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INDICE
CAPÍTULO I ........................................................................................................................................ 4
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................................................... 4
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................................... 4

1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................................................... 8
1.2.1. PROBLEMA GENERAL ........................................................................................ 8
1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS ....................................................................................... 8
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................................ 9
1.3.1. OBJETIVO GENERAL ................................................................................................ 9
1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS .......................................................................................... 9
1.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN ....................................................... 10
1.4.1 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................... 10
1.5. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................ 12
1.5.1. DELIMITACIÓN TEMPORAL ................................................................................... 12
1.5.2. DELIMITACIÓN ESPACIAL ...................................................................................... 12
1.5.3. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL ................................................................................ 12
1.5.4. DELIMITACIÓN SOCIAL .......................................................................................... 13
CAPÍTULO II ..................................................................................................................................... 13
MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................ 13
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 13

2.2. BASES TEORICAS CIENTIFICAS............................................................................................. 17
2.2.1 COACH ............................................................................................................. 17
2.2.2. COACHING ....................................................................................................... 30
2.2.3. LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJADOR ................................................................. 45
2.3 MARCO CONCEPTUAL ........................................................................................................ 51
2.3.1 COACH ............................................................................................................. 51
2.3.2 COACHING ....................................................................................................... 52
2.3.3 LIDERAZGO ...................................................................................................... 52
2.3.4 COMUNICACIÓN .............................................................................................. 53
2.3.5 INTERACTIVA ................................................................................................... 54
2.3.6 DISCIPLINA....................................................................................................... 54
2.3.7 ACTITUD .......................................................................................................... 55
2.3.8 HABILIDAD ............................................................................................................ 55
2.3.9 APTITUD ................................................................................................................. 55
2.3.10 CONDICIONES DE TRABAJO ............................................................................. 55
2.3.11. LA PRODUCTIVIDAD LABORAL ............................................................................ 56
2
2.4. HIPOTESIS ........................................................................................................................... 56
2.4.1. HIPOTESIS GENERAL ........................................................................................ 56
2.4.2 HIPOTESIS ESPECÍFICAS ................................................................................... 57
2.4.3. VARIABLES DEL ESTUDIO ................................................................................. 57
CAPÍTULOIII ..................................................................................................................................... 59
METODOLOGÍA ............................................................................................................................... 59
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN .................................................................................................... 59

3.2. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................. 59
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA ..................................................................................................... 60
3.3.1. UNIVERSO........................................................................................................ 60
3.3.2. POBLACIÓN ..................................................................................................... 60
3.3.3. MUESTRA ........................................................................................................ 60
3.4. METODOS DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................... 62
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................................................. 63
3.6. PROCEDIMIENTOS DE ANALISIS DE DATOS ......................................................................... 63
CAPITULO IV ................................................................................................................................... 64
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................................................ 64
4.1. ASIGNACION DE RECURSOS ................................................................................................ 64

