Tabla de contenido

RESUMEN EJECUTIVO:......................................................................................1

OBJETIVO:...........................................................................................................1

DESARROLLO RESUMEN CAPITULO 8…………. …………………………2 -13

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………….14

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Resumen Ejecutivo:

En la actualidad en las organizaciones el activo primordial es el personal, ya que es

de ello que se involucro toda la cadena de abastecimiento, industrialización, temas
de cultura, valores, pericia, ética y moral el personal es el que envuelve esa serie de
pensamientos y diferencias que conforman una organización, dentro del siguiente
resumen investigativo, podremos saber después de haber leído este resumen cuales
son mis responsabilidades, derechos, obligaciones, forma de comportamiento,
aspectos éticos y morales, ante situaciones presentes de corrupción dentro de las
organizaciones a las cuales cualquier empleado en alguna ocasión pudiese estar
involucrado, seremos éticos y nuestra moral será suficientemente fuerte ante estas
situaciones, además conoceremos temas como salarios mínimos y justos. ¿Qué es
justo para mí y que es justo ante las organizaciones y sociedad? ¿Hay equidad el
tema de salarios? En este resumen podemos definir que es un conflicto de iteres.
En que circunstancias estamos presente ante esta situación y como podemos actuar
ante esta problemática. Podremos saber como debería ser el apropiado
comportamiento del individuo en la organización y cual seria la forma correcta en que
actúen las organizaciones para fomentar la satisfacción labora, disminuir la
corrupción en las compañías y aumentar la moral y valores de los colaboradores
cada vez más.

Objetivo General: Analizar y dar a conocer algunos términos de interes que

involucran el comportamiento de individuo en las organizaciones, temas como ética
laboral, corrupción, satisfacción laboral entre otros.

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Capítulo 8 (El Individuo en la Organización).

La organización racional El tradicional modelo “racional” de una organización de

negocios la define como una estructura de relaciones formales (definidas de forma
explícita y de uso abierto), diseñadas para lograr alguna meta técnica o económica
con la máxima eficiencia.
E. H. Schein proporciona una definición breve desde esta perspectiva: Una
organización es la coordinación racional de las actividades de un número de
personas para el logro de algún propósito o meta explícita común, a través de la
división del trabajo y de las funciones, y a través de una jerarquía de autoridad y de
responsabilidad.
Si vemos a la organización de esta forma, entonces las realidades más
fundamentales son las jerarquías formales de autoridad identificadas en el
organigrama que representa los distintos puestos oficiales y las líneas de autoridad.
En la base de la organización está el “nivel operativo”: los empleados y sus
supervisores inmediatos que producen directamente los bienes y los servicios que
constituyen los productos esenciales. El trabajo del soldador de Ford, mencionado al
principio de este capítulo, se encuentra en este nivel. Por arriba del nivel operativo de
trabajadores existen niveles a los descendentes de “gerentes intermedios” que
dirigen a las unidades que están debajo de ellos y que a su vez son dirigidos por
aquellos que están arriba en las líneas formales ascendentes de autoridad. El
gerente de planta, mencionado con anterioridad, trabajaba dentro de estos niveles
medios. En la cúspide de la pirámide está la alta gerencia: el consejo de directores,
el funcionario ejecutivo principal, y el personal del ceo. El ex presidente mencionado
antes residía en estos niveles.

El modelo racional de una organización de negocios:

• Las jerarquías formales del organigrama son las realidades fundamentales de la
empresa
• Las organizaciones coordinan las actividades de los miembros para alcanzar una
meta con la máxima eficiencia.
• La información surge de la base de la organización hacia la cúspide.
El empleado está obligado a perseguir las metas de la organización y el patrón a
proporcionar un salario y condiciones de trabajo justos.

