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INTRODUCCIÓN

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar
tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio
del contexto y la valoración del conocimiento, Considerando los tiempos actuales sujetos
a unos cambios drásticos y exponenciales y desde mi propia experiencia creo que es
absolutamente vital proceder a la ejecución de procesos de cambio en continuidad en las
organizaciones empresariales.

Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el relacionado
con la consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo en la totalidad
del personal de la empresa. Los individuos que componen las empresas constituyen la
fuente principal de ventajas competitivas, otorgando rasgos distintivos a las
organizaciones. Toda empresa con altos niveles de satisfacción en sus clientes cuenta
también con altos niveles de satisfacción en sus empleados.

En este presente trabajo tratamos de definir los conceptos de motivación y


satisfacción en el trabajo dentro de las organizaciones empresariales, mencionando
muchas de las teorías de motivación que han ido desarrollándose en el transcurso del
tiempo.
LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL

Para la mejor comprensión de los recursos humanos en el ámbito laboral, es


importante conocer las causas que originan la conducta humana. El comportamiento es
causado, motivado y orientado hacia objetivos. En tal sentido, mediante el manejo de la
motivación, el dirigente puede operar estos elementos a fin de que su organización
funcione más adecuadamente y los miembros de ésta se sientan más satisfechos; en tanto
se controlen las otras variables de la producción.

La motivación se convierte en un elemento importante, entre otros, que permitirán


canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador hacia el logro de
objetivos que interesan a las organizaciones y a la misma persona.

Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera


o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico.

Ese impulso para actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede
ser generado por los procesos mentales internos del individuo.

En este último aspecto la motivación se asocia con el sistema de cognición del


individuo. La cognición es aquello que las personas conocen de si mismas y del ambiente
que las rodea, el sistema cognitivo de cada persona implica a sus valores personales, que
están influidos por su ambiente físico y social, por su estructura fisiológica, por sus
necesidades y experiencias
DIRECCIÓN MOTIVADORA.

En la actualidad es una realidad que las organizaciones de éxito traten a su


personal como una fuente fundamental de competitividad, al considerarse el factor
humano como el activo más importante de la misma; de ahí la necesidad de conseguir y
contar en todo momento con el personal más calificado, motivado y competitivo posible.
En ello es esencial la estimulación considerada como una inversión de la empresa para
obtener mejores resultados futuros.

Las empresas son las personas que las forman y su mayor recurso para
consolidarse y ser cada día mas competitivas y rentables. Luego, es de rigor, que lo
fundamental para su correcta dirección sea establecer una excelente política de
comunicación, motivación y satisfacción en el desempeño de su trabajo por parte del
personal de la organización, con el objetivo de lograr su movilización para conseguir
mejorar en continuidad la competitividad y rentabilidad de la empresa reaccionando
con eficacia a los cambios que surjan.

Además, la motivación es uno de los medios a través de los cuales una organización
pueda asegurar la permanencia de sus empleados.

La motivación por el trabajo es la manifestación activa de las necesidades del


trabajador, la satisfacción por tanto se referirá al bienestar que se experimenta cuando son
satisfechas la necesidad y la motivación al impulso y esfuerzo para hacerlo y no
necesariamente tiene que existir una relación positiva entre motivación y satisfacción, un
individuo muy motivado puede estar insatisfecho y viceversa; lo que si parece quedar
claro es que en todos los casos el nivel de satisfacción puede y de hecho conduce a la
acción y por tanto afecta el comportamiento y los resultados.
LA MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.
La motivación ha sido objeto de numerosas investigaciones, y desde los más
diversos puntos de vistas se le ha abarcado, con la finalidad de recabar toda aquella
información necesaria para descubrir la incidencia que ésta pueda tener en determinados
patrones de conducta.
El comportamiento es motivado generalmente por el hecho de alcanzar cierta meta
u objetivo. Los impulsos que dan origen a una acción pueden provenir tanto del
consciente como del subconsciente de la persona, cuando provienen del consciente es
mas posible que pueda someterse a examen y valoración, sin embargo la conducta de
una persona se rige en gran medida por impulsos provenientes del inconsciente.
El motivo actúa provocando una actividad e indicando la dirección del
comportamiento, sin embargo cada persona posee varios motivos que compiten por su
conducta o comportamiento. Es imposible considerar la posibilidad de que una persona
tenga tantas conductas como necesidades. Solamente aquel motivo o necesidad con
fuerza mayor en un determinado momento es el que conduce a la actividad.
Existen dos factores que actúan como determinante de la fuerza de un motivo, ellos
son:
1. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer
una necesidad de acuerdo a su experiencia.
2. La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el
medio para poder satisfacer una necesidad.
La Motivación a través del dinero es una estrategia muy anticuada y solo utilizada
hoy en día por Pymes o empresas donde no están muy en contacto con estrategias de
RRHH avanzadas, así como empresas donde los perfiles de sus recursos humanos son
muy básicos.