4.2 PRESUPUESTO .................................................................................................................... 65
4.3 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ....................................................................................... 66
ESQUEMA DE LA TESIS .................................................................................................................... 67
BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................. 70
3
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
El acelerado proceso de globalización del sistema económico mundial,
ha traído como consecuencia que las empresas reorienten su interés
hacia la productividad y la excelencia en la prestación de sus servicios,
dada la necesidad que tienen de competir para obtener y/o mantenerse
dentro del mercado mundial.
En la actualidad las empresas están en gran competencia por obtener
el mayor nivel de productividad y competitividad y ya no solo se
preocupan por la calidad de los productos o servicios que prestan, sino
también por el rendimiento de sus trabajadores, cumpliendo con el
desarrollo personal y profesional y cumpliendo sus funciones
satisfactoriamente.
Las organizaciones de todo tipo cada vez hacen más uso de todos sus
recursos, para poder ser mejor que la competencia. La función de los
recursos humanos además de cubrir objetivos de carácter social,
funcional y personal, contribuye efectivamente en alcanzar una ventaja
competitiva. El personal es un recurso interno que cada vez se hace
4
más importante para poder diferenciar una organización de otra y le
agrega valor. Los directivos de las organizaciones serán los que estén
vigilantes y apoyen al personal en la mejora de la productividad,
La productividad es un aspecto de nuestra actividad que día a día va
permitiendo realizar mejor: como empleados, integrantes de grupos de
trabajo y como individuos, sin importar en el que nos desenvolvemos.
Aun las Instituciones del Estado conservan ciertas debilidades en
cuanto al rendimiento de sus trabajadores. No se debe endosar a este
planteamiento la escasez de recursos materiales, financieros o
humanos, sino simplemente a la desorganización y voluntad de sus
trabajadores y quizás la falta de interés en quienes han tenido el Poder
de decisión.
La Defensoría Pública del Ministerio de Justicia del Cusco es una
Institución Pública con personería jurídica, creada bajo la ley Nª 27019
del año 1998, ley que fue dada por el Congreso de la República,
Defensoría que se encontraba adscrita al Poder Judicial, siendo parte
de su estructura orgánica.
En los dos últimos años, el Servicio de Defensoría Pública ha tenido un
considerable desarrollo, motivado, tanto por la aplicación a nivel
nacional y progresiva del Nuevo Código Procesal Penal de 2004 y el
5
incremento de la cobertura de su servicio, motivado en mayor medida
por una nueva estructura organizacional, considerando la puesta en
vigencia desde el 01 de enero de 2010, de la Ley N 29360-Ley del
Servicio de Defensa Publica y el Decreto Supremo N 013-2009-JUS.
Su Reglamento.
En el Distrito Judicial del Cusco, con motivo de la puesta en vigencia del
Nuevo Código Procesal Penal, se ha dotado de abogados Defensores
Públicos, a nivel de las (13) provincias de la Región Cusco , Cuya Sede
Central se encuentra en la ciudad del Cusco y con 12 sedes
provinciales (Acomayo, Anta, Calca, Canchis, Canas, Espinar, La
Convención, Paruro, Paucartambo, Quispicanchis y Urubamba).
En cuanto a la carga laboral que registra la Defensoría Pública del
Distrito Judicial del Cusco del Ministerio de Justicia, se tiene en
promedio de atención de casos los siguientes:
Lesiones, 473 casos registrados
Hurto Agravado, 252 casos registrados
Violación Sexual de menores, 199 casos registrados
Robo Agravado, 152 casos registrados
Omisión a la Asistencia Familiar, 150 casos registrados
Tráfico Ilícito de Drogas, 68 casos registrados
6
Homicidios, 61 casos registrados
Falsificación de Datos, 59 casos registrados.
El propósito de la Defensoría Pública del Ministerio de Justicia, es
patrocinar en forma gratuita a las personas de escasos recursos
económicos dentro del marco de ley y el presente reglamento, hacer
uso de todos los recursos y medios procesales válidos y necesarios
para la mejor defensa de los usuarios.
En la actualidad se ha observado que los principales factores que
influyen negativamente en el nivel de productividad de los trabajadores,
que presta la Defensoría Pública a los usuarios son:
No existe rapidez y proactividad en la atención.
No existe atención con honestidad, transparencia y calidad de
información brindada. (Lenguaje en la comunicación)
Falta de atención con educación y con prontitud
Esta realidad plantea la necesidad de efectuar estudios que permitan
proponer el entrenamiento (Coaching) a los Abogados en el servicio
que prestan a fin de establecer mecanismos que ayuden a mejorar el
servicio que presta la Defensoría Pública a los usuarios.
7
1.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
1.2.1. PROBLEMA GENERAL
¿En qué medida el Coaching Organizacional influye en el nivel de
productividad de los trabajadores de la Defensoría Pública del
Ministerio de Justicia Cusco – 2012?
1.2.2. PROBLEMAS ESPECIFICOS
¿En qué medida el Desarrollo mental influye en el nivel de
Ministerio de Justicia Cusco?
¿En qué medida el Desarrollo emocional influye en el nivel de
¿En qué medida el Desarrollo verbal influye en el nivel de
¿En qué medida el Desarrollo del comportamiento influye en el nivel
de productividad de los trabajadores de la Defensoría Pública del
8
1.3. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
1.3.1. OBJETIVO GENERAL
Determinar el grado de influencia del Coaching Organizacional en el
nivel de productividad de los trabajadores de la Defensoría Pública del
Ministerio de Justicia Cusco
1.3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS
Determinar el grado de influencia del Desarrollo mental en el nivel de
Determinar el grado de influencia del Desarrollo emocional en el nivel
Ministerio de Justicia Cusco..
Determinar el grado de influencia del Desarrollo verbal en el nivel de
Determinar el grado influencia del Desarrollo del comportamiento en el
nivel de productividad de los trabajadores de la Defensoría Pública del
9
1.4. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
1.4.1 JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
a) Originalidad
La Investigación que se propone es original porque por primera vez se
plantea el uso del Coaching para que el personal mejore su
productividad en la atención a los Usuarios de la Defensoría Pública
del Distrito Judicial del Cusco del Ministerio de Justicia.
Pertinencia
El presenta trabajo es pertinente porque se necesita acelerar los
diversos procesos judiciales de los patrocinados, siendo ellos de
diferentes condiciones sociales, teniendo en cuenta como política de
gobierno la inclusión socialy especialmente a los usuarios quechua
hablantes
Relevancia
b) En lo teórico
El presente Trabajo de Investigación va a permitir enriquecer la
concepción teórica del Coaching en las instituciones públicas,
especialmente en la Defensoría Pública del Distrito Judicial del Cusco
del Ministerio de Justicia para la mejora de la productividad del personal
en el Servicio de los Usuarios.
10
c) En lo Práctico
Desde el punto de vista práctico el estudio sugerirá la utilización del
Coaching como herramienta de Gestión, que permita que cada uno de
los trabajadores, estén motivados, cuyas habilidades, talento, pasión,
crecimiento profesional; colmen las expectativas de satisfacción. Para
de esta manera mejorar su productividad.
d) En lo Institucional
La Defensoría Pública como institución del estado necesita
cambiar los paradigmas y hábitos de sus trabajadores para mejorar su
nivel de rendimiento en cuanto a la atención a los patrocinados.
e) Oportunidad
La presente Investigación es oportuna porque actualmente en la
Defensoría Pública del Ministerio de Justicia del Cusco, existe una gran
cantidad de expediente que no tienen sentencia y están en calidad de
acusados entre uno a tres años, teniendo una sobre población
carcelaria.
f) Factibilidad
El presente Trabajo que se plantea es factible realizar porque se tiene
acceso a la información de la Defensoría Pública, se cuenta con
bastante información teórica, recursos económicos y el trabajo
11
demanda una investigación de un semestre, para ser frente a los
problemas planteadosen la presente investigación.
1.5. DELIMITACIONES DE LA INVESTIGACIÓN
El Trabajo de Investigación se circunscribe en el estudio de la
productividad de los trabajadores de la Defensoría Pública del Distrito
Judicial del Cusco del Ministerio de Justicia
1.5.1. DELIMITACIÓN TEMPORAL
La parte Descriptiva de la investigación se realizara en el periodo
comprendido entre los años 2010 y 2011.
1.5.2. DELIMITACIÓN ESPACIAL
La presente investigación se realizara en la Defensoría Pública
del Distrito Judicial del Cusco del Ministerio de Justicia, ubicada en la
Ciudad del Cusco, Av. Micaela Bastidas Nro. 657-D, Distrito de
Wanchaq.
1.5.3. DELIMITACIÓN CONCEPTUAL
Pertenece al área de investigación de la Administración General: El
Coaching, y la productividad laboral
12
1.5.4. DELIMITACIÓN SOCIAL
En esta investigación participaran los directivos (El Director, el
Administrador, los jefes de área), los trabajadores ( Abogados
defensores de oficio, personal asistencial) y Litigantes o Patrocinados
que hace uso de los servicios de la Defensoría la Defensoría Pública
del Distrito Judicial del Cusco.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN
En el presente trabajo de investigación se ha podido encontrar muchas
limitaciones ya que es la primera vez que se está realizando este tipo
de trabajo, realizando la búsqueda correspondiente de información se
ha encontrado los siguientes antecedentes:
TITULOS: Coaching efectivo para la optimización del talento humano en
la microempresa Beto Junior de la parroquia Huachi Loreto, Cantón
Ambato
13
AUTOR: Escobar Sailema, Juan Carlos1
CONCLUSIONES:
El desconocimiento de los objetivos empresariales causa de
desorientación institucional y falta de pertenencia en los agentes de la
organización.
La falta de capacitación es razón esencial por la cual se produce una
deficiencia en el rendimiento laboral.
El manejo inadecuado de maquinaria y herramientas de trabajo es la
fuente de la baja productividad de la empresa
La deficiente comunicación interna y el deterioro de la relaciones
laborales causan mal estar intrainstitucional.
La falta de motivación del personal disminuye el rendimiento laboral y
por ende existe una baja en la productividad de la organización.
TITULO: Diseño de un modelo de Coaching para mejorar el desempeño
de los recursos humanos en el área administrativa del Seguro Social
Universitario de Oruro.
AUTOR: y especialmente a los usuarios quechua hablantes 2
1ESCOBAR SAILEMA, Juan Carlos (2011) Coaching efectivo para la optimización del
talento humano en la microempresa Beto Junior de la parroquia Huachi Loreto,
Cantón Ambato Universidad de los Andes Ambato Ecuador.
14
CONCLUSIONES:
El Seguro Social Universitario no brinda cursos de capacitación y
actualización en el área administrativa lo cual implica que no existe
formas de apoyo a los empleados para que estos puedan aprender
cada vez más todo lo referente a su trabajo y al cargo que ocupan y así
poder bridar todo su potencial al momento de realizar su trabajo.
El Coaching presenta elementos administrativos importantes para
elSeguro Social Universitario dotando de aspectos que permitirán un
mejor desempeño de sus recursos humanos, capacitándolos de manera
personalizada de tal manera obteniendo resultados satisfactorios para
el desarrollo personal, profesional y empresarial.
TITULO: Análisis sobre la percepción de la calidad en el servicio de los
clientes internos y externos: Casos Gas Com S. A. de C. V
AUTOR: CORDERO LOPEZ, R. A.3
CONCLUSION:
2JAUREGUI VILLANUEVA Paola Zenaida (2009) Diseño de un modelo de Coaching

para mejorar el desempeño de los recursos humanos en el área administrativa del
Seguro Social Universitario de Oruro. Universidad de Oruro Bolivia.
3CORDERO LOPEZ, R. A. (2007) Análisis sobre la percepción de la calidad en el servicio de
los clientes internos y externos: Casos Gas Com S. A. de C. V., Tuxtla Gutiérrez Chiapas,
Universidad de las Américas
Puebla, http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/ortiz_g_ie/capitulo_1.html.
15
La calidad de servicio es de suma importancia en las empresas lo cual
genera la total satisfacción del cliente, y finalizo con la recomendación
de propuestas de mejora continua de la calidad de servicio, el
establecimiento de estas dependerá de la empresa.
TITULO: Análisis de la calidad en el servicio del Concesionario
Volkswagen “Automóviles de Santa Ana S.A. de C. V
AUTOR: ORTIZ GALLARDO, I. E., ROSAS ANDRADE, I.4
CONCLUSION:
Para ser competitivos en el mundo actual hay que brindar bienes y
servicios de alta calidad , una buena calidad no hará sino
incrementarlo si el beneficio no se acredita la calidad no lograra
crearlo, por muy bueno que sea el producto o servicio actualmente la
calidad es una característica muy apreciada por e l consumidor este
busca rapidez, confiabilidad eficiencia, y finalizo con una
recomendación de propuestas de mejora continua de la calidad de
servicio, el establecimiento de estas dependerá de la empresa.
4ORTIZ GALLARDO, I. E., ROSAS ANDRADE, I. (2004) Análisis de la calidad en el servicio del
Concesionario Volkswagen “Automóviles de Santa Ana S.A. de C. V.” Puebla-México,
Universidad de las Américas Puebla.
http://catarina.udlap.mx/u_dl_a/tales/documentos/lad/ortiz_g_ie/capitulo_1.html
16
2.2. BASES TEORICAS CIENTIFICAS
2.2.1 COACH
“Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los
países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus líderes. Todo
esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye
complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a
cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro
de su campo”.5
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un
juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias
pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la
articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será
dirigido por un Coach que será un aporte único de liderazgo personal; la
explosión y aprovechamiento de matices de talento personal serán la
impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, serán
los protagonistas. A lo largo de este trabajo se desarrollara de una
forma más teórica lo antes expuesto, se dará una definición más
sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber
de dónde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria
5MARTINEZ,Jennifer “Coach”, (En

