Gerencia e innovación

La innovación se ha convertido en uno de los instrumentos fundamentales dentro de las

empresas que quieren seguir siendo competitivas y además socialmente responsables, en un
entorno cada vez más complejo y cambiante. Con todo, la innovación no es un concepto fácil de
entender; muchas empresas, e incluso académicos, todavía desconocen su significado y cómo
puede afectar su evolución. Así mismo, la innovación no siempre implica crear algo nuevo, sino
que a veces está relacionada con implementar algo que ya existe. No obstante, muchas firmas
abusan de esta definición básica; todo lo que es nuevo para ellos, por pequeño que sea, lo llaman
innovación; confundiéndose en muchos casos la innovación con mejora continua. Este artículo
busca lograr una aproximación entre la gerencia estratégica y la innovación empresarial, desde
una perspectiva de la evolución conceptual de estos constructos.

 Palabras clave: Innovación empresarial, Gerencia estratégica, Capacidades de innovación.

Planificación estratégica situacional

Es una de las herramientas más modernas para la planificación estratégica de políticas

públicas. El modelo está concebido especialmente para los problemas públicos y es aplicable a
cualquier organismo cuyo centro de juego no es el mercado, sino que tiene como objetivo la
ciudadanía y como corolario el bien común. En tal sentido el criterio de eficiencia se traslada hacia
lo social, lo económico y lo político.

La Planificación Estratégica Situacional se basa en un análisis situacional donde intervienen todos

los actores del juego social, concentrándose en problemas actuales o potenciales y no en sectores
o materias.

La Planificación Estratégica Situacional (PES) es una de las herramientas más modernas para la
planificación estratégica de políticas públicas. El modelo está concebido especialmente para los
problemas públicos y es aplicable a cualquier organismo cuyo centro de juego no es el mercado,
sino que tiene como objetivo la ciudadanía y como corolario el bien común. En tal sentido el
criterio de eficiencia se traslada hacia lo social, lo económico y lo político.

Paradigmas en la Gerencia

Es un modelo o patrón en cualquier disciplina científica u otro contexto epistemológico

Etimología de Paradigma.

El término paradigma se origina en la palabra griega παράδειγμα (parádeigma) que a su vez se

divide en dos vocablos "pará" (junto) y "déigma" (modelo), en general, etimológicamente significa
«modelo» o «ejemplo». A su vez tiene las mismas raíces que «demostrar».
Los paradigmas gerenciales son aquellos modelos que aplican las nuevas empresas, estos se
diferencian más por la diversidad de términos que utilizan y la posición de la que parte, que por las
cosas realmente distintas que dicen, lo cual nos lleva a visualizar y concentrarnos en las
oportunidades de mejoras y posibilidades de aprendizajes para los cambios que se están
produciendo al interior de las organizaciones, dichos paradigmas en la sociedad del conocimiento
como ciencia contribuye a la consecución de la excelencia en las organizaciones con un cuerpo
teórico desarrollado de conceptos, principios, teorías y técnicas.

 Dirección por Competencias: Es un enfoque gerencial que particulariza, detalla y descubre

las posibilidades enormes de lograr la eficacia y eficiencia en el uso del recurso más
preciado de la empresa, las personas. Dirección por Valores: Es un enfoque gerencial que
centra su atención en integrar a las personas, su tiempo y contexto con la estrategia de la
organización. Gestión del Conocimiento: Es un enfoque gerencial del futuro, ya que
reconoce el hecho y la tendencia de que existen cada vez más puestos que exigen
conocimientos y reflexión, menos en los que el trabajador se limita a “hacer”.
 Visión Compartida: Es una visión interior que permite aumentar el nivel de aspiraciones
de los miembros de una organización, logrando que sus tareas constituyan parte de un
propósito común más amplio, produciéndose una sinergia, reduciendo y canalizando los
esfuerzos y creando un lazo de unión entre ellos. Dominio Personal: Es importante
puesto que una organización se desarrolla cuando lo hacen sus integrantes; tomando en
cuenta que el dominio de una persona no puede ser aumentado por otro individuo, sólo
se puede crear condiciones que incentiven y respalden el deseo de hacerlo. Modelos
Mentales: Constituyen representaciones mentales que se hacen del mundo, las cuales
muchas veces no coinciden con la realidad, siempre se ve al mundo con modelos
mentales y estos modelos mentales son siempre incompletos.
 Aprendizaje en Equipo: Es el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo
para crear los resultados que sus miembros desean. La disciplina del aprendizaje en
equipo implica dominar el diálogo y la discusión para poder entenderse entre los
miembros del grupo y sacar el máximo provecho de las reuniones. Pensamiento
Sistémico: Abarca una variedad de métodos, herramientas. Este enfoque señala
interdependencias y la necesidad de colaboración.
La Calidad Total: Plantea la necesidad de llevar a cabo cambios conceptuales y
estructurales dentro de la organización. Estos cambios necesariamente involucran a todo
 el contingente humano que en ella se encuentran GERENCIA DE EFICAZ LIDERAZGO
PARTICIPATIV O COMO OPERAR UNA EMPRESA ROMPER ESQUEMAS MENTALES.

