INTRODUCCION

Mediante la utilización de este manual se pretende dar a conocer las

actividades que se desarrollan dentro del departamento
de gerencia de recursos humanos, y la relación que existen entre los diversos
puestos del departamento. Además se exponen sus antecedentes históricos,
las funciones de cada puesto, se muestra su jerarquización y los
representantes de cada departamento.

Mediante la utilización de este manual, se pretende que el

nuevo personal que se incorpore al departamento de Recursos Humanos ,
pueda mejorar sus procesos de gestión, solicitud y envió de información para
la optimización del tiempo y la mejora continua del departamento.

Dentro del manual se muestra de una manera más específica la relación

que existe entre la Gerencia de Recursos Humanos y los departamentos que
la conforman, además de informar al usuario las personas correctas para la
solicitud de algún tipo de información.

En caso de alguna corrección, modificación prevista por algún usuario

hacia dicho manual, favor de dirigirse con el representante del departamento
al que compete el cambio, cada departamento que se encuentra en la sección
de directorio.

Recuerde que el manual será usado para capacitación, y al término de

ella, se tendrá disponible en un área específica de cada departamento para
cualquier duda o aclaración

OBJETIVO

Nuestro objetivo es contar con políticas generales de Recursos

Humanos, autorizadas para su implementación , consistente en la adopción
de formalizar los criterios establecidos de operación en la materia, con el fin
de alinear los temas relacionados con el capital humano apegados a la
normatividad externa/interna y haciendo valer los principios que al efecto
apliquen en relación con la filosofía de Responsabilidad Social, lo cual
siempre estará encaminado al alcance de los objetivos estratégicos
empresariales e individuales establecidos.
 ALCANCE Y DESCRIPCIÓN GENERAL

Las políticas generales de Recursos Humanos tienen como objetivo

marcar lineamientos a seguir al incorporar personas en las diversas áreas de
la organización y proporcionarles elementos normativos que orienten su
conducta hacia su desarrollo profesional siendo un vínculo entre la Institución
y los colaboradores, donde la comunicación interna juega un papel
fundamental en la motivación de nuestro equipo humano. Las presentes
políticas son de aplicación general a todos los colaboradores que conforman,
sin distinción de la posición o puesto que ocupen en la institución a fin de:

Aplicar las sanas prácticas y usos comunes de nuestro Manual con

apego al marco legal aplicable y a las disposiciones en la materia emanadas
de las autoridades competentes, bajo esquemas de control interno.

Tomar en cuenta los objetivos y estrategias institucionales, así como

los lineamientos y directrices aprobados por el Consejo Directivo y la
Dirección General. Realizar las operaciones bajo una comunicación efectiva
y coordinación institucional contando con información suficiente, confiable y
comprobable que sustente una correcta toma de decisiones.

Definir, asignar y delimitar las funciones y responsabilidades entre

las distintas áreas involucradas en los Recursos Humanos.

PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Aquí aplicaremos una técnica para determinar en forma sistemática la
provisión y demanda de empleados que tendrá nuestra organización.

Al determinar el número y el tipo de empleados que serian necesarios,

el departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
Selección, capacitación y otras más. Esta permite al departamento de
personal suministrar a la organización el personal adecuado en el momento
adecuado. Por ello se convierte en una actividad altamente prioritaria.

Propósitos:
 Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y
cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la organización.
 Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.
 Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a las minorías y
a los discapacitados.
 Organizar los programas de capacitación de empleados.

Ventajas:
 Mejorar la utilización de recursos humanos
 Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la organización
 Economizar en las contrataciones
 Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos
 Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de
mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas
capacitado.

Una organización de tamaño reducido también puede lograr estas

ventajas, pero su mejoría en efectividad puede resultar considerablemente
menor debido a la escala mas reducida de sus operaciones.

Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de

medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el
personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a
determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y
cualitativamente, así como su costo.
Existe una tendencia creciente en el empleo de la palabra "recurso"
para designar directamente a un trabajador. La planificación personal tiene
los siguientes fines:
 Utilizar lo mejor posible los recursos
 Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.
 Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del
negocio.

RECLUTAMIENTO

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar.

El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La
capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que
ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.

Proceso de Reclutamiento de Personal

1. Identificación de la (s) vacantes (s) mediante la planeación de

recursos humanos o por otros medios. Algunos motivos por los que se dan las
vacantes son:

 Renuncia

 Puesto de nueva creación

 Transferencia Interna

 Jubilación

 Por ventas estacionales

 Despido

 Ascensos

 Fallecimiento

 Enfermedad profesional

 Maternidad

 Permisos

 Incremento de ventas

 Entre otras

2. Recepción de la requisición de personal: Es la solicitud de suministro

de personal para cubrir una vacante.

