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FACULTADE DE PSICOLOXÍA

MÁSTER EN PSICOLOGÍA DEL TRABAJO Y LAS


ORGANIZACIONES, JURÍDICO-FORENSE Y DE LA
INTERVENCIÓN SOCIAL.

ACOSO LABORAL: ESTUDIO PERICIAL


PSICOLÓGICO

Autora: María Alba Sousa González

Directora: Dra. Dolores Seijo Martínez

6-SEPTIEMBRE-2012
Dolores Seijo Martínez, profesora Titular de Universidad del Departamento de Psicología
social, Básica y Metodología, de la Universidad de Santiago de Compostela,

INFORMA favorablemente sobre el Trabajo Fin de Máster titulado “Acoso laboral: estudio
pericial psicológico” presentado en el Máster de Psicología del Trabajo y las Organizaciones,
Jurídico-Forense y de la intervención Social por Dña. María Alba Sousa González,
observando que éste cumple con los requisitos para su exposición y defensa pública.

En Santiago, a 03 de septiembre de 2012

Fdo.: Dolores Seijo Martínez Fdo.: María Alba Sousa González

Directora Autora

2
INDICE
Marco Teórico 4
1 Aproximación teórica sobre el acoso laboral 5
1.1 Tipologías de acoso laboral 6
1.2 Factores que influyen en la aparición y mantenimiento del acoso 9
1.3 Evaluación del acoso laboral 11
1.4 Prevalencia del acoso laboral 12
1.5 Consecuencias del acoso laboral 13

2 Aproximación legal sobre el acoso laboral 15


2.1 Vía contencioso administrativa 17
2.2 Vía penal 17
2.3 Vía social o laboral 19

3. Aproximación forense sobre el acoso laboral 21


3.1 La figura del perito 21
3.2 Intervención del perito en el acoso laboral. 23
3.3 Protocolo de evaluación forense del acoso moral en el trabajo 23
(mobbing) mediante el Sistema de Evaluación Global.

Marco metodológico 29
1 Introducción 30
2 Metodología 30
3 Resultados 32
4 Conclusiones 37
Consideraciones finales 38
Referencias bibliográficas 40
Anexo 43

3
MARCO TEÓRICO

4
1. APROXIMACIÓN TEÓRICA SOBRE EL ACOSO LABORAL

El término mobbing (del inglés to mob: acosar, asediar), que definió en un principio
lo que ahora conocemos por acoso laboral o acoso moral en el trabajo, fue utilizado por
primera vez por el etólogo Konrad Lorenz en 1966 para explicar la conducta acosadora de un
grupo de animales de menor tamaño a un animal mayor. Posteriormente, el médico
Heinemann en 1972, tomándolo del primero, lo empleó para definir la conducta violenta
ejercida por un grupo de niños contra otro menor.

Sin embargo, no es hasta la década de los 80 cuando Leyman (1986,1990) denomina


este fenómeno como mobbing definiéndolo como “el continuado y deliberado maltrato
psicológico que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él
cruelmente con la finalidad de lograr su destrucción psicológica y que abandone la
organización” (Ovejero, 2009, p. 299).

Más adelante amplía la definición el mismo término como “el encadenamiento sobre
un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o
manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo. El mobbing es un
proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de
forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos
perniciosos” (Leymann, 1996, citado en Piñuel, 2008).

En España, Piñuel (2001), afirma que en el ámbito laboral podemos definir el


mobbing como el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe el trabajador
por parte de otro, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación
o destrucción psicológica y a obtener su salida de la organización a través de ciertos
procedimientos ilegales, ilícitos o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan
contra la dignidad del trabajador. El mobbing tiene como objetivo intimidar, apocar, reducir,
aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a
eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y
destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación
organizativa particular (reorganización, reducción de costes, burocratización, cambios
vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicópatas (Piñuel 2001,
p. 55).

5
Sintetizando la información de estas dos definiciones se puede concluir que, el acoso
psicológico en el trabajo, se compone de acciones de muy diversa índole pero que reúnen las
siguientes características:

 Son ilícitas, es decir, buscan perjudicar a la víctima no defenderse en un conflicto


ni proteger derechos propios. No tienen carácter adaptativo.
 Son intencionales.
 Son frecuentes y duraderas.
 Tienen consecuencias negativas para la víctima.
 Normalmente implican a varias personas.
 Se realizan en el ámbito laboral.

Ovejero (2009), indica que las características que más caracterizan al acoso son la
intensidad, la repetición sistemática y la ilegitimidad.

1.1. Tipologías de acoso laboral

Como se ha citado anteriormente, el acoso laboral está compuesto por acciones de muy
diversa índole. En el inventario de acoso moral de Leymann, creado en los años 80 y
modificada y adaptada al español por González de Rivera y Rodríguez-Abuin (2003), el autor
clasifica cuarenta y cinco conductas hostigadoras en cinco modalidades de acuerdo a las
consecuencias que generan dichas conductas:

1. Limitar la comunicación (vg. interrumpirle constantemente mientras habla, ignorar su


presencia dirigiéndose solamente a terceros, etc.).
2. Limitar el contacto social (vg. apartándole físicamente de sus compañeros, prohibir a
los compañeros hablar con él).
3. Desprestigiar a su persona ante los compañeros (vg. maldecir o calumniar, ridiculizar).
4. Desprestigiar y desacreditar su capacidad profesional y laboral (vg. no asignarle
ningún trabajo, obligarle a realizar un trabajo humillante).
5. Comprometer la salud (vg. amenazar físicamente, obligarle a realizar trabajos
peligrosos).

En 1996 Knorz, Zapf y Kulla agruparon también unas treinta y nueve acciones
acosadoras, que se realizan en el ámbito laboral, en las siguientes dimensiones:

6
1. Ataques a la víctima con medidas organizacionales
a. El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
b. Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros
c. Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
d. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
e. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
f. Cuestionar las decisiones de una persona
g. No asignar tareas a una persona
h. Asignar tareas sin sentido
i. Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
j. Asignar tareas degradantes
k. Asignar tareas con datos erróneos (habitualmente iniciales)

2. Ataques a las relaciones sociales de la víctima con aislamiento social


a. Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona
b. Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos
c. Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse
directamente con ella
d. No dirigir la palabra a una persona
e. Tratar a una persona como si no existiera

3. Ataques a la vida privada de la víctima


a. Criticar permanentemente la vida privada de una persona
b. Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador
c. Hacer parecer estúpida a una persona
d. Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
e. Mofarse de las discapacidades de una persona
f. Imitar los gestos, voces... de una persona
g. Mofarse de la vida privada de una persona

4. Violencia física
a. Ofertas sexuales, violencia sexual
b. Amenazas de violencia física
c. Uso de violencia menor
d. Maltrato físico

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5. Ataques a las actitudes de la víctima
a. Ataques a las actitudes y creencias políticas
b. Ataques a las actitudes y creencias religiosas
c. Mofas a la nacionalidad de la víctima

6. Agresiones verbales
a. Gritos o insultos
b. Críticas permanentes del trabajo de la persona
c. Amenazas verbales

7. Rumores
a. Hablar mal de la persona a su espalda
b. Difundir rumores acerca de la víctima

Sin embargo, esta clasificación en función de las conductas de acoso laboral


empleadas, es usada más con fines experimentales que explicativos del fenómeno. Por otra
parte, según Soria (2011), la mayoría de autores concuerdan en tipificar el acoso laboral de
acuerdo a la direccionalidad de poder. De esta forma encontramos diferenciados tres tipos de
acoso laboral:

1. Ascendente: cuando las conductas de acoso se producen de abajo a arriba en la


jerarquía de la organización (empleados a superior).
2. Horizontal: cuando las conductas de acoso se producen entre personas que se
encuentran en la misma posición de la jerarquía organizacional.
3. Descendente: cuando las conductas de acoso se producen de arriba abajo en la
jerarquía organizacional (vg. superior hacia un empleado).

Esta tipificación, en función de la direccionalidad en vez de en función de la conductas


hostigadoras realizadas, permite buscar explicaciones de las mismas ya que dirige nuestra
atención hacia los actores y, por lo tanto, hacia sus intenciones, estrategias, cogniciones, etc.
así como a la interacción de éstos con las víctimas y el contexto. En definitiva, nos permite
subir en el proceso explicativo desde el nivel descriptivo: “qué sucede”, hasta el nivel
explicativo: “por qué sucede”.

8
1.2. Factores que influyen en la aparición y mantenimiento del acoso laboral

Según Zarco y Rodríguez (2010), el mobbing o acoso laboral, no puede ser abordado
desde una perspectiva centrada solamente en los actores del fenómeno en sí. Por el contrario,
defiende que se trata de un fenómeno psicosocial complejo y propone su análisis en 4
componentes: contexto social, contexto organizacional, contexto grupal y contexto individual.
A continuación presentamos algunas aportaciones de diversos autores de los factores
vinculados a estos contextos:

1. Contexto social: a este respecto Ovejero (2009) indica que el contexto social actual
dominado por el capitalismo neoliberal, actúa en este proceso haciendo que se
interioricen valores contrarios a la cooperación, solidaridad, etc. como son el
hedonismo, egoísmo, dinero… Estos valores legitimarían el acoso laboral.
2. Contexto organizacional: características como fuerte jerarquización y burocracia,
exigencia de fuerte cohesión y adhesión al espíritu de empresa, alta competitividad y
poca estructuración son factores que facilitan, según Ovejero (2009), la aparición del
acoso laboral. Fernández-Ríos (Fernández-Ríos, 2006), en su revisión sobre los
factores causantes del acoso laboral menciona los siguientes: la patología
organizacional, el liderazgo patológico, tareas y ocupaciones degradantes, silencio
organizacional, estrés organizacional, incivilidad en el lugar de trabajo, conductas
contraproductivas, surgimiento de grupos de presión o interés, reacciones protectoras
o de defensa de las organizaciones y la patología de las relaciones de poder o
influencia mutua. En la revisión meta-analítica realizada por Topa, Depolo y Morales
(2007), encuentran que los factores organizacionales son mejores predictores del
acoso laboral que los individuales y, entre ellos, la justicia social actúa como mejor
predictor. Por el contrario, señalan que: organizaciones transparentes, menos
jerarquizadas, y sin predominio del valor competitividad o rendimiento a cualquier
precio crean un ambiente menos tolerable para el acosador y limita su capacidad de
actuación.
3. Contexto grupal: la conducta acosadora raramente se presenta de forma individual.
Ovejero (1997) indica que cuando la agresión se realiza en grupo intervienen
mecanismos como: la sugestión, el contagio, la desindividuación, la identidad
colectiva y la dilución de responsabilidad, todos ellos propios del comportamiento de
masas y favorecedores de la agresión.