Paradigma liderazgo centrado en principios

Los gerentes centrados en principios entienden que la gente tiene más energía creativa,
recursos e iniciativa que los que sus tareas requieren o les permiten emplear.
Ventajas

Este paradigma se rige bajo un clima de afirmación, seguridad personal y una mentalidad de
abundancia.

 Es holístico, se maneja como un todo.

 Es ecológico, todo está relacionado con un todo, como un ecosistema, además que todo
está interrelacionado y es interdependiente.
 Es evolutivo, es decir, hay que hacer ciertas cosas antes de hacer otras.
 se basa es personas proactivas, no en cosas sin sentimientos.

La gerencia y los principios de la calidad total

Cuando se redactaron las normas ISO 9001 e ISO 9004, se elaboraron 8 principios básicos,
sobre los que descansa todo el sistema de gestión de la calidad.

Si una empresa implanta un sistema de gestión de la calidad, que cumpla los requerimientos de la
norma ISO 9001, pero que no siga estos principios, no obtendrá ni la mitad de los beneficios
esperados.

Los principios de gestión de la calidad, de acuerdo a lo indicado en la norma ISO 9001 son:

 Enfoque al cliente: las organizaciones dependen de sus clientes, por lo tanto deben
comprender sus necesidades actuales y futuras, satisfacer sus requisitos y esforzarse en
exceder sus expectativas.
 Liderazgo: los líderes establecen la unidad de propósito y la orientación de la organización.
Deben crear y mantener un ambiente interno, en el cual el personal pueda llegar a
involucrarse en el logro de los objetivos de la organización.
 Participación del personal: El personal, a todos los niveles, es la esencia de la organización,
y su total compromiso posibilita que sus habilidades sean usadas para el beneficio de la
organización.
 Enfoque basado en procesos: Un resultado deseado se alcanza más eficientemente
cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso. Ver
siguiente capítulo para conocer más sobre los procesos.
 Enfoque de sistema para la gestión: identificar, entender y gestionar los procesos
interrelacionados como un sistema, contribuye a la eficacia y eficiencia de la organización
en el logro de sus objetivos.
  Mejora continua: la mejora continúa del desempeño global de la organización, debe de ser
un objetivo permanente de esta.
 Enfoque basado en hechos para la toma de decisiones: las decisiones eficaces se basan en
el análisis de los datos y en la información previa.
 Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor: una organización y sus
proveedores son interdependientes, y una relación mutuamente beneficiosa aumenta la
capacidad de ambos para crear valor.

Los 7 hábitos de DEMING

 La pro actividad: Nos faculta para responder (responsabilidad) de acuerdo con nuestros
principios y valores. En esencia, es lo que nos hace humanos y nos permite afirmar que
somos los arquitectos de nuestro propio destino.
 Comenzar con un fin en mente: hace posible que nuestra vida tenga razón de ser, pues la
creación de una visión de lo que queremos lograr permite que nuestras acciones estén
dirigidas a lo que verdaderamente es significativo en nuestras vidas.
 Primero lo primero: Como corolario del proceso de victoria privada, después de adoptar el
hábito de la pro actividad que permitirá asumir responsabilidad, y habiendo definido el fin
que se desea alcanzar, es esencial saber cuál es el siguiente paso.
 Pensar en ganar/ganar: (beneficio mutuo) nos permite desarrollar una mentalidad de
abundancia material y espiritual. Cuando establecemos el balance entre nuestros
objetivos y los objetivos de los demás podemos lograr el bien común.
 comprender primero y después ser comprendido: es la esencia del respeto a los demás.
 Sintetizar: La síntesis de ideas divergentes produce ideas mejores y superiores a las ideas
individuales. El logro de trabajo en equipo y la innovación son el resultado de este hábito.
 Mejora constante: es usar la capacidad que tenemos para renovarnos en las cuatro
dimensiones: física, emocional, mental y espiritual. Es lo que nos permite establecer un
balance entre todas las dimensiones de nuestro ser, a fin de ser efectivos en los diferentes
papeles (roles) que desempeñamos en nuestras vidas.