Las políticas de compensaciones en el mundo actual y sobre todo en empresas de


primer nivel o de alto rendimiento consideran el dinero hasta tanto satisfaga dos puntos:

o El nivel de salario de mercado (busca evitar la rotación de personal en factor de la


competencia)
o Que cumpla en satisfacer todas las necesidades básicas del empleado. (apunta a la
estabilidad personal)
Luego dichas políticas se vuelven mas sofisticadas e incluyen una amplia gama
de beneficios extra remunerativos que van desde días libre, estudios pagos, viajes y
complejos planes de beneficios por puntos.
Nunca hay que perder de vista la innovación y sobre todo la participación de los
empleados en cualquier estrategia de compensaciones o motivación que pretendamos
emprender, si queremos ser exitosos.
Una de las responsabilidades básicas de los administradores es proveer la
motivación necesaria a sus colaboradores, ya que esta es uno de los factores que limitan
la consecución de los objetivos organizacionales y porque constituye el elemento
indispensable para la generación de un clima organizacional, facilitando las relaciones
interpersonales, la comunicación, la confianza y el espíritu de equipo.
Recomiendo la lectura del post sobre “El liderazgo en la dirección” para comprender la
necesidad de que la dirección de la empresa ejerza el liderazgo para la consecución de
una política de motivación y comunicación en la empresa.
CICLO DE LA MOTIVACIÓN

