UNIVERSIDAD GALILEO

FISSIC IDEA
CEI PUERTO BARRIOS
LITAR
LEGISLACIÓN LABORAL MARTES 18:00
LIC. MAGDA ELIZABETH COLINDRES CARDONA

TRABAJO PRÁCTICO NO. 1

PALACIOS VILLANUEVA, ISABEL DEL CARMEN

IDE 1011050
06 DE FEBRERO DEL 2018
Contrato indefinido
El contrato indefinido no tiene límite de tiempo en la prestación de los servicios, en
cuanto a la duración del contrato. Este contrato tiene ventajas para las empresas,
pues cuenta con bonificaciones para incentivar el acceso al empleo de
determinados colectivos.

Para poder beneficiarse de las bonificaciones es imprescindible que las empresas

no tengan ningún tipo de deuda generada con la seguridad social o administración
tributaria.

Si el contrato indefinido se suscribe para apoyar a emprendedores podrá firmarse a

tiempo parcial. Este tipo de contrato indefinido de apoyo a emprendedores está
dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores, bonificado fiscalmente y cuenta
con un periodo de prueba de un año en el que no se paga indemnización por
despido.

Contrato temporal
El contrato temporal se concierta con límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato. La duración máxima para este tipo
de contratos es de tres años, ampliables a cuatro por convenio colectivo.

Los contratos temporales están clasificados en tres tipos:

Contrato de obra o servicio determinado: Su objeto es la realización de una obra o

servicio determinado con autonomía y sustantividad propia. Al finalizar el contrato
se indemnizará al trabajador con 8 días de salario por año de servicio.

Contrato eventual por circunstancias de la producción: Su objeto es atender

circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de pedidos y
situaciones similares. La duración será de un máximo de 6 meses y se podrá
formalizar una única prórroga. Al finalizar el contrato se indemnizará al trabajador
con 8 días de salario por año de servicio.

Contrato de interinidad: Su objeto es sustituir a trabajadores con reserva de su

puesto de trabajo, suspensión de contrato para cubrir temporalmente un puesto
durante el proceso de selección o sustitución en periodos de vacaciones. La
duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la causa que lo fundamenta.
Contrato de formación y aprendizaje
El objetivo del contrato de formación es la cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de alternancia de trabajo remunerado en una empresa
con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional
para el empleo o del sistema educativo.

El trabajador contratado bajo este régimen deberá ser mayor de 16 años y menor
de 25 (aunque hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15% está
permitido que los trabajadores sean menores de 30 años).

El trabajador deberá carecer de cualificación profesional reconocida por el sistema

de formación profesional para el empleo o del sistema educativo para concertar
contrato de prácticas.

Si el contratado tiene una discapacidad o forma parte de un colectivo en situación

de exclusión social, no se aplicará el límite máximo de edad para dicho contrato.

La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años. La

retribución nunca podrá ser inferior al salario mínimo profesional.

Este tipo de contrato requiere dedicar a formación el 25% de la jornada del primer
año y el 15% del segundo. Ya sea en un centro formativo acreditado o en la propia
empresa.

Contrato en prácticas
El objetivo de este tipo de contrato es facilitar la práctica profesional de los
trabajadores adecuada a su nivel de estudios. Por ese motivo, los trabajadores
deberán tener una licenciatura, diplomatura, técnico o técnico superior de formación
profesional o título equivalente, finalizado hace menos de 4 años (6 meses para
trabajadores con discapacidad).
La duración de este tipo de contratos deberá ser de un mínimo de 6 meses a un
máximo de 2 años, tanto si es a jornada completa como parcial.

El salario para este tipo de contratos será pactado en convenio colectivo, y en su

defecto será entre el 60% y 75% del salario fijado para cualquier otro trabajador del
mismo puesto de trabajo.

Existe además, un contrato de trabajo en prácticas dedicado a trabajadores

mayores de 52 años beneficiarios de subsidio por desempleo para facilitar la
reincorporación al trabajo de este colectivo.
Artículo 60. El reglamento interior de trabajo
Debe comprender las reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la
buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y seguridad en las labores,
como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en general,
todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservación de la disciplina
y el buen cuidado de los bienes de la empresa. Además, debe contener:

a) las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las
comidas y el período de descanso durante la jornada;

b) el lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

c) los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;

d) el lugar, día y hora de pago;

e) las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.

Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de
multa. La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por más
de ocho días, ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo
que éste indique. Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos
expresamente previstos en el respectivo reglamento;

f) la designación de las personas del establecimiento ante quienes deben

presentarse las peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de
formular unas y otras; y

g) las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo

con la edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y
compostura personal que éstos deben guardar, según lo requiera la índole del
trabajo.
Pactos Colectivos y Creación de Sindicato
Desde hace unos meses el tema de los pactos colectivos se ha visto en los medios
de comunicación, aunque de una forma muy minoritaria. En enero se dio a conocer
la grandiosa cifra del pacto colectivo de salud. En marzo, el entonces Presidente de
la República Otto Pérez prohibió la negociación de nuevos pactos colectivos entre
ministerios, tomando esta medida de austeridad ante la creciente brecha fiscal y la
falta de fondos. En julio, tomó lugar otro acontecimiento, los salubristas bloquearon
distintas carreteras exigiendo el cumplimiento del pacto. Mientras que para agosto,
cuando el Ejecutivo y sindicalistas de salud se reunieron, no lograron avances
significativos. ¿Por qué entonces, no prestarles atención?

