UNIDAD 2.

- MOTIVACIÓN

2.1.- Conceptos Básicos De Motivación

La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en día es un elemento
importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y
más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar
una cultura organizacional sólida y confiable. Un ejemplo del hambre,
evidentemente tenemos una motivación, puesto que éste provoca la conducta
que consiste en ir a buscar alimento y, además, la mantiene; es decir, cuanta
más hambre tengamos, más directamente nos encaminaremos al satisfactor
adecuado.

Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivación nos dirige para

satisfacer la necesidad. La motivación también es considerada como el impulso
que conduce a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situación. En efecto, la
motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al
esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por
ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a
fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad
donde su acción cobra significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por

la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfacción de las
necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad,
protección. etc.). Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la
naturaleza de la conducta humana. Estas son:

a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa

que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia
y del medio ambiente.

b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

c) El comportamiento está orientado hacia objetivos.

Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa
que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

• El ciclo motivacional Si enfocamos la motivación como un proceso para

satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas
etapas son las siguientes:
A. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece
en estado de equilibrio.

B. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad.

C. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de

tensión.

D. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

E. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

F. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado

de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfacción es
básicamente una liberación de tensión que permite el retorno al equilibrio
homeostático anterior.

Sin embargo, para redondear el concepto básico, cabe señalar que cuando una
necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a
ciertas reacciones como las siguientes:

a. Desorganización del comportamiento (conducta ilógica y sin explicación

aparente).

b. Agresividad (física, verbal, etc.)

c. Reacciones emocionales (ansiedad, aflicción, nerviosismo y otras

manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

d. Alineación, apatía y desinterés

Lo que se encuentra con más frecuencia en la industria es que, cuando las

rutas que conducen al objetivo de los trabajadores están bloqueadas, ellos
normalmente “se rinden”. La moral decae, se reúnen con sus amigos para
quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en
ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas
impropias, como forma de reaccionar ante la frustración.

• Aprendizaje de la motivacion Algunas conductas son totalmente aprendidas;

precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos
con un bagaje instintivo, con un equipo orgánico; pero, la cultura va moldeando
nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales,
las leyes, las costumbres, las ideologías y la religión, influyen también sobre la
conducta humana y esas influencias quedan expresadas de distintas maneras.
En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se combinan
con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la
personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones
especiales, también puede causar la desintegración.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante,
otra persona podría considerarlo como inútil. Por ejemplo, un vaso con agua
probablemente sería más motivador para una persona que ha estado muchas
horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tomó
tres bebidas frías en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que
sea importante para los individuos no es garantía de que los vaya a motivar. La
razón es que la recompensa en sí no motivará a la persona a menos que sienta
que el esfuerzo desplegado le llevará a obtener esa recompensa. Las personas
difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener éxito en
diferentes trabajos. Por ello se podrá ver que una tarea que una persona podría
considerar que le producirá recompensas, quizá sea vista por otra como
imposible.

El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de

una determinada manera, se da de la siguiente manera:

1) El estímulo se activa.

2) La persona responde ante el estímulo.

3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarquía (padre, jefe,

sacerdote, etc.), trata de enseñar, juzga el comportamiento y decide si éste es
adecuado o no.

4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga

inadecuado, proporciona una sanción (castigo).

5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estímulos

semejantes, se repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre
un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la
conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido
aprendizaje.

6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese

comportamiento ante estímulos semejantes.

7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de

conducta. Este esquema no sólo es válido para enseñar normas sociales sino,
además, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto
pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual.

La motivación es un factor que debe interesar a todo administrador que deberá

estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la
realidad de su país y, al hacer esto, deberá tomar en cuenta que la motivación
es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas.

Las empresas generalmente están empeñadas en producir más y mejor en un

mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene
que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos.
Estos medios están referidos a: planeamiento estratégico, aumento de capital,
tecnología de punta, logística apropiada, políticas de personal, adecuado usos
de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se

constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar al logro de
los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores.

Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales

como:

• Capacitación

• Remuneraciones

• Condiciones de trabajo

• Motivación

• Clima organizacional

• Relaciones humanas

• Políticas de contratación

• Seguridad

• Liderazgo

• Sistemas de recompensa, etc.

En dicho contexto, la motivación del personal se constituye en un medio

importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por
ende, mejorar la productividad en la empresa.

Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen

que valorar adecuadamente la cooperación de sus miembros, estableciendo
mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo suficientemente
motivada para un desempeño eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organización y al mismo tiempo se logre satisfacer
las expectativas y aspiraciones de sus integrantes.

2.2.- Aplicación de las Teorías de Motivación en el Ámbito Laboral

Jerarquía de Necesidades:

Esta teoría, propuesta por Abraham Maslow, busca la satisfacción de las

necesidades humanas como método de motivación para los individuos, como
todos sabemos, la necesidad, la carencia de algo provoca un tipo de estrés que
es lo que motiva a las personas a cumplirlas. Maslow clasifico las necesidades
humanas en 5:

 Fisiológicas: Enfocadas a las necesidades básicas (alimento, descanso,

etc)
 Seguridad: La estabilidad de un trabajo, un puesto
 Afiliación: La necesidad de pertenencia a un grupo social
 Ego: La necesidad de sentirse reconocidos por los demás, sentirse
importantes
 Autorrealización: El lograr una misión, un cometido muy importante, que
lo haga sentir que su trabajo o su vida valió la pena

A pesar de ser la base de la mayoría de las teorías motivacionales que existen,

es muy criticada debido a que se contraria en ciertos aspectos, por ejemplo;
Maslow menciona que no puedes subir de escalón a menos que cumplas el
anterior, también que solo puedes ascender, no descender; ambos comentarios
son descartados por demás pensadores ya que si es posible estar en otro nivel
sin tener que cumplir el otro.

Teoría X&Y

Esta teoría, propuesta por Douglas McGregor, divide a las personas en 2

grupos, el grupo X y el grupo Y.

Las personas del grupo X son pesimistas, ven el trabajo como un castigo, no
les gusta trabajar, buscan evitar responsabilidades, necesita trabajar bajo
presión para entregar una tarea, tienen poca ambición y siempre buscan
obtener una recompensa a cambio.

Por otro lado, el grupo Y hace referencia a las personas mas optimistas, para
ellos el empleo, el trabajo es algo satisfactorio, el desgaste les parece normal,
lo comparan como el que se tiene después de un juego, no necesitan de
coacción, se comprometen genuinamente con los objetivos, aceptan y buscan
responsabilidades, no necesitan ninguna recompensa ya que su trabajo les da
esa satisfacción.

Teoría de Motivación e Higiene

La teoría propuesta por Frederick Herzberg es simple, se enfoca en que el
rendimiento varia según la satisfacción que le proporcione el logro, busca
cambiar continuamente tareas simples por unas mas desafiantes.

Los términos “Motivación” e “Higiene” hacen referencia a lo Interno y Externo

respectivamente.

Las ventajas que tiene esta teoría es que aumentan la motivación y la

productividad y que disminuye el ausentismo y la rotación del personal.

Por el lado contrario, sus desventajas son que aumenta la ansiedad y el

sentimiento de explotación y disminuye la oportunidad de relacionarse con las
demás personas.

Teoría ERC

El creador de esta teoría; Clayton Aldelfer, hizo una clasificación parecida a la

de Maslow, pero en este caso la hizo solo de tres categorías:

 Existencia (Comparable a las necesidades fisiológicas y de seguridad de

Maslow): Hacen mención a los requisitos de subsistencia
 Relaciones (Comparable con las necesidades de afiliación y ego): Que
implica el deseo de vínculos
 Crecimiento (Comparable a la de Autorrealización): Enfocada al
desarrollo personal

Teoría de las Necesidades

Otro autor que se enfoca en clasificar las necesidades humanas, en este caso
se trata de Mc Clelland.

Su teoría hace la división de las necesidades en 3.