3. Buscar e identificar candidatos a través del empleo de fuentes y

medios de reclutamiento.

4. Atraer y captar candidatos utilizando dichas fuentes y medios de

reclutamiento.

5. Recepción de solicitudes de empleo

 Medios de Reclutamiento: Son las formas o conductos a través de los
cuales llegamos a los candidatos para atraerlos.

Fuentes de Reclutamiento: Son aquellos lugares físicos donde se

encuentra (n) el (o los) candidatos (s) potencial (es).

Reclutamiento Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada

vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados
que ya laboran para la organización.

Medios de reclutamiento interno

Algunos medios de los que se auxilia son avisos en el interior de la

organización, concurso de ascenso, intranet, solicitud de palabra a empleados
actuales, publicaciones informativas, etc.

Ventajas del Reclutamiento Interno

 Es más económico para la organización, pues evita gastos de aviso de

prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de
candidatos, de admisión, de integración de nuevos empleados, etc.

 Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se

transfiera o se ascienda de inmediato.

 Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se

conoce al candidato, al cual se le evaluó durante cierto período.

 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues

éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización.

 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,

teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
demuestren condiciones para merecerlas. Desventajas del Reclutamiento
Interno
 Si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el
momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como
apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar
oportunidades fuera de ella.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una

organización intenta llenarla con personas extrañas, a la organización.

Medios de reclutamiento externo

Internet, correo electrónico, radio, revistas especializadas, mantas o

carteles colocados fuera de la empresa, prensa, recomendaciones, entre
otros, todos ellos van acorde al tamaño y necesidades de la compañía.

Ventajas del Reclutamiento Externo

 Trae nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos

humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la compañía. Con el
reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado
con respecto al ambiente externo y de lo que ocurre en otros negocios.

 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización

sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga
idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa.

 Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de

personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto
no significa que la compañía deje de hacer esas inversiones de ahí en
adelante sin embargo muchas organizaciones prefieren reclutar
externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar
gastos adicionales de entrenamiento, capacitación o desarrollo y obtener
resultados de desempeño a corto plazo.

Desventajas del Reclutamiento Externo

 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.

 Es más costoso y exige gastos inmediatos con anuncios de prensa,

honorarios de agencias de reclutamiento, etc.

 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar
con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos
presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante
un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener
garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

Selección

La selección de recursos humanos es el proceso por el cual se

descubre, mediante una serie de técnicas y pruebas, al candidato adecuado
para ser ubicado en un puesto determinado. Su importancia radica en el hecho
de ser un proceso que suministra los recursos humanos adecuados en tiempo
oportuno, asegurando su calidad, permanencia, desarrollo y favorecer así, la
efectividad de los procesos productivos de la organización.

Algunos aspectos que se revisan en esta etapa, y que ayudan a

decidir cuál es la persona que se debe de seleccionar son:

Solicitud de empleo

Es un formulario, que tiene la finalidad de conocer o presentar la

experiencia del individuo que la llena. En las solicitudes de empleo se deberán
establecer los datos personales, antecedentes de trabajo, escolaridad y otros
datos personales, para determinar las características, habilidades y
rendimiento del aspirante. En esta etapa, se deberán seleccionar
cuidadosamente los datos de aprovechamiento de la persona en sus puestos
anteriores: rapidez de promoción, experiencia adquirida, frecuencia y razones
por las que dejo otros empleos así como su historial de salarios.

Currículum Vitae

El Curriculum vitae es una recopilación de todos los datos académicos

y experiencia de una persona a lo largo de su vida independientemente del
puesto de trabajo al cual se opta en el proceso de selección. Los profesionales
dedicados a la contratación esperan que el Curriculum vitae sea la expresión
clara y concisa de información sobre los datos personales, la formación y la
experiencia profesional de quien aspira a ocupar el empleo.

Entrevista de Personal

Es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objeto

proporcionar o recabar información, modificar actitudes, en virtud de las cuales
se toman determinadas decisiones.
 La Entrevista de Selección de Personal es aquella plática que permite
adquirir datos sobre aspectos laborales de un entrevistado así como de
condiciones de trabajo que puede ofrecer un entrevistador como representante
de una empresa, y sobre la base de esta información tomar decisiones
atractivas y benéficas para ambas partes.

