfacción laboral.

Clima organizacional

Clima: Para el caso de esta investigación, definimos al clima como el

ambiente o situación que existe en el entorno de una institución o empresa
determinada.
Buleje (2015) En el ámbito institucional o empresarial se refiere más
exactamente al clima institucional, que se entiende como el ambiente, el
espacio o el contexto de desenvolvimiento y desarrollo cotidiano de una
institución pública o privada, en las que se producen permanentemente un
conjunto de relaciones e interacciones entre sus integrantes, generándose
un clima, ambiente o situación institucional favorable o desfavorable para el
desempeño laboral de sus integrantes. En ese sentido podríamos decir, que
viene a ser el calor o la frialdad que existe dentro de la institución o empresa
para su normal o regular funcionamiento. De esto surge la percepción
común que comparten todos sus miembros de la situación favorable o
desfavorable para el desempeño laboral institucional.

20
 Organización: A si mismo Buleje (2015) Tiene dos realidades que se
debe entender con claridad: Organización como proceso de construcción y
organización como una institución ya establecida. La organización como un
proceso de construcción viene a ser la realización de un conjunto de
acciones dirigidas al levantamiento o edificación sistemático e
interconectado de los cimientos, estructuras y componentes de una entidad
o institución nueva que antes no existía. En cambio la organización como
una institución ya establecida o acabada, se entiende como una entidad u
organismo ya fundado y constituido, que se halla en pleno funcionamiento
en pro del cumplimiento de su misión social para la cual fue creada. Para el
caso de esta investigación se toma en cuenta el concepto de organización
como una entidad o institución acabada, establecida en pleno
funcionamiento. Dentro de ese contexto se ubica y trata al clima
organizacional.

Clima organizacional: Zevallos (2012) La conjunción del concepto de

clima con la de organización nos hace entender que el clima organizacional
es el ambiente, la situación y la atmosfera que rodea el funcionamiento del
aspecto organizacional de una institución o empresa, es decir, al
funcionamiento o desenvolvimiento de los componentes, estructuras y
elementos de la institución o empresa. Este ambiente o situación del aspecto
organizacional de la institución o empresa puede ser favorable o
desfavorable al proceso del cumplimiento de sus funciones y al
desenvolvimiento de sus integrantes. En otras palabras es un clima
organizacional favorable o desfavorable para el funcionamiento de la
institución o empresa. En un clima organizacional favorable y motivador el
desenvolvimiento de la empresa o institución será mejor y satisfactorio; en
cambio en un clima organizacional desfavorable y desmotivador el desarrollo
y funcionamiento de la institución o empresa será deficiente e insatisfactorio.
Una institución o empresa con problemas organizacionales generara un
ambiente o atmosfera inadecuado para su funcionamiento y crea
condiciones desfavorables para el desenvolvimiento laboral de sus
integrantes. Mientras una institución o empresa con una organización sólida

21
crea las condiciones favorables y un ambiente o atmosfera motivador y
proactivo para su buen funcionamiento y para el buen desempeño laboral de
sus integrantes. Un buen clima organizacional genera satisfacción laboral y
un mal clima organizacional genera insatisfacción laboral.

Para todo desarrollo emocional o de clima tienen que ha ver un

ambiente favorable en todos los aspectos teniendo en cuenta al principio de
la equilibralidad.
En otros términos podemos comprender al clima institucional como el calor o
frigidez organizacional de una institución o empresa según Ramos (2011)
afirma lo siguiente:
El calor organizacional se concibe como el medio o las
condiciones positivas o favorables para el éxito de una
determinada institución. Muchas instituciones que tienen un buen
calor organizacional han demostrado un funcionamiento eficaz
con resultados productivos y logros en sus fines y objetivos.

En cambio un clima organizacional frígido o frío condiciona la

generación de un ambiente negativo, inadecuado, desfavorable y
desmotivador para el funcionamiento de la institución o empresa,
creando insatisfacción laboral entre sus integrantes, conllevando a
resultados poco alentadores en el logro de sus fines y objetivos
(p.41).

Por lo tanto, en la realidad social se puede percibir un mal o un buen calor

organizacional en una empresa o institución o en parte de ellas,
dependiendo cómo está marchando el funcionamiento de su organización y
el desenvolvimiento laboral de sus integrantes como parte conformantes de
su aspecto organizacional.

Por lo planteado, el significado y las bondades del clima o calor

organizacional se ha extendido al ámbito de las organizaciones o
instituciones económicas, sociales, políticas y culturales de la sociedad a
nivel mundial, debido a que un buen clima o calor organizacional crea o
genera un ambiente positivo, motivador y proactivo para el trabajo con
resultados productivos y logros significativos en sus propósitos. Por ello, las
empresas e instituciones públicas y privadas se preocupan en mantener un

22
buen clima organizacional, procurando forjar una cultura organizacional
democrática.

Goncalves (1999) define calor organizacional como un fenómeno

interviniente que media entre los factores del sistema organizacional
y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento
que tiene consecuencias sobre la organización.

Según el planteamiento de Goncalves (1999) el clima organizacional y calor

organizacional son conceptos equiparables en el mundo institucional y
empresarial:
Debido a que ambos conceptos se relacionan con el medio,
atmosfera, ambiente o situación que rodean a la actividad
funcional y laboral que realizan cotidianamente.

De tal modo, influyen en el desempeño laboral, en las relaciones

interpersonales y en funcionamiento de la empresa o institución.
Por ello se convierten en factores que intervienen en la
construcción del clima o calor organizacional de la institución o
empresa, porque influyen decisivamente en el comportamiento
laboral y en las relaciones interpersonales de sus integrantes, y
estos a su vez influyen en el desarrollo institucional o empresarial
(p.123).

Al respecto también Chiavenato en el año (2002) se refiere al clima

organizacional como “la calidad del ambiente de la organización que es
percibido o experimentado por sus miembros y que influye ostensiblemente
en su comportamiento. El clima organizacional entraña un cuadro amplio y
flexible de la influencia del ambiente en la motivación” (p. 345).

Cuando se trata del clima organizacional, se refiere necesariamente a

la calidad del ambiente, medio, situación o atmosfera que rodea a la
organización institucional o empresarial y a la actividad laboral y relaciones
interpersonales de sus miembros. Esta calidad dependerá del tipo de cultura
organizacional predominante en la institución o empresa. Si la cultura
organizacional es vertical o autoritaria, entonces el clima organizacional será

23
conflictiva, de subordinación de loa trabajadores a los directivos y
dominación de los directivos a los trabajadores. En cambio, si la cultura
organizacional es democrática entonces el clima organizacional será
armónica, proactiva y motivadora para el desarrollo institucional o
empresarial.

Reig, Fernández y Jauli, (2003) dice que “el clima se basa en

características de la realidad externa, de tal como ésta es percibida o vivida”
(p.74).

El clima organizacional son las condiciones ambientales y situacionales

que circundan a la actividad laboral y a las relaciones interpersonales de sus
integrantes al interior de la institución o empresa. Estas condiciones son
percibidas por sus miembros como influyentes en su desempeño laboral,
comportamiento y práctica de valores.

Características del clima organizacional: Son las cualidades,

propiedades y rasgos propios del clima organizacional, que los distingue de
otros hechos y fenómenos sociales similares. El clima organizacional se
caracteriza por ser: Cultura organizacional, debido a que el aspecto
organizativo de una institución o empresa comporta el cultivo o la creación
de un conjunto de saberes, actitudes y procederes en su funcionamiento, y
en la relación y coexistencia sus integrantes, la cual puede ser democrática
o autocrática, horizontal o autoritaria, igualitaria o desigualitaria; un medio,
porque la parte organizativa de una institución o empresa es una atmosfera,
ambiente o situación favorable o desfavorable para el quehacer institucional,
dependiendo de su grado de cohesión y solidez interna; una condición, ya
que el proceso organizativo de una institución o empresa comporta una
determinada circunstancia o contexto propicio o inapropiado para el
desarrollo institucional y para el desempeño laboral de sus integrantes;
dinámico, porque el aspecto organizacional de una institución o empresa no
es estática sino que se halla en permanente cambio, actividad, movimiento y
progresión, debido a que sus elementos, componentes, factores y procesos

24
están en interrelación e interacción constante; innovador, la organización de
una institución o empresa implica que su ambiente o medio se renueva,
modifica y actualiza permanentemente acorde las necesidades y el alcance
de la sociedad, evitando caer a la rutina y monotonía.

Tipos de clima organizacional: Rivas (2011) Afirma que son los

modos o maneras de edificar, construir y conducir el aspecto organizacional
de una institución o empresa. Los tipos del clima organizacional surgen de
acuerdo a la combinación e interacción de sus elementos, componentes,
factores y procesos que la integran. De acuerdo a ello, hay dos grandes
tipos de clima organizacional: Autoritario y participativo. El tipo autoritario,
está caracterizada por una cultura organizacional fundada en la sumisión
incondicional de los integrantes de la empresa o institución a la autoridad o
plana jerárquica, cuyo accionar y poder no tiene límites. Dentro de esta
tipificación se encuentran: El clima organizacional autoritario explotador,
caracterizada por el protagonismo de la autoridad jerárquica de la institución
o empresa en la toma de decisiones más importantes y en someter
verticalmente a los trabajadores a su autoritarismo, desconfianza en los
trabajadores, obligación de los empleados a laborar en un ambiente de
miedo, castigos y amenazas, y de relaciones con la autoridad bajo
instrucciones y en ocasiones a recibir recompensas decididas por las
autoridades; y el clima organizacional autoritario paternalista, caracterizada
por el protagonismo paternalista y protectora de las autoridades jerárquicas
de la institución o empresa sobre los trabajadores, manteniendo una
confianza condescendiente con ellos; toma de la mayoría de las decisiones
por la autoridad y en algunas situaciones permitiendo tomar decisiones en
escalafones inferiores; aplicación de las recompensas y castigos como
métodos de motivación laboral y el juego con las necesidades sociales de
sus empleados, pero reflejando la impresión de trabajar en un ambiente
estable.