 Logro: Trata de cumplir metas, deseo de conseguir la excelencia, del

reconocimiento de los demás.
 Poder: Busca influir en las demás personas, el ser el líder de un grupo,
poder controlar situaciones e individuos.
 Afiliación: Busca la aceptación e integración dentro de un grupo social

Teoría de la Evaluación Cognoscitiva

Esta teoría, cuyo autor se desconoce, hace enfoque en buscar que factores
influencian a los individuos a responder de una manera mas productiva.

Hay dos tipos de motivación, la intrínseca y la extrínseca, la primera hace

referencia a la satisfacción y el aprendizaje obtenido, mientras que la segunda
hace referencia a una bonificación.
La desventaja que tiene esta teoría es que si a alguien cuya motivación
principal es intrínseca, empieza a recibir una compensación externa, puede
llegar a tener un sentimiento de explotación y control, disminuyendo su
motivación y, por ende, su rendimiento.

Teoría de Fijación de Metas

Esta teoría, hecha por Edwin Locke, busca la motivación basada en la

implementación de metas, ya que impulsan nuestro rendimiento, centran
nuestra atención, movilizan la energía y el esfuerzo, entre otras cosas.

Locke mencionaba que una meta debe cumplir con 5 principios básicos:

 Claridad: Habla de que la meta sea especifica, ya que algo muy general
nos iba a distraer.
 Establecer retos: Menciona que entre mas desafiante sea una meta o un
reto, mas satisfacción te da el cumplirla. Siendo una meta obviamente
posible y realizable.
 Compromiso: El sentirse importante, abrazar la meta, sentirnos parte de
la meta planteada.
 Retroalimentación: Ir analizando el desempeño, si ha mejorado o ha
disminuido, para asi poder reconocer o corregir según el caso que se
presente.
 Complejidad de las tareas: Trata de dividir las metas en pequeños
objetivos parciales, para así que no nos parezca una meta tan compleja.

Teoría del Reforzamiento

Esta teoría tiene su enfoque en las respuestas que tienen los individuos ante
un estimulo ya sea positivo o negativo.

Se entiende como un estimulo positivo al Reforzamiento Positivo, que es una

gratificación, un premio, una oportunidad, entre otras cosas.

Mientras que por el lado opuesto, un estimulo negativo hace referencia al

termino de Reforzamiento Negativo, que son todos aquellos castigos,
sanciones, amenazas, etc.

Teoría de la Equidad

Esta teoría consiste en la comparación de nuestro desempeño y nuestras

recompensas con las de otras personas. Creada por Stacey Adams, menciona
que al haber un equilibrio entre nuestras aportaciones y resultados con las
aportaciones y resultados de otras personas, hay una actitud positiva. Pero si
se presenta un caso de inequidad, que es cuando uno de los factores ajenos
antes mencionados es mayor al nuestro, tal como cuando a una persona que
hace las mismas actividades que nosotros recibe una remuneración mayor,
provocando la desmotivación de los individuos por un sentimiento de
inferioridad.

Teoría de las Expectativas

Creada por Victor Vroom, habla que el valor que ponemos en nuestras
expectativas influye mucho en nuestra motivación y nuestro desempeño.

También utiliza el dividir la meta en objetivos para que asi su realización sea
mas simple.

El modelo de expectativas se divide en 3 factores:

 Valencia: Es el nivel de deseo por alcanzar una meta

 Expectativa: La convicción que el esfuerzo que realizamos producirá una
reacción positiva y realización.
 Instrumental: Es la evaluación que hacemos de la probabilidad de que
se pueda cumplir la meta.