Es el proceso mediante el cual las necesidades condicionan el comportamiento


humano, llevándolo a algún estado de resolución. Las necesidades o motivaciones no
son estáticas; por el contrario, son fuerzas dinámicas y persistentes que provocan
determinado comportamiento.
Cuando surge, la necesidad rompe el equilibrio del organismo y causa un estado
de tensión, insatisfacción, incomodidad y desequilibrio que lleva al individuo a
desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar la tensión o librarlo de la
incomodidad o desequilibrio.
El punto de partida del ciclo motivacional este dado por el surgimiento de una
necesidad. Esta necesidad rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra una
persona, produciendo un estado de tensión que lleva al individuo a desarrollar un
comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el
desequilibrio. Si el comportamiento fue eficaz, la necesidad quedará satisfecha,
retornando a su estado de equilibrio anterior. En ciertas oportunidades la necesidad
no es satisfecha pudiendo originar frustración o compensación (Transferencia hacia
otro objetivo o meta)
En las organizaciones empresariales debemos cuidar que diferentes aspectos tales
como la remuneración, trato de las personas, planes de carrera, ambiente de trabajo,
definición de objetivos, tareas, etc., no desmotiven a los empleados.
Cada colaborador puede tener diferentes tipos o dimensiones de necesidades que le
motivan a satisfacerlas. Si conseguimos cubrir esas necesidades, las personas adquirirán
un compromiso con la organización de acuerdo con el tipo de necesidades cubiertas.
Estas necesidades son :
o Remuneración. Inicialmente el empleado tiene sólo necesidades económicas que
cubrir, es decir, quiere tener una correcta retribución acorde con su puesto de
trabajo. Es importante que esta consideración sea compartida por parte del
interesado/a y la empresa. Hay que considerar que algunos empleados se quedan
en este nivel, ya que su necesidad básicamente a cubrir es la económica. Por ello
conviene que el empleado perciba que debe realizar un esfuerzo para cubrir esa
necesidad. En el caso de que la persona perciba que la remuneración la tiene
asegurada independientemente del esfuerzo, puede provocar una disminución del
rendimiento y a su vez de su motivación.
o Crecimiento Personal. Para aquellas personas que aparte de las necesidades
económicas, valoran el crecimiento personal, es imprescindible disponer de planes
de carrera, retos nuevos, incorporación de conocimientos nuevos (formación,
nuevas experiencias, tareas diferentes, etc), y por supuesto posibilidades de
crecimiento dentro de la empresa.
o Vinculación con la compañía. Además nos podemos encontrar con otro grupo de
personas que desean vincularse con la organización de las que forman parte. Estos
colaboradores necesitan compartir objetivos, misión, y otros aspectos
trascendentales, con la organización a que pertenecen. Para ellos debemos
disponer de una buena comunicación de los objetivos a conseguir, compartir la
definición del futuro de la empresa, etc. Debemos facilitarles autonomía en la
toma de decisiones que les permita desarrollar con libertad sus criterios. Si este
colectivo no percibe que forman parte del proyecto empresarial intentarán
localizar otro proyecto en otra parte, o acabarán desmotivados, siendo éstos los
miembros con mayor potencial de la empresa.
LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
El reconocimiento de que la satisfacción del personal es una ventaja competitiva
para toda empresa y que propiciar que este participe aportando su caudal de ideas
conocimientos y experiencias es una de las mejores formas para alcanzar la excelencia
empresarial, es ya una verdad bastante reconocida aunque poco aplicada . Es evidente que
la satisfacción y la participación de los trabajadores no son solo variables que conducen
al éxito sino que ambas se encuentran altamente vinculadas.
La satisfacción laboral es la actitud del trabajador frente a su propio trabajo,
dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo. Se define como la actitud general de un individuo hacia su empleo.
La satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, es decir, el trabajador mantiene
una actitud positiva en la organización laboral para lograr la satisfacción laboral.
El nivel de satisfacción en el trabajo depende de la comparación entre lo que
tengo y lo que quiero. La satisfacción en el trabajo es producto de la comparación entre
los aportes que hace el individuo al trabajo y el producto o resultado obtenido. La
satisfacción no es estrictamente proporcional a lo que uno recibe. Así tenemos que un
bajo nivel de satisfacción se traduce en comportamientos visibles dentro de la empresa