Mientras el clima organizacional de tipo participativo se caracteriza

por poseer una cultura organizacional democrática, en la que participan

25
activamente los trabajadores en el gobierno de la empresa o institución
liderados por sus directivos o autoridades. En esta tipificación se encuentran
el tipo participativo consultivo y el tipo participativo en grupo. El clima
organizacional participativo consultivo se caracteriza por la confianza de los
superiores en sus trabajadores, toma de la mayoría de las decisiones por
el grupo consultivo o la jerarquía de la institución o empresa, pero en ciertas
situaciones los trabajadores de niveles inferiores también pueden hacerlo;
las recompensas y los castigos son estrategias de motivación laboral y
se percibe un ambiente dinámico de trabajo y desarrollo institucional.
Mientras el clima organizacional participativo en grupo se caracteriza por la
confianza de los directivos de la institución o empresa en sus
trabajadores; por la participación de todos sus integrantes en la toma de
decisiones; por la comunicación ascendente, descendente y lateral entre sus
miembros; por sus estrategias de motivación participativa; por el
establecimiento de objetivos y metas en el mejoramiento de los
métodos de trabajo; por la dirección o conducción de institución por el
equipo conformado por trabajadores y directivos con el propósito de lograr
las metas y objetivos institucionales.

Importancia del clima organizacional cálido o participativo: Valer

(2007) El valor, la significación y la relevancia del clima organizacional de
carácter democrático, cálido y participativo está en que se crea las
condiciones de un ambiente, atmosfera o medio laboral favorable, armónico,
motivador, proactivo, dinámico, cooperativo, dinámico y de confianza; las
que repercutirán positivamente en el ogro de los fines y objetivos de la
institución o empresa. El clima organizacional participativo refleja los
valores, actitudes y creencias de los miembros de la institución o
empresa, que debido a su naturaleza se transforma en elementos
claves de la creación de condiciones laborales propicias para su desarrollo.
Por ello la máxima preocupación de los directivos y gerentes de las
instituciones y empresas en el análisis y diagnóstico del clima
organizacional.

26
 Según Amorós (2007), “la importancia del clima organizacional radica
en que las personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la
organización no por esta misma sino por el modo como la perciben y se la
representan” (p. 244).

El valor del clima organizacional dentro de la institución o empresa está

en que propicia en sus miembros a lograr la capacidad de tomar decisiones
pertinentes acorde a su función organizacional y laboral, así como a lograr la
capacidad de respuesta adecuada y ponderada a los problemas
institucionales surgidas en su marcha cotidiana.

La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que
él tenga de estos factores Goncalves (1999) plantea:

El comportamiento organizacional de los integrantes de una

institución o empresa es la resultante de la acción condicionadora
de un conjunto de factores que rodean al clima organizacional.

Estas acciones generan un ambiente o atmosfera influyente en

la percepción positiva o negativa de los trabajadores con respecto
al funcionamiento y desarrollo institucional o empresarial.(P.17)

La importancia del estudio del clima organizacional en la Red

de Salud Kimbiri - Pichari está en que coadyuvará a que el personal
Administrativo y asistencial, demás entes involucrados conozcan los
factores que influyen en su actividad laboral y en sus relaciones
interpersonales como elementos imprescindibles de la construcción del clima
organizacional. Conociendo con acierto los factores del clima organizacional
y del buen desempeño laboral podrán contribuir significativamente a la
construcción de un ambiente o atmosfera institucional participativo,
democrático, proactivo y motivador, que sirva de sustento o respaldo para el
mejor accionar de sus integrantes en pos del logro de los fines y objetivos
institucionales.

27
 Factores del clima organizacional: Son las condiciones, elementos y
componentes que participan en la creación, generación y modificación del
clima organizacional de una institución o empresa. Para la presente
investigación consideramos los siguientes factores: liderazgo, toma de
decisiones, comunicación, relaciones interpersonales y motivación.
Liderazgo, la capacidad de movilizar voluntariamente a los trabajadores por
los principales dirigentes de la institución o empresa tiene una influencia
decisiva en la generación de un clima organizacional participativo y
democrático; en ello coadyuva los rasgos del liderazgo: Emprendedor,
innovador, honradez, integridad, inteligencia, conocimiento, autoconfianza,
autoestima, empático, comunicativo, actitud mental positiva, etc. Toma de
decisiones, la participación activa de todos los miembros de la institución o
empresa en la toma de decisiones más trascendentales es fundamental para
la creación de un clima organizacional participativo, proactivo y democrático.
Comunicación, la fluidez en el intercambio de la información entre todos los
integrantes de la institución o empresa es básico para la existencia de un
clima organizacional favorable a su buen funcionamiento y desempeño
laboral de sus miembros. Relaciones interpersonales, la conexión o el
vínculo horizontal y respetuoso entre los integrantes de la empresa o
institución es una condición indispensable en el establecimiento de un clima
organizacional participativo y democrático. Motivación, la generación de la
causa, razón o motivo para el buen desempeño laboral entre los miembros
de una institución o empresa es un gran aliciente o incentivo espiritual y
emocional efectivo que coadyuva a la creación de las condiciones favorables
para un clima organizacional participativo, proactivo y democrático.

En el proceso de la comprensión de la existencia de factores en el

clima organizacional de una institución o empresa, el primer asunto a tener
en cuenta es que la institución está formada por seres humanos y por
elementos no humanos. De estos dos aspectos, el papel fundamental
corresponde al elemento humano, que en su accionar laboral y en sus
relaciones interpersonales está influido por un conjunto de factores humanos

28
y no humanos. Por ello para preservar un clima organizacional cálido y
saludable de la institución o empresa es necesario accionar positivamente
en sus factores esenciales.

Bustos (2004) plantea que “los factores extrínsecos e

intrínsecos de la organización influyen sobre el desempeño de los
miembros dentro de la misma y dan forma al ambiente en que la
organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre
la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de
estos factores"

Los factores internos y externos del clima organizacional de una

institución o empresa tienen una influencia decisiva en el desempeño laboral
y en el comportamiento de sus miembros. Esta influencia principalmente
repercute en la percepción de sus miembros, generando una visión positiva
o negativa del ambiente institucional. Esta percepción a su vez repercutirá
positiva o negativamente en el funcionamiento y desarrollo de la institución o
empresa.

Procesos del clima organizacional: Son las etapas o fases de la

formación y existencia del clima organizacional en una institución o empresa.
Entre ellas son: Planificación, organización, dirección y control. Planificación,
es la proyección y previsión de actividades a realizar, de los recursos,
tiempo, métodos, técnicas, estrategias, medios y materiales a emplear en las
diferentes etapas del proceso de formación y mantenimiento de un clima
organizacional participativo y favorable para el desarrollo de la institución o
empresa. Organización, es la disposición y preparación de todo previsto en
la etapa de la planificación para la realización de un conjunto de acciones en
el proceso de construcción o edificación del clima organizacional
participativo, proactivo, motivador y democrático de una institución o
empresa. Dirección, es el proceso de conducción de la edificación o
construcción sistemático e interconectado de los cimientos, estructuras y
componentes del clima organizacional participativo, proactivo, motivador y

29
democrático en una determinada institución o empresa y de su posterior
mantenimiento. Control, es el proceso de vigilancia, monitoreo y evaluación
permanente de la edificación y mantenimiento de un clima organizacional de
carácter participativo, proactivo, motivador y democrático en la institución o
empresa.

Dimensiones del clima organizacional: Son los espacios, contextos,

ámbitos y las proporciones del clima organizacional en una institución o
empresa, y son los siguientes: Dimensión ambiental, el clima organizacional
es esencialmente un medio, una atmósfera o una situación favorable o
desfavorable que rodea o circunscribe a la actividad laboral de una
institución o empresa, repercutiendo positiva o negativamente en su
funcionamiento o desarrollo institucional; dimensión cuantitativa, el clima
organizacional necesariamente comporta o implica elementos de cantidad
reflejados en el tamaño de institución o empresa, en la cantidad de personal,
tamaño de su infraestructura, cantidad de recursos económicos, resultados
del trabajo, etc.; dimensión cualitativa, el clima organizacional de una
institución o empresa, al mismo tiempo que lo cuantitativo, comporta o
implica elementos de calidad a través de la cultura organizacional, de las
relaciones interpersonales, calidad de trabajo, entre otros; dimensión
interpersonal, el clima organizacional por estar conformado por personas
implica necesariamente relaciones entre ellos, que puede ser armónicas o
conflictivas, las mismas que influyen positiva o negativamente en el
funcionamiento de la institución o empresa y en el desempeño laboral de sus
miembros; institución o empresa, dimensión laboral, la actividad laboral de
los integrantes de una institución o empresa necesariamente por su propia
esencia genera un tipo de ambiente o situación en el clima organizacional,
que al mismo tiempo influye en el desempeño laboral de sus miembros;
dimensión estructural, el clima organizacional de una institución o empresa
necesariamente comporta o implica una estructura o armazón que sostiene
su existencia y desarrollo.

30
 Satisfacción laboral:

Satisfacción: Es saciar, contentar y complacer la necesidad, apetito,

gusto, deseo o pasión material o espiritual, logrando producir el placer,
regocijo, gozo y agrado en la persona o personas. La satisfacción de la
necesidad genera una sensación de bienestar o satisfacción en la persona o
personas.

Laboral: Es una palabra que está relacionado con el trabajo, ocupación,

empleo, labor, esfuerzo, actividad, operación, faena, tarea, obra, labranza y
empleo. En ese sentido viene a ser el esfuerzo o actividad física y mental,
manual e intelectual que realizan los seres humanos con el propósito
generar riqueza y lograr resultados productivos. También es ejercer una
determinada actividad, empleo, oficio o profesión con la finalidad de
satisfacer las necesidades básicas de alimentación, vestimenta, vivienda,
salud, educación, recreación, entre otras.