2.3.- Relación Entre Motivación Y Desempeño

Es bien conocido que la motivación laboral es esencial para que un trabajador

sea más productivo, un trabajador motivado rinde más que uno que no. La
palabra motivación proviene del vocablo latino “movere” que significa “mover”.
De acuerdo con Dessler, la motivación es un reflejo del deseo que tiene una
persona para satisfacer sus necesidades; para Frederick Herzberg, la
motivación indica hacer algo porque resulta importante para la persona hacerlo.
La motivación es la voluntad de llevar a cabo ciertos esfuerzos para alcanzar
ciertas metas que influirán en satisfacer necesidades individuales.
La motivación laboral es algo muy importante para los departamentos de
recursos humanos de las empresas porque permite aumentar el desempeño de
los empleados. Esta motivación laboral puede estar influenciada por muchos
factores como la personalidad del trabajador, sus creencias y valores. En
términos simples, la motivación dependerá de cómo el trabajador se auto
estimule y de cómo la empresa y el contexto consigan motivarlo.
La motivación, en palabras de Santos, no es un acto o una acción sino un
conjunto de acciones y un proceso que refleja la personalidad de la persona.
Las creencias de una persona configuran sus motivaciones. Por ejemplo, para
una persona religiosa es posible que su motivación sea la de salir adelante
según los mandatos de su religión y para una persona no creyente, sea el
demostrar a sus superiores que es un gran empleado. Estudiando la
personalidad del individuo, se puede saber mejor de qué manera motivarle,
algo muy importante para la dirección de recursos humanos.
Dentro del ciclo de la motivación laboral, el primer punto a evaluar es la
personalidad del individuo. Hay indicios de la personalidad que pueden servir
de pauta para saber si esa persona se moverá hacia una motivación adecuada
independientemente del estímulo que reciba, tanto si se le regaña como si se le
elogia. La persona que desea el éxito, sea lo que sea que se le diga, es
bastante probable que siempre trabaje para hacer las cosas mejor. Así, existen
personas que ven la adversidad como oportunidades de mejorar y de
demostrar sus capacidades. Otra de las características personales que influyen
en la motivación es la responsabilidad. La responsabilidad representa la
capacidad de elegir dentro de un conjunto de alternativas, la que es mejor. El
entusiasmo también se hace presente en el análisis. Una persona entusiasta
tiene más posibilidades de sentir interés por lo que tiene que hacer en el
trabajo, esta persona podrá aprovechar ventajas como tener más funciones y
mejores salarios y se podrá sentir apreciado en la empresa.
En segundo lugar dentro del ciclo de la motivación laboral, están los deseos y
las necesidades del ser humano. Las necesidades pueden ser básicas y
personales. De acuerdo a esta clasificación, las necesidades básicas son el
tener un hogar, alimentarse, vestirse, etc. Las necesidades personales son las
que ayudan a la persona a sentirse cómoda, como por ejemplo, contar con un
coche para trasladarse. Dependiendo del tipo de necesidad que la persona
quiere satisfacer, la personalidad del individuo le otorga más o menos prioridad
y más o menos grande será su deseo por obtenerlo. Es importante conocer qué
necesidades tiene cada persona dentro del equipo para poder ofrecerle aquello
que realmente le va a motivar en el aspecto laboral. Algunas empresas
cometen el error de pensar que la única motivación es el salario y sin embargo,
para muchos trabajadores pueden otros factores los que le motiven realmente.
Tipos de motivación laboral
1.Mejora de las condiciones laborales:

Este tipo de motivación consiste en la mejora de algunos factores como los

relacionados con la higiene y el salario. Permiten satisfacer necesidades
básicas de los individuos e impiden la insatisfacción laboral.
2.El enriquecimiento del trabajo:

Cuando el trabajador es simplemente una parte mecánica y rutinaria de la

empresa, puede sentirse desmotivado. Es importante que el individuo pueda
formar parte de la toma de decisiones, que tenga un papel en la planificación y
el diseño de tareas y que sus horas de trabajo tengan un valor añadido para él.
3.La adecuación de la persona al puesto que desempeña:

Este tipo de motivación laboral persigue incorporar a determinado puesto de

trabajo a una persona concreta que tenga las habilidades necesarias para
realizar el trabajo y que además, se sienta motivada por las características de
éste. Cuando esto se cumple, se puede decir que la persona es adecuada para
el puesto. La clara determinación de las funciones de cada puesto es algo muy
importante para no cometer errores en este sentido ya que el efecto será tener
dentro de la organización a personas que no se sienten bien con lo que hacen.
4.La participación:

Esta técnica indica que los trabajadores deben participar en la planificación de

sus tareas diarias. Deben ser ellos mismos quienes conozcan cómo deben
realizar su trabajo y por tanto, son ellos también quienes están en capacidad de
proponer mejoras o modificaciones que hagan que los procesos sean más
eficaces. Crear espacios para el debate y las nuevas propuestas es siempre
una excelente manera de promover esta participación y aumenta la motivación
de los empleados notablemente.
5.Evaluar el rendimiento laboral:

Realizar de manera periódica evaluaciones del rendimiento laboral es un

importante estímulo motivador ya que proporciona la información sobre los
resultados de la conducta laboral de cada individuo, le permite conocer mejor
sus fortalezas y debilidades y seguir creciendo.
6.Establecer objetivos:

Este tipo de motivación laboral consiste en establecer acuerdos periódicos

entre los subordinados y los jefes. Se delimitan los objetivos a alcanzar por
periodos de tiempo concretos. Además, los resultados se analizan
conjuntamente para ver el grado de cumplimiento de los mismos y se hace una
evaluación de cómo ha ido evolucionando el equipo.
Según el modelo de expectativas propuesto por Vroom, la motivación es el
producto de tres factores esenciales, la valencia (cuánto se desea la
recompensa), la expectativa (lo que se estima que se conseguirá tras hacer un
esfuerzo que conlleve a un desempeño exitoso, es el grado de convicción de
que el esfuerzo realizado producirá un efecto positivo) y las herramientas (la
estimación de que el desempeño conllevara a recibir la recompensa deseada).
Cuando un trabajador tiene unas expectativas altas, aumenta su auto eficacia
en el trabajo ya que cree que realmente tiene las capacidades necesarias para
hacer bien dicho trabajo. Se dirá que la instrumentalidad es alta cuando el
trabajador evalúe que las promociones que puede obtener en el trabajo son en
base a su desempeño. De acuerdo a este interesante modelo, hay dos formas
de motivar a la persona. La primera es reconocer y afectar la percepción de las
recompensas, de la valencia y de la posibilidad de recibirlas. La segunda es
fortalecer el valor de las recompensas y la conexión entre el esfuerzo y el
desempeño y entre recompensas y desempeño.
Por otro lado, está el clima organizacional como factor determinante de la
motivación laboral y en consecuencia, de la productividad de los trabajadores.
El clima organizacional es el conjunto de factores que determinan un entorno
laboral. Tiene tres dimensiones: la funcional, que se refiere a las etapas en las
que el individuo se puede ver implicado en la organización; la jerárquica, es
decir el lugar o rol que ocupa dentro de la empresa y la inclusiva, que
corresponde con el aumento o disminución de la centralidad del trabajador
dentro de la misma.
El clima organizacional es muy importante porque puede afectar al estrés de la
persona a nivel psicológico, fisiológico y conductual. También puede acarrear
agotamiento, este se produce cuando el trabajador siente que ya no es capaz
de dar más de sí. Además influye en la ambigüedad de rol y la implicación en
referencia a los valores que da el trabajador a su trabajo, si lo considera
realmente importante o no.
Un tema adicional que afecta a la productividad del individuo es su nivel de
autoestima. Cuando un trabajador se siente competente en el entorno laboral
y sabe que es capaz de tener éxito en dicho entorno, es más fácil que tenga
una conducta laboral positiva que le lleve a situaciones provechosas. En
cambio, cuando una persona no se siente capaz de realizar las funciones que
se le piden, es bastante probable que se rinda ante la dificultad y ofrezca una
respuesta negativa o de bloqueo. Diversos estudios muestran la relación
cercana entre la auto estima y la auto imagen con la capacidad de auto
motivación, algo muy necesario en todos los niveles jerárquicos del entorno
laboral.
Es importante conocer las necesidades, la personalidad y las ambiciones de
cada trabajador para poder ofrecer, como empresa, una respuesta adecuada a
cada uno que se traduzca en un incremento de la productividad en el trabajo. El
departamento de recursos humanos debe favorecer los sistemas de
comunicación que hagan posible la obtención de este tipo de información y que
luego se traduzcan en hechos reales.
2.4.- Diagnóstico De Problemas De Desempeño Laboral
Relacionados Con La Motivación.