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Las obligaciones del empleado hacia la compañía: En la perspectiva racional de
la empresa, la principal obligación moral del empleado es trabajar para los objetivos
de la empresa y evitar cualquier actividad que pueda dañarlos. Básicamente, la falta
de ética consiste en la desviación de estas metas para servir a los propios intereses
en formas que, aunque son ilegales, se consideran “delincuencia de cuello blanco”.
Como administrador de las finanzas de la compañía, por ejemplo, el gerente de
finanzas es el encargado de sus recursos y tiene la responsabilidad de administrarlos
en una forma que minimice el riesgo y, al mismo tiempo, asegure una tasa de
rendimiento apropiada para los accionistas de la compañía. Los gerentes financieros
tienen esta obligación contractual con la empresa y con sus inversionistas porque
fueron contratados para proporcionar su mejor juicio y para ejercer su autoridad sólo
para el logro de las metas de la compañía y no para su beneficio personal. Los
gerentes de finanzas no cumplen sus obligaciones contractuales con la empresa
cuando malversan los fondos, desperdician o malgastan los recursos, son
negligentes o fraudulentos al preparar estados financieros, publican reportes falsos o
engañosos, etcétera. Estas perspectivas tradicionales de las obligaciones del
empleado hacia la empresa se han incorporado en la “ley de agencia”, es decir, la ley
que especifica las obligaciones legales de los “agentes” (por ejemplo, los empleados)
hacia sus “directores” (por ejemplo, los patrones). Por ejemplo, el “replanteamiento”
de la ley de agencia establece en la sección 385 que “un agente está sujeto a la
obligación de actuar únicamente para el beneficio del director en todos los asuntos
vinculados con su agencia”; y la sección 394 prohíbe que el agente actúe “para
personas cuyos intereses estén en conflicto con los del director en los asuntos para
los que está empleado el agente”.En pocas palabras, el empleado debe trabajar para
las metas de la compañía y no debe hacer nada que entre en conflicto con esas
metas mientras trabaje para la empresa. Existen muchas formas en las que el
empleado puede fallar en el cumplimiento de su obligación de trabajar para las metas
de la compañía: el empleado participa en un “conflicto de intereses”, roba a la firma o
utiliza su puesto para obtener ganancias ilícitas de otros a través de la extorsión o el
soborno comercial.
Los conflictos de intereses en los negocios surgen cuando un empleado o funcionario
de una empresa (a) se implica en llevar a cabo cierta tarea en representación de la
empresa, (b) el empleado tiene un interés en el resultado de esa tarea, y (c) el
empleado está obligado a ejercer un juicio independiente en representación de la
empresa en el desempeño de ese trabajo. En términos más sencillos, los conflictos
de intereses surgen cuando empleados que están obligados a servir a la empresa en

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cierto trabajo tienen un “interés” que podría motivarlos a hacerlo de tal forma que no
apoye los intereses de la compañía. Un funcionario de una corporación, por ejemplo,
se involucra en un conflicto de intereses si posee acciones de una compañía que
concursa en una licitación para un contrato de construcción que él supervisa. Su
interés en que aumente el valor de las acciones quizá sea una tentación para otorgar
el contrato a la empresa constructora de la cual posee acciones, aunque posible-
mente no ofrezca los mejores términos a la corporación para la cual él trabaja y
cuyos intereses está obligado a buscar.

Condiciones necesarias para que surja un conflicto de intereses.

• El empleado o funcionario se compromete a participar en cierta tarea en beneficio
de la empresa
• El empleado tiene un interés en el resultado de la tarea
• El interés afecta o podría afectar razonablemente el juicio que el empleado está
obligado a ejercitar en beneficio de la compañía.
Conflictos de intereses objetivos conflictos de intereses que están basados en
relaciones financieras. Conflictos de intereses subjetivos conflictos de intereses
que se basan en vínculos emocionales o en relaciones personales. Conflictos de
intereses potenciales, ocurren cuando un empleado tiene un interés que influye en
los juicios hechos para el patrón, si el empleado realizará cierta tarea que aún no le
ha sido asignada. Conflicto de intereses real Surge cuando un empleado tiene un
interés que influiría en los juicios que hace para el patrón cuando realiza cierta tarea
que ya le ha sido asignada.