Si bien es cierto que los sindicatos son muy criticados por su labor, existe otro lado
de la historia que no sabemos, tanto sobre ellos como sobre el pacto colectivo que
tienen con sus empleadores. Un sindicato surge de la idea principal de proteger -en
la lucha de clases- a los no beneficiados, es decir al trabajador; de alguna manera,
fueron creados a la fuerza, por la necesidad de mejorar las condiciones de trabajo
o tener un trabajo digno en dónde se respeten los derechos de la persona. Por
ejemplo, se crean para garantizar beneficios salariales, atender asuntos de acoso
sexual, lograr una guardería para los hijos de los trabajadores, darle una vivienda
digna a los mismos, entre otros.

Los sindicatos tienen como uno de sus objetivos principales -entre muchos- crear
un pacto colectivo con sus empleadores, establecido en el artículo 49 del Código de
Trabajo. ¿Qué es eso? Adrián Zapata, abogado laborista guatemalteco, explica que
un pacto colectivo es un mecanismo de negociación entre partes para mejorar las
condiciones de los trabajadores; es decir, el sindicato del lugar de trabajo negocia
con los empleadores condiciones y beneficios, tomando en cuenta que nunca debe
de retroceder en cuanto a los avances alcanzados y que es para todos. Para que
sea algo formal y legal, es necesario regularlo desde la ley, negociando condiciones
más favorables de las que ya existen.

Cabe resaltar que estos no siempre son voluntarios, pueden ser forzados a partir de
una huelga, del respaldo de un juez o de un conflicto colectivo. Sin embargo cuando
es voluntario, se hace a partir del acuerdo de ambas partes, dándole así, legitimidad
al proceso. Además, un pacto colectivo puede ser realizado únicamente por un
sindicato, si no existe un sindicato lo que se crea es un convenio colectivo.
Para crearlos, se debe cumplir con un proceso establecido en los artículos 49 al 56
del Código de Trabajo para el área laboral al que se refiera:

Negociación de la creación y términos que tendrá el pacto.

Avalar el pacto en la Oficina Nacional de Servicio Civil (ONSEC)
Garantizar los recursos por la Dirección Técnica de Presupuesto (DTP).
Homologación del Pacto por el Ministerio de Trabajo. Es decir, debe revisarse en
dónde corresponda, que no viole la ley de servicio civil, la Constitución Política o la
ley de Presupuesto.
Vale mencionar que estos pactos duran de 2 a 3 años, siendo su re negociación no
obligatoria. Esto quiere decir que, no es que no se renueve el pacto como tal, sino
que una nueva negociación del mismo no es obligatoria y de no re negociarse, este
continuará como había venido funcionando anteriormente.

Hasta ahora, parece una muy buena idea la existencia de un Pacto Colectivo a
través de un sindicato.
Sin embargo, en Guatemala son muy criticados por diferentes razones,
específicamente los pactos de los 3 sindicatos más grandes del país, que son el del
Ministerio de Gobernación, de Salud y de Educación. Zapata explica que hay tres
argumentos principales por los cuales critican a estos; el primer argumento es que
tienen un impacto financiero y sociopolítico muy grande, el segundo es que existe
la politización de liderazgo y por último, que tienen capacidad de crear fuertes
movimientos.

El impacto financiero y sociopolítico se ve reflejado en dos aspectos. Primero, el

presupuesto del Estado es significativamente afectado por los pactos colectivos, ya
que se destina una cantidad grande a estos. El presupuesto del Ministerio de
Educación utiliza el 84.1% para cubrir el pacto colectivo, significa que de los Q12
mil millones 295 mil que recibe, Q10 mil millones son invertidos para los costos del
pacto, quedándose el Ministerio con la cantidad de Q2 mil millones 295 mil
aproximadamente para el resto del funcionamiento. Una cantidad muy pequeña si
evaluamos la importancia de dicho Ministerio en garantizar educación de calidad en
todo el país. En el caso del Ministerio de Salud, el pacto colectivo está vigente con
más de Q342 millones en implementación de bonos al salario base, más de Q1,308
millones de traslado presupuestario, Q82 millones por otros beneficios y Q100
millones por viáticos; sumando la cantidad de Q1,831 millones.
Respecto a esto, Zapata explica que en la práctica, los pactos pueden llegar a ser
un atentado al derecho de igualdad. Lo que se critica allí es la injusticia que se crea
al ser solamente unos trabajadores los que reciben los beneficios y no todos los
empleados, además de ser injusto con la población en general por carencias que
existen en otras áreas prioritarias para el país.