Satisfacción laboral: La conjunción de los conceptos satisfacción y

laboral, nos da la noción de satisfacción laboral que viene a ser el grado de
conformidad, confort, bienestar o agrado que siente el trabajador de su
entorno laboral y del trabajo que realiza. Concordando con Bravo (1996)
planteamos que la satisfacción laboral es una actitud o conjunto de actitudes
reflejadas por la persona respecto de su situación laboral en general o de
algunos aspectos específicos de la misma.

Asimismo, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto

globalizador con el que se hace referencia a las actitudes de las personas
hacia diversos aspectos de su trabajo. Por consiguiente, hablar de
satisfacción laboral implica hablar de actitudes. También es la actitud del
trabajador basada en las creencias y valores respecto de su propio trabajo.
La satisfacción laboral incluye un conjunto de factores como la
remuneración, el tipo de trabajo, las relaciones humanas, la seguridad, entre
otros.

31
 El logro de la satisfacción laboral en los miembros de una institución o
empresa es imprescindible, tanto en términos de bienestar personal como
en términos de productividad y de calidad de trabajo, debido a que repercute
positivamente en el logro de los fines y objetivos institucionales, así como
en su desarrollo.

El planteamiento de Boada y Tous (1993), en el sentido de que la

satisfacción laboral es un factor determinante del grado de bienestar que una
persona experimenta en su trabajo, en la actualidad se ha convertido en un
asunto de tratamiento fundamental de la situación organizacional, laboral y
funcional de una institución o empresa que busca lograr calidad y eficiencia
en su desarrollo.

Características de la satisfacción laboral: La satisfacción laboral es

la resultante del desarrollo y funcionamiento positivo y adecuado de un
conjunto de factores, elementos, componentes y procesos de la institución o
empresa. En ese sentido la satisfacción laboral al interior de una institución o
empresa se caracteriza por la remuneración justa, condiciones y horarios de
trabajo adecuados, comunicación fluida entre sus integrantes, cultura
organizacional participativa y democrática, medio laboral motivador y
proactivo, trabajadores animosos y colaborativos y trabajo en equipo. Del
mismo modo se caracteriza por la práctica de principios y valores como la
responsabilidad, puntualidad, laboriosidad, honestidad, veracidad, amor,
solidaridad, cooperación, gratitud, lealtad, respeto, etc.. Asimismo
caracterizan la política laboral de incentivos y premios al esfuerzo, equidad
y horizontalidad en el trato, clima laboral armónica, trabajadores con actitud
mental positiva y con vocación coherente a su trabajo, con actualización y
capacitación permanente, trabajadores con necesidades básicas y
expectativas satisfechas.

Importancia de la Satisfacción Laboral: El logro de la satisfacción

laboral en una institución o empresa es importante debido a que sus

32
consecuencias positivas se evidencian en la forja de un clima o ambiente
institucional saludable, en el buen desempeño laboral de sus integrantes, en
su buen funcionamiento y en el logro de sus fines, objetivos y metas
institucionales. Por ello, en la actualidad es una preocupación central de los
directivos y responsables de las instituciones y empresas lograr en sus
integrantes la mayor satisfacción laboral, ya que sus implicancias son
trascendentales en la vida institucional.

También la importancia de la satisfacción laboral en el desarrollo de la

institución o empresa está en el valor y significación que tiene para sus
trabajadores. Cuando los trabajadores tienen satisfechos sus necesidades
básicas, hay contribución en la creación de un clima laboral positivo, en la
generación de buenas relaciones interpersonales y laborales, en el agrado y
motivación en las tareas que realizan, contribuye a tener actitud mental
positiva, a mantener una buena salud físico – mental, ayuda a llevar una vida
saludable, favorece al bienestar del trabajador y la de su familia, contribuye
al logro de una buena productividad y a la obtención de productos de
calidad, contribuye al logro de los fines y objetivos de la institución o
empresa, propicia al trabajador a realizar con calidad su trabajo y ayuda a
lograr mayor rentabilidad económica para la empresa o institución.

Teoría de la Satisfacción Laboral. Son formulaciones sistemáticas

que tratan de explicar de cómo se genera la satisfacción laboral en los
miembros de una institución o empresa, de cuáles son sus factores y
elementos fundamentales de su logro, cuáles son las vías y estrategias que
hay que seguir para lograrlos eficazmente. Para explicar la generación o
surgimiento de la satisfacción e insatisfacción laboral en las instituciones o
empresas hay varias teorías. Para el caso de esta investigación sólo
trataremos dos teorías: La teoría de los factores, formulado por Herzberg en
1967 explica que la satisfacción laboral y la insatisfacción laboral son dos
asuntos diferentes y separados entre sí, debido a que los trabajadores al
satisfacer las necesidades básicas, no se siente todavía satisfechas
tampoco insatisfechas, sino están en estado neutro; en cambio, con la

33
satisfacción de necesidades del trabajo, de motivación o espirituales, recién
se siente satisfecho con los resultados de su trabajo; y la teoría de la
satisfacción en el trabajo, propuesto por Lawler en 1968, que explica la
relación que existe entre las expectativas y las recompensas en la
satisfacción laboral de los trabajadores, porque cuando se satisfacen las
expectativas con la actividad laboral realizada, entonces se produce la
satisfacción laboral; pero si las expectativas no son satisfechas por el trabajo
realizado, entonces se produce la insatisfacción laboral, que luego afecta
negativamente su rendimiento en el trabajo.

Factores de la satisfacción laboral: Para que se genere la

satisfacción laboral en los trabajadores en una institución o empresa tiene
que haber la concurrencia de un conjunto de factores. La satisfacción o
insatisfacción laboral se produce a causa de los siguientes factores: La
situación o condiciones del trabajo; el tipo, naturaleza o características
propias del trabajo; la situación individual o personal del trabajador; la
vocación, los saberes, las habilidades y la experiencia del trabajador; el
clima o ambiente laboral; los incentivos o premios laborales; el trabajo en
equipo; la práctica de principios y valores; el cumplimiento de las
obligaciones laborales; el logro de los retos laborales; la situación o
condiciones de seguridad laboral; la remuneración justa por el trabajo
realizado; la cultura organizacional; la satisfacción de necesidades básicas y
de las expectativas personales y familiares.

Cómo fortalecer la satisfacción laboral: Se puede solidificar la

satisfacción en el trabajo, poniendo en práctica las siguientes
recomendaciones: Mejorando la productividad, los horarios laborales, la
cultura organizacional y la sensibilidad laboral. También procurando la
relación horizontal entre los trabajadores, la prevalencia de actitudes
positivas y sentimientos de colaboración, el trabajo en equipo, el estilo
democrático de dirección e interacción laboral, la información y capacitación
de actitudes y la prevalencia de práctica de valores.

34
 En el logro de la satisfacción laboral, uno de los elementos más
importantes es el fortalecimiento constante de la actitud positiva en los
trabajadores respecto de su labor. La actitud mental positiva le permitirá
afrontar con entusiasmo y asertividad las dificultades que se le presentarán
en su labor.

“Una persona con un alto nivel de satisfacción en el puesto tiene

actitudes positivas hacia el mismo; una persona que está insatisfecha con su
puesto tiene actitudes negativas hacia él” (Robbins 1996, p. 181).

Un trabajador bien satisfecho en su labor, muestra una alta actitud

positiva hacia su persona; en cambio, un trabajador insatisfecho en su
quehacer laboral, muestra una fuerte actitud negativa hacia sí misma.

Los factores que condicionan la existencia de la satisfacción laboral en

una determinada institución o empresa, no solamente son la existencia de
una labor mentalmente desafiante, con recompensas equitativas, con
condiciones laborales que respaldan la babor del trabajador, apoyo entre
trabajadores y la concordancia personalidad – puesto de trabajo; sino
también, otros factores como una remuneración justa, la práctica de valores,
buen clima institucional, política de estímulos y recompensas, ambiente
laboral motivador, cultura organizacional democrática, satisfacción de
necesidades básicas y expectativas del trabajador y trabajo en equipo.

Dimensiones de la satisfacción laboral: Son los espacios o

contextos en las que se producen el proceso de la satisfacción laboral. Estos
espacios son los siguientes: El trabajo en general, las condiciones o la
situación general del trabajo en la empresa o institución puede favorecer o
desfavorecer a la satisfacción laboral del trabajador; el ambiente físico del
trabajo, las condiciones de la infraestructura física que rodean al trabajo
también pueden favorecer o entorpecer la generación de la satisfacción
laboral; la forma de realizar su trabajo, el modo o la manera cómo afronta la
actividad laboral el trabajador influye en la producción de la satisfacción

35
 labor; las oportunidades de desarrollo, un trabajador se siente con mayor
satisfacción cuando en su centro de trabajo encuentra oportunidades y
alternativas de desarrollarse como ser humano y como trabajador; la relación
subordinado – supervisor, cuando la relación del trabajador con sus
superiores es armonioso y no conflictivo, tiene mayor posibilidad de lograr
satisfacción en su centro de trabajo; la remuneración justa, uno de las
dimensiones más importantes que conlleva a la satisfacción laboral es
cuando el trabajador recibe un salario justo por su actividad laboral; y la
satisfacción de las necesidades y expectativas, el trabajador que logra
satisfacer las necesidades básicas de la canasta familiar y logra satisfacer
sus expectativas personales, laborales, familiares y sociales, tiene mayor
logro en su satisfacción laboral, se siente satisfecho con su trabajo.
Después de fundamentar teóricamente el presente trabajo de
investigación, a continuación pasaremos a la formulación del problema
general y específicos.

1.4. Formulación del problema:

1.4.1. Problema general

¿De qué manera el clima organizacional se relaciona con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016?

Problemas específicos:
a) ¿De qué manera la comunicación del clima organizacional se
relaciona con la satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri
- Pichari ,2016?

b) ¿De qué manera el liderazgo del clima organizacional se

relaciona con la satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri
- Pichari ,2016?