Línea)http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml,Consultado el 03/08/2011.
17
forma de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos
del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso
como lo es el coach, dando a entender su definición, función,
características, roles, conductas, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral
acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el éxito
de equipos ganadores en la competición mundial”.
2.2.1.1 DEFINICIÓN DEL COACH
“El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el
crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del
equipo y del suyo propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y
trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad
y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión
convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad
del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro
del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales”.6
6ZEUS PERRY, Susamne (2002) Guia completa de Coaching. España Editorial McGraw, ISBN
84-481-3396-X Pág. 10.
18
2.2.1.2 FUNCIONES DEL COACH
Según EVIES, Mary Angelé7 El Coach tiene las siguientes funciones:
a) Liderazgo visionario inspirador.
b) Seleccionador de talentos.
c) Entrenados de equipos.
d) Acompañamiento de vendedores en el campo.
e) Consultor del desempeño individual de los vendedores.
f) Motivador y mentor de desarrollo de carrera.
g) Gestor del trabajo en equipo.
h) Estratega innovador.
2.2.1.3. CONDUCTA DEL COACH
Según ZEUS PERRY, Susamne8 El Coach tiene las siguientes
conductas:
Atención
Este término se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que
están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta
actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la
cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de
7EVIES, Mary Angelé “Funciones del Coach”, (En Línea)

http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml, Consultado el 03708/2011.
8 ZEUS PERRY, Susamne (2002) Guia completa de Coaching. España Editorial McGraw,
ISBN 84-481-3396-X Pág. 25
19
asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles,
interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones
de asentamiento. La habilidad principal que subyace es la de escuchar
sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona está planteando.
Significa tratar de comprender lo que la otra persona está comunicando,
en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted
está de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se
interrumpe el desarrollo de la información y se comunica una falta de
respeto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de un
conversación de coaching.
Indagar
Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar
la suficiente información para lograr resultados positivos. Los coaches
pueden ayudar a otros, a resolver problemas, sabiendo la forma en que
esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho para
resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resuelto.
Reflejar
Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es
reflejar. De esta forma se comunica que se está escuchando, que se
comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se está
20
juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información
que considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que
el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha
expresado.
Afirmar
Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la
mejora contínua del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el
deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en
la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. El
realizar afirmaciones durante una interacción de coaching puede dirigir
la atención hacia dos grupos de competencias demostradas por la
persona, como aquellas competencias que la persona ha demostrado
en el trabajo y aquella competencia que la persona demuestra durante
una interacción de coaching.
Disciplina
La última herramienta critica es esta, consiste en la habilidad para
utilizar las otras cuatro, a fin de crear las características esenciales de
una reunión de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su
propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la
interacción de coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve
21
responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a crear las
condiciones esenciales de coaching durante cada interacción como
coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma básica
de conversación durante cada sección de coach.
2.2.1.4. CARACTERÍSTICAS DE COACH
Según HENDRICKS9 El Coach tiene las siguientes características:
a) Claridad
Un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma
las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun,
comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo
y dinero.
b) Apoyo
Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea
información, materiales, consejos o simplemente comprensión.
c) Construcción de Confianza
Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y
en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas
9HENDRICKS, Citado por ZEUS PERRY, Susamne (2002) Guia completa de Coaching.
España Editorial McGraw, ISBN 84-481-3396-X Pág. 19.
22
de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de
cada victoria.
d) Mutualidad
Significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse
de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas.
Asegúrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas
tales como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para la
organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las
metas?, ¿Cuándo?
e) Perspectiva
Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar
preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad
de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas
comprenderá lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma
que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.
f) Riesgo
Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a
ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo
aprenda de ellos.
g) Paciencia
23
El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach
simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse
respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo
en su habilidad para pensar y reaccionar.
h) Confidencialidad
Las mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca
cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual
recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad
como líder.
i) Respeto
Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los
individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus
miembros del equipo, pero si eso está en contradicción con su poca
disposición a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia,
para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que comunique poco
respeto.
2.2.1.5. EN EFECTO, UN COACH NO ES
Según BAYÓN, Fernando10 En efecto Un Coach no es:
a) Un Amigo
10BAYON, Fernando (2006), ”Coaching Realmente”, España, Editorial Pearson Educación, S. A.

Pag.19.
24
Porque los amigos consienten en los defectos (incluso los vicios) de
uno para no dañare la amistad, el Coach es un espejo que transmite al
pupilo una imagen lo más fiel posible de si mismo.
b) Un Confesor
Porque no enjuicia los pecados y faltas. Por el contrario es un facilitador
del desarrollo (siempre que el pupilo quiera de verdad).
c) Un Consejero
Obligado a evaluar la actuación del individuo, del equipo o de la
organización. Es una persona que actúa con generosidad a través de la
escucha atenta y la influencia honesta.
d) Un Consultor
Que muestra y aplica soluciones hechas, sino que ayuda a descubrir
los puntos fuertes y oportunidades de mejora del pupilo, con evidencias
de comportamientos.
e) Una Estrella
No es el protagonista del proceso, sino un secundario que ayuda a
conseguir los objetivos propuestos.
f) Una “Vieja Gloria”
Que proyecta en su persona el presente y el pasado, sino alguien que
colabora en visualizar el futuro deseado y hacerlo posible.
25
2.2.1.6. LA RELACION COACH-PUPILO
a) La Imprescindible Generación De Confianza
“Además de la profesionalidad de Coach y del
compromiso y voluntad del pupilo, uno de los factores
claves del éxito de un proceso de Coaching es la relación
entre ambos. Es evidente que un pupilo no conseguirá
obtener grandes beneficios del proceso de Coaching si su
Coach no le “agrada” o no le “cae bien”. Sucede lo mismo
si su Coach es una persona amigable y agradable, pero no
es capaz de acompañarle en el proceso, por la dirección
adecuada. Los gustos personales o la química entre las
personas, no deberían ser uno de los factores claves a la
hora de elegir un Coach, pero es indudable que el
Coaching no tendrá éxito si el pupilo no tiene buena
relación con su Coach. ¿Dónde está el equilibrio
entonces?”11
b) Aspectos De Un Relación Eficaz Entre El Coach Y Pupilo

Pág. 45.
26
Según BAYÓN, Fernando12 El Coach y Pupilo en una relación Eficaz
tiene los siguientes Aspectos:
 Crear un clima de confianza
 Reafirmar las reglas del juego (al menos la primera vez)
 Revisar el objeto del Coaching.
 Describir la forma de interpretar los datos.
 Escuchar atentamente, empatizando.
 Dar la oportunidad de sacar sus propias conclusiones.
 Discutir sorpresas y/o frustraciones.
 Resaltar fortalezas.
 Identificar áreas de desarrollo.
 Trabajar juntos para lograr los objetivos.
2.2.1.7. LOS SIETE ROLES EN SU RELACION
CON EL PUPILO
Según BAYON, Fernando13 El Coach en su Relación con el Pupilo tiene
los siguientes roles.