Un conflicto de intereses aparente es una situación en la cual un empleado no

tiene un conflicto real, pero en la que otras personas que observan la situación llegan
a creer (falsamente) que existe un conflicto de intereses real. Suponga, por ejemplo,
que yo tengo una compañía de construcción que licita propuestas para un trabajo de
construcción que mi patrón quiere realizar. Y suponga que yo no tomo parte en la
selección de la compañía de construcción y no tengo ninguna influencia sobre la
selección. Entonces, evidentemente, yo no tengo un conflicto de intereses real. Pero
suponga, además, que mi patrón escoge a mi empresa sin saber que es mía, y que
otras compañías constructoras descubren que mi compañía fue elegida. Entonces,
esas otras compañías quizá crean que yo influí en mi patrón injustamente y, por lo
tanto, que yo tengo un conflicto de intereses y que por esto la selección de mi
compañía fue injusta.

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Un soborno comercial es una consideración dada u ofrecida a un empleado por
una persona externa en el entendimiento de que, cuando éste tramite negocios para
la empresa, hará tratos favorables con esa persona o con su compañía. La
consideración quizá consista en dinero, bienes tangibles, la “comisión” clandestina de
una parte de un pago a un funcionario, un trato preferencial, o cualquier otro tipo de
beneficio. Un agente de compras, por ejemplo, acepta un soborno cuando recibe
dinero de un proveedor que se lo da para recibir un trato favorable en las decisiones
de compra del agente. En contraste, un empleado se involucra en extorsión
comercial si demanda una consideración especial a personas externas a la compañía
como condición para hacer tratos favorables con ellas cuando haga negocios para la
empresa. Por ejemplo, los agentes de compras que sólo compran a aquellos
vendedores que les dan ciertos bienes o servicios están involucrados en una
extorsión. La extorsión y la aceptación de sobornos obviamente crean un conflicto de
intereses que viola la obligación moral que establece el contrato de trabajo del
empleado, esto es, la obligación de utilizar el propio juicio imparcial al trabajar para
las metas legítimamente establecidas del patrón. Regalos La aceptación de regalos
puede o no ser ética. Por ejemplo, el agente de compras que acepta regalos del
agente de ventas sin pedirlos y sin establecerlos como condición para hacer
negocios, tal vez no incurra en un acto inmoral. Si el agente no da un trato
privilegiado a aquellos de quien acepta regalos, y no está prejuiciado contra aquellos
que no se los dan, no existe un conflicto de intereses real.
Sin embargo, quizá exista un conflicto de intereses potencial y el acto aliente una
práctica que en algunos casos se convierta en un conflicto de intereses real o que
afecte sutilmente la independencia del juicio de una persona.

Robo del empleado y computadoras. El empleado de una compañía celebra un

convenio contractual para aceptar sólo ciertos beneficios especificados a cambio de
su trabajo y para utilizar los recursos y los bienes de la empresa sólo para alcanzar
las metas legítimas de ésta. Que el empleado se adueñe de beneficios adicionales o
que transforme los recursos de la empresa para su uso propio son formas de robo
porque hacer cualquiera de las dos cosas implica tomar o utilizar la propiedad que
pertenece a otro (el patrón) sin el consentimiento de su propietario por derecho. Con
frecuencia el robo del empleado es pequeño e involucra herramientas pequeñas,
artículos de oficina o ropa. A nivel administrativo, en ocasiones ocurren pequeños
robos por medio de la manipulación o de la exageración de cuentas de gastos,
aunque algunas veces las cantidades implicadas son sustanciales. Otras formas de

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robo administrativo, en ocasiones llamadas delincuencia de cuello blanco, son
peculado, latrocinio, fraude en el manejo e consorcios o sindicatos, y falsificación. Sin
embargo, la ética de estas formas de robo es relativamente clara.