36
 c) ¿De qué manera la motivación del clima organizacional se
relaciona con la satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri
- Pichari ,2016?

1.5. Justificación del estudio

El trabajo de investigación considera mencionar como justificación para

la realización del estudio las siguientes consideraciones:

Justificación Conveniencia: Es conveniente realizar la investigación

de las dos variables y como ayuda al éxito del proyecto y del desarrollo de
investigación, además sirve la investigación realizada para que los
proyectos en ejecución o futuros tengan en cuenta mejorar los estilos de
liderazgo y el clima organizacional para alcanzar sus objetivos.

Justificación por Relevancia social: La trascendencia fundamental

del presente trabajo de investigación para la sociedad es de carácter
regional, porque se dará a conocer los niveles de relación entre las variables
de estudio para un tratamiento posterior.
Con los resultados de la investigación se beneficiaran los funcionarios,
trabajadores, directores y productores agropecuarios para identificar las
dimensiones y controlarlos.
A partir de los resultados plantear mejores alternativas de solución al
problema encontrado. El modo en que se beneficiaran será mediante
programas de intervención más contextualizadas y adaptadas a cada
contexto.

Implicancias practicas: El presente trabajo de investigación no

resolverá los problemas encontrados en trabajadores de la muestra
estudiada, solo dará a conocer los porcentajes entre variables contrastadas,
el estudio contribuirá a los los funcionarios, trabajadores, directores y
productores agropecuarios; implementar políticas de intervención de mejora
en abordar y superar algunos factores que faltan para que exista un buen
clima organizacional y satisfacción laboral. Siendo así, estamos seguros que

37
 los alcances del estudio servirán para generar un salto cualitativo en los
trabajadores de la muestra estudiada.

Valor teórico: Porque el estudio fomentara tener actual y profundo

conocimiento acerca del clima organizacional y satisfacción laboral; que
puede servir de base para la toma de decisiones y mejorar el nivel del de
organización de los trabajadores. Esta investigación nace del interés,
incentivado por la experiencia como trabajadora en esta dependencia, de
observar y buscar opinión pertinente a cerca del clima organizacional y nivel
de satisfacción laboral en la Red Pichari, además que constatamos que son
escasas las aportaciones de carácter regional y local en nuestro contexto,
por lo que se ha despertado un interés creciente para investigar el propósito
de estudio en los últimos años.

Utilidad Metodológica: Los resultados de la investigación han de

servir de base para otros investigadores que estén interesados en
profundizar y complementar el tema tratado, se vea los errores, y
deficiencias para mejorarlas. Además que la investigación emprendida
documentará metodológicamente un primer acercamiento a una
problemática educativa real, la cual requiere de atención.

1.6. Hipótesis

1.6.1. Hipótesis general

El clima organizacional se relaciona con la satisfacción

laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

1.6.2. Hipótesis específicas:

a) La comunicación del clima organizacional se

relaciona con la satisfacción laboral en la Red de
Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

38
 b) El liderazgo del clima organizacional se relaciona con
la satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri -
Pichari ,2016.

c) La motivación del clima organizacional se relacionan

con la satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri
- Pichari ,2016.

1.7. Objetivos

1.7.1. Objetivo general

Determinar el Clima Organizacional y su relación con la

Satisfacción Laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari
,2016.

1.7.2. Objetivos específicos:

a) Describir la comunicación del clima organizacional y

su relación con la satisfacción laboral en la Red de
Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

b) Describir el liderazgo del clima organizacional y su

relación con la satisfacción laboral en la Red de Salud
Kimbiri - Pichari ,2016.

c) Describir la motivación del clima organizacional y su

relación con la Satisfacción laboral en la Red de
Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

39
II. MÉTODO

40
 2.1. Diseño de investigación

El diseño de investigación es vi variada es decir tiene dos variables de

estudio en este caso, la variable de supervisión y la variable de asociación,
en este caso se asociaran las dimensiones de la variable Liderazgo
pedagógico, según José Supo son aquellas en donde no hay manipulación
de variables de estudio.

El diseño es correlacional. Este diseño según Carrasco (2009),

consiste en asociar y describir las características de un fenómeno en un
momento determinado. Esta caracterización no tiene una interpretación
causal.

El diseño es descriptivo correlacional, porque según Ortiz (2010), este

diseño observa las relaciones entre dos o más variables en un momento
determinado. El esquema de este diseño se presenta bajo lo siguiente:

Esquema

Siendo:
M, muestra
X1, Observación a la variable 1.

X2, observación a la variable 2.

R, relación entre las variables de estudio.

2.2. Variables, operacionalización

2.2.1. Variables

V1: Clima organizacional

V2: Satisfacción laboral

41
Variable Definición conceptual Definición operacional
El clima organizacional es la
CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima organizacional con las interacción de relaciones
percepciones compartidas por los interpersonales desde aspectos
miembros de una organización respecto sociales, emocionales,
al trabajo, el ambiente físico en que este psicológicos y de buen estado
se da, las relaciones interpersonales que de salud dentro de un medio
tienen lugar en él y las diversas físico donde labora cada uno de
regulaciones formales que afectan dicho los trabajadores de una
trabajo. Rodríguez, (1992). institución.
Encuesta con 33 ítems que
midan el clima organizacional
La satisfacción laboral es la “actitud del La satisfacción laboral es la
trabajador hacia su trabajo y en función a expresión o percepción que
siete dimensiones.” Palma (1999). tienen diferentes profesionales
SATISFACCIÓN LABORAL
sobre su trabajo o al rol que
desempeñan. La variable es de
naturaleza cualitativa, cuya
escala es ordinal. La misma
que será medida a través del
cuestionario denominado
Escala de Satisfacción Laboral
(SL – SPC) en sus diferentes
dimensiones.
Dimensiones
Comunicación
liderazgo
Motivación
1 Condiciones físicas
2. Beneficios económicos
3.Políticas administrativas
4.Relaciones
interpersonales
5. Realización personal
6. Desempeño de tareas
7.Relación con la autoridad
42
Indicadores Escala de medición
1.2 Estructuración de tareas ORDINAL
1.3 Jerarquía de responsabilidades 1 Muy en desacuerdo
1.4 Estructura Orgánica 2 En desacuerdo
1.5 Procesos Administrativos 3 Ni acuerdo ni Desacuerdo
2.2 Promoción para ascender 4 De acuerdo
2.2 Entusiasmo 5 Totalmente de acuerdo
2.3 Recompensas e incentivos
3.1 Nivel de colaboración
3.2 Relación
3.3 Cumplimiento de labores
3.4 Cooperación
3.5 Crítica interna
ORDINAL
1.1 Infraestructura
1.2 Comodidad del ambiente 1 Totalmente insatisfecho
2.1 Incentivo económico
2.2 Sensación de justicia del sueldo 2 Insatisfecho
que recibe
3.1 Lineamientos o normas que 3 Indeciso
regulan la relación laboral
4.1 Relación con compañeros de 4 Satisfecho
trabajo
5.1 Actividades significativas de 5 Totalmente satisfecho
autorrealización
6.1 Valoración del trabajador con sus
tareas cotidianas
7.1 Relación directa entre servidor y
jefe
2.3. Población y muestra

2.3.1. Población

Para Fernández (2014) un diseño de investigación es una estrategia

que el investigador utiliza para comprobar sus hipótesis.

Para Correa (2014) el diseño de investigación es el documento que

contiene la estrategia que el investigador organiza para ejecutar cada una de
las actividades investigativas orientadas a la comprobación de las hipótesis.

En base a nuestro objetivos investigativos el diseño asumido es el

descriptivo correlacional por la intención de nuestro estudio fue analizar la
relación existente entre las variables de estudio

Conjunto de elementos que presentan características comunes. La

población es un conjunto de todos los elementos que hemos estudiado,
acerca de los cuales intentamos sacar conclusiones (Levin, 2012, p. 157).

Por consiguiente en la presente investigación la población de estudio

considera a los trabajadores administrativos de la Red de Salud Kimbiri -
Pichari ,2016. n = 44.

Tabla 1
TRABAJADORES VARONES MUJERES TOTAL
Población
Trabajadores
de estudio administrativos 20 24 44

TOTAL 20 24 44

Fuente: Archivos del personal de la Red Kimbiri

43
2.3.2. Muestra

La muestra es un subconjunto de la población (Salkind, 2002,

p. 157), como tal posee las mismas características del marco
poblacional.

La muestra de estudio es según Bardales (2015) una parte

representativa de la población.

Una muestra, en el proceso investigativo, simboliza el sub-

conjunto de una población, sobre la cual se hace el estudio y se
aplican los instrumentos de prueba, para conocer sus opiniones y
cuantificarlo con procedimientos estadísticos considerando un error
de muestra no superior al 5%. (Valdez, 2006, p. 54).

Para Córdova (2014) la muestra es el subconjunto de la

población cuya característica esencial es que posee los mismos
atributos que la población.

La muestra de estudio se trabajó con todas las unidades

consideradas en la población. n = 44

Tabla 2 Muestra de estudio

TRABAJADORES VARONES MUJERES TOTAL

Trabajadores
administrativos 20 24 44

TOTAL 20 24 44

Fuente: Archivos del personal de la Red Kimbiri

44
2.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y
confiabilidad

2.4.1. Técnicas

Las técnicas constituyen los procedimientos concretos que el

investigador utiliza para recoger información, de tal forma que son
específicas y tienen un carácter práctico y operativo. (Palomino,
2016, p. 154).

Para el caso de nuestro estudio se consideró utilizar las siguientes

técnicas:

Encuesta. Es un procedimiento que sirve para medir los datos

cuantitativos. Para el análisis estadístico para extraer información
útil a partir de la administración de esta técnica.

Tabla 3 técnicas

VARIABLES TÉCNICAS
Clima organizacional Encuesta

Rubrica
Satisfacción laboral

Fuente: técnicas e instrumentos de recojo de datos (Esteban Rivera)

2.4.2. Instrumentos

Es un recurso del cual se vale el investigador para acercarse a los

fenómenos y extraer la información más objetiva posible de ellos.
(Peña, 2016, p. 156).