Pág. 46.
13 BAYON, Fernando (2006), ”Coaching Realmente”, España, Editorial Pearson Educación, S.
A. Pág. 50.
27
1. Maestro: (Coordina): Modela el crecimiento y aprendizaje,
encauza y analiza, está presente. Como maestro:
Mantiene la auto-consciencia.
Escucha con foco y presencia.
Modélica el aprendizaje y el crecimiento.
Se relaciona con el pupilo con interés y respeto.
Elige las vías de acción.
2. Socio: (Comparte): define, negocio y se involucra en la
responsabilidad de la relación. Su función de socio requiere
confidencialidad, transparencia y claridad y carácter mutuo. En
este rol:
Establece una estructura de relación.
Explicita y clarifica el proceso de Coaching con el pupilo.
3. Investigador: (Pregunta):descubre las necesidades reales del
pupilo y obtiene información. Actúa con curiosidad pero con
humildad. Cuando desempeña este papel, el Coach:
Hace preguntas para profundizar en el entendimiento de la situación
del pupilo.
Ayuda al pupilo a articular los resultados deseados.
28
Anima al pupilo a generar cursos de acción.
4. Espejo: (Refleja): aporta información en beneficio de un mayor
conocimiento del pupilo sobre si mismo. Ha de ofrecer una
imagen veraz (ni humillante, ni narcisista) para ampliar las
posibles elecciones del pupilo. Desde el espejo, el Coach:
Aporta información honesta y directa.
Dirige la atención del pupilo hacia sus fortalezas y su potencial.
Anima a la auto-observación y la reflexión.
5. Profesor: (Muestra): proporciona información, dotando al pupilo
de lenguaje y herramientas precisas para elaborar y llevar a feliz
término el plan de acción. Como profesor, el Coach:
Provee de información, lenguaje y herramientas como “experto”.
Reta y estimula el proceso de pensamiento del pupilo.
6. Guía: (Orienta): como guía, el Coach sugiere y analiza las
diversas opciones, pero es el pupilo el protagonista del proceso
y, además, el último responsable de las decisiones. Desde este
29
papel, el Coach provee de ímpetu e ideas para la acción. Como
guía:
Anima al pupilo a pasar a la acción-
Ofrece opciones y/o recomienda cursos de acción.
7. Notario: (Comprueba): anima a la responsabilidad y da fe del
cumplimiento de los objetivos. En tanto que notario:
Establece acuerdos claros sobre el plan de acción.
Explora y resuelve las dudas e inquietudes del pupilo.
Hace seguimiento de los hitos acordados.
A lo largo del proceso, el Coach representa todos estos roles. La mayor
dificultad consiste en mantener una coherencia desde las siete
posiciones, en coordinar las diversas funciones que debe cumplir y en
hacer coincidir y conciliar las metas de cada fase con los objetivos
reales y finales del Coaching.
2.2.2. COACHING
2.2.2.1. DEFINICIÓN
“Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,
herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de
30
personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma
particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en
desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de
trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en
observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma
permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al
menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo;
aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo”.14
2.2.2.2. OBJETIVOS
según CANTERA, Javier15 los objetivos del Coaching son:
Desarrollar y potenciar lo mejor que haya en cada empleado.
Mantener al individuo concentrado hacia adelante y siempre consiente
de nuevas oportunidades de crecimiento y desarrollo.
Superar todos los obstáculos para cambiar las creencias de auto
sabotaje o auto limitación.
Conservar la vida privada y profesional.
14MARTINEZ, Jennifer - jsikiu@cantv.net, “Coaching”, (En Línea)

http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/coachingjennifer.htm, consultado
el 03/08/2011
15CANTERA, Javier (2004) Coaching mitos y realidades Madrid. 1° Edición. Editorial
Pretice-Hall ISBN 84-205-0 Pág. 2
31
2.2.2.3. CARATERISTICAS
Según ZEUS PERRY, Suzanme16, elCoaching tiene las siguientes
características.
Concreta
Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza
un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo
“coacheada” a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y
descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser mejorado
solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas
partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo.
Interactiva
En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan
preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total
involucramiento de ambas partes.
Responsabilidad Compartida
Tanto el coach como el subordinado tienen una responsabilidad
compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño.
Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la
16ZEUS PERRY, Susamne (2002) Guia completa de Coaching. España Editorial McGraw, ISBN
84-481-3396-X Pág. 30.
32
conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que
sigue a la conversación.
Forma Específica
Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de
la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación
implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego
focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los
participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación.
Respeto
El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto
por la persona que recibe el Coaching.
2.2.2.4. ELEMENTOS
Según ZEUS PERRY, Suzanme17 El Coaching tiene los siguientes
elementos:
Valores
El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han
sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos
conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante.
Resultados
17ZEUS PERRY, SusamneOp. Cit. Pág. 21.
33
El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como
consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o
grupal.
Disciplina
El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la
mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado
como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y
utilizar las habilidades críticas y manejar adecuadamente una
conversación de coaching.
Entrenamiento
Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de
entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple
memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se
lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.
2.2.2.5. PRINCIPIOS DEL COACHING
Según BLOG RAVIER, Leonardo18 El Coaching tiene los siguientes
principios:
a) Propiciar espacios de descubrimiento
18 BLOG RAVIER, Leonardo “Principios del Coaching”, (En Línea),

http://www.coachingmadrid.com/documentos/10-principios-del-coaching.pdf,
Consultado el 04/08/2011.
34
A través de una conversación interesante y rica, de planteamientos
reveladores y buenas preguntas, se trata de crear atmosferas que
promuevan la toma de conciencia y que provoquen el descubrimiento.
b) Ofrecer el espejo más limpio
Llevar al otro por el camino del auto-conocimiento, ayudándole a
percibir su gran potencial humano lo más claramente posible: Ofrecerle
el descubrimiento de “la mejor versión de sí mismo/a”.
c) Desvelar su sentido.
Mostrar interés por el otro y permitir que se desvele sin juicios. Percibir
una gran verdad, un sentido detrás de las adversidades y transmitirlo.
Fluir con el otro hacia nuevas posibilidades, descubriendo y
trascendiendo las resistencias internas o externas. El coach ofrece
reconocimiento y motivación durante todo el proceso.
d) Revelar la libertad personal
Descubrir la responsabilidad individual, el derecho humano de ser
uno/a mismo/a, la capacidad de elección y el compromiso con la acción.
e) Explorar con su mejor mapa
Acompañar al otro mientras elige sus propias rutas, valorando y
apoyando sus sueños, cualidades, sentimientos, compromisos,
35
acciones y progresos. Respetar sus decisiones, sus cambios de planes,
sus modos de hacer.
f) Identificar lo importante
Identificar las resistencias y ayudar al cliente a enfocarse en loque
realmente importa. No perder el norte.
g) Perfeccionar la comunicación
Hablar sinceramente y de forma directa, natural y relajada. Ser uno
mismo con el otro y perderle el miedo al silencio. Compartir lo que uno
observa, piensa, siente o cree; sus sensaciones e impresiones durante
la conversación.
h) Transmitir entusiasmo
El entusiasmo es contagioso y crea confianza. El otro hace todo mejor
que puede y nosotros disfrutamos ayudándole. Jugar con nuevas
opciones, ofrecer alternativas y perspectivas diferentes. Potenciar la
creatividad del cliente.
i) Diseñar facilidades
Ayudar al otro a diseñar una vida más fácil, sostenible y que conspire a
su favor. Crear entornos que le apoyen.
j) Promover el avance
36
Inspirarle a pedir más de la vida, a “subir su listón”. Ser su socio fiel, su
colaborador incondicional, e inspirarle a ver que siempre puede dar más
de sí mismo/a. Avance implica movimiento, y movimiento significa un
cambio. Es fundamental convertir los pasos en hechos.
2.2.2.6. IMPORTANCIA
“En los últimos años, el Coaching ha experimentado un importante
crecimiento como herramienta a tener en cuenta por los empresarios y
profesionales para conseguir mejorar los resultados de sus negocios y
hacer más eficiente la dirección de sus equipos. Hoy día son muchas
las pequeñas y medianas empresas que se animan a contar con un
profesional especializado en entrenar a directivos y empresarios con el
objetivo de orientar su actividad de negocio o buscar una formación
específica que pueda resultar positiva para obtener mejores resultados
ya sean financieros, comerciales, organizativos o relacionados con la
propia estructura empresarial”19
19 Diario de Ciencia y Tecnología La Flecha “Importancia del Coaching” (En Línea)

http://www.laflecha.net/canales/empresas/la-importancia-del-coaching, consultado el
04/08/2011.
37
2.2.2.7. PROCESO DEL COACHING
Según CANTERA, Javier20, el proceso de Coaching está centrado en el
desempeño, proporciona herramientas para el logro de los tres
propósitos designados para los trabajadores.
En el proceso de coaching se parte de la premisa de que el coachee
(quien recibe el coaching) es la persona misma que cuenta con la
mayor y mejor información para resolver las situaciones a las que se
enfrenta. En vez de enseñar, el entrenador facilita al pupilo a que
aprenda de sí mismo. En este sentido, el proceso requiere básicamente
de los siguientes 7 pasos:
1. Observar - La observación será fundamental para que el
entrenado encuentre soluciones. A través del posicionamiento en
nuevos puntos de vista, y la observación de los paradigmas,
creencias y conductas que se practican, el individuo podrá elegir
entre nuevas alternativas que le apoyen a construir los
resultados que busca.
2. Toma de conciencia - La observación permite la toma de
conciencia, básicamente acerca de nuestro poder de elección. El
entrenador centrará al pupilo en las elecciones que toma y las
consecuencias que ellas crean, brindándole herramientas
20CANTERA, Javier (2004) Op. Cit. Pág.12
38
específicas para elegir con mayor efectividad y elegir
conscientemente.
3. Determinación de objetivos - Es esencial para todo proceso de
coaching, el contar con objetivos claramente definidos. Este será
el paso crucial hacia la obtención de los mismos y servirá de guía
para la toma de decisiones y acciones.
4. Actuar - Una vez reunida toda la información, hay que actuar de
una forma sostenida en el tiempo. El entrenador acompañará de
cerca este proceso superando las dificultades que suelen
aparecer en la puesta en práctica.
5. Medir - En todo momento es imprescindible comprobar si nos
acercamos o nos alejamos del objetivo marcado. Esto permitirá
tomar acciones correctivas y así contribuir a la obtención de los
logros buscados.
6. Acción comprometida - Todo proceso de coaching concluye
con una acción comprometida alineada con el plan de acción
establecida previamente entre el entrenador y el cliente.
7. Motivar lo máximo posible a los oyentes.
39
2.2.2.8. ¿CUANDO DAR COACHING?
Según CANTERA, Javier21, el Coaching se debe aplicar cuando:
Cuando existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el
progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral
Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la
ejecución ejemplar de alguna destreza.
Cuando el trabajador necesita alguna destreza dentro de su trabajo.
2.2.2.9. ¿A QUIENES BENEFICIA EL
COACHING?22
A. PERSONAS
Al que tenga una meta o un objetivo sin concretar.
Al que este abierto a la transformación y el crecimiento personal y
profesional.
Al que esté buscando una oportunidad para cambiar su futuro.
Al que esté frenado en algún area de su vida, al que quiera encontrar el
propósito en su vida y sentido a lo que hace.
Al que esté dispuesto a apostar a si mismo.
Al que quiera más y mejor, al que alguna de estas preguntas le haga
considerar que donde esta ahora o lo que está haciendo no es
21CANTERA, Javier Op. Cit. Pág. 2

22CANTERA, Javier Op. Cit. Pág. 7
40
suficiente en la vida: ¿Disfrutas con lo que haces? ¿te entusiasma tu
futuro? ¿Esta es la vida que elegirías? ¿le encuentras sentido a lo que
haces? ¿Eres feliz con tus realciones? ¿Aprovechas tu tiempo libre?.
B. EMPRESAS
Las organizaciones se benefician al:
Facilitar el acercamiento entre los trabajadores y el intercambio de sus
conocimientos, habilidades y experiencia s, de modo que todos
aprendan algo.
Aprovechar al máximo las oportunidades que surgen en el trabajo para
recoger enseñanzas de situaciones reales.
Facilitar la transformación de lo aprendido a las situaciones que surgen
en el trabajo.
Fomentar un ambiente de continua formación, apoyo y responsabilidad.
Mejorar la calidad de trabajo en un ambiente agradable para el
empleado.
2.2.2.10. TIPOS DE COACHING
Según ZEUS PERRY, Susamne23los tipos de Coaching son:
A. Coaching Personal
23ZEUS PERRY, SusamneOp. Cit. Pág. 6, 9, 11
41
Trabaja sobre los objetivos personales en el cual el Coachee (Cliente)
junto con su Coach se plantea un plan de acción para conseguirlo
partiendo de la misma dinámica del Coaching.
Las aéreas de trabajo dentro de la vida Coaching son muy amplias,
dado que el CoachingPersonal trabaja sobre las bases mismas de los
objetivos de las personas y estos siempre serán diferentes entre unos y
otros
B. Coaching Ejecutivo
El Coach, ayuda a los directivos a descubrir sus puntos fuertes para
organizar un plan de acción con el que superar los posibles obstáculos
en su liderazgo y aumentar su valor para la organización.
Conocer el coaching significa conocer los procesos por los que un
individuo instruye a otro para mejorar y hacer que fluyan hacia fuera sus
mejores respuestas.
Permite al directivo preparase para afrontar la complejidad del mundo
empresarial con unas garantías de éxito muy superior
Permite al directivo prepararse para afrontar la complejidad del mundo
empresarial con unas garantías de éxito muy superior.
C. Coaching Empresarial
42
Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,
desarrollo.
2.2.2.11. COMPONENTES DEL COACHING
De acuerdo con KEVORKIAN, Cristina24 se trata de un proceso que se
realiza a medida de las necesidades de:
 La organización.
 El puesto.
 La persona
Buscando que las expectativas de cada uno alcance la mayor sintonía
posible. Los tres componentes: Interdependientes, son pasibles de
cambios, el cambio en uno de ellos impacta en los demás. Los
componentes de Coaching son:
A. La persona
Se trabaja con la persona que ocupa ese puesto en esa organización,
las personas tienen:
 Interés
24KEVORKIAN, Cristina Op. Cit. Pág 15
43
 Motivaciones
 Habilidades
 Talento
 Pasión
 Expectativas
 Crecimiento profesional
 El puesto
 El puesto de trabajo en una organización tiene:
 Tareas a realizar.
 Responsabilidades
 Red de relaciones formales establecidas por un organigrama
B. La organización
La organización tiene:
 Misión.
 Visión
 Cultura
 Valores
44
2.2.3. LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJADOR
2.2.3.1. DEFINICIÓN
“El resultado de un sistema inteligente que permite a las personas en un
centro de trabajo, optimizar la aportación de todos los recursos
materiales, financieros y tecnológicos que concurren en la empresa,
para producir bienes y/o servicios con el fin de promover la
competitividad de la economía nacional, mejorar la sustentabilidad de la
empresa, así como preservar y ampliar el empleo y la planta productiva
nacional e incrementar los ingresos de los trabajadores”25
“La productividad laboral es un objetivo y un indicador. Es la mejora
continua del logro colectivo, la consecuencia de la eficiencia con
que se administra el talento humano en su conjunto. Tener el valor de
medirla inducirá a accionistas, y profesionales a dirigir los esfuerzos en
invertir sin cuestionar que los recursos financieros que se inviertan en el
capital humano tendrán un retorno, a tasas significativas y en menor
tiempo”.26
25Secretaria del trabajo y previsión social “ Taller la productividad laboral en la vida

profesional”
Mexicohttp://www.productividad.org.mx/pdf/311_Manual_de_facilitador.pdf
(consultado 07-09-12)
26DELGADO, Juan Pablo (2010) “Productividad

Laboral”http://aptitus.clasificados.pe/blog/gestion-laboral/productividad-laboral/
(consultado 26-08-12)
45
“La productividad laboral es la mejora continua del logro colectivo, la
consecuencia de la eficiencia con que se administra el talento humano
en su conjunto. Tener el valor de medirla inducirá a accionistas, y
profesionales a dirigir los esfuerzos en invertir sin cuestionar que los
recursos financieros que se inviertan en el capital humano tendrán un
retorno, a tasas significativas y en menor tiempo”.27
2.2.3.2 OBJETIVO DE LA PRODUCTIVIDAD
“El objetivo es establecer la mezcla idónea de maquinaria, de
trabajadores y de otros recursos para maximizar la produccióntotal de
productos y/o servicios”28
2.2.3.3. IMPORTANCIA DE LA PRODUCTIVIDAD
“Es importante la productividad porque es el único camino para que un
negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es
aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina
27 DELGADO Juan Pablo “Productividad Laboral” http://blog.aptitus.pe/gestion-

laboral/productividad-laboral/ (consultado el 11-01-12)
28 ALVAREZ MORO, Onesimo (2008) ¿Qué es la Productividad?
http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-la-productividad (
consultado 23-08-12)
46
una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de
tiempos y un sistema de pago de salarios”.29
2.2.3.4. TIPOS DE PRODUCTIVIDAD
Según SCHROEDER G. Roger,30 “básicamente se consideran dos
tipos de productividad: Productividad laboral y Productividad total de
los factores.
A. La Productividad Laboral. se define como el aumento o
disminución de los rendimientos, originado en la variación de
cualquiera de los factores que intervienen en la producción:
trabajo, capital o técnica, entre otros.
B. Productividad Factor Total. Se define como la razón de la
producción neta con la suma asociada con los factores de
insumo de mano obra y capital Productividad factor total:
producción neta /Insumo (mano obra + capital).
29GREG FRAZEIR NORMAN, Gaither. Óp.Cit. pag.586.

30 SCHROEDER G. Roger., Administración de operaciones, México, tercera edición.
McGraw Hill, Pág. 533.
47
2.2.3.5. EFECTOS DE LA MEJORA EN LA
PRODUCTIVIDAD
Según LEFCOVICH, Mauricio31 “Los incrementos en la productividad
dependen de tres variables, siendo fundamental la buena gestión de los
mismos a los efectos de la mejora en la productividad:
 Trabajo
 Capital
 Gestión
La mejora en la contribución del trabajo a la productividad es
consecuencia de tener un personal laboral más sano, mejor formado y
entrenado, y mejor alimentado. Tres variables clave en la mejora de la
productividad laboral son:
Formación básica apropiada para una mano de obra efectiva.
(coanching)
La alimentación de la mano de obra.
Los gastos sociales que posibilitan el acceso al trabajo, como el
transporte y la sanidad”.
31 LEFCOVICH Mauricio “Productividad su gestión y mejora continua - objetivo estratégico”

pag.586.http://biblioteca.unicafam.edu.co/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=41695 (Consultado el 12 -01-2012)
48
2.2.3.6. VALORES ASOCIADOS A LA
PRODUCTIVIDAD
De acuerdo al Cuaderno de trabajo32 “del Programa de Apoyo para la
productividad, los valores que impactan a la productividad son:
A. Perseverancia: Al ser constantes en nuestras actividades y
enfrentar los retos sin miedo, con un compromiso pleno y
decidido.
B. Honestidad: Comportarse y expresarse con coherencia y
sinceridad, de acuerdo con los valores de verdad y justicia.
C. Compromiso: Es poner al máximo nuestras capacidades, para
sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado
2.2.3.7. COMPETENCIAS DE LA
PRODUCTIVIDAD LABORAL
De acuerdo al Cuaderno de trabajo33 “del Programa de Apoyo para la
productividad es necesario tener las siguientes competencias en el
ámbito de la Productividad Laboral.
A. Actitud. Es la forma de actuar de una persona.
32 CUADERNO DE TRABAJO TALLER “El Valor del Trabajo” Programa de Apoyo para la
productividad.
http://www.productividad.org.mx/pdf/Cuaderno_de%20_trabajo_valor_del_trabajo.pdf
33 CUADERNO DE TRABAJO TALLER “El Valor del Trabajo” Programa de Apoyo para la
productividad.
49
B. Habilidad. Cosas que se nos facilitan, nos atraen; la práctica y la
experiencia la fortalecen.
C. Aptitud. Es la capacidad de una persona para realizar
adecuadamente una tarea”.
2.2.3.8 MEDICION DE LA PRODUCTIVIDAD
“La productividad se mide para contribuir al análisis de la eficiencia y la
eficacia, la medición puede estimular el mejoramiento de los
funcionarios. Las personas cuando son observadas en su trabajo
muestran mayor disposición de hacerlo bien, sin que por ello implique
inversión alguna. Por ejemplo cuando un jefe se acerca a revisar el
trabajo de un subalterno, éste presenta un dinamismo que no es usual
volviendo a ser normal tan pronto el jefe se retira; el subalterno en lo
posible con esa actitud pretende dejar una buena impresión de su
trabajo, lo que le sirve para evitar presiones futuras”.34
2.2.3.9 MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD
“La mejora de la productividad, considera a la remuneración como el
basamento-aunque no todo el edificio de gestión de la productividad, los
trabajadores deben advertir que su paga es adecuada, pero logrado
34 BELCHER, JOHN G. Productividad Total 1. Como Ganar ventaja Competitiva Aprovechando

sus Propios Recursos. Buenos Aires. 1999, Pág. 42.
50
esto, la remuneración pierde su eficacia motivadora y las
consideraciones no monetarias se vuelven más importantes.
La tecnología es un factor significativo pero no el más importante. Para
incrementar la productividad, hay que adaptar el comportamiento de los
individuos a la tecnología e interrelacionarlos, para que el recurso
humano se constituya en el principal factor que determine si hay
crecimiento o estancamiento”35
2.3 MARCO CONCEPTUAL
2.3.1 COACH
“El COACH no es más que el líder que se preocupa por planear el
crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del
equipo y del suyo propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y
trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad
y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visión
convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad
del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro
35 HAMILTON, Alexander (2001). Cómo Aumentar la productividad. , Pág. 8
51
del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales” 36
2.3.2 COACHING
“Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos,
desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de
trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en
observación. Es una actividad que mejora el desempeño en forma
permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al
menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo;
aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo”37
2.3.3 LIDERAZGO
“El liderazgo es crucial para los gestores en el mundo empresarial, pero
también juega un papel importante para los entrenadores, los
profesores y los padres. Los líderes son capaces de establecer una
36HERNANDEZ, Joanna “Definición del Coach”, (En Línea)

http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml, Consultado el 07/08/2011.
37 MARTINEZ, Jennifer - jsikiu@cantv.net, “Coaching”, (En Línea)
http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger/coachingjennifer.htm, consultado
el 03/08/2011
52
meta, persuadir a otros para que les ayuden a alcanzar esa meta, y
llevar a su equipo a la victoria. Un líder es la cabeza visible de un grupo,
equipo u organización. Un líder es una persona carismática, capaz de
tomar una decisión acertada y de inspirar a otros para alcanzar una
meta común. El liderazgo es la capacidad de comunicar de manera
positiva y de inspirar a otros.-El liderazgo es la capacidad de influir
sobre los demás”38
2.3.4 COMUNICACIÓN
“El fenómeno de la comunicación merece un aspecto diferente cuando
se trata de trabajo en equipo. La Comunicación, como es bien sabido,
es un proceso donde participan dos o más personas, y es por ello que
como proceso es básico en la formación de equipos de trabajo .La
eficiencia del grupo dependerá de la forma en la que la comunicación
se produzca, no es posible que se de la colaboración sin esta, como se
observó en la sección anterior. Por esto, necesitamos profundizar en el
cómo y por qué de la comunicación humana, así como en los elementos
que permiten que esta sea respetuosa y cordial, fundamentando una
38O’LEARY , Elizabeth “Definición del Liderazgo”, (En Línea) http://www.mailxmail.com/curso-

camino-liderazgo/que-es-liderazgo, Consultado el o5/0872011
53
comunicación eficiente, eficaz y oportuna para favorecer la sinergia en
los grupos.”39
2.3.5 INTERACTIVA
“Ha definido a la interactividad como "una expresión extensiva que en
una serie de intercambios comunicacionales implica que el último
mensaje se relaciona con mensajes anteriores a su vez relativos a otros
previos". La interactividad es similar al nivel de respuesta, y se estudia
como un proceso de comunicación en el que cada mensaje se relaciona
con el previo, y con la relación entre éste y los precedentes.”40
2.3.6 DISCIPLINA
“La disciplina es el valor de la armonía, porque todo guarda su lugar y
su proporción. Los seres humanos debemos tender a nuestra propia
armonía de ser, pensando, y actuando siempre en relación a un buen
fin. Para conquistar este valor hay que empezar por aprovechar nuestra
necesidad de orden en las casas y para ello hay que tenerles un lugar a
cada cosa y mantenérselo por medio de la disciplina, poner siempre allí
esas cosas. También hay que practicar el orden en el hablar, en el
39RAMOS MONOBE, Arcelia (2007) “Liderazgo y Conducción de Equipos”, México, Editorial

Trillas, Programas Educativos S.A. DE C.V. Pág. 75.
40 SHEIZAF, Rafaeli “Definición de Interactiva”, (En Línea)
http://es.wikipedia.org/wiki/Interactividad, Consultado el 06/08/2011.
54
vestir y en nuestras pertenencias. Quien hace lo que quiere, no hace lo
que debe.”41
2.3.7 ACTITUD
“Es la forma de actuar de una persona”42.
2.3.8 HABILIDAD
“Cosas que se nos facilitan, nos atraen; la práctica y la experiencia la
fortalecen”43.
2.3.9 APTITUD
“Es la capacidad de una persona para realizar adecuadamente una
tarea”44.
2.3.10 CONDICIONES DE TRABAJO
“Las condiciones de trabajo son un área interdisciplinaria relacionada
con la seguridad, la salud y la calidad de vida en el empleo. También
41 COTERA BARRETO, Cesar Eduardo “Disciplina”, (En Línea)

http://www.monografias.com/trabajos14/disciplina/disciplina.shtml, Consultado el 06/08/2011.
42CUADERNO DE TRABAJO TALLER “El Valor del Trabajo” Programa de Apoyo para la
productividad.
productividad.
productividad.
55
puede estudiar el impacto del empleo o su localización en comunidades
cercanas, familiares, empleadores, clientes, proveedores y otras
personas, un empleado no debería correr riesgos de sufrir accidentes
en el trabajo, ni tampoco otras personas relacionadas con la actividad
laboral, muchos gobiernos aceptan que las malas condiciones de
trabajo redundan en un mayor costo para el estado, por el costo del
pago del seguro social para los discapacitados y del tratamiento
médico, y la disminución de la fuerza laboral.”45
2.3.11. LA PRODUCTIVIDAD LABORAL
“Es el aumento o disminución de los rendimientos, originado en la
variación de cualquiera de los factores que intervienen en la producción:
trabajo, capital técnica, entre otros”46.
2.4. HIPOTESIS
2.4.1. HIPOTESIS GENERAL
El Coaching Organizacional influye significativamente en el nivel de
45 PÉREZ TORRES, Vanessa “Definición de Condiciones de Trabajo”, (En Línea)

http://es.wikipedia.org/wiki/Condiciones_de_trabajo, Consultado el 07/08/2011.
46SCHROEDER G. Roger., Administración de operaciones, México, tercera edición. McGraw
Hill, Pág. 533
56
2.4.2 HIPOTESIS ESPECÍFICAS
El Desarrollo mental influye significativamente en el nivel de
El Desarrollo emocional influye significativamente en el nivel de
El Desarrollo verbal influye significativamente en el nivel de
El Desarrollo del comportamiento influye significativamente en el nivel
2.4.3. VARIABLES DEL ESTUDIO
A. VARIABLES
VARIABLE INDEPENDIENTE
X= Coaching Organizacional
VARIABLE DEPENDIENTE
Y= Productividad de los trabajadores
B. OPERACIONALIZACION DE VARIABLES
57
CUADRO N° 01
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Paradigmas
Desempeño metal Aprendizaje
Entendimiento
Independiente: Capacidad
Coaching Empatía
Organizacional Desempeño Trabajo en equipo
emocional Conductas
Intereses
Perseverancia
Desempeño verbal Comunicación
Persuasión
Liderazgo
Desempeño del Responsabilidades
comportamiento Saber adaptarse al
cambio
Crecimiento
profesional
Cumplimiento de tarea
Productividad laboral
Dependiente: Nivel de rendimiento
Productividad Laboral Calidad
Cumplimiento de
Productividad
objetivo
institucional
Satisfacción del
usuario
58
CAPÍTULOIII
METODOLOGÍA
3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN
“Este trabajo de investigación es del tipo descriptivo porque describe
cada una de las variables relacionadas con el mejoramiento de la
calidad de servicio, y de campo porque se ha realizado visita a la
Defensoría Pública, por cuanto los aspectos son analizados, aunque
sus alcances serán prácticos en la medida que sean aplicados por la
Defensoría Pública del Distrito judicial del cusco del Ministerio de
Justicia.”47
3.2. NIVEL DE LA INVESTIGACIÓN
“El nivel de investigación del presente trabajo es no experimental
porque vamos variables a manipular las variables.”48
47CARRASCO DIAZ S. (2005) “Metodología de la investigación científica” Lima,1ra

edición, Editorial San Marcos. Pág. 43.
edición, Editorial San Marcos. Pág. 41.
59
3.3. POBLACIÓN Y MUESTRA
3.3.1. UNIVERSO
El universo está conformado por todos las personas del Distrito Judicial
del Cusco.
3.3.2. POBLACIÓN
La población debido a la cantidad de atención es de: 290 usuarios
mensualmente en la Defensoría Pública.
3.3.3. MUESTRA
La muestra que se utilizara en la investigación será la siguiente:
(k 2 )(p)(q)(N)
n=
(e2 (N − 1)) − (k 2) )(p)(q)
En donde:
N= Población de estudio ciudad del estudio
n= Muestra
k= Nivel de Confianza
p= Proporción de aciertos
q= Proporción de errores
e= Margen de error
CÁLCULO:
60
N=290
n= Muestra
k= 1.96
p= 95%
q= 5%
e= 0.05
(1.962 )(0.95)(0.05)(290)
n=
(0.052 (290 − 1)) − (1.962 )(0.95)(0.05)
(3.8416)(13.775)
n=
0.7225 − 0.18
52.91804
n=
0.540024
n = 97.99
n = 98
La muestra es de 98 usuarios a las cuales se realizarán las encuestas
61
3.4. METODOS DE INVESTIGACIÓN
Según CARRASCO DIAZ49 define los siguientes métodos de la
siguiente manera:
a) Inductivo
Es inductivo porque vamos a tomar la muestra de la Defensoría Pública
del Distrito judicial del cusco del ministerio de justicia.
b) Analítico
Es analítico porque podemos distinguir las diferentes partes (observar,
penetrar y analizar) de la Defensoría Pública del Distrito judicial del
cusco del ministerio de justicia. En la cual aplicaremos dicha
investigación
c) Sintético
Es sintético porque a partir de este método podemos reunir los
diversos elementos que se habían analizado anteriormente,
produciendo nuevos juicios, criterio, tesis y argumentos.
d) Descriptivo
Es descriptivo porque nos permite conocer la Defensoría Pública
describiéndola en sus diferentes elementos que se dan en la realidad.
e) Explicativo

edición, Editorial San Marcos. Pág. 54
62
Este método nos va ayudar a dar en cierto modo la respuesta al
problema de investigación y como es que vamos a llegar a dar la
solución.
3.5. TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
a) Técnicas
 Observación
 Encuestas
 Entrevista
b) Instrumentos
 Ficha de observación
 Cuestionario
 Ficha de entrevista
3.6. PROCEDIMIENTOS DE ANALISIS DE DATOS
a) Procesamiento Manual
El procesamiento manual de los datos se dará en el llenado manual de
las encuestas y las entrevistas, con la finalidad de ser llevados a una
base de datos.
b) Procesamiento Electrónico
Para el procesamiento electrónico se utilizara las herramientas
informáticos como: Word (texto) y SPSS (programa estadístico).
63
CAPITULO IV
ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. ASIGNACION DE RECURSOS
a) Recursos Humanos
El presente trabajo de investigación será desarrollado con el siguiente
talento humano:
 Tesista
 Un asesor
 Colaboradores en la recolección de datos
 Otros
b) Recursos Materiales
 Material de escritorio
 Material de impresión
 Adquisición de textos especializados
 Internet
 Tipeos y fotocopias
 Impresiones
 Transporte
 Otros
64
c) Recursos económicos
Los recursos financieros que se requiere para la elaboración del
presente trabajo de investigación asciende a S/. 4490.00 las mismas
que serán financiados con recursos propios delas tesistas.
4.2 PRESUPUESTO
CUADRO Nº 02
RECURSOS HUMANOS
Asesor de tesis S/. 2000

Colaboradores en recolección de S/. 100
datos
Otros S/. 300
Total Recursos Humanos S/. 2400
BIENES
Material De Escritorio S/. 340

Material De Impresión S/. 300
Adquisición De Textos Especializados S/. 250
Total Bienes S/. 890
SERVICIOS
Internet S/. 150

Tipeos Y Fotocopias S/. 300
Impresiones S/. 250
Transporte S/. 200
Otros S/. 300
Total Servicios S/. 1200
TOTAL EGRESOS S/. 4490
65
FUENTE: Elaboración propia
4.3 CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
CUADRO Nº 03
N° ACTIVIDADES Jul Agot Set Oct Nov Dic

2012 2012 2012 2012 2012 2012
1 Formulación del plan de
investigación
2 Aprobación del plan de
investigación
3 Organización del equipo
de trabajo
4 Diseño de instrumentos
de investigación
6 Trabajo de campo
7 Tabulación de datos
recolectados
8 Análisis e interpretación
de datos
9 Redacción del informe
final
10 Conclusiones y
recomendaciones
11 Sustentación de tesis
66
ESQUEMA DE LA TESIS
La Aplicación Eficiente del Coaching influye en el Nivel de Calidad de
Servicio de los Usuarios de la Defensoría Pública del Distrito Judicial
del Cusco del Ministerio de Justicia – 2011.
La tesis será presentada en la siguiente estructura, que contendrá:
Caratula
Dedicatoria
Agradecimiento
Presentación
Índice
Resumen
Introducción
CAPITULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.1 Situación problemática o Descripción del problema
1.2 Fundamentación del problema
1.3 Formulación del problema
1.3.1 Problema general
1.3.2 Problemas específicos
1.4 Objetivos de la investigación
67
1.4.1 Objetivo general
1.4.2 Objetivos específicos
1.5 Justificación e importancia de la investigación
1.5.1 Justificación de la investigación
A) Originalidad
B) Pertinencia
C) Relevancia
a) En lo teórico
b) En lo práctico
c) En lo metodológico
d) En lo Empresarial o Institucional
D) Oportunidad
E) Factibilidad
1.5.2 Importancia de la investigación
1.6 Delimitación de la investigación
1.6.1 Delimitación Temporal
1.6.2 Delimitación Espacial
1.6.3 Delimitación Conceptual
1.6.4 Delimitación Social
CAPITULO II
68
MARCO TEORIICO
2.1 Antecedentes de la investigación
2.2 Bases legales
2.3 Bases teórico – científico
2.4 Marco conceptual o definición de términos básicos
2.5 Hipótesis
2.5.1 Hipótesis general
2.5.2 Hipótesis especificas
2.5.3 Variables de estudio
a) Variable
b) Operacionalización de las variables
CAPITULO III
METODOLOGICO
3.1 Tipo de investigación
3.2 Nivel de la investigación
3.3 Población y muestra
3.4 Métodos de investigación
3.5 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
a) Técnicas
69
b) Instrumentos
3.6 Procedimientos de análisis de datos
CAPITULO IV
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
4.1.Presentación de lo resultados
4.2 Análisis y discusión de los resultados
Conclusiones
Sugerencias
BIBLIOGRAFIA
ANEXOS
- Matriz de consistencia
- Instrumentos de recolección de datos
BIBLIOGRAFÍA
BAYON, Fernando (2006) ”Coaching Realmente”, España, Editorial
Pearson Educación.
CANTERA, Javier (2004) Coaching mitos y realidades Madrid. 1°
Edición. Editorial Pretice.
CARRASCO DIAZ S. (2005) “Metodología de la investigación científica”
Lima,1ra edición, Editorial San Marcos.
70
HENDRICKS, Citado por ZEUS PERRY, Susamne (2002) Guia
completa de Coaching. España Editorial McGraw, ISBN.
HERNANDEZ SAMPIERI Roberto, FERNANDEZ COLLADO Carlos,
BAPTISTA LUCIO María del Pilar (2010) “Metodología de la
investigación científica” México, 5ta edición, Editorial Interamericana.
MCMANUS, Patty (2009) “comohacer coaching “ Santiago- chile,
1ra edición, Editado Por Impact Media Commercial S.A.
MURADEP, Lidia(2009) “Coaching para la Tansformacion Personal”
Argentina, Editorial Granica S.A.
PAYERAS Joan, (2004) “coaching y liderazgo” España-Madrid,
Ediciones Diaz de Santos, S. A.
RAMOS MONOBE, Arcelia (2007) “Liderazgo y Conducción de
Equipos”, México, Editorial Trillas, Programas Educativos S.A. DE C.V.
71
SERVAT PH. D. Alberto Alexander (2005)“Calidad Metodología para
documentar el ISO 9000 versión 2000” México, 1ra edición, Editorial
Pearson Educación, S. A.
SCHROEDER G. Roger., Administración de operaciones, México,
tercera edición. McGraw Hill, Pág. 533.
VILLA,Juan Pablo, CAPERAN JoseAngel (2010) “Manual de Coaching”
España, Editorial Profit.
ZEUS PERRY, Susamne (2002) Guia completa de Coaching. España
Editorial McGraw, ISBN.
LINKOGRAFIA
BLOG RAVIER, Leonardo “Principios del Coaching”, (En Línea),
http://www.coachingmadrid.com/documentos/10-principios-del-
coaching.pdf
CUADERNO DE TRABAJO TALLER “El Valor del Trabajo” Programa
de Apoyo para la productividad.
72
http://www.productividad.org.mx/pdf/Cuaderno_de%20_trabajo_valor_d
el_trabajo.pdf
DELGADO, Juan Pablo (2010) “Productividad
Laboral”http://aptitus.clasificados.pe/blog/gestion-laboral/productividad-
laboral/
EVIES, Mary Angelé “Funciones del Coach”, (En Línea)
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
HERNANDEZ, Joanna “Definición del Coach”, (En Línea)
LEFCOVICH Mauricio “Productividad su gestión y mejora continua -
objetivo estratégico” pag.586.http://biblioteca.unicafam.edu.co/cgi-
bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=41695.
MARTINEZ, Jennifer “Coach”, (En Línea)
73
Secretaria del trabajo y previsión social “ Taller la productividad laboral
enla vida profesional”
Mexicohttp://www.productividad.org.mx/pdf/311_Manual_de_facilitador.
pdf.
74

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1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................................................... 4

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ................................................................................................... 4

MARCO TEÓRICO ............................................................................................................................ 13

2.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 13

3.1. TIPO DE INVESTIGACIÓN .................................................................................................... 59

ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ........................................................................................................ 64

4.1. ASIGNACION DE RECURSOS ................................................................................................ 64

ESQUEMA DE LA TESIS .................................................................................................................... 67

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

El acelerado proceso de globalización del sistema económico mundial,

ha traído como consecuencia que las empresas reorienten su interés

hacia la productividad y la excelencia en la prestación de sus servicios,

dada la necesidad que tienen de competir para obtener y/o mantenerse

dentro del mercado mundial.

En la actualidad las empresas están en gran competencia por obtener

el mayor nivel de productividad y competitividad y ya no solo se

preocupan por la calidad de los productos o servicios que prestan, sino

también por el rendimiento de sus trabajadores, cumpliendo con el

desarrollo personal y profesional y cumpliendo sus funciones

recursos, para poder ser mejor que la competencia. La función de los

recursos humanos además de cubrir objetivos de carácter social,

funcional y personal, contribuye efectivamente en alcanzar una ventaja

competitiva. El personal es un recurso interno que cada vez se hace

vigilantes y apoyen al personal en la mejora de la productividad,

La productividad es un aspecto de nuestra actividad que día a día va

permitiendo realizar mejor: como empleados, integrantes de grupos de

trabajo y como individuos, sin importar en el que nos desenvolvemos.

Aun las Instituciones del Estado conservan ciertas debilidades en

cuanto al rendimiento de sus trabajadores. No se debe endosar a este

planteamiento la escasez de recursos materiales, financieros o

humanos, sino simplemente a la desorganización y voluntad de sus

trabajadores y quizás la falta de interés en quienes han tenido el Poder

La Defensoría Pública del Ministerio de Justicia del Cusco es una

Institución Pública con personería jurídica, creada bajo la ley Nª 27019

Defensoría que se encontraba adscrita al Poder Judicial, siendo parte

En los dos últimos años, el Servicio de Defensoría Pública ha tenido un

considerable desarrollo, motivado, tanto por la aplicación a nivel

nacional y progresiva del Nuevo Código Procesal Penal de 2004 y el

por una nueva estructura organizacional, considerando la puesta en

vigencia desde el 01 de enero de 2010, de la Ley N 29360-Ley del

Servicio de Defensa Publica y el Decreto Supremo N 013-2009-JUS.

En el Distrito Judicial del Cusco, con motivo de la puesta en vigencia del

Nuevo Código Procesal Penal, se ha dotado de abogados Defensores

Públicos, a nivel de las (13) provincias de la Región Cusco , Cuya Sede

Central se encuentra en la ciudad del Cusco y con 12 sedes

provinciales (Acomayo, Anta, Calca, Canchis, Canas, Espinar, La

Convención, Paruro, Paucartambo, Quispicanchis y Urubamba).

En cuanto a la carga laboral que registra la Defensoría Pública del

Distrito Judicial del Cusco del Ministerio de Justicia, se tiene en

promedio de atención de casos los siguientes:

Lesiones, 473 casos registrados

Hurto Agravado, 252 casos registrados

Violación Sexual de menores, 199 casos registrados

Robo Agravado, 152 casos registrados

Omisión a la Asistencia Familiar, 150 casos registrados

Tráfico Ilícito de Drogas, 68 casos registrados

Falsificación de Datos, 59 casos registrados.

El propósito de la Defensoría Pública del Ministerio de Justicia, es

patrocinar en forma gratuita a las personas de escasos recursos

económicos dentro del marco de ley y el presente reglamento, hacer

uso de todos los recursos y medios procesales válidos y necesarios

para la mejor defensa de los usuarios.