como son el absentismo y la rotación, las quiebras de la salud física y mental, la mala
calidad, reivindicaciones, conflictos, etc.
No obstante, el nivel de satisfacción no tiene ninguna consecuencia directa sobre
la motivación y el rendimiento o la eficacia.
Sin embargo, la independencia entre satisfacción y rendimiento no es total, ya que
existen experiencias que demuestran que cuando un trabajador tiene una fuerte
motivación interna hacia el éxito, la satisfacción tiene un efecto visible en su
rendimiento. Esto se puede explicar considerando los factores de las condiciones de
trabajo, las relaciones de autoridad, el salario,, es decir aquello que constituye el entorno
de trabajo.
La motivación se corresponde con el contenido del trabajo mismo y con la
gratificación psicológica que se deriva de su mas o menos profunda realización :
responsabilidades, grandes desafíos, autonomía, etc. Es de rigor tener en cuenta que el
suprimir los factores de descontento y de inquietud es la primera etapa indispensable para
esperar que la motivación y consecuente movilización pueda desarrollarse seguidamente.
Sin duda uno de los aspectos más importantes y básicos para que una empresa
pueda alcanzar un nivel de competitividad, es poder obtener una integración eficiente de
las personas que en ella laboran con los recursos físicos y materiales necesarios.
Buscar continuamente la integración de las personas para el máximo
aprovechamiento de sus capacidades, la satisfacción de las necesidades humanas y el
mantenimiento de las relaciones cordiales entre todo el personal, ha sido una de las
premisas que permite ser competitivos tanto en el ámbito nacional como en el ámbito
internacional.
Si se desea elevar el nivel de satisfacción en el trabajo y por lo tanto su calidad,
se impone considerar, no solamente la importancia del contenido de éste (esencia), el
correcto acondicionamiento de los puestos y el ambiente social en la empresa, sino
también las aptitudes personales de cada individuo, a fin de asignarle las tareas o
cometidos para los que esté más capacitado.
La satisfacción en el trabajo “es una respuesta afectiva dada por el trabajador
a su puesto. Se considera como el resultado o la consecuencia de la experiencia del
trabajador en el puesto, en relación con sus propios valores, o sea, con lo que desea o
se espera de él”
La calidad de los productos o servicios de cualquier empresa está sustentada en la
capacidad de mantener operando establemente sus sistemas de trabajo, y para poder
lograrlo, se necesita contar con personas motivadas y capacitadas para desarrollar un buen
trabajo.
Mediante el estudio de la satisfacción, los directivos de la empresa podrán saber
los efectos que producen las políticas, normas, procedimientos y disposiciones generales
de la organización en el personal. Así se podrán mantener, suprimir, corregir o reforzar
las políticas de la empresa, según sean los resultados que ellos están obteniendo.
A continuación se mencionan algunos de los “valores culturales” deseables que
son la base de un desempeño de excelencia para cualquier trabajador:
o Puntualidad, llegar temprano al lugar de trabajo es una acción de respeto a las
personas con las cuales interactuamos y sólo el principio de un buen día laboral.
o Enfoque hacia el Cliente, significa centrarse en la satisfacción del cliente
interno y externo. Esforzarse en comprender el negocio del Cliente, anticiparse
a sus necesidades y proporcionar soluciones adecuadas y convenientes para
todos. Hace propios los problemas del cliente y los soluciona.
o Conciencia de Costos, significa conocer los costos de hacer negocios dentro
de su área. Ser tenaz en la búsqueda de maneras de reducir los costos sin
perjudicar o sacrificar la calidad.
o Enfoque Empresarial, significa actuar como dueño dentro del alcance de su
rol y responsabilidades. Inicia acciones para lograr beneficios o ventajas,
administrando de modo efectivo los riesgos asociados. Genera soluciones
creativas e innovadoras para solucionar los problemas del trabajo y apoya
constructivamente las ideas de los otros.
o Orientación al Crecimiento, significa buscar constantemente expandir y
diversificar sus conocimientos y capacidades para realizar un aporte a la
empresa cada vez más eficaz y eficiente. Aprovecha los recursos de
capacitación y oportunidades de aprendizaje y estimula a los demás a hacer lo
mismo.
Cuando las persona actúan en forma consistente y están dispuestas a superarse
constantemente, sumados los recursos necesarios, se puede ser competitivo en cualquier
ámbito. Esto exige un esfuerzo constante por ser responsable, enfocado en el cliente,
consciente de los costos, con mentalidad empresarial, y orientado al crecimiento.