9
4. Contexto individual: Mayoral (2010) indica que, entre los modelos explicativos del
acoso laboral más utilizados, se encuentra el modelo psicopatológico representado en
nuestro país por Piñuel. Este autor, defiende lo inapropiado de incidir en la
responsabilidad de la institución, pues en su opinión, dota de impunidad a los
verdaderos agresores los cuales identifica como personalidades violentas o alteradas
(Piñuel, 2008). Aunque no compartamos este punto de vista, sí es cierto que existe en
la literatura numerosos estudios que indican factores intraindividuales que favorecen
las conductas de acoso laboral. Una recopilación de estos factores la realiza
Fernández-Ríos (Fernández-Ríos, 2006) en la misma revisión que hemos citado
anteriormente. Entre los variables que cita el autor se encuentran:
a. La patología personal (rasgos psicopáticos de personalidad, personalidad
abrasiva, histriónico, narcisista, antisocial, sádico y paranoide).
b. Quebrantamiento del autocontrol personal.
c. Búsqueda de la mejora de los propios estados afectivos.
d. Síndrome de la escalada.
e. Egoísmo excesivo.
f. Utilización de la víctima en beneficio propio.

Con respecto a las víctimas, Piñuel (2008) indica que en el perfil de las víctimas no se
encuentran características personales o profesionales que puedan explicar o justificar la
conducta de acoso. El mismo autor indica que existen una serie de peculiaridades que definen
a las víctimas, y que aparecen continuamente en la literatura publicada al respecto. Estas son:

a. Elevada ética, honradez y rectitud así como un alto desarrollo moral y de la


justicia.
b. Autonomía, independencia e iniciativa.
c. Popularidad, liderazgo carismático.
d. Alta capacidad profesional.
e. Elevada capacidad empática e interés por los demás.
f. Poseedores de unas relaciones familiares y personales satisfactorias.

10
1.3. Evaluación del acoso laboral

Según indican López, Vázquez y Montes (2009), la técnica que ha tenido mayor
relevancia para el estudio y evaluación del acoso laboral dentro de las organizaciones son las
escalas. Esta forma de medición cuantitativa se ha impuesto frente a otras medidas
cualitativas como la entrevista, el registro diario o la historia de vida. Las escalas más
utilizadas son:

1. Leymann Inventory of Psychological Terrorization (LIPT) (Leymann, 1990),


modificada y adaptada en nuestro país por González de Rivera y Rodríguez-Abuin
(2005). La finalidad de esta escala es la valoración de las estrategias de acoso
psicologico en el trabajo. Se puede aplicar de forma individual o colectiva. Esta escala
nos aporta información global acerca de la presencia, la duración y la intensidad del
acoso laboral. Además de ello (la versión adaptada), presenta seis subescalas de acoso:
a. Desprestigio laboral.
b. Entorpecimiento del progreso.
c. Incomunicación o bloqueo de la comunicación dentro y fuera de la
organización.
d. Intimidación encubierta.
e. Intimidación manifiesta y desprestigio personal.
2. Negative Acts Questionnaire (NAQ) (Einarsen y Raknes, 1997). La versión española
(NAQ-RE) de esta escala fue realizada por Sáez, García-Izquierdo y Llor (2003):
evalúa las conductas hostiles, sin hacer referencia al término acoso, lo que permite que
los encuestados no se etiqueten como víctimas y que se distancien de la implicación
emocional negativa que conlleva el término. La escala es administrada a los sujetos a
los cuales se les solicita que respondan con qué frecuencia en los últimos seis meses se
produce en su trabajo cada uno de los 24 actos negativos que se les presenta.
3. El barómetro CISNEROS ® desarrollado por el profesor Piñuel consta de tres escalas:
a. Escala CISNEROS: tiene 43 ítems y se trata de una escala autoadministrada
para víctimas de acoso. Se pretende objetivar y valorar 43 conductas diferentes
de acoso sufrido.
b. La segunda escala se emplea para la valoración del Estrés Postraumático
(TEPT). Esta escala sigue los criterios diagnósticos del DSM-IV para este
trastorno.

11
c. La tercera denominada de Abandono Profesional, mide la intención de la
persona de cambiar de trabajo y/o de profesión.

Sin embargo, estas mediciones al depender excesivamente del criterio de la víctima


para señalar si se encuentra ante una situación de acoso o no determinando la frecuencia y
gravedad de las mismas, se encuentran limitadas por lo que hay que considerarlas una medida
semi-objetiva. A este respecto, Piñuel (2008) indica que, los datos recogidos a través de
escalas deben ser complementados con otros datos externos y verificables que indiquen,
aunque sea sutilmente, que se están produciendo conductas de acoso laboral dentro de la
organización.

Además de esta última recomendación varios autores (Hirigoyen, 1999; Hirigoyen, 2000;
Fernández-Ríos, 2006) señalan la necesidad de realizar un diagnóstico diferencial entre acoso
laboral y otros fenómenos que pueden producirse en ese ámbito como puede ser:

1. Una situación de conflicto: cuyas principales diferencias con respecto al acoso laboral
es la exposición explícita del conflicto y su temporalidad.
2. Estrés laboral: que a diferencia del acoso laboral se produce por características duras
del desempeño del puesto de trabajo.
3. Burnout: más relacionado con la implicación y la ejecución diaria de tareas laborales.
Se produce por la interacción o relación con otras personas ajenas a la organización.

Estas recomendaciones son fundamentales en la evaluación forense donde se debe


minimizar al máximo el error tipo II (indicar que una persona es víctima de acoso laboral
cuando en realidad no lo es) por las consecuencias negativas que pueden producirse
(inculpación de una persona inocente, etc.).

1.4. Prevalencia del acoso laboral

Recientemente Martínez, Irurtia, Martínez, Torres y Queipo (2012) revisan la la


incidencia del acoso laboral en España e indican que desde la OIT (2000) se estableció la
cifra de prevalencia en nuestro país en un 5% de supuestos de acoso laboral durante el último
año dentro de la población activa española, cifra en todo caso inferior a la ofrecida en el
último informe Cisneros desarrollado en nuestro país, donde se situó la cifra de prevalencia
dentro de muestra población activa en un 9.2% y considerar a los mayores de cuarenta y cinco

12
años como principal grupo laboral acosado en cuanto a la edad y el 22,5 % la prevalencia del
mobbing se sitúa en la administración pública.

Es necesario tener en cuenta, para explicar las discrepancias en los valores de


prevalencia manejados (del 5% al 9,2%), lo indicado en el apartado de evaluación con
respecto a las escalas de medida. Sin embargo, aunque la prevalencia no nos pueda parecer
importante sí lo es si consideramos el daño que supone para las víctimas, las organizaciones y
la sociedad en su conjunto.

1.5. Consecuencias del acoso laboral


Las consecuencias del acoso laboral van más allá de los problemas psicosociales que
puedan padecer las víctimas. Es un fenómeno que afecta a las personas, a las organizaciones y
a la sociedad en su conjunto. Ovejero (2009) clasifica las consecuencias del acoso laboral del
siguiente modo:
a. Consecuencias económicas: derivados de los costes de las bajas laborales,
jubilaciones anticipadas, absentismo, etc.
b. Consecuencias para las víctimas: el daño a la víctima es global, no solo afecta a
sus relaciones en el trabajo sino que empaña todas las áreas de su vida
(familiar, social, económica, etc.). Los efectos sobre la salud que suelen
presentar son descritos por Piñuel (2008, p. 69) (Véase tabla 1). Las
consecuencias son tan graves que según Ovejero (2009) “son muchos los
psicólogos que sospechan que un alto porcentaje tanto de intentos de suicidio
como de suicidios consumados se deben al acoso psicológico en el trabajo” (p.
305). La depresión y la ansiedad, los cambios en la personalidad (a una
obsesiva) y sobre todo el trastorno de estrés postraumático que tiende a
volverse crónico son las consecuencias psicológicas más relevantes.
c. Consecuencias para la organización y la sociedad: además de las consecuencias
económicas antes expuestas, cuando el acosador sale victorioso las demás
personas de la organización pierden libertad, se instaura en toda la entidad el
miedo y el recelo. Además, se corre el peligro de que otros individuos
aprendan y legitimen estas estrategias creando una organización totalitaria. Lo
mismo sucede cuando estos casos transcienden a la sociedad como hechos
impunes, parte de ella se corrompe y otra queda paralizada debido a la
indefensión.