Para el caso de la instrumentación se emplearon como

instrumentos el cuestionario de encuesta: para el variable clima
organizacional y del mismo modo el cuestionario de encuesta
para la variable satisfacción laboral.

45
 VARIABLES INSTRUMENTOS
Clima organizacional Cuestionario de Encuesta

Satisfacción laboral Cuestionario de Encuesta

Fuente: técnicas e instrumentos de recojo de datos (Esteban Rivera)

Tabla de categorización de la instrumentacion

VARIA INSTRU IND CATEGORIA

BLES MENTOS VALORACIÓN
Nunca 1 Muy en desacuerdo

A veces 2 En desacuerdo
Cues
Clima
tionario Frecuentemente 3 Ni acuerdo ni Desacuerdo
organi
de
zacional
D encuesta Siempre 4 De acuerdo

Todas las veces 5 totalmente de acuerdo

1 Totalmente 1 Totalmente insatisfecho

insatisfecho
Cues- 2 Insatisfecho
2 Insatisfecho
Satis- tionario
facción de
3 Indeciso 3 Indeciso
laboral encuesta
4 Satisfecho 4 Satisfecho

5 Totalmente
5 Totalmente satisfecho
satisfecho

Descripcion:

En la presente tabla se describe las categorías para el procesamiento de

datos para cada variable de estudio, de tal modo para la variable 1
(variable de asociación) las categorías consideradas para el
procesamiento de datos fueron: muy en desacuerdo con equivalencia de
(1). En desacuerdo con equivalencia de (2). Ni de acuerdo ni en
desacuerdo con equivalencia de (3). De acuerdo con equivalencia de
(4).Totalmente de acuerdo con equivalencia de (5).

46
2.4.3. Validez

Sobre la validación y la confiabilidad del instrumentos, se debe

mencionar que de acuerdo a Hernández, et al., 2006, p. 310 que “todo
instrumento de recolección de datos debe reunir requisitos esenciales
como la fiabilidad y confiabilidad”; en ese sentido.

Debido a que en la realidad geográfica donde nos encontramos no

hay suficientes expertos en materia de investigación con grado de
Magísteres o doctores y que hayan hecho trabajos respecto a mis
variables de estudio, por esta carencia el recojo de datos se trabajó
con instrumentos ya estandarizados, para lo cual algunos ítems sea
contextualizado para ambas variables y por ello era necesario la
Validez estadística de Pearson, Por lo tanto Para efectos de la
validación de la Instrumentación se empleó el procedimiento
estadístico de validez estadística, y es como a como a continuación
se presenta:
Por lo tanto La validez estadística de la instrumentación se ha
realizado a partir de la contextualización en 32 ítems para la variable
Liderazgo directivo en la que los resultados estadísticos de Pearson
son mayores a > 0,21; así mismo para la variable Desempeño
docente los resultados son > mayores a 0, 21. Estos resultados nos
demuestran estadísticamente la validez en la aplicación de la
instrumentación.

Los criterios de validez estadística se muestran en la siguiente tabla

para ambos instrumentos de recojo de datos.

En la presente tabla mostramos la Validez de la instrumentación en

datos ordinales.

47
 Tabla de la validez estadística:

CLIMA ORGANIZACIONAL Columna1 Columna2 SATISFACCIÓN LABORAL Columna3 Columna4

ITEMS PEARSON CONDICION ITEMS PEARSON CONDICION
1 0,839483 VALIDO
1 0,603599 VALIDO 2 0,848761 VALIDO
2 0,603057 VALIDO 3 0,854089 VALIDO
3 0,610697 VALIDO 4 0,850649 VALIDO
4 0,607999 VALIDO 5 0,846757 VALIDO
5 0,615235 VALIDO 6 0,842320 VALIDO
6 0,617170 VALIDO 7 0,840840 VALIDO
7 0,629787 VALIDO 8 0,843822 VALIDO
8 0,635360 VALIDO 9 0,843246 VALIDO
9 0,638892 VALIDO 10 0,842669 VALIDO
10 0,636026 VALIDO 11 0,842093 VALIDO
11 0,621417 VALIDO 12 0,841516 VALIDO
12 0,666141 VALIDO 13 0,840940 VALIDO
13 0,685274 VALIDO 14 0,840363 VALIDO
14 0,701352 VALIDO 15 0,839787 VALIDO
15 0,645852 VALIDO 16 0,839210 VALIDO
16 0,619562 VALIDO 17 0,838634 VALIDO
17 0,576590 VALIDO 18 0,838057 VALIDO
18 0,695433 VALIDO 19 0,837481 VALIDO
19 0,693114 VALIDO 20 0,836904 VALIDO
20 0,726557 VALIDO 21 0,836328 VALIDO
21 0,788290 VALIDO 22 0,835751 VALIDO
22 0,644077 VALIDO 23 0,835175 VALIDO
23 0,641302 VALIDO 24 0,834598 VALIDO
24 0,627368 VALIDO 25 0,834022 VALIDO
25 0,688068 VALIDO 26 0,833445 VALIDO
26 0,707112 VALIDO 27 0,832869 VALIDO
27 0,726253 VALIDO 28 0,832292 VALIDO
28 0,672769 VALIDO 29 0,831716 VALIDO
29 0,648413 VALIDO 30 0,831139 VALIDO
30 0,609051 VALIDO 31 0,830563 VALIDO
31 0,712094 VALIDO 32 0,829986 VALIDO
32 0,710060 VALIDO 33 0,829410 VALIDO
33 0,746002 VALIDO 34 0,828833 VALIDO
35 0,828257 VALIDO
36 0,827680 VALIDO

2.4.4. Confiabilidad

El proceso de confiabilidad de los instrumentos consideró la

evaluación de los datos registrados en la prueba piloto, a través del
procedimiento estadístico denominado Alpha de Cronbach, la misma
que determinó la potencialidad de los instrumentos.

48
2.5. Método de análisis de datos

Para el caso del método de análisis de datos se utilizaron los siguientes

elementos estadísticos:

Tablas de frecuencia, que deben organizar la información acopiada y

previamente procesada.

Tablas estadísticos, que nos permitan presentar la información bajo

criterios científicos, para asegurar la pertinencia, el orden y la precisión
exigida en estos casos.

Estadísticos, que vienen a ser resúmenes de las mediciones

realizadas, por lo mismo se calculará estadígrafos de medidas de tendencia
central como la media aritmética; medidas de dispersión como la desviación
estándar y principalmente medidas que determinen la relación que existen
entre las variables de estudio y sus dimensiones, según exija el proceso de
comprobación de las hipótesis.

2.6. Aspectos éticos

En relación a esta parte del trabajo de investigación, debemos señalar

que se ha asegurado la reserva del caso respecto a las conclusiones y a la
información recabada, asimismo debemos manifestar que los textos
utilizados en todo el proyecto de investigación serán citados con todas las
exigencias del caso según las normas APA sexta versión y la plataforma
virtual TURNITIN exigencias de la escuela de post grado de la Universidad
Cesar Vallejo.

49
III.RESULTADOS

50
3.1. Prueba Inferencial

Tabla 3
Distribución de datos según resultados de la prueba de normalidad

Pruebas de normalidad

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estadístico gl Sig. Estadístico gl Sig.
CLIMA
.244 44 .000 .788 44 .000
ORGANIZACIONAL
SATISFACCIÓN
.243 44 .000 .785 44 .000
LABORAL
a. Corrección de significación de Lilliefors

Descripción:

La tabla 3 registra que la sig (α) = 0.000 por lo que podemos afirmar que los
datos no configuran distribución normal.

La prueba de normalidad de Shapiro-Wilk en 44 muestras con 33 ítems para

la variable clima organizacional y para la variable satisfacción laboral, nos arrojó
como resultados los significados bilaterales menores a 0,05, esto significa la
determinación de una prueba no paramétrica en investigaciones correlaciónales.

Decisión: El significado bilateral tanto para la variable clima organizacional y

la variable satisfacción laboral nos arrojó los P Valores menores a 0,05, esto
determina la utilización de una prueba no paramétrica en la investigación
correlacional y como mis variables son de tipo ordinal entonces el procedimiento
estadístico corresponde a Tau b de Kendall en razón de que el objetivo de
investigación es medir la relación entre las variables y estas son del tipo ordinal
con baremaciones desiguales.

51
3.2. A nivel inferencial: tablas cruzadas y pruebas de hipótesis

3.2.1. Tabla cruzada y prueba de hipótesis general

Tabla 4

Variable Clima organizacional y Satisfacción laboral:

CLIMA ORGANIZACIONAL*SATISFACCIÓN LABORAL tabulación cruzada

SATISFACCIÓN LABORAL
Totalmente
Indeciso Satisfecho satisfecho Total
CLIMA Ni acuerdo ni Recuento 5 0 0 5
ORGANIZACION Desacuerdo % del total
AL 11.4% 0.0% 0.0% 11.4%
Recuento 2 28 0 30
De acuerdo % del total
4.5% 63.6% 0.0% 68.2%

Totalmente Recuento 0 3 6 9
de acuerdo % del total 0.0% 6.8% 13.6% 20.5%
Total Recuento 7 31 6 44
% del total 15.9% 70.5% 13.6% 100.0%
FUENTE: Base de datos. Elaboración: Investigadora

Descripción:
En la tabla 04, del total de 44 trabajadores administrativos de la Red de Salud Kimbiri
- Pichari, los mismos que representan al 100%. Encuestados con el cuestionario de
encuesta respecto al clima organizacional y el cuestionario de satisfacción laboral; de
esta totalidad el 68,2% de los trabajadores afirman estar de acuerdo con el clima
organizacional que se promueve en su centro de labor; A sí mismo con el
cuestionario de satisfacción laboral, se determina cuantitativamente que el 70,5% de
los trabajadores consideran estar satisfechos en su campo laboral.

