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El downsizing empresarial fue inicialmente una reacción a los problemas financieros y a las
desproporciones en la estructura de la organización.
La tecnología pauta una tendencia en el impulso industrial y empresarial, las empresas han
aprendido a utilizar el downsizing como herramienta gerencial en pro del cambio, del ajuste
tecnológico, de la globalización y de la restructuración de los negocios.
DOWNSIZING
¿Qué es downsizing?
El downsizing surge a finales de los 70’ en empresas en los Estados Unidos como necesidad de
recorte de personal a fin de mantenerse en el mercado y consecutivamente reestablecer sus
objetivos a fin de hacer frente a la competencia.
En el año 2004 Cross y Travaglione definen el downsizing como la reducción de tamaño y costos
de una organización, haciendo uso del rediseño de sus procesos de trabajo.
Por esta misma razón se necesitaba cambiar la estructura y los métodos para la toma de
decisiones, buscando una mayor adaptación a todos los cambios y velocidad de respuesta y
reacción. De ello deriva una disminución en los niveles de gestión, eliminación de áreas no
esenciales y la subcontratación para seguirlas cubriendo solo en los casos que sea necesario.
Esta es una estrategia de cuidado, ya que, de ella dependerán una cadena de consecuentes
acciones, así como la productividad de la empresa. Con la aplicación de esta herramienta las
empresas, buscan esencialmente:
Tipos de Downsizing
Downsizing reactivo
Criticas al downsizing
Este redimensionamiento de la organización, a pesar de buscar que la empresa crezca, sea más
fuerte, flexible y competitiva y que se adapte más fácilmente a las fluctuaciones, involucra el
despido de parte de la fuerza laboral, la principal razón por la cual ha conseguido fuertes críticas,
entre estas:
Es una estrategia que debe estudiarse muy bien, o de lo contrario lo que se obtendrá será
el resultado contrario.
Genera incertidumbre laboral, empleados descontentos y desmotivados. Existe una baja
moral del empleado que se conserva y permanece en la empresa, el cual trabaja solo en
función de percibir una recompensa salarial con la cual cubrir sus necesidades.
Contribuye con el desempleo.
Conlleva a la pérdida de capital social, por menoscabo del talento humano.
Torna difícil el desarrollo y perfeccionamiento del recurso humano ya que los niveles
jerárquicos se eliminan y sustituyen frecuentemente.
Los trabajadores buscan mejores oportunidades, huyen del despido inminente, por lo que
en la empresa en ocasiones pierde recurso humano valioso, es decir presenta fuga de
talentos.