Teoría de las Relaciones Humanas:

Esta teoría fue creada por Elton Mayo y sus colaboradores, en los años 30, EEUU, en
consecuencia de los resultados del experimento de Hawthorne.

Sus orígenes son debido a:

 la necesidad de humanizar y democratizar la administración, dejando de lado los

conceptos rígidos y mecanizados.
 El desarrollo de las ciencias humanas en la especialidad de psicología y sociología,
queriendo aplicarlas a la organización industrial
 Las ideas de la filosofía pragmática de Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin
fueron esenciales para el humanismo en la administración.

El experimento de Hawthorne, en 1927, se hizo en una fábrica situada en Chicago. Este tenía la
finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia. Fue
coordinado por Mayo. Este experimento conto con 4 fases:

La primera fase: En este se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma actividad
con las mismas condiciones. Un grupo trabajo bajo intensidad variable de luz, mientras que el otro
bajo intensidad constante. Aunque no encontraron una relación directa entre las variable,
encontraron otras variables que afectaban, el factor psicológico, las obreras reaccionaban de
acuerdo con sus suposiciones personales, ya que creían que cuando la intensidad aumentaba
tenían que producir más y viceversa. Este hecho se obtuvo al cambiar las lámparas por otras de la
misma potencia. Se comprobó la primicia del factor psicológico sobre el fisiológico.

Al conocer este factor los investigadores pretendieron aislarlo, entonces extendieron la experiencia
con aspectos básicamente fisiológicos.

Segunda fase: Para construir el grupo de observación seleccionaron a seis jóvenes del nivel
medio, aisladas del resto por una división de madera. La producción, se constituyo en el índice de
comparación entre el grupo experimental y el grupo de control, que continuaba con las mismas
condiciones de siempre.

El grupo experimental tenía un supervisor, al igual que el otro grupo, pero además contaba con un
observador que permanecía en la sala, orientaba el trabajo y se encargaba de mantener el espíritu
de cooperación en las jóvenes.

En el grupo experimental, las jóvenes, percibían que sus esfuerzos individuales repercutían en el
pago y genero un aumento de la producción.

También se agregaron 5 minutos de descanso a mitad de la mañana y otros 5 a la tarde, esto

genero mas producción aun. Luego fueron aumentados a 10 minutos y aumento aun más la
producción. También se les disminuyo media hora de trabajo, en vez de trabajar hasta las 17hs,
trabajaban hasta la 16:30hs, y aumento aun más la producción.

Se encontraron resultados no esperados, ya que había un factor que no se podía explicar a través
de las condiciones de trabajo controladas experimentalmente, el cual había aparecido con la
iluminación. No había relación entre la producción y las condiciones físicas. Las conclusiones
fueron:

 Les gustaba trabajar en la sala de pruebas con una supervisión menos rígida, ya que les
permitía trabajar con más libertad y menos ansiedad.
 El ambiente amistoso y sin presiones aumentaba la satisfacción del trabajo.
 No había temor hacia el supervisor
 EL grupo experimental se desarrollo en el aspecto social, permitió comprobar que
constituían un grupo
 EL grupo desarrollo liderazgo y objetivos comunes

Tercera Fase: Al poco tiempo los investigadores dejaron de lado el interés inicial de buscar
mejoras en las condiciones físicas del trabajo, sino que se dedicaron a estudiar la relaciones
humanas en el trabajo. En 1928 se inicio un programa de entrevistas para conocer sus actitudes y
sentimientos, escuchar su posición en cuanto al trabajo y el trato que recibían. En 1931 las
entrevistas tuvieron un cambio, se adopto a la técnica de entrevista no dirigida, que permitía que
los trabajadores hablaran libremente. Este sistema revelo la existencia de una organización
informal entre los trabajadores, para protegerse entre sí ante cualquier amenaza de la
administración. Esta les permitía a los obreros estar unidos y tener cierta lealtad entre ellos.
Muchas veces el obrero pretendía serle leal a la empresa. Esa lealtad dividida entre el grupo y la
empresa podría ser motivo de conflicto y se genero una cuarta fase

Cuarta fase: Se escogió un grupo experimental y había un observador en el grupo, cuando este se
familiarizo con el grupo, se dio cuenta que, cuando alcanzaban lo que ellos juzgaban era su
producción normal y reducían su ritmo de trabajo. Manipulaban el informe de la producción, de
manera que el exceso de un día se podía acreditar a otro sin que se generase un déficit, y
solicitaban pago por el exceso de producción. Se comprobó que estos trabajadores presentaban
cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, consideraba delator al miembro que
perjudicase a algún compañero y presiona a los mas rápidos. Esta fase permitió el estudio de la
relaciones entre las organización informal de los trabajadores y la formal de la fabrica.