13
Tabla 1. Efectos del acoso sobre la salud del trabajador afectado (Tomado de Piñuel
(2008) Versión original Piñuel (2001)
 Olvido y pérdidas de memoria  Inquietud/nerviosismo
 Dificultades para concentrarse agitación
EFECTOS COGNITIVOS E
 Decaimiento/depresión  Agresividad/ataques de ira
HIPERREACCIÓN PSÍQUICA
 Apatía, falta de iniciativa  Sentimientos de inseguridad
 Irritabilidad  Hipersensibilidad a los retrasos
 Pesadillas/sueños vívidos  Falta de apetito
 Dolores de estómago y  Sensación de nudo en la
SÍNTOMAS PSICOSOMÁTICOS abdominales garganta
DE ESTRÉS  Diarreas/colón irritable  Llanto
 Vómitos  Aislamiento
 Náuseas
 Dolores en el pecho  Sofocos
SINTOMAS DE DESAJUSTE DEL
 Sudoración  Sensación de falta de aire
SISTEMA NERVIOSO
 Sequedad en la boca  Hipertensión/hipotensión
AUTÓNOMO
 Palpitaciones arterial neuralmente inducida
SÍNTOMAS DE DESGASTE  Dolores musculares
FÍSICO PRODUCIDO POR UN  Dolores de espalda dorsal y  Dolores cervicales
ESTRÉS MANTENIDO SOBRE lumbar
MUCHO TIEMPO
 Dificultad para conciliar el sueño.  Despertar temprano
TRASTORNOS DEL SUEÑO
 Sueño interrumpido
 Fatiga crónica  Desmayos
CANSANCIO Y DEBILIDAD  Flojedad en las piernas  Temblores
 Debilidad

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2. APROXIMACIÓN LEGAL SOBRE EL ACOSO LABORAL

El Consejo Europeo, adoptó en el año 2000 dos directivas con respecto a la igualdad
de trato y no discriminación en el lugar de trabajo. La directiva 2000/43/CE, según indica en
el artículo primero tiene como objeto: “establecer un marco para luchar contra la
discriminación por motivos de origen racial o étnico, con el fin de que se aplique en los
Estados miembros el principio de igualdad de trato”. En ella, definen el principio de igualdad
de trato como “la ausencia de total discriminación directa o indirecta”. El artículo 2 hace
referencia al acoso indicando que “el acoso constituirá discriminación a efectos de lo
dispuesto en el apartado 1 cuando se produzca un comportamiento no deseado relacionado
con el origen racial o étnico que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la
dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, u
ofensivo. A este respecto, podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las
normativas y prácticas nacionales de cada Estado miembro.

Es importante recalcar, como indican en el propio artículo, que solamente se hace


referencia al acoso relacionado con el origen racial o étnico. Quedando excluidos de esta
directiva los casos de acoso relacionados con otros factores (vg. sexo).

La segunda directiva 2000/78/CE tiene como objeto tal como expresa en el artículo
primero establecer un marco general para luchar contra la discriminación por motivos de
religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual en el ámbito del
empleo y la ocupación, con el fin de que en los Estados miembros se aplique el principio de
igualdad de trato.

Se entiende también en esta directiva la igualdad de trato como “la ausencia de toda
discriminación directa o indirecta basada en cualquiera de los motivos mencionados en el
artículo 1”. El acoso también es mencionado, en concreto en el artículo 2 apartado 3
indicando que “constituirá discriminación a efectos de lo dispuesto en el apartado 1 cuando se
produzca un comportamiento no deseado relacionado con alguno de los motivos indicados en
el artículo 1 que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona
y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto,
podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prácticas
nacionales de cada Estado miembro”.

15
En esta directiva además de reducir el ámbito de aplicación al contexto laboral y de la
ocupación amplía las razones por las que puede producirse la discriminación (discapacidad,
edad u orientación sexual).

Según (Fabregat Monfort, 2011) en nuestra legislación el tratamiento del acoso en el


trabajo ha ido evolucionando desde una perspectiva general, ligada fundamentalmente al
derecho fundamental de la dignidad (vg. Art. 10 de la C.E.), a una perspectiva particular,
incluyendo el término acoso y su definición en leyes antidiscriminatorias derivadas de las
directivas europeas antes expuestas (vg. Ley de51/2003, de 2 de diciembre, de igualdad de
oportunidades, no discriminación y accesibilidad universal de las personas con discapacidad;
ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres). Sin embargo,
tal como señala la autora, todavía no se dispone, dentro de la legislación española, de una
definición general de acoso laboral.

No obstante, en la jurisprudencia sí se han formulado diferentes definiciones de acoso.


A este respecto (Mejías, 2008, p. 175) destaca las siguientes:

- Una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y


recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar
de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o
víctimas, destruir su reputación, perturbar al ejercicio de sus labores y lograr que
finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo (STSJ de la
Comunidad Valenciana- Sala de lo Contencioso- Administrativo de 21 de noviembre
de 2006).

- El empleo de numerosas vejaciones en un periodo prolongado de tiempo con la


intención de afectar negativamente a la personalidad de la víctima (SJS de Madrid
núm.33, de 18 de junio de 2001, Autos 298/2001).

- La presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su


denigración laboral (SJS de Girona núm.2, de 17 de septiembre de 2002. Autos
374/2002)

Observamos por lo tanto que en nuestro país existe un marco normativo en el que se puede
encuadrar el acoso laboral. Sin embargo, no existe todavía una ley específica para el acoso

16
laboral “en general”. Entonces, ¿cómo se puede abordar desde el punto de vista jurídico el
acoso laboral?

Para el abordaje del acoso laboral existen tres principales vías de actuación la
contencioso-administrativa, la penal y la social. A continuación detallamos cada una de ellas.

2.1. Vía Contencioso-Administrativa


Cuando la persona acosada es un empleado público debe denunciar los hechos en la
Delegación Provincial. Es la Administración en este caso quien investiga los hechos y aplica
el expediente disciplinario en caso de corroborar el acto ilícito. La regulación para ello la
encontramos en el Reglamento de Régimen disciplinario de los funcionarios de la
Administración del Estado, aprobado por Real Decreto 33/1986 de 10 de enero (BOE de 17
de enero). En la tabla 2 se recogen la tipología de faltas (muy graves, graves y leves) tal y
como explicita este reglamento.

2.2. Vía Penal


Esta vía ya implica la denuncia en el juzgado. Al respecto de recurrir a esta vía,
Urrutikoetxea indica que: “es posible abordar el acoso desde una perspectiva penal, pero ni es
ciertamente la única, ni debe ser la preferente” (Urrutikoetxea, 2009, p. 19). Sin embargo, a
pesar de no ser la primera opción ni la única el autor indica que: “la respuesta al fenómeno de
acoso es lógica, deseable e inevitable” (Urrutikoetxea, 2009, p. 19) y esgrime varias razones
para que esto sea así: la importancia del bien jurídico a proteger (dignidad, igualdad e
integridad); el que se trate de conductas violentas siendo la represión de las este tipo de
conductas un eje principal de intervención del código penal a fin de poner límites a éstas y
deslegitimarlas, y finalmente, el carácter ejemplarizante del proceso penal al generar, por el
proceso en sí un estigma social a la persona procesada. La normativa que regula está vía se
encuentra en el código penal (véase tabla 3): artículos 173 y 175 de la Ley Orgánica 10/1995,
de 23 de noviembre, del Código Penal Título VII: De las torturas y otros delitos contra la
integridad moral, así como el Título XV (delitos contra los derechos de los trabajadores) del
Libro II (art. 316). Especial mención requiere el artículo 173 cuyo contenido ha sido
recientemente ampliado, mediante la ley orgánica 5/2010 del 22 de junio, para dar cabida a las
conductas de acoso laboral. El párrafo ampliado versa de la siguiente forma: “con la misma
pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y

17
prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos
hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso
contra la víctima”.

Tabla 2. Tipología de faltas en relación al acoso laboral recogidas en el Real Decreto


33/1986 de 10 de enero (BOE de 17 de enero) (vía contencioso-administrativa)
CAPÍTULO II. FALTAS DISCIPLINARIAS

Artículo 5. Las faltas cometidas por los funcionarios en el ejercicio de sus cargos podrán ser muy graves, graves y leves.
Artículo 6. Son faltas muy graves:
a. El incumplimiento del deber de fidelidad a la Constitución en el ejercicio de la Función Pública.
b. Toda actuación que suponga discriminación por razón de raza, sexo, religión, lengua, opinión, lugar de
nacimiento, vecindad, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
c. El abandono del servicio.
d. La adopción de acuerdos manifiestamente ilegales que causen perjuicio grave a la Administración o a los
ciudadanos.
e. La publicación o utilización indebida de secretos oficiales así declarados por Ley o clasificados como tales.
f. La notoria falta de rendimiento que comporte inhibición en el cumplimiento de las tareas encomendadas.
g. La violación de la neutralidad o independencia políticas, utilizando las facultades atribuidas para influir en los
procesos electorales de cualquier naturaleza y ámbito.
h. El incumplimiento de las normas sobre incompatibilidades.
i. La obstaculización al ejercicio de las libertades públicas y derechos sindicales.
j. La realización de actos encaminados a coartar el libre ejercicio del derecho de huelga.
k. La participación en huelgas, a los que la tengan expresamente prohibida por la Ley.
l. El incumplimiento de la obligación de atender los servicios esenciales en caso de huelga.
m. Los actos limitativos de la libre expresión de pensamiento, ideas y opiniones.
n. Haber sido sancionado por la comisión de tres faltas graves en un período de un año.
Artículo 7. Son faltas graves:
a. La falta de obediencia debida a los superiores y autoridades.
b. El abuso de autoridad en el ejercicio del cargo.
c. Las conductas constitutivas de delito doloso relacionadas con el servicio o que causen daño a la
Administración o a los administrados.
d. La tolerancia de los superiores respecto de la comisión de faltas muy graves o graves de sus subordinados.
e. La grave desconsideración con los superiores, compañeros o subordinados.
f. Causar daños graves en los locales, material o documentos de los servicios.
g. Intervenir en un procedimiento administrativo cuando se dé alguna de las causas de abstención legalmente
señaladas.
h. La emisión de informes y la adopción de acuerdos manifiestamente ilegales cuando causen perjuicio, a la
Administración o a los ciudadanos y no constituyan falta muy grave.
i. La falta de rendimiento que afecte al normal funcionamiento de los servicios y no constituya falta muy
grave.
j. No guardar el debido sigilo respecto a los asuntos que se conozcan por razón del cargo, cuando causen
perjuicio a la Administración o se utilice en provecho propio.
k. El incumplimiento de los plazos u otras disposiciones de procedimiento en materia de incompatibilidades,
cuando no suponga mantenimiento de una situación de incompatibilidad.
l. El incumplimiento injustificado de la jornada de trabajo que acumulado suponga un mínimo de diez horas al
mes.
m. La tercera falta injustificada de asistencia en un período de tres meses, cuando las dos anteriores hubieren
sido objeto de sanción por falta leve.
n. La grave perturbación del servicio.
ñ. El atentado grave a la dignidad de los funcionarios o de la Administración.
o. La grave falta de consideración con los administrados.
p. Las acciones u omisiones dirigidas a evadir los sistemas de control de horarios o a impedir que sean
detectados los incumplimientos injustificados de la jornada de trabajo.
2. A efectos de lo dispuesto en el presente artículo, se entenderá por mes el período comprendido desde el día
primero al último de cada uno de los doce que componen el año.
Artículo 8. Son faltas leves:
a. El incumplimiento injustificado del horario de trabajo, cuando no suponga falta grave.
b. La falta de asistencia injustificada de un día.
c. La incorrección con el público, superiores, compañeros o subordinados.
d. El descuido o negligencia en el ejercicio de sus funciones.
e. El incumplimiento de los deberes y obligaciones del funcionario, siempre que no deban ser calificados como
falta muy grave o grave.