Robo por computadora ¿Qué problemas éticos implica el uso de una computadora
para ingresar en el banco de datos de la compañía? ¿O la copia de los programas de
cómputo de la empresa? ¿O el uso o copia de datos de cómputo de la compañía?
¿O el uso de una computadora de la empresa durante el tiempo personal? A menos
que exista una autorización explícita o mediante políticas formales o informales,
todas las actividades de este tipo son formas de robo poco éticas, porque todas
implican tomar o utilizar la propiedad de otro sin el consentimiento de su dueño por
derecho.
Secretos industriales La “información patentada” o los “secretos industriales”
consisten de información no pública que (a) se refiere a las actividades, tecnologías,
planes futuros, políticas o registros propios de la compañía, y que si son conocidos
por los competidores afectarían materialmente su capacidad para competir
comercialmente contra ellos; (b) es propiedad de la empresa (aunque no esté
patentada o registrada) porque fue desarrollada por ella para su uso privado a partir
de recursos que posee o que compró a otros con sus propios fondos; y (c) la
empresa indica por medio de directrices explícitas, medidas de seguridad, o
convenios contractuales con los empleados que no desea que nadie externo a la
compañía tenga esa información. Por ejemplo, si una empresa, con el uso de sus
propios recursos de ingeniería y laboratorio, desarrolla un proceso secreto para
fabricar disquetes de computadora que almacenan más datos de cómputo que los
disquetes de cualquier otra compañía, y toma medidas explícitas para asegurarse de
que el proceso no sea del conocimiento de nadie más, la información detallada
acerca del proceso es un secreto industrial.
Información privilegiada Para empezar, podemos definir la información privilegiada
como el acto de comprar y vender acciones de una empresa con base en la
información “confidencial” sobre dicha compañía. La información “privilegiada” o
“confidencial” de una compañía es información de uso exclusivo, la cual no está a
disposición del público general, ya que dicha disponibilidad tendría un impacto
material o significativo sobre el precio de sus acciones. Por ejemplo, el presidente de
una compañía de seguridad podría saber que la empresa está a punto de recibir un
contrato multimillonario del gobierno antes que cualquier miembro del público externo
lo sepa. Entonces, el presidente podría comprar una gran cantidad de acciones de la

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empresa, sabiendo que su valor se elevará cuando se haga pública la noticia del
contrato y otros compradores y vendedores de acciones eleven la cotización. La
compra de acciones es un abuso de información privilegiada. El presidente también
podría informar a su padre, que se apresuraría a comprar algunas acciones antes de
que el público general se enterara del contrato. Su compra también es abuso de
información privilegiada.

Las obligaciones de la empresa hacia el empleado.

Según la perspectiva racional de la empresa, la obligación moral básica que el patrón
tiene hacia los empleados es la de proporcionarles la compensación que ellos han
acordado libre y deliberadamente recibir a cambio de sus servicios. Existen dos
puntos principales relacionados con esta obligación: la justicia de los salarios y la
justicia de las condiciones de trabajo. Tanto unos como otras son aspectos de la
compensación que reciben los empleados por sus servicios, y ambos están
relacionados con la cuestión de si el empleado estableció un contrato de trabajo libre
y deliberadamente. Si un empleado fue “forzado” a aceptar un empleo con un salario
inadecuado o condiciones de trabajo inadecuadas, entonces, el contrato de trabajo
sería injusto. Salarios desde el punto de vista del empleado, el salario es el medio
principal (quizás el único) para satisfacer sus necesidades económicas básicas y las
de su familia. Desde el punto de vista del patrón, los salarios son un costo de
producción que debe mantenerse bajo para que el precio del producto no exceda el
del mercado. Por lo tanto, cada patrón enfrenta el dilema de establecer salarios
justos: ¿cómo se logra un equilibrio entre los intereses del patrón de minimizar
costos y el interés de los trabajadores de lograr una vida decente para ellos y sus
familias? No existe una fórmula sencilla para determinar un “salario justo”. La justicia
de los salarios depende en parte de los apoyos públicos que la sociedad proporciona
al trabajador (seguridad social, atención médica, seguro de desempleo, educación
pública, etcétera.), de los beneficios que no forman parte del salario que las
empresas proporcionan tradicionalmente, de la libertad de los mercados de trabajo,
de la contribución y productividad del trabajador, de las necesidades del trabajador y
de su familia, y de la posición competitiva y los ingresos de la empresa.