El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, per la influencia de
sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar a la teoría clásica,
entonces dominante

Las conclusiones del experimento de Hawthorne:

 El nivel de producción depende de la integración social: Se constato que el nivel de

producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como
afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
Cuanto más integrado socialmente esta en el grupo de trabajo, mayor será la disposición
de producir.
 El comportamiento social de los trabajadores: Los trabajadores no actúan ni reaccionan
aisladamente como individuos, sino como miembros de un grupo. Las administración no
puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran cosas aisladas, sino como
miembros de un grupo de trabajo, sujetos a influencias sociales de estos grupos. Las
actitudes se hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. La amistad y los grupos
sociales de los trabajadores poseen significado trascendíal para la organización
 Las recompensas y sanciones sociales: Se comprobó que los obreros que producían muy
por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el
 resto de los compañeros. Estos necesitan la aprobación social y participación en las
actividades de los grupos sociales en que conviven. Aunque esas recompensas sociales y
morales son simbólicas y no materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la
felicidad del trabajador
 Los grupos informales: Los investigadores se concentraron casi por completo en los
aspectos informales de la organización (grupos informales, compartimiento social de los
empleados, creencias, actitudes, expectativas, etc.). Los grupos informales definen sus
reglas de comportamiento, sus formas de recompensas o sanciones sociales, sus
objetivos, su escala de valores, sus creencias ye expectativas, y cada participante los
asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de las relaciones
humanas esbozo el concepto de organización informal: la organización se como del
conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre si.
 Las relaciones humanas: En la organización, los individuos participan en grupos sociales y
se mantiene en constante interacción social. El individuo tata de compenetras con otros
individuos y grupos definidos con el fin de satisfacer sus intereses y aspiraciones mas
inmediatas. Solo la compresión de la naturaleza de esas relaciones humanas permite el
administrador obtener mejores resultados de sus subordinados
 La importancia del contenido del cargo: Se evidencio que el contenido y la naturaleza del
trabajo influyen grandemente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos
tienden a volverse monótonos y mortificantes, los cual afecta de manera negativa las
actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción
 El énfasis en los aspectos emocionales: Los elementos emocionales inconscientes del
comportamiento humano

La Teoría de las relaciones humana:

 Estudia la organización como grupos de personas
 Hace énfasis en las personas y en las relaciones entre ellos
 Se inspira en sistemas de psicología
 Tiene una delegación plena de autoridad
 El trabajador tiene autonomía
 Genera confianza y apertura
 Genera una dinámica grupal e interpersonal

Ventajas y desventajas:

 La persona es capaz de realizar cualquier labor: Esta teoría se opuso a la clásica, toman a
la persona como un ser que puede desarrollar todo tipo de actividad ya que en la clásica
solo se veían en equipos mecanizados
 Se manifestó a la persona como que tenia necesidades: Las necesidades humanas
básicas ayudaron a que se pueda tener un conocimiento acerca de que era lo que la
persona necesitaba y llegar a poder comprender su comportamiento
 Consideraron al liderazgo como una influencia enorme para el comportamiento de las
personas: Se encargaban de mantener al grupo cohesionado e integrado, para motivarlo y
ayudaban a los obreros a actuar siempre en conjunto
 Los grupos sometidos a liderazgo liberal, tuvieron resultados pobres en cuanto a su calidad
y cantidad
 Estos grupos se expresaban en lo que ellos reamente pensaban, esto llevo a que no
pudieran enriquecerse: Al tomar en cuenta la opinión de los trabajadores, ocasión
problemas a la empresa. Porque cada trabajador pensaba diferente y no se llegaba a
acuerdos, en vez de que la empresa se superara, se empeoraba
 Tomaban al liderazgo como una forma para poder influir en el trabajador: Prácticamente
fue una forma de engaño al obrero, con la finalidad de que los únicos beneficiados sea los
lideres
 Se enfoca mucho en los problemas del hombre: Es decir, deja de lado y olvida el objetivo
principal de la empresa y su producción
 Deja de lado aspectos formales: La teoría de la relaciones humanas relego la formalidad
pasándola a un plano inferior