Efectos de la satisfacción en el trabajo sobre el desempeño del empleado:

• Satisfacción y productividad: Una revisión muy cuidadosa acerca de esta


relación demostró que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con
esto se quiere decir que no más del 2% de una variación en la producción, puede
ser atribuida a la satisfacción del empleado.
• Satisfacción y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero
dicha correlación es atenuada. Suena lógico que los empleados insatisfechos falten
más al trabajo, pero no se puede olvidar que además existen otros factores que
poseen un impacto en esta relación y que disminuyen la correlación que existe
entre ambos.
• Satisfacción y Rotación: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa,
esta relación es más fuerte que la que se observa con el ausentismo. La
investigación demuestra que un moderador importante en esta relación, es el
desempeño del empleado. Para los individuos que muestran un desempeño
superior, la satisfacción es menor relevante en el pronóstico de la rotación; esto
porque como es lógico si un individuo muestra un alto desempeño, la organización
querrá conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo,
brindándole recompensas, ascendiéndolo, entre otros. Otro aspecto interesante
que se concluye de las investigaciones es que si existen dos empleados
insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es más probable de renunciar, es
el que posea una mayor propensión a sentirse insatisfecho genéricamente.
EL CLIMA LABORAL U ORGANIZACIONAL
La cultura organizacional influye y a su vez es influenciada por la calidad del
clima laboral. Frecuentemente el concepto de Clima Laboral se confunde con el de
Cultura Organizacional, pero se diferencia en ser menos permanente en el tiempo, es
decir, es cambiante y surge natural e inevitablemente dentro de la organización aunque
comparta una connotación de continuidad y de evolución en el tiempo. Habría que hablar,
por tanto, de un clima que no es uniforme dentro de la organización. Por el contrario, la
cultura es estable y ha sido promulgada por los miembros de la misma. La conexión entre
cultura y clima se basa específicamente en que las políticas, misión, valores que se
manejen dentro de la empresa, es decir la cultura, influirá directamente en el
comportamiento y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.
Clima Organizacional: Se refiere a las características del medio ambiente de
trabajo, estas características son percibidas, directa o indirectamente por los
trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.
El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca
de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo
además, introducir cambios planificados, tanto en las conductas de los miembros y su
satisfacción como en la estructura organizacional.
El concepto de motivación (en el nivel individual) conduce al de clima
organizacional (en el nivel organizacional). El ambiente interno existente entre los
miembros de la organización (clima), está estrechamente ligado al grado de motivación
de los mismos, por esto, los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados
de acuerdo al clima organizacional en el cual trabajan, provocando éste la inhibición de
las motivaciones.
Cuando los empleados están motivados, se genera un clima agradable que permite
establecer relaciones satisfactorias de interés, colaboración, comunicación, confianza
mutua y cohesión entre compañeros, superiores, otros sectores, clientes, proveedores
internos y externos de la organización. Cuando la motivación es escasa, ya sea por
frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima
organizacional tiende a enfriarse y sobreviven estados de depresión, desinterés, apatía,
descontento, desconfianza y con el tiempo resentimiento, hasta llegar a estados de
agresividad, agitación, inconformidad, etc., característicos de situaciones en que los
empleados se enfrentan abiertamente contra la empresa (casos de huelgas, ausentismos,
rotación, etc.).
Factores que miden el clima organizacional: Existen factores relevantes en el
momento de medir el clima de una organización, éstos son:
o Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al
personal.
o Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor,
actitudes hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la
satisfacción o no.
o Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a
trabajar de forma unida, en grupos, individual.
o Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la
dirección toma o no en cuanta, a los empleados, existe o no resistencia, existe la
aceptación, existe la participación.
o Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de comunicarse la dirección con
el personal y si la comunicación es poca o mucha, si es ascendente, descendente
o lateral y/o ambas.
o Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en que se debe tomar una
decisión en donde se realiza y quienes participan.
o Proceso de Control: Es la forma en que la dirección supervisa o no al personal a
su cargo y de que forma lo hace.
o Grupos Informales: Es el conjunto de actividades personales sin un propósito
común consciente, aunque favorable a resultados comunes.

Clima Laboral: Es una variante interviniente que media entre los factores
organizacionales y los individuales. Es decir que “El clima laboral es un filtro o un
fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional
(estructura, liderazgo, toma de decisiones), y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización en cuanto
a productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, etc. Por lo tanto, evaluando el Clima
Organizacional se mide la forma como es percibida la organización”.