Los salarios justos dependen de:

• Salarios locales.
• Capacidad de la compañía para pagar.
• Cargas del trabajo.

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• Leyes de salario mínimo.
• Relación justa con otros salarios en la compañía.
• Negociaciones de salario justas
• Costos de vida locales.
Aunque no existe una forma para determinar salarios justos con exactitud
matemática, al menos podemos identificar un número de factores que deben tomarse
en cuenta para determinar los salarios y los sueldos en la mayoría de los países.

1. El salario vigente en la industria y en el área. A pesar de que los mercados de

trabajo en una industria o en un área pueden ser manipulados o distorsionados (por
ejemplo, por la escasez de trabajo), por lo regular, proporcionan al menos
indicadores aproximados de salarios justos si son competitivos y si suponemos que
los mercados competitivos son justos. Además, se debe tomar en cuenta el costo de
la vida en el área si se va a proporcionar a los empleados un ingreso adecuado a sus
necesidades familiares. En los países en desarrollo los patrones deben asegurarse
de que los salarios permitan a los empleados vivir de manera razonable y mantener a
sus familias

2. Las capacidades de la compañía. En general, mientras más altas sean las

utilidades de la compañía, ésta podrá y deberá pagar más a sus trabajadores;
mientras más bajas sean sus utilidades, podrá pagar menos. Sacar partido de la
mano de obra barata de los mercados cautivos, como los que se encuentran en
muchos países en desarrollo, cuando una compañía es perfectamente capaz de
pagar salarios más altos, es explotación.

3. La naturaleza del trabajo. Los empleos que implican más riesgos para la salud,
que ofrecen menos seguridad, que requieren mayor entrenamiento o experien-cia,
que imponen pesadas cargas físicas o emocionales, o que requieren mayor esfuerzo
deben pagar mayores compensaciones.

4. Leyes de salario mínimo. Los salarios mínimos requeridos por la ley establecen
un piso para los salarios. En la mayoría de las circunstancias, los salarios por debajo
de este piso son injustos. Las leyes de salario mínimo se deben respetar aún si el
gobierno no obliga a su cumplimiento.

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5. Relación con otros salarios. Si la estructura salarial dentro de una organización
es justa, los trabajadores que realizan trabajos similares deben recibir salarios
similares.

6. La justicia en las negociaciones de salario. Los sueldos y salarios que resultan

de negociaciones “restringidas” en las que una de las partes utiliza el fraude, el
poder, la ignorancia, el engaño, o la pasión para lograr sus propósitos, rara vez son
justos. Por ejemplo, cuando la gerencia de una empresa utiliza la amenaza de
reubicación para forzar concesiones de salario a toda una comunidad de-pendiente,
o cuando un sindicato “chantajea” a una compañía endeble con una huelga que con
certeza la llevará a la quiebra, es muy poco probable que los salarios resultantes
sean justos.

7. Costos locales de la vida. Los bienes y los servicios que una familia necesita
para satisfacer sus necesidades básicas (alimentos, alojamiento, vestido, transporte,
cuidado de los hijos y educación) difieren de una región geográfica a otra. Los
salarios deben ser suficientes para que una familia de cuatro miembros satisfaga sus
necesidades básicas (tomando en cuenta si en la región las familias suelen contar
con uno o dos miembros económicamente activos), incluso si estos salarios fueran
superiores al salario mínimo.

Condiciones de trabajo: Salud y seguridad.

Cada año mueren más de 5,000 trabajadores y 4,700,000 resultan lesionados como
resultado de accidentes de trabajo. El 10% de la fuerza laboral sufre una enfermedad
o una lesión relacionada con el trabajo cada año, lo que produce una pérdida de más
de 31 millones de días hábiles cada año. En 1970, Congreso estadounidense
aprobó la Ley de seguridad y salud laboral y creó la Occupational Safety and Health
Administration (OSHA) “para asegurar tanto como sea posible a cada hombre y
mujer trabajadores del país condiciones de trabajo seguras y saludables”. Por
desgracia, desde sus inicios la osha se vio rodeada de controversias. A pesar de las
severas críticas que ha recibido, un número inadecuado de inspectores de campo y
procedimientos de regulación a menudo ineficientes, la existencia de osha ha
provocado que muchas empresas instituyan sus propios programas de seguridad.