Los 14 Principios

 Constancia en el propósito de mejorar productos y servicios: "El Dr. Deming sugiere una
nueva y radical definición de la función de una empresa: Más que hacer dinero, es
mantenerse en el negocio y brindar empleo por medio de la innovación, la investigación,
la mejora constante y el mantenimiento. Este principio sigue siendo aplicado en la
actualidad ya que lo más importante de la actualidad es seguir innovándose.
 Adoptar la nueva filosofía: Hoy día se tolera demasiado la mano de obra deficiente y el
servicio antipático. Necesitamos una nueva religión en la cual los errores y el negativismo
sean inaceptables.
 No depender más de la inspección masiva: Las empresas típicamente inspeccionan un
producto cuando éste sale de la línea de producción o en etapas importantes del camino,
 y los productos defectuosos se desechan o se re elaboran. La calidad NO proviene de la
inspección sino de la mejora del proceso.
 Acabar con la práctica de adjudicar contratos de compra basándose exclusivamente en
el precio: Esto frecuentemente conduce a provisiones de mala calidad. En lugar de ello, los
compradores deben buscar la mejor calidad en una relación de largo plazo con un solo
proveedor para determinado artículo.
 Mejorar continuamente y por siempre los sistemas de producción y servicio:
La administración está obligada a buscar constantemente maneras de reducir el
desperdicio y mejorar la calidad.
 Instituir la capacitación en el trabajo: Capacitar permanente a trabajadores y supervisores
en su propios procesos, de manera que ese aprendizaje ayude a mejorarlos tanto
incremental como radicalmente.
 Determinar la competencia necesaria para el personal que realiza trabajos que
afectan la calidad del producto.
 proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades.
 evaluar la eficacia de las acciones tomadas.
 asegurarse de que su personal es consciente de la pertinencia e importancia de
sus actividades y cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad.

Hoy día la capacitación va de degeneración en degeneración. Cada persona que se entrena se

degenera el conocimiento.

 Instituir el liderazgo: Los líderes establecen la unidad de propósito y la orientación de la

organización. Ellos deberían crear y mantener un ambiente interno, en el cual el personal
pueda llegar a involucrarse totalmente en el logro de los objetivos de la organización.
 Desterrar el temor: Desterrar el temor a equivocarse, Como lamentamos en las
capacitaciones al interno de la empresa, como en presencia del superior, nadie se atreve a
hablar, preguntar o menos cuestionar, eso sí causa pena. Apenas este sale del salón las
preguntas y cuestionamientos afloran por miles.
 Derribar las barreras que hay entre áreas de staff: Laborar como equipo para resolver o
prever los problemas.
 Eliminar los lemas, las exhortaciones y las metas de producción para la fuerza laboral: Es
mejor dejar que los trabajadores formulen sus propios lemas ver cuáles son las
necesidades reales.
 Eliminas las cuotas numéricas: Las cuotas solamente tienen en cuenta los números, no la
calidad ni los métodos. Generalmente son una garantía de ineficiencia y alto costo.
 Derribar las barreras que impiden el sentimiento de orgullo que produce un trabajo bien
hecho: La persona desea hacer un buen trabajo y le mortifica no poder hacerlo.
 Establecer un vigoroso programa de educación y entrenamiento: La administración
como la fuerza laboral tendrán que instruirse en los nuevos métodos, entre ellos el trabajo
en equipo y las técnicas estadísticas.
  Tomar medidas para lograr la transformación: Para llevar a cabo la misión de la calidad,
se necesitará un grupo especial de la alta administración con un plan de acción. Los
trabajadores no pueden hacerlo solos.

La reingenieria y su impacto en la gerencia

 Los principios clave en los que se basa la reingeniería son:

 Apoyo de la gerencia.
 La estrategia empresarial debe guiar y conducir los programas de reingeniería.
 Crear valor para el cliente.
 Hay que concentrarse en los procesos no en las funciones.
 Son necesarios los equipos de trabajos responsables.
 Retroalimentación.
 Flexibilidad a la hora de llevar a cabo el plan = planes de actuación modificables.
 No se puede desarrollar el mismo programa para distintos negocios.
 Mantener los correctos sistemas de medición del grado de cumplimiento de los
objetivos.
 Preocupación por la dimensión humana del cambio.
 Proceso continuo.
 La comunicación es esencial.

Los hemisferios cerebrales y sus posibilidades creativas gerenciales

“Planificación en el lado izquierdo, dirección en el derecho”

Con los trabajos de Goleman, Weisinger y otros autores sobre la inteligencia emocional,
difundidos en la segunda mitad de los años noventa, se ha renovado el interés de especialistas del
“management” sobre el papel de los dos hemisferios cerebrales en el trabajo de dirección. Años
antes lo habían tratado Mintzberg, De Bono, Majaro, entre otros especialistas.

