“LAS IDEAS SE EXPONEN, NO SE IMPONEN”

Centro de Altos
Estudios Nacionales

I CURSO DE CAPACITACIÓN PARA PREFECTOS Y SUB PREFECTOS

MÓDULO VI: LIDERAZGO Y MOTIVACIÓN

TRABAJO GRUPAL: N° 01, 02 y 03

NOMBRE DEL GRUPO

“DOCENTES POR EL KAMBIO”
INTEGRANTES:
 TONY YACHACHIN TORIBIO
 CÉSAR MONROY BENAVIDES
 ROMY RAMOS CONDE
 ROXANA ROSAS MEDINA
 RENE ACOSTA MIRES
 VILMA VICENTE TACUCHI

MARZO 2017
TRABAJO GRUPAL 01

“12 SITUACIONES”

PREGUNTAS

 ¿Qué sugiere el grupo para eliminar y/o solucionar las doce situaciones?

SITUACIÓN N° 1

 En una empresa dónde se trabaja bajo la premisa de cupos o estándares que produce un
valor frío, y que incluso se le puede llamar la atención al trabajador porque esta semana no
llegó a producir un valor máximo como en la anterior semana. Semejante al segundo caso
en el que se trabaja a destajo, en donde lo que interesa es producir sin importar la calidad.
Ante este caso tendría que revisar cuáles son las características en el modelo de trabajo.
Cuando hablamos de trabajar en los procesos y los procedimientos estamos hablando del
trabajador.

1° Se han considerado las habilidades que posee un trabajador para este puesto.

2° El trabajador se siente identificado con el trabajo asignado.

3° Encuentra importantes o adecuadas las tareas a desarrollar.

Si la respuesta es positiva para las tres preguntas podremos afirmar que el trabajador
experimenta su trabajo como un hecho importante y valioso para él, por lo que no necesitará
que nadie intervenga para explicarle porqué debe realizar su labor de tal o cual manera.
Esto dará como resultado una gran motivación personal interna para su desarrollo laboral. A
esto se puede agregar que el trabajador no necesitará una vigilancia constante, porque él o
ella sentirán la necesidad de trabajar con autonomía y responsabilidad, por lo que no sólo se
debe esperar un elevado desempeño laboral sino buena calidad del producto que elabora.
Con esto se promueven buenos resultados en cuanto al trabajo así como bajos niveles de
ausentismo laboral o la tan temida rotación.

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SITUACIÓN N° 2

El jefe indica que están ingresando a un proceso de evaluación ante lo cual el trabajador,
preocupado por los resultados finales, le consulta, qué pasará si no cumple con las
respuestas esperadas. Al parecer el jefe sólo sabe que debe llenar formatos pero no está
seguro de cuál es la intención final de cumplir con los requerimientos.

El gerente debe estar involucrado en el tipo de evaluación o en la elaboración de metas que

busca lograr para su empresa. Por la que la evaluación debe estar desarrollada para influir
en el desempeño laboral de sus trabajadores, para reforzar las acciones que mejoraron el
producto final de la empresa, ignorando los comportamientos desfavorables de sus
empleados. Realizando esta diferencia en las acciones realizadas podremos comprometer
en los logros de las metas utilizando el reforzamiento en las buenas acciones.

SITUACIÓN 3

Se concretaría que el trabajo por meta numérica que implementa, la empresa se debe dar
en función a lo que produce el trabajador, tomando en cuenta el fuerzo físico de cada uno,
ya que un trabajador descontento y frustrado bajo su rendimiento y su producción numérica
es de mala calidad, causando deficiencia en la empresa por lo tanto el clima laboral y los
incentivos, trato humano cálido revierte una producción positiva.

Claro está esta que las instituciones del estado al finalizar el año se realiza el diagnostico de
producción numérica, de acurdo a la producción del año se formula la meta para el año
próximo pero esa meta debe darse consiente mente y no desproporcional, siempre y cuando
se mantenga motivado al trabajar.

SITUACIÓN 4
En esta situación el cupo numérico se presenta en diferente áreas del trabajo laboral trae
como consecuencia tanto el cupo numérico y el de los estándares del trabajo, causa una
competencia desmedida, en el cual el individualismo es alto, destruyendo el compañerismo.

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SITUACIÓN 5
Una empresa verdaderamente exitosa no es aquella que es rentable. Es la que
percibe utilidades, pero también entrega valor a los consumidores con productos o servicios
útiles para su vida, se preocupa por el desarrollo de su gente y aporta beneficios a la
sociedad.

SITUACIÓN 6
La buena organización de una empresa empieza por el establecimiento de una eficaz
comunicación entre quienes la integran. Siempre hay que tener presente que las compañías
son un engranaje de piezas (tome esto como una metáfora, porque su equipo de trabajo, no
lo olvide, está conformado por seres humanos tan valiosos como usted) donde si uno falla,
los resultados no son los esperados.
Cada integrante del equipo debe saber la función específica que le corresponde. “La
persona que conoce ampliamente la situación, que sabe con exactitud cómo encaja en el
trabajo que está efectuando, que sabe qué es lo que honradamente piensa usted de ella y
de su trabajo, es un empleado mejor que aquel que es mantenido en la oscuridad.

SITUACIÓN 7
El gobierno de turno tuvo un gran proyecto acerca de la formalizar cuanta empresa había
en el mercado, siendo considerado uno de los mejores proyectos; el cual no tuvo
sostenibilidad ya que dentro de sus objetivos no se apuntó a seguir las expectativas, fines
y/o problemas que están pudieran atravesar. Ante ello deberíamos:
- Plantear proyectos sostenibles en el tiempo
- Considerar aspectos relevantes ante la adversidad, de la ejecución de un
proyecto para que este sea duradero.
- Formular proyectos innovadores que ayuden al bien común.

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SITUACIÓN 8

El grupo para solucionar este caso plantea lo siguiente:

- La empresa o negocio no debe fijarse metas altas, si aún no se han implementado
estrategias acordes al número de metas y objetivos de la producción
- Incentivar al personal
- Brindarles ciertos beneficios al trabajador
- Prever ciertos recursos y presupuestos para la implementación de la producción
- Revisar los procesos y normas de producción.
- Fijarse en la motivación de los trabajadores, tomando en consideración su aspecto
familiar.
Todos estos aspectos tienen que ser de manera progresiva.

SITUACIÓN N° 9

No podemos utilizar la gestión del miedo para poder intimidar o atemorizar, ¿Qué es el
miedo?
El miedo, tal y como lo define la real academia es una “perturbación del ánimo que se
presenta cuando la persona se enfrenta a situaciones de peligro, sean estas de carácter real
o imaginario”. El miedo, como el dolor, es una emoción adaptativa, que existe en nuestras
vidas porque es útil para la supervivencia, nos ayuda a defendernos de los peligros
externos; nos ayuda a anticiparnos, a superarnos y a crecer. Ahora bien, cuando esa
emoción se convierte en una emoción tóxica, negativa y destructiva; cuando el miedo se
convierte en irracional y excesivo, tan intenso y duradero que bloquea nuestras capacidades
y habilidades, al caso contrario se debe estimular, motivar a todo el equipo de esta manera
generaremos confianza y ganas de superar.

SITUACIÓN N° 10

El trabajo es muy importante porque es un derecho que toda persona debe tener, pero en
muchos casos los gerentes o jefes citan a reuniones fuera de hora de trabajo conlleva a
minimizar a los trabajadores o intimidar hay ocasiones en las que esta jornada se alarga,
como en el caso de las horas extra o las horas complementarias. En estos casos el
trabajador no está a disposición del gerente fuera de su jornada laboral, sino que ha

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alargado su jornada laboral. Tampoco hay que confundir la disponibilidad con
el teletrabajo, ya que en estos casos, aunque se esté en casa durante la jornada habrá que
contestar a las exigencias de la empresa.

Todo trabajador merece el descanso en unión familiar sin acoso o amedrentamiento con el
despido por tal motivo se debe estipular en los contratos con cláusulas específicas en
común acuerdo.

SITUACIÓN N° 11

Sabemos que la comunicación es muy importante en nuestra sociedad, y que el uso del
celular ha facilitado enormemente la comunicación contribuyendo aún más el mundo del
trabajo. Pero también sabemos que todos tenemos espacios de trabajo y espacios en el
seno familiar que no tienen por qué ser alterados con temas que no le competen, si las
empresas optan en no respetar los espacios dados, no se puede llevar armoniosamente
nuestro trabajo, por ello los espacios de trabajo deben de respetarse por el bien y
motivación del trabajador.

SITUACIÓN N° 12

Con el simple hecho de una comunicación mediante informes, memorándum, oficios y un

sinfín de documentos que optan las empresas en el bien de la producción solo se ha llevado
a burocratizar las comunicaciones y actividades con el supuesto fin de alcanzar el cupo
requerido, sin respetar aun las medidas de coeficiencia por el desgaste de energía y papel.
Podemos ver que esto no es la medida inmediata si queremos lograr trabajo por resultados,
se debería proponer formas de comunicación directa según las situaciones presentadas y
dejar de lado el aspecto burocrático en las empresas.

Presentar un caso que vio o vivió de la lectura 11a o 11b

 En el sistema Educativo se fijan muchas metas inalcanzables, los estudiantes

deben aprobar los exámenes con estándares que muchas veces no están acorde
con la realidad Nacional, copia de otros países o presiones políticas, muchos
países invierten mucho en educación, países Europeos, Asiáticos Americanos

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 que tienen otro PBI, cifras menores en pobreza y extrema pobreza, en nuestro
sistema Educativo para alcanzar esos objetivos preparan al estudiante solo para
aprobar y se olvidan de darle una formación Integral y de calidad, ni que hablar
de dar una buena alimentación, muchos padres de familia no tienen trabajo
mucho menos pagar las necesidades básicas como luz, agua etc. los maestros
pierden el sentido de su vocación de “Investigar” y se dedican solamente en
enseñar para aprobar, el Ministerio fija bonos a los que aprueban pero se olvidan
realmente de la parte humana que es el maestro, lo convierten en un profesional
mecanizado para aprobar estándares que no tiene la realidad de un país.

 El 11 a
Indica: Los cupos numéricos para los trabajadores por hora, como la mediada
del trabajo diario, se conoce como índices o estándares de trabajo, y el coste
viene hacer un estándar de trabajo, un índice, un cupo.
En producción: Los índice se establece según el trabajador medio, y otros por
encima del promedio.
El cupo viene hacer la fortaleza que evita la mejora de la calidad productiva, a un
no existe cupos que en todo el mundo que se haga mejor al trabajador.
El estándar de trabajo es positiva: se anticipa a establecer un techo para los
coste, lo inconveniente es como se aplica ya que este viene hacer un sistema
que maneja la empresa, dejando una producción negativa para la empresa y los
trabajadores con tiempo de oció, por la rapidez del que ejerció en el trabajo,
produciendo mayor cantidad de piezas defectuosas. Y a menor producción las
piezas tienen una puntuación alta.
 El 11. b
En cambio al trabajar por objetivo mejora la productividad de la empresa, el cual
concretiza el éxito de la empresa.
El objetivo no puede pasar por encima de la capacidad del sistema, la gestión por
objetivos numéricos, es un intento de dirigir sin saber qué hacer. Gestionando
por el miedo.

 Las instituciones del estado al finalizar el año realizan el diagnostico de

producción numérica, de acuerdo a la producción del año se formula la meta para

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 el año próximo pero esa meta debe darse conscientemente y no desproporcional,
siempre y cuando se mantenga motivado al trabajar.

¿Qué ha aprendido del trabajo?

 He aprendido que muchas veces las empresas fijan expresamente un estándar de

trabajo por lo alto, con el propósito de descartar a la gente que no puede cumplirlo.
Cuando las cuotas se fijan para los que pueden cumplirlas, la desmoralización aun
es mayor.
Los incentivos estimulan a la gente para que produzcan cantidad en vez de calidad.

Incluyen los costos de trabajo rechazado, repetido o de menor calidad como

elementos de la ecuación. En algunos casos, los trabajadores son objetos de
deducciones salariales por razón de las unidades defectuosas que producen.

La fijación de cuotas dentro de los límites de control, o por encima del Límite de
Control Superior promueve la manipulación. La cuota menos onerosa es la que se
fija basada en el límite de control inferior, nada debe hacerse a menos que el
individuo caiga bajo el límite de control inferior, en cuyo caso la gerencia debe
investigar si hay causas especiales involucradas.
La fijación arbitraria de cuotas descuida el hecho que la variación es una de las
realidades de la vida.

No se debe recurrir a las cuotas cuando lo que se requiere es liderazgo.

 También nos deja como resultado, que el trabajo por cupo se refiere al trabajo
estandarizado y a la vez este no permite la mejora de la calidad productiva de la
empresa causando insatisfacción en el trabajador y pérdidas en la empresa. 11 a
En cambio el trabajo por objetivo mejora la productividad de la empresa, el cual
concretiza el éxito, el cual el resultado no puede ser mayor a la capacidad de la
empresa. Caso 11b

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  El liderazgo es la respuesta a los desafíos a los que se enfrentan las
personas y las organizaciones hoy en día. Toda organización necesita
liderazgo, en todos los niveles. Los líderes son capaces de inspirar,
influenciar, motivar y comprometer a la gente. Frente a un entorno que es
cada vez más complejo e inestable, las organizaciones tienen que adaptarse
rápidamente, anticiparse a los cambios e innovar.

 Es la acción de estimular a los empleados con el objetivo de que obtengan un

mejor rendimiento en el logro de los objetivos de la empresa, por medio de la
motivación obtendremos mejores niveles de desempeño, productividad,
eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los
empleados.

TRABAJO GRUPAL 02

“NORDSTROM S.A.”

PREGUNTAS:

1.- La compañía parecía ir muy bien en términos de “vivir” y apoyar su compromiso de

proporcionar un servicio al cliente superior; entonces ¿Por qué cree usted que los
empleados estaban insatisfechos? aplica la teoría de motivación de Maslow y la teoría
de motivación de Frederik Herzberg.

Según Maslow explica la insatisfacción de los empleados es debido a su falta de motivación

en esencial pero esto deriva fundamentalmente de estos puntos:
Necesidad fisiológica: Esta incluye las necesidades más básicas, la de supervivencia, la
más instintiva, pues al lado de estas necesidades todas las demás se vuelven secundarias.
La necesidad fisiológica se compone por: respiración, alimentación, descanso, sexo y
homeostasis.
Si esta necesidad no es satisfecha, las necesidades de los niveles siguientes no requerirán
atención. Por lo tanto la motivación será escasa.

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Necesidad de seguridad y protección: La necesidad de seguridad es importante para la
supervivencia, pero no tanto como lo son las necesidades fisiológicas. Por consiguiente este
nivel comienza a requerir atención al encontrarse satisfechas las necesidades fisiológicas.
Necesidad de afiliación: Maslow describió a estas necesidades menos básicas que las
necesidades fisiológicas y de seguridad. La necesidad de afiliación es más bien una
necesidad de aspecto psicológico y emocional. Esta incluye necesidad de pertenencia, amor
y afecto. Relaciones tales como amistad, de pareja y familiares ayudan a cumplir esta
necesidad de aceptación, al igual que la participación en la vida social, comunidad o grupos
religiosos, afecto e intimidad sexual. La falta de estas necesidades nos da la desmotivación.
Necesidad de reconocimiento: Una vez que se está dentro de un grupo, a continuación, el
ser humano tiende a establecer y escalar en la jerarquía de grupo mediante la búsqueda de
la estima, autoconfianza, respeto, éxito y la aprobación de sus miembros y; Autorrealización;
que esta se encuentra en la cúspide de la pirámide y es la última necesidad a satisfacer. Al
estar satisfecha esta necesidad se puede decir que el individuo ha alcanzado su máximo
potencial como ser humano.
Para sentirse autor realizada una persona debe poseer ciertas cualidades, además de haber
satisfecho sus necesidades básicas.

Los empleados se encontraban insatisfechos porque según la teoría de Maslow los

gerentes no respetan ni hacían prevalecer las necesidades de afiliación y reconocimiento del
trabajador, no solo se podría demostrar una sonrisa amable al cliente, sintiéndose
desmotivados por la presión y horas extra de trabajo que Nordstrom había impuesto sin
respetar las leyes estatales y reglamentos de compensación.

2.- Explique esta situación empleando la teoría de las expectativas.

Una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las

expectativas, de Victor Vroom afirma mediante esta teoría de las expectativas que el
empleado está insatisfecho debido a la fuerza de una tendencia a actuar en determinada
forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos,
la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de
esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño;
una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones,

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 incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del
empleado.

PEDALEANDO HACIA LA FAMA

PREGUNTAS:

1. ¿Qué papel desempeña el equipo al motivar niveles extraordinarios de

desempeño de los individuos?

Desempeña el papel de una estructura que sostiene a un edificio. La motivación le permitirá

al sujeto exteriorizar al máximo sus fortalezas, emociones, habilidades, convicciones,
creencias y valores energizándolos y dirigiéndolos hacia el logro de una meta. Todo esto
debe estar unido a las metas que previamente se han trazado en equipo, es decir, todos
deben apuntar hacia una misma dirección y hablando un mismo lenguaje, esto significa que
este equipo debe ser un grupo de personas que se conocen en cuanto a sus debilidades y
fortalezas para que sientan la confianza de decir y expresar lo que piensan sin lastimarse.

2. ¿Qué implicaciones puede ver de esto para la gerencia?

La gerencia debe estar realmente comprometida con su equipo trabajo, sentir que todo lo
que se proponga está en función de las metas trazadas por ellos mismos. El gerente viene a
ser un director de orquesta en el que cada músico sabe la nota a seguir, los tiempos, los
acordes y en donde la partitura solo sacará lo mejor de su repertorio. Si hablamos de una
entidad pública, podemos afirmar, que el trabajo de un Plan de Desarrollo Institucional, todo
el equipo debe estar involucrado en la elaboración del mismo y en su desarrollo.

CLINICA “SAN GUCHITO”

PREGUNTAS:

1. Al margen de la importancia de los indicadores de gestión: ¿Por qué cree usted que
los médicos daban citas adicionales?

Los médicos daban citas adicionales porque optaron por contribuir y mantener el indicador
mencionado, ahora la situación con base en lo que se considera justo y lo que es equitativo
muchas veces los médicos se comparan con los demás médicos e influyen.

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 En muchas oportunidades los individuos tienen que tomar decisiones propias, sin ser
persuadidos por alguien más, es una de las facultades que nos hace autónomos y con poder
de decisión proyectando en los mismos los cambios buscados. Cuando nos proponemos
planes en nuestras vidas siempre lo más importante es dar el primer paso, arriesgándonos a
un posible triunfo o fracaso, pero si no lo intentamos nunca lo sabremos. Actuando con
iniciativa se tiene la predisposición a emprender acciones y crear oportunidades buscando
siempre mejorar los resultados sin necesidad de un requerimiento externo que lo empuje, en
este sentido los médicos optaron y por consecuencia se les otorga la facilidad de realizar
horas extras.

2. Explique esta situación empleando la teoría de la equidad

Según la teoría de equidad los trabajadores con base en lo que consideran justo y
equitativo, muchas veces los médicos o trabajadores se comparan con los demás y que las
inequidades influyen en el empeño que ejercen los empleados, comparando lo que obtienen
por su trabajo, sin embargo si la relación no fuera equiparable, el empleado sentirá que su
compensación es insuficiente y excesiva, por tal motivo su productividad puede ser más alta
o más baja, los empleados con buena percepción de la justicia tiende a tener opinión
positivas de sus jefes aun cuando estén insatisfechos con la paga, sin reclamar ni criticar
por eso se enfoca en la justicia distributiva.

EMPRESA DE SEGURIDAD KSI KSI”

1.- Considera la performance de Carlos en la empresa. Utilice las siguientes teorías

para explicar el éxito de Carlos. A teoría de metas b teoría del reforzamiento.

El éxito de Carlos esta dado usando la teoría del reforzamiento. El cual se orienta a las
acciones de Carlos con un enfoque conductista, por lo que el refuerzo condiciona el
comportamiento. Y ello hace que se preocupe por el proceso interno de cognición.

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 TRABAJO GRUPAL 03

“LECTURA DE ROBINS (TEORIAS…)”

PREGUNTA
 ¿Qué han aprendido del trabajo?
Las siguientes líneas son aportaciones del grupo.

- La lectura propuesta ha sido bastante completa respecto de las diferentes teorías

que se aplican en la administración.
- Se ha ampliado el panorama visual y hemos reconocido que la psicología es una
base para poder ejercer un cargo de tanta responsabilidad como es la gerencia.
- Para ser un gerente se necesita conocimiento básico del desarrollo fisiológico de
las personas, de las diferentes reacciones emocionales que tiene el ser humano y
de la influencia que pueden ejercer los factores externos en una acción
determinada.
- Con respecto a motivación, es el resultado de una interacción entre una persona
y una situación, no es un rasgo personal.
- La motivación es el proceso mediante el cual los esfuerzos de una persona se
ven energizados, dirigidos y sostenidos hacia el logro de una meta.

TEMAS ACTUALES DE MOTIVACIÓN

- Las teorías sobre motivación deben ser utilizadas de acuerdo a cada cultura
(Desafíos culturales) para que se pueda obtener un mejor resultado en la
producción de bienes y servicios. Por ejemplo:
 En Estados Unidos se aplica muy bien las teorías sobre el individualismo y el
logro.
 En países como Japón, México y Grecia se aplicarían mejor las teorías de
jerarquía de necesidades, debido a que se desarrollan en un clima de
incertidumbre e inseguridad.
 En países como Dinamarca, Suecia, Noruega, Holanda Y Finlandia las
necesidades sociales ocupan el primer lugar.

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  La idea de una alta necesidad de logro que se desarrolla con el riesgo están
presentes en países como Estados Unidos, Canadá y Gran Bretaña.
 En los antiguos países socialistas de Europa Central y Oriental esperan a que
las recompensas reconozcan sus necesidades individuales y su
desempeño.
 Los estudios daban cuenta de que el “trabajo interesante” que resulta del
modelo de los dos factores son aplicables a empleados de Estados Unidos,
Canadá, Australia, Singapur y Japón.

MOTIVACIÓN DE GRUPOS ÚNICOS DE TRABAJADORES.

- Para maximizar la motivación de una FUERZA LABORAL DIVERSA hoy se
necesita pensar en términos como la FLEXIBILIDAD. Los estudios revelan que:
 Los hombres desean más autonomía.
 Para las mujeres lo más importante son las buenas relaciones
interpersonales, la oportunidad de aprender y los horarios flexibles.
 Trabajar más horas con menos días de presencia, llamada semana laboral
comprimida.
 Los horarios pueden ser flexibles, número de horas específico pero con
diferentes horas de llegada, salida y de almuerzo. Horas determinadas en
donde todo el personal estará presente.
 El trabajo puede ser compartido por dos o más personas que hagan un
tiempo completo.
 Se puede trabajar a distancia desde su hogar, no es necesario ocupar un
espacio físico.

- Lo que motiva a los trabajadores profesionales es el compromiso con el trabajo,

vencer los desafíos, les gusta mantenerse actualizados, ser apoyados por la
institución y son leales a su profesión.
- Para los trabajadores de tiempo parcial una de las motivaciones es llegar a ser
un empleado permanente.
- Para los empleados poco capacitados y que gana el salario mínimo la
motivación más certera será un programa de reconocimiento y elogios sinceros.

DISEÑO DE PROGRAMAS DE RECOMPENSAS ADECUADOS

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 Administración a libro abierto. Trata de involucrar a los empleados con el estado
financiero del empleador.
 Programas de reconocimiento para empleados. Es reconocer el trabajo de sus
empleados mediante: palabras, tarjetas, correos electrónicos a sus trabajadores.
Además a dado muy buenos resultados que el reconocimiento también sea
expresados por sus propios compañeros de trabajo.
 Programas de pago por desempeño. Por número de piezas producidas se ofrecen
incentivos salariales, reparto de utilidades y bonos.
 Programa de compra de acciones. En lugar de un pago en monedas les ofrecían el
derecho de poder comprar las acciones de las compañías a un precio fijo, a pesar de
un riesgo potencial en la pérdida del valor.

SUGERENCIAS PARA MOTIVAR A LOS EMPLEADOS:

 Se debe reconocer las diferencias individuales.

 Hacer que coincidan las personas y los puestos.
 Utilizar metas.
 Las metas propuestas deben parecer alcanzables.
 Se debe individualizar las recompensas
 Vincular las recompensas con el desempeño laboral.
 Verificar si el sistema de recompensas es equitativo.
 Utilizar el reconocimiento.
 Mostrar atención e interés por sus empleados.
 En conclusión, el dinero es la motivación por excelencia pero no es la única
forma de motivar a sus empleados.

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