52
 Prueba de hipótesis general

Hipótesis nula (Ho)

El clima organizacional no se relaciona con la satisfacción laboral

en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

Hipótesis alterna (Ha)

El clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral en

la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

Correlaciones
SATISFACCIÓN
CLIMA ORGANIZACIONAL LABORAL
tau_b de CLIMA ORGANIZACIONAL Coeficiente de
1.000 ,816**
Kendall correlación
Sig. (bilateral) .000
N 44 44
SATISFACCIÓN LABORAL Coeficiente de
,816** 1.000
correlación
Sig. (bilateral) .000
N 44 44
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Decisión:

Como el significado (bilateral) obtenido es 0,000 y es menor que al nivel de

significancia (α: 0,05); entonces existen razones suficientes para rechazar la
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna:

Conclusión: El clima organizacional se relaciona con la satisfacción laboral en la

Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

El coeficiente de correlación es 0,816 qué se ubica en el nivel de muy alta

correlación, lo que significa que existe relación muy alta y significativa en el nivel
0,01 (2 colas). Entre el clima organizacional y satisfacción laboral (Tau B de
Kendall: 0,816; p < 0,05).

53
 3.2.2. Tabla cruzada y prueba de hipótesis especifica 1

Tabla 5

La comunicación del clima organizacional y la satisfacción laboral

COMUNICACIÓN*SATISFACCIÓN LABORAL tabulación cruzada

SATISFACCIÓN LABORAL
Totalmente
Indeciso Satisfecho satisfecho Total
COMUNICACIÓN Ni acuerdo ni Recuento 7 5 0 12
Desacuerdo % del total 15.9% 11.4% 0.0% 27.3%
De acuerdo Recuento 0 26 1 27
% del total
0.0% 59.1% 2.3% 61.4%

Totalmente de Recuento 0 0 5 5
acuerdo % del total 0.0% 0.0% 11.4% 11.4%
Total Recuento 7 31 6 44
% del total 15.9% 70.5% 13.6% 100.0%

FUENTE: Base de datos. Elaboración: Investigadora

Descripción:
En la tabla 05, del total de 44 trabajadores administrativos de la Red de Salud Kimbiri
- Pichari, los mismos que representan al 100%. Encuestados con el cuestionario de
encuesta respecto al clima organizacional en su dimensión la comunicación del clima
organizacional y el cuestionario de satisfacción laboral; de esta totalidad el 61,4% de
los trabajadores afirman estar de acuerdo con la comunicación que se emplea en su
centro de labor para un mejor clima organizacional; A sí mismo con el cuestionario de
satisfacción laboral, se determina cuantitativamente que el 70,5% de los trabajadores
consideran estar satisfechos en su campo laboral.
.

54
 Prueba de hipótesis especifica 1

Hipótesis nula (Ho)

La comunicación del clima organizacional no se relaciona con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

Hipótesis alterna (Ha)

La comunicación del clima organizacional se relaciona con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

Correlaciones
SATISFACCIÓN
COMUNICACIÓN LABORAL
tau_b de Kendall COMUNICACIÓN Coeficiente de correlación
1.000 ,799**
Sig. (bilateral) .000
N 44 44
SATISFACCIÓN Coeficiente de correlación
LABORAL ,799** 1.000

Sig. (bilateral) .000

N 44 44
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Decisión:
Como el significado (bilateral) obtenido es 0,000 y es menor que al nivel de
significancia (α: 0,05); entonces existen razones suficientes para rechazar la
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna:

Conclusión: La comunicación del clima organizacional se relaciona con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

El coeficiente de correlación es 0,799 qué se ubica en el nivel de alta correlación,

lo que significa que existe relación alta y significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Entre la dimensión La comunicación del clima organizacional y la satisfacción
laboral (Tau B de Kendall: 0,860; p < 0,05).

55
Tabla cruzada y prueba de hipótesis especifica 2

Tabla 6

El liderazgo del clima organizacional y la satisfacción laboral:

LIDERAZGO*SATISFACCIÓN LABORAL tabulación cruzada

SATISFACCIÓN LABORAL
Totalmente
Indeciso Satisfecho satisfecho Total
LIDERAZGO Ni acuerdo ni Recuento 5 0 0 5
Desacuerdo
% del total 11.4% 0.0% 0.0% 11.4%
De acuerdo Recuento 2 24 0 26
% del total 4.5% 54.5% 0.0% 59.1%
Totalmente de Recuento 0 7 6 13
acuerdo
% del total 0.0% 15.9% 13.6% 29.5%
Total Recuento 7 31 6 44
% del total 15.9% 70.5% 13.6% 100.0%
FUENTE: Base de datos; Elaboración: Investigadora

Descripción:
En la tabla 06, del total de 44 trabajadores administrativos de la Red de Salud
Kimbiri - Pichari, los mismos que representan al 100%. Encuestados con el
cuestionario de encuesta respecto al clima organizacional en su dimensión el
liderazgo del clima organizacional y el cuestionario de satisfacción laboral; de esta
totalidad el 59,1% de los trabajadores afirman estar de acuerdo con el liderazgo que
se emplea en su centro de labor para un mejor clima organizacional; A sí mismo con
el cuestionario de satisfacción laboral, se determina cuantitativamente que el 70,5%
de los trabajadores consideran estar satisfechos en su campo laboral

56
 Prueba de hipótesis especifica 2

Hipótesis nula (Ho)

El liderazgo del clima organizacional no se relaciona con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

Hipótesis alterna (Ha)

El liderazgo del clima organizacional se relaciona con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

Correlaciones
SATISFACCIÓN
LIDERAZGO LABORAL
tau_b de Kendall LIDERAZGO Coeficiente de correlación
1.000 ,729**

Sig. (bilateral) .000

N 44 44
SATISFACCIÓN
LABORAL Coeficiente de correlación ,729** 1.000

Sig. (bilateral) .000

N 44 44
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Decisión:
Como el significado (bilateral) obtenido es 0,000 y es menor que al nivel de
significancia (α: 0,05); entonces existen razones suficientes para rechazar la
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna:

Conclusión: El liderazgo del clima organizacional se relaciona con la satisfacción

laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

El coeficiente de correlación es 0,729 qué se ubica en el nivel de alta correlación,

lo que significa que existe relación alta y significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Entre la dimensión liderazgo del clima organizacional y la satisfacción laboral (Tau
B de Kendall: 0,729; p < 0,05).

57
 3.2.3. Tabla cruzada y prueba de hipótesis especifica 3

Tabla 7

La motivación del clima organizacional y la satisfacción laboral:

MOTIVACIÓN*SATISFACCIÓN LABORAL tabulación cruzada

SATISFACCIÓN LABORAL
Totalmente
Indeciso Satisfecho satisfecho Total
MOTIVACIÓN Ni acuerdo ni Recuento 6 0 0 6
Desacuerdo % del total 13.6% 0.0% 0.0% 13.6%
De acuerdo Recuento 1 24 0 25
% del total 2.3% 54.5% 0.0% 56.8%
Totalmente Recuento 0 7 6 13
de acuerdo % del total 0.0% 15.9% 13.6% 29.5%
Total Recuento 7 31 6 44
% del
15.9% 70.5% 13.6% 100.0%
total

FUENTE: Base de datos; Elaboración: Investigadora

Descripción:
En la tabla 07, del total de 44 trabajadores administrativos de la Red de Salud Kimbiri
- Pichari, los mismos que representan al 100%. Encuestados con el cuestionario de
encuesta respecto al clima organizacional en su dimensión la motivación del clima
organizacional y el cuestionario de satisfacción laboral; de esta totalidad el 56,8% de
los trabajadores afirman estar de acuerdo con la motivación que se emplea en su
centro de labor para un mejor clima organizacional; A sí mismo con el cuestionario de
satisfacción laboral, se determina cuantitativamente que el 70,5% de los trabajadores
consideran estar satisfechos en su campo laboral

58
 Prueba de hipótesis especifica 3

Hipótesis nula (Ho)

La motivación del clima organizacional no se relacionan con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

Hipótesis alterna (Ha)

La motivación del clima organizacional se relacionan con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

Correlaciones
SATISFACCIÓN
MOTIVACIÓN LABORAL
tau_b de Kendall MOTIVACIÓN Coeficiente de correlación
1.000 ,764**

Sig. (bilateral) .000

N 44 44
SATISFACCIÓN Coeficiente de correlación
LABORAL ,764** 1.000

Sig. (bilateral) .000

N 44 44
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (2 colas).

Decisión:

Como el significado (bilateral) obtenido es 0,000 y es menor que al nivel de

significancia (α: 0,05); entonces existen razones suficientes para rechazar la
hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna:

Conclusión: La motivación del clima organizacional se relacionan con la

satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.

El coeficiente de correlación es 0,764 qué se ubica en el nivel de alta correlación,

lo que significa que existe relación alta y significativa en el nivel 0,01 (2 colas).
Entre la dimensión estilo de liderazgo directivo y el desempeño del docente (Tau
B de Kendall: 0,764; p < 0,05).

59
IV. DISCUSIÓN

60
 La discusión de resultados del presente trabajo de investigación se ha
realizado teniendo en cuenta los antecedentes, teorías y enfoques
relacionados al tema de estudio, de tal modo a continuación triangulamos los
resultados antecedentes y el debate de resultados:

En la tabla 04, del total de 44 trabajadores administrativos de la Red

de Salud Kimbiri - Pichari determinamos que el 68,2% de los trabajadores
afirman estar de acuerdo con el clima organizacional que se promueve en su
centro de labor; A sí mismo con el cuestionario de satisfacción laboral, se
determina cuantitativamente que el 70,5% de los trabajadores consideran
estar satisfechos en su campo laboral. Estos resultados descriptivos
sometidos a la prueba inferencial nos arrojan como resultado un coeficiente
de correlación de 0,816 qué se ubica en el nivel de muy alta correlación
entre las variables contrastadas. A similares resultados a llegado los
estudios realizados por Juárez (2012), en la revista científica Médica del
Instituto Mexicano del Seguro Social que lleva por título “Clima
organizacional y satisfacción laboral”. Cuando llegan a la conclusión: que
un calor organizacional próspero que va a determinar una mayor calidad en
la existencia de los personales del Sector Salud y la mejora en la atención
de servicios a la población, donde afirma los resultados de; entrambos
índices demostraron alta semejanza real entre el agrado laboral y mejor
calor organizacional.