Por su lado, Byron Morales, investigador del Instituto de Gerencia Política de la

Universidad Rafael Landívar, explica que los pactos colectivos no afectan al
presupuesto directamente porque los salarios de los sindicados no son altos, se
encuentran en un rango de Q2,000 a Q4,000 y lo que sucede es que los beneficios
a los trabajadores, activan la economía nacional. Morales indica que es importante
mencionar que los pactos rara vez son pagados a tiempo, y muchas veces tienen 4
o 5 meses de retraso, lo cual también afecta lo acordado. Sin embargo, a pesar de
ello, no niega la existencia de abusos en estos, como lo son viáticos que se
extienden entre Q500 y Q1,000 quetzales por ejemplo para viajes cortos; viáticos
que no podrían reducirse, debido a que un pacto no debe retroceder en avances.

Entonces, si el sindicato busca la protección del trabajador y parece ser que se

encuentra en una posición a favor del fortalecimiento del Estado y el desarrollo del
país, parece ilógico entonces que existan ese tipo de gastos, muchas veces no
justificados, cuando el país se encuentra en medio de una fuerte crisis financiera.
¿Buscará beneficios personalizados?

Además de la problemática monetaria, los sindicatos han sido tomados por

personas y recurrimos a personalizarlos, y es allí donde es posible identificar el
segundo aspecto que Zapata mencionaba, la politización del liderazgo. Tomemos
como ejemplo el caso del sindicato de educación con Joviel Acevedo a la cabeza,
quien se ha caracterizado por negociar con las autoridades de turno beneficios para
el gremio magisterial, siendo muchas veces cuestionado por la legitimidad de su
labor, especialmente en función de la niñez guatemalteca. Después de muchos
años liderando el Sindicato de Trabajadores de la Educación de Guatemala (STEG),
el 26 de agosto pasado los maestros desconocieron a Acevedo como su líder
magisterial porque ha sido señalado de estar a favor de la corrupción, se le ha
señalado de prestarse a que el magisterio sea vendido, cuando debería unirse a los
maestros en luchas por los derechos de la niñez. Incluso recordemos la vez en la
que los maestros intimidaron a periodistas en julio, por orden de Acevedo; y como
este, muchos casos más. Mientras tanto, en el Ministerio de Salud la crisis parece
no terminar, muchos privilegios siguen siendo otorgados a los trabajadores sin que
la calidad del servicio mejore. Cabe resaltar que muchos de los trabajadores
sindicados reciben un seguro privado o desean negociar dicho beneficio; parece
extraño que un trabajador en el sector público de salud reciba un seguro en un
hospital privado.

Finalmente, los sindicatos, especialmente cuando sus líderes se encuentran

politizados, muchas veces recurren a medidas de hecho para beneficiar a ciertos
grupos políticos, aprovechando su alta capacidad de movilización. Ejemplo de ello,
fue cuando Joviel Acevedo declaró públicamente su apoyo al gobierno de Otto
Pérez Molina, en medio de la crisis política que se vivía.

Sindicatos personalizados que no refrescan líderes y que se encuentran

cuestionados por exigir beneficios muchas veces poco justificados para un limitado
presupuesto estatal. Suena como un partido político, los partidos políticos
tradicionales guatemaltecos que también han sido criticados por su falta de
renovación de líderes y búsqueda de beneficios personales. Es simplemente la
reproducción del mismo sistema político corrupto e ineficiente, el mismo sistema por
el cual muchos ciudadanos salieron a manifestar a la Plaza en los meses pasados.
A pesar de eso y todo lo que “es bueno pero parece malo”, un sindicato tiene su
lado positivo y es importante reconocer su papel dentro de la sociedad. Zapata
explica que el problema de señalarlos debe individualizarse y no tachar a todos,
porque así como hay personas dentro del sindicato que se dedican a obtener
beneficios personalizados, existen otros que sí se dedican a realizar su trabajo como
debe ser. Por ejemplo, se atienden asuntos de acoso sexual, donde dan
seguimiento al caso de alguna mujer trabajadora que se siente intimidada por algún
compañero de trabajo. O el reciente logro de los Sindicatos de Izabal ante el
Consejo Departamental de Desarrollo, en donde se logró mover a los
trabajadores/as y sus familias del perímetro de las plantaciones, ya que ahí se
encontraban expuestas a los químicos que ayudan en la producción del banano;
Tomás Lares, representante en Izabal, menciona que el proceso fue lento, pero se
logró.
Es por estas razones y por muchas más que es importante prestarle atención al
tema sindical, revisando sus liderazgos y rescatando la importancia sustantiva de
los mismos en favor de los derechos de los trabajadores.
La organización sindical es importante, pero así de importante es también hacer
ajustes en su funcionamiento y organización, para que esta en realidad beneficie a
la clase trabajadora del país, sin descuidar las prioridades que tenemos como país.
¿Cómo quedará la negociación final del presupuesto 2016 en el apartado de pacto
social? ¿Qué hace falta para que los sindicatos sean un reflejo verdadero de los
intereses de los trabajadores y no de una persona?, son interrogantes para
continuar el debate y la reflexión en torno a este tema.