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Las condiciones de trabajo justas requieren:
• Estudiar y eliminar los riesgos de trabajo.
• Compensar los riesgos.
• Informar a los trabajadores de los riesgos conocidos.
• Asegurar a los trabajadores contra los riesgos desconocidos.

El término explotación se utiliza para describir un lugar de trabajo que incluye

muchos peligros para la salud y la seguridad y malas condiciones de trabajo, así
como salarios bajos.
El patrón es moralmente responsable de las malas condiciones de trabajo si:
• Puede y debe mejorarlas.
• Las conoce.
• Nada le impide cambiarlas.

Condiciones laborales: Satisfacción en el trabajo. Las partes racionales de la

organización asignan un alto valor a la eficiencia: Todos los trabajos y las tareas se
diseñarán para alcanzar sus objetivos de la manera más eficiente posibles. Cuando
la eficiencia se obtiene a través de la especialización, el carácter racional de las
organizaciones tiende a incorporar empleos altamente especializados. Los empleos
están especializados a lo largo de dos dimensiones: Se especializan horizontalmente
restringiendo el rango de las diferentes tareas contenidas en el trabajo e
incrementando la repetición de las tareas también se pueden especializar de forma
vertical, restringiendo el rango de control y decisión sobre la actividad que implica al
trabajador.

La especialización del trabajo es más obvia en los niveles operativos de las

organizaciones. El trabajo en la línea de ensamble por lo regular consiste de tareas
simples, repetitivas y supervisadas. Las tareas de oficina de bajo nivel también
tienden a estar fragmentadas, a ser repetitivas, aburridas y vigiladas de cerca.

Satisfacción laboral:
• Depende del sentido percibido, la responsabilidad percibida y del conocimiento de
los resultados.
• Se incrementa al ampliar la variedad de habilidades, la identidad de la tarea y su
importancia, la autonomía y la retroalimentación.

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La organización política.
El modelo político de la organización Perspectiva que ve a la organización como un
sistema de coaliciones de poder en competencia y de líneas de influencia y
comunicación formal e informal que irradian de dichas coaliciones.
Fuentes de conducta “política” en una organización
• División faccionaria.
• Batallas por recursos escasos.
• Acciones arbitrarias por parte de los superiores.
• Desacuerdos sobre estrategias y metas.

Derechos del empleado.

Similitudes entre la gerencia corporativa y el gobierno, que implican que los derechos
de los empleados son similares a los derechos civiles.
• Los gerentes constituyen un cuerpo centralizado de toma de decisiones.
• Los gerentes ejercen poder y autoridad sobre los empleados.
• Los gerentes distribuyen el ingreso, el estatus y la libertad entre las comunidades
de la corporación.
• Los gerentes participan del monopolio de poder que poseen los gobiernos.

Derecho de los empleados a la privacidad.

• Se justifica debido a sus funciones protectoras y capacitadoras.
• Es necesario tomar en cuenta la pertinencia, el consentimiento y los métodos al
reunir información.
Libertad de conciencia durante el desempeño de su trabajo, un empleado descubre
que una corporación está haciendo algo que él considera dañino para la sociedad.
De hecho, el personal de una corporación suele ser el primero en saber que está
comercializando productos inseguros, contaminando el ambiente, ocultando
información para la salud o violando la ley. Los empleados que tienen un sentido de
responsabilidad moral y que descubren que su compañía está dañando a la
sociedad, generalmente, sienten la obligación de hacer algo para que la empresa
suspenda estas actividades y, en consecuencia, enteran a sus superiores. Por
desgracia, si la administración interna se rehúsa a hacer algo al respecto, en la
actualidad el empleado no dispone de muchas otras opciones legales. Si, después
de ser ignorado, el empleado tiene el valor de informar del asunto a una dependencia
de gobierno externa o, peor aún, de revelar el asunto a un medio público, la empresa
tiene el derecho legal de castigarlo, despidiéndolo. Además, si el asunto es lo

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suficientemente grave, la compañía tal vez refuerce este castigo registrando el
incidente en el expediente del empleado, y en casos extremos, asegurándose de que
otras compañías de la misma industria no lo contraten.65Varios autores han
argumentado que esto en realidad es una violación del derecho del individuo a la
libertad de conciencia.
Ser informante Intento que hace un miembro o un antiguo miembro de una compañía
de revelar las faltas cometidas por ésta.