Se utilizarán para eliminar a solicitantes ineptos o sin interés que han

pasado la fase preliminar de selección. Esta entrevista, será manejada por un
especialista con el carácter de exploratoria.

Los exámenes de conocimientos (teóricos y prácticos)

El objetivo primordial de estas pruebas se enfoca a descubrir las

capacidades intelectuales, conocimientos profesionales o específicos en un
área, así como la experiencia y práctica en la aplicación de los mismos. La
calificación de este tipo de pruebas requerirá de aplicar el criterio, que estará
a cargo del seleccionador exclusivamente, ya que es él, quien ha platicado y
determinado, conjuntamente con el encargado del área que solicita cubrir una
vacante, sobre la necesidad de poseer conocimientos específicos para quien
solicite el puesto.

Test psicométrico

El test psicométrico es un procedimiento estandarizado compuesto por

apartados seleccionados y organizados, concebidos para provocar en el
individuo ciertas reacciones registrables de toda naturaleza en cuanto a su
complejidad, duración, forma, expresión y significado.

Examen médico

Es conveniente que en el proceso de selección incluya un examen

médico del solicitante. Existen razones para llevar a la empresa a verificar la
salud de su futuro personal: desde el deseo de evitar el ingreso de un individuo
que padece una enfermedad contagiosa, hasta la prevención de accidentes,
pasando por el caso de personas que se ausentarán con frecuencia debido a
sus constantes quebrantos de salud.
Este examen se practicará después de que el candidato haya sido
seleccionado, también ayudará a determinar si tiene la capacidad física para
desempeñar el puesto.

Investigación de antecedentes laborales

En esta investigación resulta útil indagar el desempeño del sujeto en

su empleo anterior, sueldo, relaciones interpersonales, motivación,
puntualidad, cumplimiento, aportes o iniciativa, conflictos, motivo de salida y
periodo laboral. De esta forma se cuenta con elementos para realizar
inferencias en torno de su capacidad, compromiso, actitud, interés, eficacia y
empeño que demostrará el candidato hacia el trabajo.

Es recomendable que la investigación de referencias laborales,

preferentemente por motivos de tiempo y costo, deba realizarse por medio de
la vía telefónica.

La decisión final de selección

La toma de decisión, para incorporar al candidato idóneo, se basa en

elegir al que mejor calificó en las dimensiones de características personales,
intereses, conocimientos y experiencia. La decisión final no le corresponde al
seleccionador, ésta deberá tomarla quien fungirá como futuro jefe. El
seleccionador sólo propone y presenta al mejor o mejores de los candidatos
reclutados, y asesora, con base en las pruebas realizadas.

Contratación

Es formalizar con apego a la ley, la futura relación de trabajo para

garantizar los intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la
empresa.

Lo anterior, se hará mediante un contrato de trabajo en el cual, se

establecen las obligaciones, responsabilidades y las condiciones bajo las
cuales se prestará la actividad a desempeñar; además se especificarán las
prestaciones a las que tendrá derecho el nuevo colaborador como son: sueldo,
jornada laboral, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, demás
remuneraciones, beneficios, y otros.

LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS

La capacitación como todo proceso educativo cumple una función

eminente; la formación y actualización de los recursos humanos, reditúa en
el individuo como progreso personal y en beneficio de sus relaciones con el
medio social.

En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma

extraescolar de aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de
personal calificado e indispensable para responder a los requerimientos del
avance tecnológico y elevar la productividad en cualquier organización. Una
empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a situaciones
reales orientadas hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y
actitudes del trabajador, no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino
que además obtendrá un capital humano más competente.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia

el de la empresa.

2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la

ocupación laboral.

3.- Disminuir los riesgos de trabajo.

4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y

competitividad de las empresas.

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Capacitación para el trabajo.- Es la dirigida por un profesor, a jóvenes

en formación académica, impartida por instituciones educativas públicas o
privadas, con el propósito de que los alumnos acumulen conocimientos
teóricos impartidos en base a programas educacionales de carácter general.

El resultado de la formación, se mide en función del contenido del

aprendizaje y por el resultado de los exámenes que presenta el educando, lo
que le permite obtener una calificación y grado académico.

Capacitación en el trabajo.- Es la formación y actualización

permanente que proporcionan las empresas a sus trabajadores con base en
los requerimientos detectados por nivel de ocupación. La finalidad es la de
desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para
mejorar su desempeño en la organización.