Con los resultados de la hipótesis general concluimos que el clima

organizacional se relaciona directamente con la satisfacción laboral, en otras
palabras los trabajadores que laboran en un clima favorable tienen una
satisfacción laborable.

Respecto a la hipótesis específica número uno los resultados

estadísticos nos demuestran la dimensión la comunicación del clima
organizacional y la satisfacción laboral, por lo que el 61,4% de los
trabajadores afirman estar de acuerdo con la comunicación que se emplea
en su centro de labor para un mejor clima organizacional; A sí mismo con el

61
cuestionario de satisfacción laboral, se determina cuantitativamente que el
70,5% de los trabajadores consideran estar satisfechos en su campo laboral.
Estos resultados estadísticos sometidos a la prueba inferencial nos
demuestran un coeficiente de correlación de 0,799 qué se ubica en el nivel
de alta correlación, Entre la dimensión la comunicación del clima
organizacional y la satisfacción laboral.

Así mismo en la tabla 06, describimos la dimensión el liderazgo del

clima organizacional y la satisfacción laboral de que el 59,1% de los
trabajadores afirman estar de acuerdo con el liderazgo que se emplea en su
centro de labor para un mejor clima organizacional; A sí mismo con el
cuestionario de satisfacción laboral, se determina cuantitativamente que el
70,5% de los trabajadores consideran estar satisfechos en su campo laboral,
estos resultados sometidos a la prueba inferencial nos arrojan como
resultado los coeficientes de correlación de alta correlación entre la variable
y dimensiones contrastadas.

De la misma forma las tablas 07 colegimos que el 56,8% de los

trabajadores afirman estar de acuerdo con la motivación que se emplea en
su centro de labor, entonces se puede afirmar que los trabajadores se
sienten satisfechos con su labor, estos resultados sometidos a la prueba
inferencial nos arrojan un coeficiente de correlación es 0,764 qué se ubica
en el nivel de alta correlación, Entre la dimensión la motivación del clima
organizacional y la satisfacción laboral, a similares estudios ha llegado las
investigaciones de Baluarte (2014). En la investigación titulada
“Propiedades psicométricas de la Escala de satisfacción laboral de Warr,
Cook y Wall” y concluye: la valoración de la escala de satisfacción general
de Warr, Cook y Wall puede hacerse a 3 niveles: general, satisfacción
intrínseca y extrínseca. Sin embargo, los resultados demuestran una mayor
consistencia con la medida de la satisfacción general la que demuestra que
la motivación conlleva un satisfacción laboral.

62
 Así mismo, Bilbao y Fidalgo, compuesta por 15 ítems y 2
subdimensiones: satisfacción intrínseca y extrínseca. Se realizó análisis
factorial exploratorio mediante el método de ejes principales. Resultados: los
resultados demuestran que la escala de Satisfacción General de Warr, Cook
y Wall es válida y confiable para una sola dimensión. Conclusiones: La
valoración de la escala de satisfacción general de Warr, Cook y Wall puede
hacerse a 3 niveles: general, satisfacción intrínseca y extrínseca. Sin
embargo, los resultados demuestran una mayor consistencia con la medida
de la satisfacción general.

63
V. CONCLUSIONES

64
1º. Existe relación entre el clima organizacional y la satisfacción laboral en la
Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016., en razón a que el P- Valor obtenido
es (0,000) y es menor que al nivel de significancia (α: 0,05); la misma que
determina que se rechace la hipótesis nula y acepte la hipótesis alterna, el
coeficiente de correlación entre las variables es 0,816 qué está se ubica
en el nivel de muy alta correlación; por lo tanto existe relación alta y
significativa en el nivel 0,01 (2 colas). clima organizacional y satisfacción
laboral por lo tanto con un nivel de significancia del 5% y un intervalo de
confianza del 95%.(Tau B de Kendall: 0,816; p < 0,05). (Tabla 4).

2º. Existe relación entre la comunicación del clima organizacional se relaciona

con la satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016, en
razón a que el P- Valor obtenido es (0,000) y es menor que al nivel de
significancia (α: 0,05); la misma que determina que se rechace la hipótesis
nula y acepte la hipótesis alterna, el coeficiente de correlación entre la
variable y dimensión es de 0,799 qué está se ubica en el nivel de alta
correlación; por lo tanto existe relación alta y significativa en el nivel 0,01
(2 colas). Entre la dimensión La comunicación del clima y la satisfacción
laboral, por lo tanto con un nivel de significancia del 5% y un intervalo de
confianza del 95%. (Tau B de Kendall: 0,799; p < 0,05). (Tabla 5).

3º. Existe relación entre el liderazgo del clima organizacional y la satisfacción

laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016, en razón a que el P-
Valor obtenido es (0,000) y es menor que al nivel de significancia (α: 0,05);
la misma que determina que se rechace la hipótesis nula y acepte la
hipótesis alterna, el coeficiente de correlación entre la dimensión liderazgo
del clima organizacional y la satisfacción laboral es 0,729 que ésta se
ubica en el nivel de alta correlación; por lo tanto existe relación alta en el
nivel 0,01 (2 colas). Entre la dimensión liderazgo del clima organizacional y
la satisfacción laboral, por lo tanto con un nivel de significancia del 5% y un
intervalo de confianza del 95%.(Tau B de Kendall: 0,729; p < 0,05). (Tabla
6).

65
4º. Existe relación entre la motivación del clima organizacional y la
satisfacción laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016., en razón a
que el P- Valor obtenido es (0,000) y es menor que al nivel de significancia
(α: 0,05); la misma que determina que se rechace la hipótesis nula y
acepte la hipótesis alterna, el coeficiente de correlación entre la dimensión
la motivación del clima organizacional y la satisfacción laboral es de 0,764
que ésta se ubica en el nivel de alta correlación; por lo tanto existe
relación alta y significativa en el nivel 0,01 (2 colas). Entre la dimensión la
motivación del clima organizacional y la satisfacción laboral, por lo tanto
con un nivel de significancia del 5% y un intervalo de confianza del 95%.
(Tau B de Kendall: 0,764; p < 0,05). (Tabla 7).

66
VI. RECOMENDACIONES

67
1º. Primero: se sugiere al a los directores de las distintas dependencias de
las Direcciones Regionales de Salud a fin de promover talleres sobre el
fomento de un buen clima organizacional.

2º. Segundo: A todos los trabajadores de Salud que concreticen un estudio

más concienzudo realizando investigaciones futuras con tratamiento
experimental haciendo talleres de liderazgo, comunicación asertiva,
motivación.

3º. Tercero: A los futuros investigadores se debe mencionar con énfasis

haciendo una investigación minuciosa la importancia de un buen clima
organizacional dentro de una institución con la finalidad de conseguir a
aportar a la calidad del servicio en salud.

68
VII. REFERENCIAS

69
Juárez (2012), en la revista científica Médica del Instituto Mexicano del Seguro
Social que lleva por título “Clima organizacional y satisfacción laboral”.

Chiang y Vega (2010) en su trabajo titulado: “Clima organizacional y satisfacción

laboral”.

Vaca y Quintero (2015) en sus investigaciones titulado: “El clima organizacional y

la satisfacción labora”: un análisis cuantitativo riguroso de su relación” AD-
Minister (26) 5-15.

Bobbio y Ramos (2010). En la tesis titulada “Satisfacción laboral y factores

asociados” en personal asistencial médico y no médico de un hospital
nacional de Lima-Perú.

Baluarte (2014). “Propiedades psicométricas de la Escala de satisfacción laboral

de Warr, Cook y Wall”, tesis para obtener el grado académico de doctor en
psicología en la universidad la Católica del Perú.

Molina y Jiménez (2010). En la tesis “Satisfacción laboral y desgaste profesional

de personal de enfermería”, tesis para optar el grado de magíster en
medicina en la universidad Cayetano Heredia, Perú.

Prado (2015). En la investigación titulada “Clima Organizacional y Satisfacción

Laboral en la Red de Salud Vilcashuamán”, tesis para obtener el grado
académico de Magíster en gestión pública en la Universidad César Vallejo
filial Ayacucho.

Pozner, P. (1995). El directivo como Gestor de Aprendizajes Escolares. Buenos

Aires: Editorial Aique.

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Arias, F. (2006). El Proyecto de Investigación. Introducción a la Metodología
Científica. Quinta Edición. Caracas Venezuela: Editorial Episteme.

Carrasco, S. (2009). Metodología de la investigación científica. Edit. SAN

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Lima. Edit. Mc Graw-Hill/ Interamericana S.A. de C.V. Lima.

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México, D.F.: Nueva editorial Interamericana. Segunda edición.

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investigación (Tercera Edición). México: Mac Graw Hill / Interamericana
Editores.

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Técnicas. México: Editorial Limusa.

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Científica. Lima: Editorial Visión. Universitaria.

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un Inventario de Percepción de Estrés en Docentes (IPE-D). In Revista
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Forastieri, V. (2008) Manual de capacitación en cumplimiento de deberes y
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México. Editorial Limusa.

Velásquez, A. (2006). Metodología de la investigación científica. Edit. ALBA. Lima.

Primera edición.