18
Tabla 3. El acoso laboral en en la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código
Penal (vía penal)

TITULO VII. DE LAS TORTURAS Y OTROS DELITOS CONTRA LA INTEGRIDAD MORAL


Artículo 173.
1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente su integridad moral, será
castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y
prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o
humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
Se impondrá también la misma pena al que de forma reiterada lleve a cabo actos hostiles o humillantes
que, sin llegar a constituir trato degradante, tengan por objeto impedir el legítimo disfrute de la vivienda.
2. El que habitualmente ejerza violencia física o psíquica sobre quien sea o haya sido su cónyuge o sobre
persona que esté o haya estado ligada a él por una análoga relación de afectividad aun sin convivencia, o
sobre los descendientes, ascendientes o hermanos por naturaleza, adopción o afinidad, propios o del
cónyuge o conviviente, o sobre los menores o incapaces que con él convivan o que se hallen sujetos a la
potestad, tutela, curatela, acogimiento o guarda de hecho del cónyuge o conviviente, o sobre persona
amparada en cualquier otra relación por la que se encuentre integrada en el núcleo de su convivencia
familiar, así como sobre las personas que por su especial vulnerabilidad se encuentran sometidas a
custodia o guarda en centros públicos o privados, será castigado con la pena de prisión de seis meses a tres
años, privación del derecho a la tenencia y porte de armas de dos a cinco años y, en su caso, cuando el juez
o tribunal lo estime adecuado al interés del menor o incapaz, inhabilitación especial para el ejercicio de la
patria potestad, tutela, curatela, guarda o acogimiento por tiempo de uno a cinco años, sin perjuicio de las
penas que pudieran corresponder a los delitos o faltas en que se hubieran concretado los actos de violencia
física o psíquica.
Se impondrán las penas en su mitad superior cuando alguno o algunos de los actos de violencia se
perpetren en presencia de menores, o utilizando armas, o tengan lugar en el domicilio común o en el
domicilio de la víctima, o se realicen quebrantando una pena de las contempladas en el artículo 48 de este
Código o una medida cautelar o de seguridad o prohibición de la misma naturaleza.
3. Para apreciar la habitualidad a que se refiere el apartado anterior, se atenderá al número de actos de
violencia que resulten acreditados, así como a la proximidad temporal de los mismos, con independencia
de que dicha violencia se haya ejercido sobre la misma o diferentes víctimas de las comprendidas en este
artículo, y de que los actos violentos hayan sido o no objeto de enjuiciamiento en procesos anteriores.
Artículo 175.
La autoridad o funcionario público que, abusando de su cargo y fuera de los casos comprendidos en
el artículo anterior, atentare contra la integridad moral de una persona será castigado con la pena de prisión
de dos a cuatro años si el atentado fuera grave, y de prisión de seis meses a dos años si no lo es. Se
impondrá, en todo caso, al autor, además de las penas señaladas, la de inhabilitación especial para empleo
o cargo público de dos a cuatro años.
Artículo 316.
Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados,
no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de
seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física,
serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.

2.3. Vía Social o Laboral


La demanda en este caso ha de presentarse también ante el juzgado, la normativa que
puede aplicarse en esta vía es por un lado la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL-
ley 31/1995 de 8 de noviembre) y el Estatuto de los Trabajadores (ET- Real decreto
legislativo 1/1995 de 24 de marzo en sus artículos: 4.2, 18, 20.3, 39, 50, 1) (véase tabla 4).

19
Tabla 4. El acoso laboral en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales y en el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (vía social o
laboral).
Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales
Artículo 14. Derecho a la protección frente a los riesgos laborales.
1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente
a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su
servicio.
Los derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad
en caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley,
forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores
a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades,
el empresario realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva en la
empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los
trabajadores, con las especialidades que se recogen en los artículos siguientes en materia de plan de prevención de
riesgos laborales, evaluación de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores,
actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud, y mediante la constitución de
una organización y de los medios necesarios en los términos establecidos en el capítulo IV de esta Ley.
El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva con el fin de perfeccionar
de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar
y los niveles de protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de prevención
señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar las circunstancias que incidan en la
realización del trabajo.
3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funciones en materia de protección y
prevención a trabajadores o servicios de la empresa y el recurso al concierto con entidades especializadas para el
desarrollo de actividades de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan del
cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda ejercitar, en su caso, contra
cualquier otra persona.
5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los
trabajadores.

Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores
Art. 4.2 “En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
c) A no ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, por la edad
dentro de los límites establecidos por la Ley, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, afiliación o no a
un sindicato, así como por razones de lengua, dentro del Estado español.
Tampoco podrán ser discriminados por razón de disminuciones físicas, psíquicas y sensoriales, siempre que se
hallen en aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.
d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene.
e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a
ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual".
Art. 18 Inviolabilidad de la persona del trabajador.
Sólo podrán realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean
necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa, dentro del
centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de
otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
Art. 20.3 : El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y
aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los
trabajadores disminuidos, en su caso.
Art. 39 Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas
para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
Art. 50.1 Extinción por voluntad del trabajador.
1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en
el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

20
3. APROXIMACIÓN FORENSE SOBRE EL ACOSO LABORAL

3.1 Figura del perito

La figura del perito está recogida en el artículo 335 de la Ley de Enjuiciamiento Civil
que versa así: “cuando sean necesarios conocimientos científicos, artísticos, técnicos o
prácticos para valorar hechos o circunstancias relevantes en el asunto o adquirir certeza sobre
ellos, las partes podrán aportar al proceso el dictamen de peritos que posean los
conocimientos correspondientes o solicitar, en los casos previstos en esta ley, que se emita
dictamen por perito designado por el tribunal”. Por lo tanto, esta figura nace de la necesidad,
por parte del Juez, de valorar o certificar hechos o circunstancias importantes en el proceso de
los que no posee los conocimientos necesarios. Se deduce entonces que, cuando no exista esta
necesidad por poseer el juez estos conocimientos, se podría rechazar la pericia. También, esto
podría suceder si las circunstancias o hechos a los que se refiere la pericia no son relevantes
en el asunto.

En el segundo apartado del artículo 335 nos indica que “al emitir el dictamen, todo perito
deberá manifestar, bajo juramento o promesa de decir verdad, que ha actuado y, en su caso,
actuará con la mayor objetividad posible, tomando en consideración tanto lo que pueda
favorecer como lo que sea susceptible de causar perjuicio a cualquiera de las partes, y que
conoce las sanciones penales en las que podría incurrir si incumpliere su deber como perito”.

El perito debe realizar su trabajo con la máxima objetividad y rigor técnico, además debe
de indicar todo lo que sea relevante de cara el asunto aunque no favorezca a la parte peritada.
El perito debe reunir las condiciones del artículo 343 de la LEC que versa sobre las tachas de
los peritos (ver tabla 5).

También, de esta necesidad de objetividad nace la existencia de incompatibilidad entre


los roles de psicólogo terapeuta/mediador y psicólogo perito. Mientras que el primero debe
mostrar empatía y buscar soluciones al problema planteado por su cliente, el papel del
segundo es aplicar sus conocimientos técnicos sobre el hecho o circunstancia, etc. para poder
responder a las preguntas que de parte del juez se le pregunten. Al primero, por lo tanto, le
importará evaluar todo lo relacionado con el problema del cliente y deberá guardar estricto
secreto profesional. Al segundo, solamente le interesará evaluar aquellas cuestiones que traten

21
sobre el objeto de la pericia y deberá guardar el secreto profesional de aquella información
que sea irrelevante para el caso pero desvelar toda aquella que sí lo sea. A este respecto, el
RD 5/2012 del 5 de Marzo introduce un nuevo párrafo en el artículo 335 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil que indica que: “salvo acuerdo en contrario de las partes, no se podrá
solicitar dictamen a un perito que hubiera intervenido en una mediación o arbitraje
relacionados con el mismo asunto”.