El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor

del propio centro de trabajo y los resultados obtenidos se valoran con
respecto al desempeño del trabajador en su actividad laboral, así como en la
productividad y calidad de la empresa.
 Existen otras variables que impactan en el desarrollo de los centros de
trabajo y corresponden a las acciones que realizan las empresas para
contribuir a la formación integral del individuo, entre las que se pueden
referir:

Educación Formal para Adultos, que es el esfuerzo llevado a cabo

para apoya al personal en su desarrollo, orientado hacia la educación
escolarizada.

Integración de la Personalidad, son las actividades organizadas, o

eventos que mejoran las actitudes del personal hacia sí mismos y sus grupos
de trabajo.

Actividades Recreativas y Culturales, son actitudes de esparcimiento

necesario, que favorecen la integración del trabajador con el grupo laboral y
su familia, así mismo le desarrollan la sensibilidad y la creación intelectual y
artística.

COMPENSACIONES LABORALES

Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos:

salarios, jornales, sueldos, viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes
de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.)

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación

que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite,
a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al
empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o
estatus”.
Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la
organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen

en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o
cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".
 Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben
dirigirse a:

· Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.
· Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son
competitivos, la tasa de rotación aumenta.
· Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde
relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa
compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
· Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades.
· Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a
que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos
costos.
· Cumplir con las disposiciones legales.
· Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el
departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Objetivos más importantes de un plan de incentivos son:

- Reducir la rotación de personal

- Elevar la moral de la fuerza laboral
- Reforzar la seguridad laboral

Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de

compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen
estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas
que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases
individuales.

Evaluaciones

El proceso de evaluación de los empleados es una función crítica para cualquier

organización, grande o pequeña, independientemente de la industria. Los
departamentos de recursos humanos generalmente son responsables de
desarrollar y comunicar un proceso de evaluación a los directores y empleados. El
proceso suele incluir criterios de evaluación, un formulario de evaluación, un
proceso de evaluación y un método de medición y seguimiento de resultados.

Criterios de evaluación

Un primer paso importante en el proceso de evaluación de recursos humanos es

la identificación de los criterios por los cuales los empleados serán juzgados.
Estos criterios difieren por la posición y generalmente se incluyen en la descripción
del trabajo. Es importante que los empleados entiendan cómo van a ser evaluados
y qué se entiende por buen rendimiento. En algunos casos, los criterios de
evaluación son cuantitativos - por ejemplo, produce 30 widgets por hora o procesa
100 órdenes por día. En otros casos, los criterios de evaluación son más
cualitativos - por ejemplo, ofrecer buen servicio al cliente y tener buen juicio.

El formulario de evaluación

El proceso de evaluación de recursos humanos por lo general implica una forma

que está estandarizada a través de la organización de manera que los resultados
puedan ser comparados entre empleados, departamentos y divisiones. El
formulario incluye una lista de los criterios de evaluación, junto con una escala de
calificación que permite a los evaluadores revisar el desempeño basado en una
escala: "cumple, excede o no cumple con las expectativas". La forma de
evaluación también proporciona una oportunidad para comentarios abiertos o
explicación de las calificaciones asignadas. Los que tienen la responsabilidad de
evaluar a otros deben estar capacitados en el uso de la forma prevista y con las
directrices generales sobre el uso del formulario.

El proceso de evaluación

Las organizaciones varían en cuanto a sus procesos de evaluación. Por ejemplo,

algunas organizaciones formalmente evalúan a los empleados sobre una base
anual en función de su fecha de contratación. Otros evalúan a todos los
empleados al mismo tiempo cada año. Otros hacen evaluaciones formales sobre
una base más frecuente. Y, en algunas organizaciones (generalmente las más
pequeños), no hay un proceso formal de evaluación. Los supervisores y gerentes
deben entender el proceso, que generalmente se documenta en las políticas o
procedimientos, y su rendimiento debe ser monitoreado en cuanto a la oportunidad
de completar las evaluaciones y la minuciosidad y la adecuación de sus
respuestas.

Medición y monitoreo de resultados

El proceso de evaluación puede ser medido y monitoreado desde dos

perspectivas. En primer lugar, los resultados de las evaluaciones de los
empleados se puede utilizar para medir el rendimiento general de los empleados y
para identificar áreas de oportunidad de mejora. Por ejemplo, si el departamento
de recursos humanos descubre que los empleados de atención al cliente tienen en
promedio calificaciones bajas, podría sugerir la necesidad de formación o
educación. Además, la medición de la evaluación puede relacionarse con el
proceso en sí mismo. Recursos humanos podría mirar datos tales como cuántos
números de evaluaciones se completan a tiempo, evaluación de la utilidad para los
empleados de la retroalimentación y evaluación de los supervisores sobre la
facilidad de utilización del procedimiento.