Entre los temas relacionados con el trabajo gerencial en los que se le concede más significación al
papel de los hemisferios cerebrales están:

Cociente de inteligencia vs. Inteligencia emocional.

El proceso de creatividad. Pensamiento Vertical vs. Pensamiento Lateral.

El análisis y la intuición en la toma de decisiones.

Dirección vs. Liderazgo.

Por su vigencia y actualidad resulta conveniente analizar algunos de los principales planteamientos
de diferentes especialistas. Empecemos por lo más general, lo que Goleman denomina “Dos
cerebros, dos mentes”.

Dos cerebros, dos mentes.

Goleman, Mintzberg y otros especialistas señalan que, investigaciones relativamente recientes en
las neurociencias, demuestran la relativa independencia con que funcionan los dos hemisferios
cerebrales. “Son increíbles las visiones del cerebro en movimiento, posibilitadas por métodos
innovadores como las nuevas tecnologías de las imágenes cerebrales”, destaca Goleman.

Pensamiento Vertical Pensamiento Lateral

Se basa en la secuencia Puede efectuar saltos
de ideas
Es selectivo Es creativo
Cada paso es el No es preciso que lo sea
“correcto”, el adecuado
Es analítico Es provocador
Se excluye lo que no Se explora incluso lo que
parece relacionado con parece completamente ajeno
el tema al tema
Se mueve, sólo si hay Se mueve para crear una
una dirección dirección

Hemisferio Izquierdo Hemisferio Derecho

Secuencial, por pasos No secuencial, a saltos
Razonamiento Imaginación
Pensador Sensitivo
Verifica ideas Genera ideas
Consciente Inconsciente
Sucesivo Simultáneo

 Cociente de Inteligencia vs. Inteligencia Emocional

Desde su utilización por primera vez, a inicios del siglo XX, con reclutas del ejército de
EEUU, el llamado CI (Cociente de Inteligencia) ha sido de los instrumentos más difundidos en los
procesos de reclutamiento y selección de personal, sobre todo para cargos directivos.

Investigaciones posteriores han evidenciado que este instrumento no es un predictor efectivo de

comportamientos exitosos futuros. Muchas investigaciones revelan casos de personas con altos
niveles de CI que, en sus trabajos, no logran ser exitosos.

 El proceso de creatividad. Pensamiento Vertical vs. Pensamiento Lateral

Edward De Bono, uno de los especialista más reconocido y prolífico en temas de

creatividad, creador de diferentes técnicas para desarrollarla en individuos, grupos y
organizaciones, aunque no menciona explícitamente el tema de los dos hemisferios cerebrales,
presenta un sistema conceptual y herramientas muy coincidentes con ese enfoque, la base de sus
propuestas es lo que denomina “Pensamiento Lateral”.

Para este especialista, toda la educación que hemos recibido siempre ha estado orientada al
desarrollo de nuestras capacidades de análisis, que estimulan la lógica, el pensamiento secuencial,
lo que denomina el “Pensamiento Vertical”, que resulta muy útil para conducirnos en la vida, nos
proporciona la posibilidad de identificar causas, efectos y consecuencias. Pero, nos limita en la
producción de nuevas ideas, en el desarrollo de la creatividad, que sólo es posible cuando se
produce una ruptura con el “pensamiento racional”, al que nos conduce el proceso en el que nos
han formado.

 El análisis y la intuición en la toma de decisiones

En una investigación de sesenta empresarios exitosos, que cita Goleman, sólo uno admitió
actuar ateniéndose a los métodos clásicos de toma de decisiones y, aún así, añadió que, para
tomar la decisión final, recurría a la intuición. El resto del grupo utilizaba sus sentimientos para
confirmar (o refutar) el análisis racional, o bien dejaba que sus emociones les guiaran desde el
comienzo y después buscaban datos y razones que les permitiesen sostener su presentimiento. En
opinión de uno de ellos “el primer paso siempre es muy consciente, deliberado y muy analítico,
pero, al mismo tiempo, no debemos desdeñar el aspecto emocional, porque ambos son
igualmente necesarios”.

El directivo El líder
Administra Innova
Mantiene Desarrolla
Acepta la realidad La investiga
Se focaliza en sistemas y Se centra en las
estructuras personas
Depende del control Inspira confianza
Pregunta ¿Cómo? y Pregunta ¿Qué?
¿Cuándo? ¿Por qué?
Hace correctamente las Hace las cosas
cosas correctas
(se centra en la eficiencia) (se centra en la
eficacia)