El derecho a la libertad de conciencia:

• Se justifica por la importancia de las convicciones religiosas y morales.
• Implica que la denuncia se justifica moralmente si la falta es clara, si otros métodos
han fallado, si evitará la falta, si ésta es grave.
El derecho a participar y la administración de la participación Una tradición política
democrática ha sostenido desde hace mucho tiempo que el gobierno debe estar
sujeto al consentimiento de los gobernados porque los individuos tienen derechos a
la libertad, y eso implica que tienen el derecho de participar en las decisiones
políticas que les afectan. Por lo tanto, dentro de una democracia la toma de
decisiones suele incluir dos características: (a) las decisiones que afectan al grupo
las toma una mayoría, y (b) las decisiones se toman después de una discusión plena,
libre y abierta. O bien todos los miembros del grupo participan en este proceso de
toma de decisiones, o lo hacen por medio de representantes electos

El derecho a participar:
• Se basa en el derecho a la libertad.
• Tal vez implique la discusión abierta, consulta o participación en las decisiones
sobre las políticas.
• Requiere del liderazgo participativo de McGregor, Miles y Likert.

Gerencia participativa: Estilo gerencial que hace hincapié en la participación de los

empleados en los procesos de evaluación y toma de decisiones.
El derecho a un proceso justo en contraposición con el empleo a capricho:
La doctrina que establece que, a menos que los empleados estén protegidos por un
contrato explícito (como los sindicalizados), los patrones “tienen el poder de despedir
a sus empleados a voluntad... por una buena razón, sin razón o, incluso, por causas
moralmente in-correctas, sin que por ello resulten culpables de una falta legal”.

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Proceso justo el derecho a un proceso imparcial, mediante el cual aquellos que
toman las decisiones imponen sanciones a sus subordinados.

Derechos de los empleados y cierres de plantas.

Economía de servicio: Economía en la que la mayoría de los empleados participan

en las llamadas industrias de servicio, donde el trabajo consiste principalmente en
proporcionar servicios a otros, como las industrias bancaria, restaurantera, legal,
educativa, de diseño de software, de diseño de modas y médico.

Economía de producción: Economía en la que una gran proporción de los

empleados participan en trabajos dirigidos a fabricar productos, como la industria
automotriz y siderúrgica.

Políticas en la organización: Los procesos por los cuales individuos o grupos

dentro de una organización emplean tácticas de poder sin aprobación formal, para
alcanzar sus propias metas.

La ética de las tácticas políticas.

• Utilitarista: ¿Las tácticas se usan con el propósito de lograr metas que benefician o
dañan a la sociedad?
• De los derechos: ¿Las tácticas empleadas tratan a los demás de una manera
congruente con sus derechos morales?
• De la justicia: ¿Las tácticas conducen a una distribución equitativa de los beneficios
y las cargas?
• Del cuidado: ¿Qué impacto tendrán las tácticas en las relaciones dentro de la
organización?
Modelo del cuidado de la organización en la que los conceptos morales dominantes
son aquellos que surgen de una ética del cuidado.

Características de la organización que ejerce el cuidado:

• El cuidado se enfoca completamente en las personas y no en las “utilidades” o la
“calidad”.
• El cuidado se considera un fin en sí mismo.
• El cuidado es esencialmente personal.
• El cuidado fomenta el crecimiento de quién lo recibe.

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BIBLIOGRAFIA.
VELASQUEZ, MANUEL G.Ética en los negocios. Conceptos y casos. Sexta edición.
PEARSON EDUCACIÓN, México, 2006.

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