“El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto de


variables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las
personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con la empresa,
con el liderazgo del directivo, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad
de cada uno”
Encuestas de satisfacción laboral.- Las encuestas de clima organizacional son
elementos de análisis de lo que pasa en el interior de la empresa. Las evaluaciones del
clima organizacional se realizan mediante cuestionarios relativos a premisas humanas,
estructurales, relativas a la tarea y a las tecnologías, premisas que definen las
características propias de una organización y que influyen en la percepción personal del
clima. Ésta información es fundamental a la hora de valorar las políticas de gestión que
están siendo utilizadas y poder diseñar, si es necesario, aquellas que sean idóneas para la
resolución de conflictos y la consecución de los objetivos organizacionales.
Las encuestas y los cuestionarios sobre la satisfacción laboral constituyen una
manera sencilla de medir el nivel de lealtad de los empleados y descubrir cuáles son las
áreas que se deben mejorar.
El estudio del clima laboral en una microempresa, en la que no es posible mantener
el anonimato de los trabajadores, más útil que la utilización de un cuestionario, es una
sencilla reunión informal entre el gerente y sus trabajadores con el fin de detectar posibles
problemas o incidencias. Es fundamental, en este sentido un clima de confianza y
objetividad.
Las encuestas de clima organizacional o de opinión de empleados constituyen
herramientas muy poderosas para la administración de las empresas para lograr, entre
otras muchas cosas:
-Identificación de Problemas potenciales en y entre el personal
-Identificación de problemas estructurales o de organización que afecten procesos
-Identificación y ratificación de fortalezas de la empresa
-Incrementar la confianza del personal en la empresa

Como sugerencias para la encuesta de satisfacción laboral tendremos:


 Como regla general para las encuestas de satisfacción laboral de los empleados,
que garantice a los empleados que sus respuestas son confidenciales
 Haga que el cuestionario sobre satisfacción laboral de los empleados sea de
carácter obligatorio para evitar las desviaciones
 Centre las preguntas en la comprensión por parte de los empleados de las
expectativas, los desafíos, la oportunidad percibida de mejora y las
recomendaciones del lugar de trabajo
Consideraremos para la confección de las encuestas de clima laboral las siguientes
premisas:
Premisas relativas a la organización:
 Características de la organización: tamaño (cantidad de empleados), tipo de
empresa, estructura, jerarquización, cultura, etc.
 Referidas a la Gestión de Recursos Humanos. Los aspectos referidos a la gestión
de recursos humanos en una empresa son diversos pero a continuación, listaremos
aquellos, que a los fines de nuestro análisis, constituirían los de mayor relevancia
y que se condicen con los aspectos objetivos y subjetivos del clima laboral citados
anteriormente en la teoría:
o Higiene y Seguridad Laboral
o Remuneración
o Liderazgo
o Participación, Delegación y Empowerment
o Comunicación
o Enriquecimiento de la tarea
o Premisas personales del trabajador: Se centran en cómo el individuo percibe el clima
en función de la satisfacción de sus necesidades, en cómo filtra la información
referente a sucesos acaecidos en su entorno. Éstas son premisas que están implícitas
pero no será objeto de nuestra investigación su evaluación:
 Aptitudes (grado de profesionalización)
 Actitudes (variables psicológicas)
 Motivaciones
o Premisas resultantes:Surgen como resultado del efecto de las variables de la
organización y las personales referidas con anterioridad.
 Grado de satisfacción
 Productividad (cumplimiento de los fines de la organización).
En general hay variables que habitualmente se investigan como por ejemplo :
 espacio fisico donde se desarrolla la actividad
 recursos materiales para el desarrollo de la actividad
 capacitación para el desempeño
 circuitos administrativos
 relaciones interpersonales
 salarios y gratificaciones
 comunicaciones internas
 políticas de manejo del personal
 políticas de calidad
 competencias o conocimientos esenciales de la empresa

Se establece un protocolo de encuesta y se realiza la misma simultáneamente a


todo el personal. No es muestral sino que censal, esto a todo el personal que esta
trabajando simultáneamente. La encuesta es personal y cara a cara, totalmente anónima
y no contiene entrecruzamientos de variables que permitan identificar al encuestado.
Toda esta información es procesada y genera bases de datos de las que se extrae la
información cuantitativa y luego se hacen los entrecruzamientos de variables que
permiten llegar a conclusiones cualitativas.
Incluyo un ejemplo de cuestionario en formato word , que puede servir como
modelo de encuesta.
CASOS PRÁCTICOS