Las evaluaciones psicométricas son una opción dentro de los distintos tipos
de test psicológicos que utilizan las empresas dentro del proceso de
selección. Sirven para identificar determinados valores, rasgos y
competencias en los candidatos a un puesto. Por lo general, se usan para
determinar entre varios postulantes cuál es el más apto de todos para
adecuarse al puesto de trabajo y a la cultura interna de la empresa.
Los resultados de los test psicométricos, a diferencia de los proyectivos, se
encuentran estandarizados en escalas, esto sirve para poder comparar
resultados con los de otras personas que ya hayan realizado el test. Es
decir, arrojan resultados cuantificables, que pueden compararse en un
gráfico estadístico ubicando los resultados y compararlos con la norma. A
través de ellos podemos medir rasgos de personalidad, valores, intereses,
aptitudes, habilidades, inteligencia, preferencias, tendencias de conducta,
etc.
Las pruebas psicométricas sirven al empleador para conocer las
potencialidades y limitaciones de los candidatos y para predecir su
comportamiento en el lugar de trabajo. Gracias a esta evaluación previa, en
caso de ser elegido, va a ser más fácil para sus superiores guiarlos,
motivarlos y orientarlos para obtener mejores resultados. Además, es posible
conocer el grado de satisfacción de la persona a nivel profesional como
personal, que es una cualidad que impacta en el desempeño laboral.

Los tests psicométricos pueden dividirse, de acuerdo a la dimensión

de la personalidad que se desee evaluar.

Pruebas psicométricas más utilizadas en reclutamiento y

selección de personal:

• Pruebas de inteligencia: otorga como resultado el IQ, la

capacidad de análisis y síntesis y razonamiento abstracto, numérico y
verbal. La mayoría de estas pruebas tienen un tiempo máximo para llevarlas
a cabo, por lo que es frecuente que los candidatos no completen la totalidad
de las preguntas. El más utilizado es el Test de Raven, que consiste en
presentarle al sujeto una serie de figuras para que el encuentre la pieza
faltante; para encontrar la respuesta correcta el individuo deberá utilizar sus
habilidades perceptuales, de observación y razonamiento. Es una prueba de
inteligencia no verbal, basada en matrices progresivas, con nivel de
complejidad ascendente. Evalúa el nivel de concentración, observación y
lógica.

• Prueba de aptitudes: evalúa aptitudes como capacidad de mando,

manejo de personal, toma de decisiones, agilidad, dominio e idiomas y el
nivel de compatibilidad de las características de la persona con el puesto a
ocupar. La más utilizada es el Test de Cleaver. Esta consiste en otorgarle al
candidato una lista de adjetivos para que marque de acuerdo a su grado de
identificación con ellos. Además, brinda una descripción de cómo el sujeto
reacciona ante situaciones de estrés o presión. La Técnica Cleaver busca
conocer los mecanismos o medios que ayudan a una persona a desarrollar
mejor su trabajo, así como sus reacciones en situaciones favorables o
desfavorables. Estas reacciones pueden ser activas o pasivas.

• Pruebas de personalidad: analiza los rasgos sobresalientes de la

persona como sociabilidad, confianza en sí mismo, autoridad, estabilidad
emocional, autocontrol, entre otros. Además, descarta trastornos
psiquiátricos severos. El más utilizado es los Cinco Grandes. Recibe este
nombre ya que agrupa las características de personalidad en cinco grandes
rasgos o factores:

1. Apertura la experiencia: características como el gusto por el arte,

por la aventura, por las emociones, la imaginación y la curiosidad.
2. Conciencia o minuciosidad: tendencia a la autodisciplina, a la
responsabilidad, el planeamiento en lugar de lo espontáneo.
3. Extraversión: implica la energía, las emociones positivas, la tendencia a
buscar la atención y compañía de los otros.
4. Neuroticismo: la tendencia a experimentar emociones negativas como
ansiedad, ira, depresión y vulnerabilidad.
5. Agradabilidad: Tendencia a ser compasivo y cooperativo.

Del análisis de los resultados se logra ver que rasgos predominan en

la persona. El test está formado por 48 preguntas donde se
deberá responder cuán en desacuerdo o de acuerdo se está con una
situación.
 CONCLUSION

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con

el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea
más eficaz como resultado de la selección y contratación de los
mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una
excelente labor de estos. Así como también la maximización de la
Calidad del proceso productivo depende de igual modo de la
capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos