31/01/2017

Tema 1. La Gestión de los RRHH

1. Funciones y actividades en la gestión de los recursos humanos

2. Condicionantes y objetivos de la gestión de los recursos humanos
3. Modelos y enfoques sobre la gestión estratégica de los recursos
humanos

Apéndice
Los RRHH y la competitividad de la empresa

Dolan y otros, 2007:

Capítulo 1. Epígrafes 1.1, 1.2, 1.3 y 1.4
Capítulo 2. Epígrafe 2.3

1. Funciones y actividades en la gestión de los recursos humanos

La gestión de los recursos

humanos

• Análisis de • Reclutamiento • Formación • Evaluación

puestos • Selección • Carrera • Compensación
• Planificación
RRHH

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2. Condicionantes y objetivos en la gestión de los RRHH

Condicionantes internos
• Apoyo de la alta dirección
• Estrategia de la empresa
• Cultura de la empresa
• Tecnología y organización de la empresa
• Tamaño

Condicionantes externos
• La economía
• La competencia
• La demografía de la población activa
• Los valores sociales
• La legislación y las normativas

Objetivos de la Gestión de RRHH

Objetivos explícitos
Atraer
Retener
Motivar
Desarrollar

Objetivos implícitos
Productividad
Calidad de vida en el trabajo
Cumplimiento de la normativa

Objetivos a largo plazo

Resultados de la organización
Adaptabilidad
Competitividad

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3. Enfoques sobre la gestión estratégica de los RRHH

¿Existe una política óptima de RRHH?

• Aproximación universalista
• Aproximación contingente
• El enfoque desde la teoría de los recursos y capacidades

Aproximación universalista

Sostiene que hay un conjunto de prácticas organizativas y políticas de RRHH válidas

para todas las empresas porque logran desarrollar el compromiso de los empleados
con la organización.

• Garantías de empleo
• Énfasis en el trabajo en equipo
• Variedad de tareas en el puesto de trabajo. Ampliación y enriquecimiento de
puestos. Rotaciones amplias
• Salarios por encima del mercado
• Incentivos basados en output colectivo (equipos, unidades, o la empresa)
• Formación y socialización intensiva
• Mucha información y canales de comunicación abiertos.
• Selección del personal enfatizando aspectos culturales

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Aproximación contingente : la propuesta de Miles & Snow

Dolan, Valle y col. 2007 (p. 39)

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Aproximación contingente : la propuesta de Schuler y Jackson

Dolan, Valle y col. 2007 (p.40)

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Aproximación contingente: la propuesta de Arthur

Dolan, Valle y col. 2007 (p. 40)

Aproximación contingente: la propuesta de Baron y Kreps

Social, Político,
Legal, Económico
Normas y Demografía,
valores ENTORNO Educación de los
compartidos GENERAL trabajadores
CULTURA MERCADO
ORGANIZATIVA DE TRABAJO

Selección
Formación TECNOLOGÍA Y
ESTRATEGIA Retribución ORGANIZACIÓN
DE LA Desarrollo interno DEL TRABAJO
EMPRESA Externalización
Distribución en planta
Ventaja competitiva Habilidades requeridas
Objetivos a largo plazo Creatividad
Tienen que ser consistentes Interdependencias
entre si (formar un sistema
de complementariedades)
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El enfoque desde la Teoría de los Recursos y Capacidades

Desde la teoría de los recursos y capacidades para que un recurso pueda

ser calificado como fuente de ventaja competitiva se exige que:
Añada valor a la empresa. Sea raro. Sea inimitable. Sea no sustituible.
La gestión de recursos humanos puede ser una fuente de ventaja
competitiva

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS (PRÁCTICAS Y POLÍTICAS)

CONJUNTO DE RRHH CONDUCTA DE VENTAJA

(Personas con su capital LOS RECURSOS COMPETITIVA
humano) HUMANOS SOSTENIBLE

Dolan, Valle y col. 2007 (p. 42)

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Lepak & Snell.

Estos autores desarrollan el enfoque de la teoría de los recursos y

capacidades proponiendo cuatro modelos de prácticas de gestión de
RRHH según sean los conocimientos y capacidades de los empleados.

Dolan, Valle y Cada modelo conlleva un conjunto diferente de

col. 2007 (p. 43) políticas de RRHH

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Apéndice.
Los recursos humanos y la competitividad de la empresa

Coste y valor de
(Política de formación) los bienes y
Acumulación de (Política de incentivos) servicios de
conocimiento Voluntad, motivación empresas rivales

Nuevas Servicios de Coste y

incorporaciones trabajo valor de los
(Política de Capital
incorporados a bienes y Competitividad
atracción) humano
la producción servicios de
y venta la empresa
Una medida de
competitividad
Experiencia
es el Coste
(Políticas de retención) Organización
Servicios de Laboral Unitario
(Puestos y tareas)
otros recursos
productivos:
Tecnología
Capital Físico
Inputs
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El coste laboral unitario como medida de competitividad

Consideremos una empresa que utiliza un único recurso, trabajadores, cuyo número
expresamos por L, para producir un único bien en la cantidad anual Q. La empresa utiliza
una tecnología tal que: Q = a L. Donde a es una constante que indica la cantidad de
producción en unidades físicas que se consigue por trabajador o productividad física del
trabajo.

Si la empresa paga a sus trabajadores un salario w y tiene otros costes fijos por periodo
independientes de la producción, F, el coste anual de producir Q unidades será:

Como la tecnología impone que: L = Q/a, tendremos:

El término (w/a) es el coste laboral por unidad física producida denominado coste laboral
unitario de producción, y es igual al coste por trabajador, w, dividido por la productividad
física del trabajador, a.

El coste laboral unitario (CLU) depende positivamente de los salarios y negativamente de

la productividad. 14

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Si la empresa A paga salarios más altos que la empresa B no necesariamente

podemos inferir que el coste laboral unitario de A será mayor que el de B, pues
el CLU depende también de la relación entre las productividades de los
trabajadores de ambas empresas:

⁄
⁄

Si la relación entre productividades, ⁄ , compensa la relación entre

salarios, ⁄ , entonces los costes unitarios de A serán menores que los de B
a pesar de que sus salarios son mayores. La empresa A será más competitiva

Si la empresa produce Q unidades y las vende a un precio p, su beneficio será:

El beneficio de la empresa es igual al beneficio por euro vendido 1 , o

margen bruto, por las ventas en euros (pQ), menos los costes fijos (F).
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El término donde el salario del trabajador viene dividido por su productividad

en euros se denomina coste laboral unitario real (CLUR).

El margen bruto, 1 , es igual a uno menos el CLUR. Por tanto, para un nivel
dado de ventas, cuanto menor sea el CLUR mayor será el margen bruto, mayor será
el beneficio y más competitiva será la empresa.

La diferencia de beneficios entre las empresas A y B dependerá ahora también

de la diferencia de precios. Esta diferencia de precios solo podrá darse si los
productos de las dos empresas están diferenciadas, es decir si no son concebidos
como sustitutos perfectos por los potenciales compradores.

La empresa A podrá pagar salarios más altos que la empresa B y compensarlo si

el valor monetario de la productividad de A es suficientemente mayor que el de
B. Esto puede suceder si A vende sus productos en el mercado a un precio más
alto porque la diferenciación de su producto se lo permite.
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CLUR y documentos contables

CUENTA DE RESULTADOS
Ventas netas La actividad empresarial es generadora de
riqueza. Esta riqueza creada se denomina
- Compras netas
genéricamente Valor Añadido.
- Compras servicios externos
El VA mide la diferencia entre el valor
- Tributos monetario de la producción empresarial y
el correspondiente a los bienes y servicios
= Valor añadido bruto adquiridos a otras empresas.
- Amortizaciones

= Valor añadido ajustado La riqueza creada se distribuye

- Gastos de personal entre los que han aportado
recursos para su creación:
= Beneficio Económico Gastos de personal (trabajo) +
- Gastos financieros Gastos financieros (capital) +
Impuestos (estado) +
= Beneficio Neto Beneficio líquido (accionistas)
- Impuestos
= Beneficio líquido VAA= G.P. + G.F. + Impuestos + B.L.
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CLUR y documentos contables

⁄ ! "
⁄ # !

! " ! "⁄ $ " % & '%

# ! # ! ⁄ # ! ( ) '

El CLUR es el coste de personal que tiene la empresa por euro vendido, pero el
valor en euros de las ventas incorpora también el valor en euros de las compras
de materias primas, componentes y servicios incorporados en la producción
vendida por la empresa.
Dado que ese valor no tiene relación con el factor trabajo, podemos sustituir el
valor de las ventas por el valor añadido creado. Obtenemos así otra posible
estimación del CLUR de la empresa: el coste de personal que tiene la empresa
por euro de valor añadido.

! " $ " % & '%

# " *ñ '%' # " *ñ '%' ( ) '
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Rentabilidad y CLUR

EBITDA o Flujo de caja operativo (Earnings Before Ventas

Interest, Taxes, Depreciation and Amortization)
- Compras netas
Ganancias antes de intereses (GF), impuestos, - Compras servicios externos
depreciaciones y amortizaciones.
- Tributos
Es interesante para aquellas empresas que: a) Tienen
= Valor añadido bruto
grandes activos fijos que se deprecian mucho. b) Han
adquirido recientemente activos inmateriales que - Gastos de personal
deben amortizar en gran cuantía. = EBITDA
Porque el EBITDA no tiene en cuenta estos efectos y - Amortizaciones
permite comparaciones entre empresas de la misma o = Beneficio económico
diferentes industrias.
- Gastos financieros
Es de interés para los acreedores porque el EBITDA es
= Beneficio neto
esencialmente la renta disponible para hacer frente a
los intereses de la deuda. - Impuestos
Útil para compañías con grandes activos fijos y fuerte = Beneficio líquido
endeudamiento

, -./* , -./* #* #* #* #* #*
, 0 0 1 1
* #* * #* * #* * *
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• En resumen, los RRHH contribuyen a la competitividad de la empresa en la medida

en que la relación entre su productividad y su coste es más favorable que la de las
empresas competidoras.

• El coste laboral dependerá de los salarios que pague la empresa y estos serán
consecuencia de la política de retribución elegida por la empresa para recompensar y
motivar a sus empleados, política que cae en el ámbito de la gestión de los RRHH.

• La productividad dependerá de factores tangibles e intangibles:

Los tangibles son la tecnología de producción y el capital físico utilizado, que

determinan la relación capital-trabajo y las posibles economías de escala. Estos
factores están generalmente a disposición de todas las empresas y no pueden
constituir una ventaja competitiva sostenible.

Los intangibles están ligados indisolublemente a los RRHH, y son: el capital

comercial, el capital organizativo y el capital humano. Estos son más difíciles de
imitar, tardan mucho en adquirirse y no se pueden transferir a través del
mercado, por lo que constituyen fuentes de ventajas competitivas sostenibles.
De ahí el valor estratégico que tienen los RRHH.

• Sin embargo es importante reconocer que la gestión de los RRHH es especialmente

compleja. A esta tarea se dedica este curso. 20

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Trabajo aplicado

1. Calcular el CLUR de las principales empresas de un sector. Por ejemplo:

Carrefour, Mercadona, Hipercor y Eroski.

2. Calcular el CLUR de España y de los principales países de su entorno

tomando el PIB como medida del valor creado por la población
trabajadora del país. Extienda la comparación a los últimos 10 años.

2. Calcular el CLUR de la empresa española de la Central de Balances del

Banco de España en los últimos 10 años.

http://www.ine.es/

http://www.bde.es/bde/es/areas/cenbal/

http://epp.eurostat.ec.europa.eu/portal/page/portal/eurostat/home/

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