El estado de ánimo de todos cambia día a día. Somos personas, no máquinas,

por lo tanto como seres humanos tenemos altibajos, problemas, momentos de
felicidad o tristeza. Esta circunstancia es inherente a nuestra condición
humana, y aunque en teoría, la separación laboral y circunstancias personales
deberían permanecer separados, se reflejan en la otra. En las organizaciones,
estos cambios se ven reflejados en el desempeño laboral. A continuación se
presentan algunos problemas de desempeño laboral relacionados con la
motivación:

1. Disminución de la producción: Está relacionado con la insatisfacción de los

empleados, pero también influye que el trabajador cargue consigo sus
problemas personales a la empresa.
2. Aumento de quejas de los clientes: Debido al poco conocimiento y
compromiso de los trabajadores, los clientes se ven afectados y esto puede
deteriorar la relación entre directivo-subordinado.

3. Impuntualidad: Este es un mal hábito, y no ayuda en nada a la imagen de la

empresa.

4. Ambiente no confortable: Si no se tiene un ambiente placentero, simplemente

no se puede desarrollar bien el trabajo.

5. Falta de cultura organizacional: El personal debe ser tomado en cuenta,

así la empresa sabrá lo que necesita y éste rendirá de la manera correcta.

6. La insatisfacción en el trabajo: Existiendo insatisfacción en el trabajo, se

estará en presencia de un quiebre de relaciones entre subordinado-patrón.

7. Falta de incentivos: Es una manera de retribuir el esfuerzo de los

subordinados,no se le otorga en todo momento, pero sí en ocasiones para
festejar su esfuerzo.

8. Falta de liquidez: El trabajador, al no contar con dinero suficiente dentro de

la empresa, se ve obligado a disminuir la productividad pensando que no le
darán más de su salario por trabajar tanto.

2.5.- Programa De Motivación Para Los Trabajadores.

Los programas de motivación para empleados, a menudo son organizados

en forma anual por la Gerencia de Capacitación o de Desarrollo
Organizacional. Estos programas ofrecen: premios en metálico, beneficios
sociales, premios de reconocimiento, flexibilidad laboral, equilibrio entre la vida
laboral y personal, actividades de integración, actividades de capacitación entre
otras.
Los programas de motivación para empleados tienen por objetivo motivar
para lograr un mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr una
fidelización a la empresa entre otros objetivos. Estos son algunos ejemplos de
acciones o programas de motivación para empleados que realizan empresas
globales.
Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos
grupales e individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen
talonarios para un almuerzo gratuito al equipo o al miembro del equipo que
haya desempeñado mejor la tarea.
Beneficios sociales: empresas regalan entradas gratuitas a conciertos,
exposiciones o competencias deportivas. Las entradas se consiguen gracias a
un intercambio entre la empresa y la organizadora del evento que regala por
ejemplo 10 entradas gratuitas a cambio de publicar en la Intranet para
empleados los datos del evento.
Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un
reconocimiento especial en cartelería o en la Intranet con una medalla o
reconocimiento especial, se realizan happy hours para celebrar determinados
logros laborales.
Flexibilidad laboral: Se otorgan días libres como por ejemplo el día del
cumpleaños, los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana,
trabajo desde casa.
Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire
cuando termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más
terminando un trabajo) se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del
trabajo en la revista interna o en las carteleras, la empresa contrata instructores
de yoga o profesores de literatura o tango para dar cursos en la empresa
después del horario de trabajo.
Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o
equipos de trekking, actividades outdoor como competiciones de tiro al blanco,
rafting, concurso de dibujos para los hijos de los empleados, entre otras
Actividades de capacitación: La capacitación aúlica no siempre motiva. Para
motivar muchas empresas alquilan estancias o fincas para realizar sus
actividades de capacitación.
Algunas de las empresas que realizan estas prácticas son: Unilever, Danone,
Telmex, Quilmes, Molinos, Pepsico.