72
ANEXOS

73
74
75
76

TÍTULO: Clima Organizacional y Satisfacción Laboral en la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.
PROBLEMAS
General
¿De qué manera el Clima
Organizacional se relaciona con la
Satisfacción Laboral en la Red de
Salud Kimbiri - Pichari ,2016. ?
Específicos
PE1 ¿De qué manera la
Comunicación del Clima
Organizacional se relaciona con
la Satisfacción Laboral en la Red
de Salud Kimbiri - Pichari ,2016?
PE2 ¿De qué manera el liderazgo
del clima organizacional se
relaciona con la Satisfacción
laboral en la Red de Salud Kimbiri
- Pichari ,2016 ?
PE3 ¿De qué manera la
motivación del clima
organizacional se relaciona con
la Satisfacción laboral en la Red
de Salud Kimbiri - Pichari ,2016?
ANEXO 05
MATRIZ DE CONSISTENCIA
OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
Variable 1: Tipo de investigación:
General General: No experimental
Clima Organizacional
Determinar el Clima
Organizacional y su relación con
El Clima Organizacional se relaciona Nivel de investigación:
la Satisfacción Laboral en la Red con Satisfacción Laboral en la Red de Relacional
de Salud Kimbiri - Pichari ,2016. Salud Kimbiri - Pichari ,2016 DIMENSIONES: Método de investigación:
Cuantitativo
-Comunicación
Diseño de investigación:
Específicos Descriptivo correlacional
- Liderazgo Ox
Específicas:
OE1 Describir la comunicación del
clima organizacional y su relación HE1 La comunicación del clima
- Motivación M R
con la satisfacción laboral en la organizacional se relaciona con la Oy
Red de Salud Kimbiri - Pichari satisfacción laboral en la Red de Salud Variable 2: Población
,2016. Kimbiri - Pichari ,2016. La población de estudio considera
Satisfacción Laboral a los trabajadores administrativos
.OE2 Describir la Organización y de la Red de Salud Kimbiri -
su relación con la Satisfacción DIMENSIONES: Pichari ,2016.
laboral en la Red de Salud Kimbiri
- Pichari ,2016. n = 44
HE2 El liderazgo del clima organizacional se
- Condiciones físicas
relaciona con la satisfacción laboral en la - Beneficios Económicos Muestra:
Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016. - Políticas administrativas La muestra de estudio considera a
OE3 Describir la Dirección y su - Relaciones interpersonales los trabajadores administrativos
relación con la Satisfacción laboral - Realización personal de la Red de Salud Kimbiri -
en la Red de Salud Kimbiri -
- Desempeño de tareas Pichari ,2016.
Pichari ,2016.
- Relación con la autoridad n = 44
HE3 La motivación del clima organizacional
se relacionan con la satisfacción laboral en Técnicas e instrumentos
Cuestionario de encuesta y
la Red de Salud Kimbiri - Pichari ,2016.
rubrica de observación.
77
78
 Instrumento para medir la variable de Clima Organizacional:
Objetivo

1. Nunca 2. Aveces 3. Frecuentemente 4. siempre

Nª items Nunca A veces Frecuente siempre

mente
1.- MI centro de labores me ofrece la oportunidad de hacer lo que mejor sé
hacer.
2.- Me río de bromas.
3 Mi jefe inmediato trata de obtener información antes de tomar una
decisión.
4.- La innovación es característica de nuestra organización.
5.- Mis compañeros de trabaja toman Iniciativas para la
solución de problemas,
6.- Mi remuneración es adecuada en relación con el trabajo que realizo.

7.- Mi jefe está disponible cuando se le necesita,

8.- Mi jefe inmediato se preocupa por crear un ambiente laboral agradable.

9.- Las cosas me salen perfectas.

10.- Conozco las tareas o funciones específicas que debo realizar en mi
organización,
11.- Mi trabajo es evaluado en forma adecuada,
12.- Es fácil para mis compañeros de trabajo que sus nuevas ideas sean
consideradas,
13.- Las tareas que desempeño corresponden a mí función.

14.- En mí organización participo en la toma de decisiones

15.- Estoy sonriente.
16.- Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma

17.- Mi Institución es flexible y se adapta bien a los cambios.

18.- La limpieza de los ambientes es adecuada
19.- Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el
progreso de mi organización.
20.- Mi contribución juega un papel importante en el éxito de mi organización
de salud.
21.- Existen incentivos laborales para que yo trate de hacer mejor mi trabajo
22.- Cometo errores.

23.- Estoy comprometido con mi organización de salud.

I
24.- Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito.

25.- En términos generales me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo

26.- Puedo contar con mis compañeros de trabajo cuando los necesito,
27.- Mi salario y beneficios son razonables.
,
28.- Cuando he encontrado algo lo he devuelto a su dueño

29.- Mi jefe inmediato se comunica regularmente con los trabajadores para

recabar apreciaciones técnicas o
percepciones relacionadas al trabajo.

30.- Mi jefe inmediato me comunica sí estoy realizando bien o mal mi

trabajo.
31.- Me interesa el desarrollo de mi organización de salud.
32.- He mentido.
33.- Recibo buen trato en mi establecimiento de salud.

34.- Presto atención a los comunicados que emiten mis jefes.

79
 FICHA TÉCNICA DEL INSTRUMENTO

NOMBRE Inventario “Burnout” de Maslach (MBI)

Cristina Maslach
AUTOR
Adaptado por María Isabel Contreras Molina
Extraído Salcedo (2007) en la tesis denominada Nivel del
síndrome de burnout en el personal de Enfermería que
PROCEDENCIA
trabaja en el Albergue Central “Ignacia Rodolfo Vda, de
Canevaro”.
AÑO DE ELABORACIÓN No encontrado
Su aplicación es de forma individual y colectiva en personas
ADMINISTRACIÓN
adultas.
TIEMPO DE
20 minutos
APLICACIÓN
ÁREAS QUE EVALÚAN Variable: Satisfacción laboral
LOS REACTIVOS Dimensiones:
1. Condiciones físicas
2. Beneficios económicos
3. Políticas administrativas
4. Relaciones interpersonales
5. Realización personal
6. Desempeño de tareas
7. Relación con la autoridad
Cuarenta y cuatro trabajadores administrativos de la Red de
POBLACIÓN
Salud de Kimbiri - Pichari
MUESTRA A APLICAR La misma que constituye la población.
VALIDEZ Validez estadística de Tau B de Kendall
CONFIABILIDAD Determinada con el coeficiente alfa de Cronbach
CALIFICACIÓN Escala ordinal
1 Totalmente insatisfecho
2 Insatisfecho
3 Indeciso
4 Satisfecho
5 Totalmente satisfecho

80
 ESCALA DE SATISFACCIÓN LABORAL (SL – SPC)
Estimado servidor público,
El presente instrumento de recolección de datos tiene un fin netamente académico, ya que nos permitirá
evidenciar una realidad específica para de ese modo formular propuestas para mejorar el desempeño
laboral en vuestra institución. A continuación verá algunas afirmaciones sobre cómo piensan, actúan o
sienten otras personas respecto a las características relacionadas con su actividad laboral.
Ficha de datos
1. Instrucción. Marque con una X en el recuadro o escriba el dato requerido sobre la línea o
recuerdo.
a. Sexo: Varón: Mujer Edad: ______
b. Condición laboral:
Funcionario ____ Empleado ____ Nombrado _____ Contratado_______
c. Tiempo de servicio: ………… años, …………….. meses
2. Según su percepción, ordene los siguiente actores por orden de importancia considerando 7
como el más importante y 1 al menos importante.
1 Totalmente insatisfecho

2 Insatisfecho

3 Indeciso

4 Satisfecho

4 Totalmente satisfecho

Lea con atención y cuidado cada una de ellas. En cada frase, señale con una X la columna que mejor indique
la respuesta.

81
 ANEXO 04
Validación de la Instrumento
CLIMA ORGANIZACIONAL Columna1 Columna2 SATISFACCIÓN LABORAL Columna3 Columna4
ITEMS PEARSON CONDICION ITEMS PEARSON CONDICION
1 0,839483 VALIDO
1 0,603599 VALIDO 2 0,848761 VALIDO
2 0,603057 VALIDO 3 0,854089 VALIDO
3 0,610697 VALIDO 4 0,850649 VALIDO
4 0,607999 VALIDO 5 0,846757 VALIDO
5 0,615235 VALIDO 6 0,842320 VALIDO
6 0,617170 VALIDO 7 0,840840 VALIDO
7 0,629787 VALIDO 8 0,843822 VALIDO
8 0,635360 VALIDO 9 0,843246 VALIDO
9 0,638892 VALIDO 10 0,842669 VALIDO
10 0,636026 VALIDO 11 0,842093 VALIDO
11 0,621417 VALIDO 12 0,841516 VALIDO
12 0,666141 VALIDO 13 0,840940 VALIDO
13 0,685274 VALIDO 14 0,840363 VALIDO
14 0,701352 VALIDO 15 0,839787 VALIDO
15 0,645852 VALIDO 16 0,839210 VALIDO
16 0,619562 VALIDO 17 0,838634 VALIDO
17 0,576590 VALIDO 18 0,838057 VALIDO
18 0,695433 VALIDO 19 0,837481 VALIDO
19 0,693114 VALIDO 20 0,836904 VALIDO
20 0,726557 VALIDO 21 0,836328 VALIDO
21 0,788290 VALIDO 22 0,835751 VALIDO
22 0,644077 VALIDO 23 0,835175 VALIDO
23 0,641302 VALIDO 24 0,834598 VALIDO
24 0,627368 VALIDO 25 0,834022 VALIDO
25 0,688068 VALIDO 26 0,833445 VALIDO
26 0,707112 VALIDO 27 0,832869 VALIDO
27 0,726253 VALIDO 28 0,832292 VALIDO
28 0,672769 VALIDO 29 0,831716 VALIDO
29 0,648413 VALIDO 30 0,831139 VALIDO
30 0,609051 VALIDO 31 0,830563 VALIDO
31 0,712094 VALIDO 32 0,829986 VALIDO
32 0,710060 VALIDO 33 0,829410 VALIDO
33 0,746002 VALIDO 34 0,828833 VALIDO
35 0,828257 VALIDO
36 0,827680 VALIDO

82
83
 Evidencias fotográficas

Trabajadores de la Red de Salud Kimbiri Pichari

84
85
Realizando las Encuestas del Clima Organizacional

86