Tabla 5. Artículo 343 de la Ley de Enjuiciamiento Civil. Tachas de los peritos. Tiempo y
forma de las tachas.
Artículo 343 Ley de Enjuiciamiento Civil
1. Sólo podrán ser objeto de recusación los peritos designados judicialmente.
En cambio, los peritos no recusables podrán ser objeto de tacha cuando concurra en ellos alguna de las siguientes
circunstancias:
1.º Ser cónyuge o pariente por consanguinidad o afinidad, dentro del cuarto grado civil de una de las partes o de sus
abogados o procuradores.
2.º Tener interés directo o indirecto en el asunto o en otro semejante.
3.º Estar o haber estado en situación de dependencia o de comunidad o contraposición de intereses con alguna de las
partes o con sus abogados o procuradores.
4.º Amistad íntima o enemistad con cualquiera de las partes o sus procuradores o abogados.
5.º Cualquier otra circunstancia, debidamente acreditada, que les haga desmerecer en el concepto profesional.
2. Las tachas no podrán formularse después del juicio o de la vista, en los juicios verbales. Si se tratare de juicio ordinario,
las tachas de los peritos autores de dictámenes aportados con demanda o contestación se propondrán en la audiencia
previa al juicio.
Al formular tachas de peritos, se podrá proponer la prueba conducente a justificarlas, excepto la testifical.

Es importante señalar que, en una evaluación forense, el perito deberá tener en cuenta que
la persona peritada, siendo consciente de que se va a desvelar toda la información relevante
para el caso, puede utilizar estrategias para intentar disimular o simular aspectos que puedan
serle negativos o positivos respectivamente de cara al procedimiento judicial (vg. simular una
enfermedad mental grave en un procedimiento donde el objeto de pericia sea evaluar la
imputabilidad). Por ello, y a diferencia del psicólogo terapeuta o mediador, la evaluación
deberá incluir necesariamente entre las hipótesis de evaluación la posibilidad de una
simulación/disimulación.

Otra cuestión derivada de la objetividad del perito viene dada por los instrumentos que se
utilizan a la hora de la evaluación. Así, el psicólogo en este contexto deberá buscar aquellos
instrumentos, que, además de tener índices aceptables de fiabilidad y validez, le permitan
evaluar al sujeto cumpliendo los requisitos de “máxima descripción y mínima inferencia” para
evitar que la subjetividad del perito se plasme en el informe.

22
3.2. Intervención del perito en el acoso laboral

La intervención del perito psicólogo en el acoso laboral es bastante frecuente ya que,


como pasa con otros tipos de delitos (abuso sexual, violencia de género), no existen o son
escasas las pruebas documentales que apoyen a la víctima. Además, por la naturaleza del
propio acto delictivo en sí, es extremadamente raro que alguien de la organización le apoye
con su testimonio. Por lo tanto, la emisión de un dictamen pericial que sirva como medio de
prueba se vuelve necesaria sino imprescindible.

Según Arce y Fariña (2011), en la prueba pericial es necesario contestar a las


siguientes cuestiones:

a) Daño psicológico: a este respecto indican que además de confirmar daño


psicológico es necesario establecer una relación causa-efecto entre los hechos
denunciados y el daño encontrado. Además de realizar un diagnóstico diferencial
teniendo en cuenta la simulación.

b) Verificar los hechos y su realidad, estableciendo si los tales conforman acoso


laboral. Para ello habrá que examinar la credibilidad del testimonio.

3.3. Protocolo de evaluación forense del acoso moral en el trabajo (mobbing)


mediante el Sistema de Evaluación Global

Para realizar la evaluación forense y contestar a las cuestiones que se han descrito en
el apartado anterior, Arce y Fariña (2011) han concretado un protocolo de evaluación
mediante el Sistema de Evaluación Global (Arce y Fariña, 2006). El Sistema de Evaluación
Global es un sistema de medida del engaño adaptado al contexto legal español y que aúna las
aportaciones realizadas en este campo en un único proceso.

Los pasos que integran el protocolo son los siguientes:

1. Obtención de la declaración: los autores explican que para que la evaluación de


las declaraciones sea productivo, fiable y válido se necesita obtenerlas de tal
forma que se pueda realizar un análisis de contenido de las mismas. Por ello
recomiendan utilizar la Entrevista Cognitiva Mejorada (Fisher y Geiselman,
1992) o la Entrevista Forense a Discapacitados (Arce, Novo y Alfaro, 2000).

23
Estas entrevistas son recomendadas por dos razones importantes: la primera es
que permiten obtener una gran cantidad de información “sin contaminar” con
respecto a otras entrevistas (vg. estructuradas). En segundo lugar, indican que,
para poder controlar la simulación, es necesario someter al sujeto a pruebas de
conocimiento (estas entrevistas) antes que a las pruebas de reconocimiento (vg.
test o pruebas clínicas) a fin de no facilitar la (sobre) simulación.

2. Repetición de la obtención de la declaración: esto se realiza para evaluar la


consistencia intra-testigo, indicando que las contradicciones solamente serían
relevantes si afectan a detalles centrales, mientras que contradicciones en la
información periférica es signo de verosimilitud. Recomiendan también, para
dar cabida a esas interferencias en la información periférica, separar en el
tiempo esta segunda entrevista al menos una semana.

3. Estudio de la motivación. Este estudio se realiza en tres pasos:

a. Contrastar las declaraciones hechas a lo largo del proceso judicial.

b. Estudiar el contexto en el que se presenta la denuncia (vg. una persona


presenta una denuncia por acoso laboral justo antes de que se vaya a
producir una regularización de empleo).

c. Estudiar los motivos/intereses para presentar una denuncia falsa (vg.


indemnización).

4. Análisis de la validez de las declaraciones. Para ello se requiere el estudio de:

a. Suficiencia y validez de la declaración. La declaración obtenida tiene


que ser lo suficientemente amplia para poder aplicar los criterios de
realidad. Además esta declaración tiene que ser valida. Para determinar
esto último se pueden utilizar las categorías de análisis que proponen
Arce, Seijo y Novo (2009), que fueron obtenidas en un estudio de la
jurisprudencia española. Estas categorías son:

i. (In) consistencia interna (contradicciones internas del relato).

ii. (In) consistencia externa (consistencia con otras pruebas


robustas o incontrovertibles).

24
iii. (In) consistente con la anterior (consistencia en la información
central inter-declaraciones).

iv. Persistencia en las declaraciones (estables en el tiempo y en los


contextos).

v. (In) consistencia con las leyes científicas o de la naturaleza.

5. Análisis de realidad de las declaraciones: los autores del protocolo indican que
los análisis de contenido basados en categorías que discriminan entre la
memoria de lo percibido (real) y lo (imaginado) son efectivos con adultos, pese
a que fueron creados para el testimonio de menores. Existe un debate sobre qué
categorías son o no productivas en estos contextos, sin embargo, los autores,
indican que se han de incluir en el protocolo todas las categorías pues pueden
ser productivas dependiendo del perfil socio-demográfico de la persona
entrevistada, del tipo de caso, etc. Asimismo también recomiendan una
combinación de los diferentes sistemas categoriales pudiendo sumar los
efectos de estas. En concreto proponen combinar los siguientes sistemas:

a. Sistemas de Arntzen (1970), Szewczyk, (1973), Trankell (1972) (solo


los criterios de realidad, se excluyen los de validez)

b. Criteria Based Content Analisys (CBCA) (Steller y Köhnken, 19949).

c. Reality Monitoring (RM) ampliado (Spörer, 1997).

d. Statement Reality Analisys (SRA) (Undeutsch, 1967, 1988).

e. Síntomas sutiles del daño psíquico Arce y Fariña.

Combinando estos criterios realizan un sistema categorial compuesto por 24 categorías


que se relacionan (ver tabla 6). Es importante añadir la adaptación realizada de la categoría:
detalles específicos de la agresión, que pasó a ser la observación de los comportamientos
constitutivos del acoso moral, cumpliendo sus criterios legales.

25
Tabla 6. Sistema categorial propuesto por Arce y Fariña (2011) para el análisis de
realidad de las declaraciones en la evaluación forense del acoso laboral.

CARACTERÍSTICAS GENERALES
 Estructura lógica.
 Elaboración inestructurada.
 Cantidad de detalles.
 Concreción.
CONTENIDOS ESPECÍFICOS
 Engranaje contextual
 Descripción de interacciones
 Reproducción de conversaciones.
 Complicaciones inesperadas durante el incidente.
 Información perceptual.
 Operaciones cognitivas.
PECULIARIDADES DEL CONTENIDO
 Detalles inusuales
 Detalles superfluos
 Incomprensión de detalles relatados con precisión.
 Originalidad de las narraciones.
 Asociaciones externas relacionadas.
 Relatos del estado mental subjetivo.
 Atribución al estado mental del autor del delito.
CONTENIDOS REFERENTES A LA MOTIVACIÓN
 Correcciones espontáneas especificaciones y complementaciones de la declaración.
 Admisión de falta de memoria.
 Planteamiento de dudas sobre el propio testimonio.
 Auto-desaprobación.
 Perdón al autor del delito.
ELEMENTOS ESPECÍFICOS DE LA AGRESIÓN
 Detalles característicos de la agresión (descripciones de los comportamientos constitutivos del acoso laboral y
cumplimiento de los criterios legales de acoso moral.
DAÑO PSÍQUICO DERIVADO DE LA ACCIÓN OBJETO DE JUICIO
 Síntomas clínicos sutiles que forman parte de la huella psíquica.

Los autores indican que, la presencia de más de cinco criterios, garantiza que la
declaración está basada en hechos reales sin la comisión del error tipo II (informar de una
declaración inventada como real). A esto añaden que, entre los criterios presentes, ha de estar
siempre los detalles específicos de la ofensa, es decir las conductas constitutivas de acoso
laboral. Además es necesario realizar un diagnóstico diferencial entre estas conductas y las
producidas por stress, burnout, conflicto laboral, maltrato de dirección, etc.

6. Medición de las consecuencias clínicas del hecho traumático: los autores del
protocolo indican que para certificar el daño psíquico debemos buscar la huella
psíquica propia del acoso laboral: el trastorno de estrés postraumático o el
trastorno adaptativo. Sin embargo, advierten la existencia de comorbilidad con
otros trastornos: depresión, ansiedad, somatización agresividad, ideación e
intentos autolíticos, y desórdenes psicóticos (ideación paranoide y aislamiento

26
social). Por otra parte, indican que, la presencia de estos últimos sin el
trastorno de estrés postraumático/adaptativo o al menos la presencia de un sub-
síndrome que incluya los criterios B, C, D, y F del DSM-IV-TR para dichos
trastornos, no se puede considerar prueba suficiente de daño psicológico.
La evaluación de las consecuencias clínicas deberá llevarse a cabo siguiendo
varios procedimientos: prueba de conocimiento (Entrevista Clínico-Forense de
Arce y Fariña); aplicación de pruebas psicométricas; observación y registro
conductual. Esta forma de evaluación permite controlar que esta huella no sea
producto de la simulación. Los criterios que indicarían como positiva la
simulación serían: falta de consistencia inter-medidas, puntuaciones
invalidantes en las escalas de control de validez F (T>70) y K (T<40) del
MMPI-2, un valor T>30 en la configuración F-K, un perfil de V invertida y la
detección de estrategias de simulación en la entrevista clínico-forense. Para
concluir que no existe huella psíquica del delito tendrían que presentarse más
de 2 criterios de simulación o no constatar la huella inter-medidas. Sin
embargo, si esto es así, el perito antes de invalidar la prueba debe realizar un
control de falsos positivos para ello utilizará el registro de sintomatología no
accesible a la simulación así como el Modelo de Decisión Clínica de Cunnien.

7. Análisis de la fiabilidad de las medidas: al ser los sistemas de evaluación de la


realidad una medida semi-objetiva, era necesario conseguir una medición de la
fiabilidad intra-evaluador e inter-evaluadores. Los autores proponen para ello
el recurrir a un evaluador entrenado que haya sido efectivo y consistente en
pericias anteriores. Para la fiabilidad inter- evaluadores proponen que la
pericial se realice por dos evaluadores que ejecuten la tarea por separado.
Después se analizará la consistencia de ambas evaluaciones mediante el índice
de Concordancia poniendo el punto de corte en .80.

8. Evaluación de la declaración de los actores implicados (solamente se lleva a


cabo cuando la pericial es por mandato judicial): los autores indican que esta
evaluación permite realizar un análisis de las dos versiones, al tiempo que se
obtiene información de interés para el estudio de la motivación.

27
9. Análisis de las características psicológicas de los actores implicados
(solamente se puede llevar a cabo en la vía penal): este análisis indican que
puede ser de suma transcendencia ya que se pueden encontrar las claves
explicativas de la agresión o cualquier enfermedad mental con implicaciones
jurídicas relevantes.

Para finalizar, los autores, realizan recomendaciones de cara a la presentación del


informe las cuales se pueden resumir en:

1. Las categorías de decisión del SEG sobre la credibilidad del testimonio son:
declaración (muy) probablemente real y constitutiva de acoso laboral (más de cinco
criterios de realidad incluyendo detalles característicos de la ofensa) (muy)
probablemente real pero no se trata de acoso o este está infundado (más de cinco
criterios pero no incluye detalles característicos de la ofensa); declaración carente de
criterios de realidad (5 o menos criterios de realidad), declaración o prueba inválida
(incumplen criterios de validez), y, en su caso, indeterminado (carecen de amplitud
necesaria para realizar un análisis).
2. En el daño psicológico se concluirá sí se ha constatado, si es compatible con la
victimización de acoso moral, si es consecuencia del acoso, y si no hay indicios de
simulación.

28
MARCO METODOLÓGICO

29
1. Introducción

El informe que presentamos a continuación ha sido realizado aplicando el protocolo de


evaluación para acoso laboral de Arce y Fariña (2011).

a) Petición Judicial
El examen pericial psicológico solicitado por S. Sª. Ilma. D. Manuel Besteiro Román en
el procedimiento D.P.1027/05 que se sigue en el juzgado de lo penal número 2 de Santiago de
Compostela. En esa petición consta: “realícese estudio pericial a fin de establecer grado de
certeza sobre las declaraciones realizadas por el denunciante así como una valoración del
daño moral que pudiera ser causa de los hechos denunciados”

b) Sujeto del informe


Se solicita practicar informe sobre Don Miguel Rojas Barreiro, natural de Santiago de
Compostela y fecha de nacimiento 02/04/1978.

c) Peritos
Como peritos ejercerán los psicólogos forenses Dña. María Alba Sousa González, nº
colegiada G-04041 y D. Juan Manuel Gutiérrez Canosa, número de colegiado G-000.

2. Metodología

Para la evaluación se han practicado las siguientes intervenciones:

a) Entrevistas
1. Se ha aplicado la técnica de entrevista psicosocial, observación y registro conductual.
2. Entrevista cognitiva mejorada (Fisher y Geiselman, 1992) para los relatos de las
circunstancias laborales a fin de someterlos a un análisis de contenido basado en
criterios de veracidad.
3. Repetición de la entrevista cognitiva mejorada sobre las circunstancias laborales.

b) Estudio clínico
Para la evaluación clínica, se ha recurrido a tres instrumentos diferentes de modo que
permitiera controlar el posible interés de presentar un trastorno simulado o disimulación

30
de trastornos. En concreto, los instrumentos usados con Don Miguel R. B. han sido el
MMPI-2, el SCL-90_R, y la entrevista clínico-forense.
a. El Inventario Multifactorial de Personalidad de Minnesota/MMPI (Hathaway y
McKinley, 1999).
b. Lista de Comprobación de Síntomas/SCL-90-R (Derogatis, 2002).
c. Entrevista clínico-forense (Arce y Fariña, 2001)

c) Estudio de las capacidades cognitivas


Para ello se recurrió al Test de Inteligencia No Verbal/Toni-2 (Brown, Sherbenou, y
Jhonsen 1995).

d) Estudio del estrés laboral creado por las condiciones de trabajo


El Estrés laboral creado por las condiciones de trabajo fue abordado mediante el
Inventario de “Burnout” de Malach, MBI (Maslach y Jakson, 1986).

e) Estudio de la personalidad
La personalidad fue medida a través del Cuestionario Factorial de Personalidad,
16PF-5: de R.B. Cattel, A.K.S. Cattel, y H.E.P. Cattel publicado y distribuido en España
por TEA Ediciones 1997.

f) Estudio de las posibles secuelas en el autoconcepto


Las posibles secuelas en el autoconcepto fueron medidas mediante la Escala de
Autoconcepto de Tennesse, (TSCS (Fitts, 1965).

g) Análisis de contenido de las declaraciones


Las declaraciones sobre las circunstancias de trabajo, obtenidas por medio de la
entrevista cognitiva mejorada, fueron sometidas a un análisis de contenido basado en
criterios en el que se combinaron los sistemas de evaluación RM y SVA/CBCA que
mejora ligeramente la fiabilidad del sistema (Vrij, 2000), y que, también, se ha mostrado
efectivo en casuísticas distintas a los abusos sexuales y con menores (Arce, Fariña y
Freire, 2002; Porter y Yuille, 1996; Sporer, 1997).

31
h) Análisis de contenido y observación y registro conductual de la entrevista clínico
forense (Arce y Fariña, 2001)
Éste consiste en buscar en las narraciones libres de los sujetos los síntomas descritos
en el DSM-IV-TR que se van anotando en la hoja de registro.

i) Estudio de fiabilidad de las medidas.


Es importante garantizar la fiabilidad de la medida del objeto pericial y muy
especialmente en casos como el que nos ocupa. Para ello, se procedió de modo que se
obtuvo una medida de la consistencia inter e intra medidas, inter-evaluadores, e
intercontextos (Weick, 1975). La fiabilidad de las medidas recae en los métodos que
tienen los propios instrumentos de medida, en el uso de distintos instrumentos de medida
y en una evaluación por parte de dos peritos por separado de modo que solo se
consideraban los resultados fiables y válidos si el índice de concordancia es superior a
0.80 (Tversky, 1977). Para el estudio de la simulación, hipótesis de contraste en este
caso, se siguió el protocolo de Arce y Fariña (2011). Así solo consideramos válidos
aquellos resultados consistentes inter-evaluadores, inter-métodos y que las medidas de
control no informaran sistemáticamente de su invalidez.

3. Resultados

Los resultados obtenidos se exponen a continuación:

a) Estudio de la fiabilidad. Teniendo en cuenta que este contexto de evaluación es propicio


para la simulación y el engaño, hemos llevado a cabo un análisis sistemático de la fiabilidad y
validez de los datos y registros tomados. Éste se siguió de varios procedimientos recogidos en
el protocolo de evaluación de la simulación y el engaño de Arce y Fariña (2011):
a) Se concluye que la actitud de Don Miguel R. B. fue, en general, cooperativa y sin estar
sujeta a distorsiones. Asimismo, no se observan indicios de sugestión.
b) En las diversas escalas originales de control del MMPI-2 de interés para el estudio de
la simulación (hipótesis de contraste en este caso) se señalan los siguientes resultados:
La escala K manifiesta valores muy inferiores a la normalidad que podrían advertir de
posible (sobre) simulación. Por la contra se aprecian valores normales en el resto de
escalas (F, Fb y L). Por otra parte, las configuraciones de interés para la simulación, el

32
índice F-K y el perfil de V invertida no advierten de simulación. En suma, la mayoría
de los indicadores de distorsión de las respuestas del MMPI-2 no invalidan los datos.
Por ello, se validan los resultados.
c) En el SCL-90-R no se observa un intento de negación de síntomas (PST ≤3) ni de
severidad de síntomas (GSI= 1,59, T= 55, Pc=70; PSDI=2,1, T=49, Pc= 45, contraste
para población clínica). A su vez hayamos una cantidad de sintomatología (PST≥50).
En suma, Don Miguel R. B. o tiene un daño psíquico grave o está exagerando su
malestar clínico. A tenor de los resultados encontrados en las otras medidas y
controles de validez, se acepta la primera hipótesis: daño psíquico grave.
d) En la medida de personalidad a través del 16PF encontramos que las respuestas de
Don Miguel R. B. no tienden a mostrar una buena imagen de sí mismo (DE=4). Por el
contrario si se encuentra que las respuestas de Don Miguel R. B. son infrecuentes
(DE=9) que refleja un estilo oposicionista o indeciso y aquiescentes (DE=9).
e) En las tres medidas psicométricas encontramos puntuaciones en las escalas de control
que, aunque individualmente no invalidan las pruebas, sí pueden vistas conjuntamente
estar alertando de (sobre) simulación. Sin embargo, para evitar un falso positivo,
siguiendo el protocolo de Arce y fariña (2011), se recurre al uso de criterios positivos,
esto es, el registro de sintomatología no accesible en la entrevista clínico-forense y el
Modelo de Decisión Clínica de Cunnien (1997).
Tras este análisis de concluye que no hay (sobre) simulación por parte del sujeto, ya
que se ha registrado sintomatología no accesible a la entrevista clínico-forense y no se
cumplen los criterios para el diagnóstico de simulación (vg. los síntomas psíquicos
están bajo control voluntario, certeza clínica de que la producción de síntomas sucede
como respuesta a persecución de dinero, protección o evitación del trabajo).
Por lo tanto, los resultados son válidos.
f) Del análisis de la entrevista clínico-forense no se desprende que Don Miguel R. B.
siguiera alguna de las estrategias habituales de simulación de enfermedad mental (v.
gr., evitación de respuestas, síntomas raros, combinación de síntomas, síntomas
obvios, (in) consistencia de síntomas, síntomas improbables, agrupación
indiscriminada de síntomas y severidad de síntomas). Asimismo, no se observan
indicios de disimulación (p.e., negar pequeños defectos que tiene casi todo el mundo,
no informa de un estado clínico perfecto). En consecuencia, nada indica que haya
distorsionado el contenido de la entrevista ni en dirección a la simulación ni a la
disimulación.

33
g) Los resultados gozan de una validez discriminante que vendría de la mano de que no
manifiesta respuestas anómalas en términos de personalidad y no padece daño clínico
no esperado (v. gr. hipomanía).
h) En la evaluación clínica no se observan (in) consistencias inter-medidas. Así, los datos
clínicos obtenidos a través del SCL-90-R, MMPI-2, la entrevista clínica y la
observación y registro conductual son concordantes
i) Las respuestas a las medidas de inteligencia obtenidas mediante el Toni 2 siguen los
parámetros esperados en relación al gradiente de dificultad de las respuestas. Nuestras
observaciones van en la misma línea. La medida de inteligencia es fiable.
j) El estudio de la validez de las declaraciones, procedimientos SRA, SVA y criterios
Arce y Fariña, pone de manifiesto que las declaraciones prestadas por Don Miguel R.
B. son consistentes interna y externamente, con las leyes científicas y de la naturaleza,
consistentes en el tiempo y persistentes (hechos y contextos). Además siguen las
hipótesis de Undeutsch, esto es, son consistentes en el tiempo en los elementos
centrales (verbigracia, los hechos que al declarante le produjeron mayor malestar),
pero no así en la información periférica (omisiones y aparición de nueva información).
A su vez, las declaraciones son de suficiente amplitud para ser objeto de un estudio de
fiabilidad/realidad.
k) El análisis de contenido de las declaraciones mediante la combinación de los sistemas
de evaluación RM/CBCA evidencia criterios suficientes ( ≥ 7, Arce Fariña y Vivero,
2007; Vilariño 2007 ) propios de las declaraciones verídicas que informan de realidad:
estructura lógica, elaboración inestructurada, admisión de falta de memoria,
autodesaprobación, correcciones espontáneas, descripción de interacciones,
reproducción de conversaciones, engranaje contextual, relato del malestar subjetivo.
También se observa la presencia de información relevante para los hechos. A su vez,
estos criterios están referidos a la descripción de los hechos objeto de la denuncia.

b. Estudio de la inteligencia. La medida obtenida sobre el desarrollo intelectual de Don


Miguel R. B. informa que está en un nivel muy superior (CI: 138) que le capacita para ser
objeto de la presente evaluación psicológica y para prestar testimonio. Además tiene buena
capacidad narrativa.

c. Evaluación de la entrevista clínico-forense. El análisis de contenido y la observación y


registro conductual de la entrevista clínico-forense (Fariña y Arce, 2001), nos posibilitó el

34
registro de sintomatología asociada a TA tal como: (recuerdos del acontecimiento recurrentes
e intrusivos que provocan malestar y en los que se incluyen imágenes, pensamientos o
percepciones, esfuerzos por evitar pensamientos sentimientos o conversaciones sobre el
suceso, reducción acusada del interés o la participación en las actividades significativas,
hipervigilancia, dificultades para concentrarse, irritabilidad, dificultades para conciliar el
sueño).

d. Evaluación de la entrevista clínico-forense. En la entrevista clínico forense se han


detectado síntomas (tanto obvios como sutiles) que encajan dentro Trastorno Adaptativo.

e. Evaluación psicométrica
a) MMPI. Las puntuaciones alcanzadas por Don Miguel R. B. mostró puntuaciones
significativas (T>70), con relevancia para el caso, en las escalas clínicas básicas de:
Depresión (T=82) e Introversión social (T=78).
b) SCL-90-R. Se han obtenido puntuaciones significativas (PC>70), con relevancia para
el caso, en las siguientes escalas: Sensibilidad Interpersonal (PC= 80), Depresión
(PC= 80), Hostilidad (PC= 80) e Ideación Paranoide (PC=95).

f. Estudio del estrés laboral creado por las condiciones de trabajo. El desempeño
profesional al que fue sometido Don Miguel R. B. le ha llevado a desarrollar un bournout que
se manifiesta en el padecimiento de cansancio emocional (24, intermedio) y pobre realización
personal (19, bajo).

g. Evaluación de la personalidad. La personalidad de Don Miguel R. B. se caracteriza por


baja afabilidad (DE=1)(frío, impersonal, distante); baja estabilidad (DE=2) (reactivo,
emocionalmente inestable); baja dominancia (DE=2) (deferente y cooperativo, que evita
conflictos), baja animación (DE=2) (serio, cohibido, solícito); bajo atrevimiento (DE=2)
(asustado, apocado, tímido); alta vigilancia (DE=9) (vigilante, suspicaz escéptico y
cauteloso); alta privacidad (De=8)(receloso, discreto y cerrado); alta aprensión (DE=8)
(aprensivo dubitativo y preocupado); alta autosuficiencia (De=9) (seguro, solitario e
individualista); alta tensión (DE=8) (tenso, enérgico, impaciente y presionado).
En las dimensiones globales mostró puntuaciones características de: introversión
(DE=1) (introvertido y socialmente inhibido); ansiedad (DE=9) (ansioso e intranquilo);

35
dureza (DE=9) (duro, resolutivo e insensible); independencia (DE=3) (acomodaticio,
conformista y desinteresado).
En el resto de dimensiones de personalidad su puntuación se encuentra dentro de los
valores medios, por lo que se interpreta como no característicos de su personalidad.

h. Estudio del autoconcepto (TSCS). Don Miguel R. B. presenta un autoconcepto total


medio (Pd=347), que se materializa tanto en las dimensiones internas como externas a éste,
con la salvedad del “si mismo social” donde obtiene una puntuación baja (Pd=57).
Existe, por tanto, un factor de protección genérico frente a los desajustes sociales y clínicos
que pueda presentar Don Miguel R. B.

i. Estudio de las declaraciones sobre las condiciones de trabajo. Del análisis de contenido
de las declaraciones de Don Miguel R. B., sobre los hechos acaecidos se observa que el acoso
se materializó, de acuerdo con la clasificación de Leyman (1996, adaptación de González de
Rivera y Rodríguez-Abuin, 2006), en desprestigio laboral (vg. critican su trabajo; le miran
con desprecio o gestos de rechazo; le calumnian y murmuran a sus espaldas; hacen circular
rumores falsos o infundados sobre él; se evalúa su trabajo de manera parcial, injusta y
malintencionada, se someten informes confidenciales y negativos sobre él sin notificársele o
darle la oportunidad de defenderse; informan mal sobre su permanencia y dedicación);
entorpecimiento del progreso (v.g. le cortan sus iniciativas; no le permiten desarrollar sus
ideas); incomunicación o bloqueo de la comunicación (v.g. ignoran su presencia; no
responden a sus preguntas; la gente ha dejado de dirigirse o hablar con él; en general se le
ignora y se le trata como si fuera invisible).

36
4. Conclusiones

De los anteriores resultados se desprenden las siguientes conclusiones relevantes para el


objeto de la pericia:
a) Que el relato que Don Miguel R. B. realiza sobre los hechos presenta criterios
suficientes para considerarse relato creíble.
b) Que Don Miguel R. B. posee suficiente capacidad cognitiva para prestar testimonio y
ser sometido a una evaluación psicológica sin distorsiones significativas.
c) Que Don Miguel R. B. forma parte de los grupos de riesgo de acoso laboral al mostrar
una alta implicación en el desempeño de su puesto de trabajo (Hirigoyen, 1999,
Piñuel y Zábala, 2000).
d) Que Don Miguel R. B. padece las secuelas propias de una actuación como la que se
juzga: el acoso laboral: trastorno adaptativo (Arce 2009).
e) Que el daño observado es clínicamente significativo afectando a las áreas familiar,
social y laboral del sujeto.
f) La evaluación diferencial (Irigoyen, 2004) nos advierte de que no se trata de estrés
laboral (las condiciones de trabajo no son duras), ni de burnout (las condiciones de
trabajo no son las que crean este estado sino el acoso), ni de un conflicto laboral (no
existe conflicto explícito entre los implicados), ni se trata tampoco de una
consecuencia de exigencias profesionales.

En resumen hemos encontrado en Don Miguel R. B. unos daños psicológicos que, de


acuerdo con el EJE V del DSM-IV-TR, se concretan en una pérdida del 30% de su potencial
psíquico, del 20% en las relaciones familiares y del 40% en la actividad socio-laboral.
Aplicada la fórmula de cálculo para valorar secuelas múltiples, tomada de la Ley 13/1995, del
8 de noviembre, y la Ley de Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a
Motor, el daño resultante es del 52%.

37
CONSIDERACIONES FINALES

38
A raíz de lo expuesto en este Trabajo Fin de Máster podemos realizar varias conclusiones
y reflexiones a nivel de la psicología jurídica en general y en especial al tema en el que hemos
centrado este trabajo.

Así, el número de casos de acoso laboral parece ir en aumento. Una de las razones de este
crecimiento, creemos, no es que se produzcan más conductas de esta naturaleza, sino el
conocimiento que poseen las víctimas, personal sanitario, sistema judicial y en definitiva la
sociedad acerca del acoso laboral, y que repercute en una mejor detección de estas
situaciones. Este conocimiento siempre es positivo pues ayuda a la víctima a solicitar la ayuda
necesaria y por otro lado, dado que estas acciones violentas, que antes se cometían
privadamente, se desvelan ayuda a la sociedad a debatir sobre ellas y deslegitimizarlas a la luz
de la razón y la ética colectiva.

Sin embargo, la popularización del acoso laboral, también puede llevar a algunas
personas a simular padecerlo para obtener algún tipo de ganancia (vg. económica), como
sucede en otro tipo de delitos que han tenido más repercusión social. Por esta razón, creemos
que es necesario que, los peritos que actúen en los procesos asociados con acoso laboral,
incorporen en sus evaluaciones protocolos que tengan entre sus objetivos realizar un
diagnóstico diferencial con la simulación y otras situaciones en el entorno laboral que
pudieran generar síntomas clínicos similares (vg. conflicto laboral) como por ejemplo el
propuesto en este trabajo.

Esta última reflexión nos lleva a expresar la necesidad de que los psicólogos forenses
cuenten con el nivel de formación adecuada para el desempeño de las funciones que se le
requieran desde el contexto judicial. Asimismo, también resulta fundamental la creación de
protocolos de evaluación, específicos para diferentes casuísticas y que sean validados en
nuestro contexto. En definitiva, se requiere más esfuerzo investigador en este campo y, sobre
todo, más formación de los profesionales.

39
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42
ANEXO

43
Informe de Resultados y Conclusiones del ESTUDIO
PERICIAL PSICOLÓGICO de Don Miguel Rojas
Barreiro

44
Dña. María Alba Sousa González, Psicóloga Jurídica, colegiada número G-04041 y D. Juan
José Gutiérrez Canosa, Psicólogo Jurídico, colegiado número G-00001

INFORMAN

Que se ha llevado a cabo el examen pericial psicológico solicitado por S. Sª. Ilma. en el
procedimiento D.P.1027/05 que se sigue en el juzgado de lo penal número 2 de Santiago de
Compostela.
Que el objeto del informe es la evaluación de la credibilidad del testimonio de D. Miguel
Rojas Barreiro así como de las posibles secuelas psicológicas que pudiera haber dejado en él
las condiciones de trabajo y el acoso moral que dice haber sufrido. Adicionalmente S. Sª.
Ilma. ha aceptado nuestra propuesta de estudio de las condiciones de trabajo para saber si eran
constitutivas de acoso, y la realidad de las mismas, y se ha añadido al objeto del informe.

METODOLOGÍA

Para la citada evaluación se han practicado las siguientes intervenciones siguiendo el


Protocolo de evaluación forense del acoso laboral (mobbing) mediante el Sistema de
Evaluación Global (Arce y Fariña, 2011):

 Se ha aplicado la técnica de entrevista psicosocial, observación y registro conductual.

 Entrevista cognitiva mejorada (Fisher y Geiselman, 1992) para los relatos de las
circunstancias laborales a fin de someterlos a un análisis de contenido basado en
criterios de veracidad.

 Repetición de la entrevista cognitiva mejorada sobre las circunstancias laborales.

 Estudio clínico: Para la evaluación clínica se ha recurrido a tres instrumentos


diferentes de modo que permitiera controlar el posible interés de presentar un trastorno

45
simulado o disimulación de trastornos. En concreto los instrumentos usados con Don
Miguel R. B. han sido el MMPI-2, el SCL-90_R, y la entrevista clínico-forense.

o El Inventario Multifactorial de Personalidad de Minnesota (MMPI), de S.R.


Hathaway y J.C. McKinley, publicado por TEA ediciones en 1979 y adaptado
para la población española por TEA Ediciones en 1999. Dados nuestros
propósitos de medida clínica del daño psíquico directo e indirecto asociado a la
victimización de acoso laboral y de simulación, tomamos las diez escalas
clínicas básicas: (Hipocondriasis, Depresión, Histeria, Desviación psicopática,
Masculinidad- Feminidad, Paranoia, Psicastenia, Esquizofrenia, Hipomanía, e
Introversión Social) las dos escalas adicionales de medida del TEP, y las
escalas de validez, tanto las originales (Interrogantes (¿), Mentira (L),
Incoherencia (F) y factor de corrección (K)) como las adicionales (Fb
posterior, TRIN y VRIN). Además, computamos las configuraciones de interés
para la simulación: el índice F-K, y el perfil de “V invertida”.

o SCL-90-R: (Lista de Comprobación de Síntomas), esta prueba ha sido


desarrollada por Derogatis en 1977, y adaptada al contexto español por TEA
(2002), con el fin de diagnosticar nueve patologías clínicamente relevantes así
como tres índices globales. Las dimensiones evaluadas son: somatización,
obsesivo- compulsivo, susceptibilidad interpersonal, depresión, ansiedad,
hostilidad, ansiedad fóbica, ideación paranoide, psicoticismo; siendo los
índices globales los que siguen: índice de severidad global, índice de malestar
referido a síntomas positivos, y el total de síntomas positivos que permiten una
estimación de una potencial simulación o disimulación.

o Entrevista clínico-forense (Arce y Fariña, 2001): ésta consiste en una entrevista


de formato de recuerdo libre sobre la sintomatología que observa en si misma,
mediante la reinstauración de contextos (v.gr., personal, sociolaboral, de
relaciones interpersonales y familiares).

46
 Estudio de las capacidades cognitivas. Para ello se recurrió a:

o Toni-2 (Test de Inteligencia No Verbal) de L. Brown, R. Sherbenou, y S.


Jhonsen publicado por TEA ediciones en 1995. Se trata de un instrumento muy
apropiado para la apreciación de la capacidad de resolver problemas
eliminando las posibles influencias del lenguaje y las capacidades motrices. Se
diseñó para ser utilizada en sujetos entre 5 y 85 años y tiene dos formas
equivalentes (A y B) que permiten, en caso de sospecha, someter a prueba la
consistencia de la medida, esto es, la fiabilidad de las respuestas del sujeto en
evaluación. Ambas permiten ofrecer una medida de Coeficiente Intelectual que
distingue los siguientes grados: Muy Superior, Superior, Medio-Alto, Medio,
Medio-Bajo, Bajo, y Muy Bajo.

 El Estrés laboral creado por las condiciones de trabajo fue abordado mediante el
Inventario de “Burnout” de Malach, MBI (Malach y Jakson, 1986). Este inventario fue
seleccionado para evaluar el grado de “queme profesional”. Está conformado por tres
subescalas que valoran diferentes aspectos del “burnout”: cansancio emocional,
despersonalización y logro personal. La subescala “Cansancio Emocional” valora los
sentimientos del trabajador respecto a sentirse agotado o saturado emocionalmente por
el trabajo. La subescala “Despersonalización” valora respuestas frías e impersonales
hacia los usuarios y clientes. Finalmente, la subescala “Logro Personal” hace
referencia a los sentimientos de competencia y éxito en la realización del trabajo.

 La personalidad fue medida a través del Cuestionario Factorial de Personalidad, 16PF-


5: de R.B. Cattel, A.K.S. Cattel, y H.E.P. Cattel publicado y distribuido en España
por TEA Ediciones 1997. Esta prueba pretende dar una visión global de la
personalidad del sujeto, mediante la evaluación de dieciséis dimensiones (Afabilidad,
Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a las normas,
Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad, Aprensión, Apertura
al cambio, Autosuficiencia, Perfeccionismo y Tensión), funcionalmente
independientes y psicológicamente significativas, configuradas todas ellas como
continuos bipolares, entre cuyos extremos se distribuyen de modo estadísticamente
normal los distintos estilos comportamentales, o estructuras de la personalidad, y otro
grupo de cinco factores globales de personalidad (Extraversión, Ansiedad, Dureza,
47
Independencia y Autocontrol). Además se incluyen tres medidas de estilo de
respuesta: Deseabilidad social, Infrecuencia y Aquiescencia. El objetivo de la
introducción de este instrumento no es tanto la evaluación de la personalidad, sin
implicaciones directas en el caso que nos ocupa, sino el estudio de manipulación de la
imagen.

 Las posibles secuelas en el autoconcepto fueron medidas mediante la Escala de


Autoconcepto de Tennesse, (TSCS (Fitts, 1965). Esta escala recoge y combina
informando de los aspectos internos y externos que conforman el self, proporcionando
un elaborado perfil psicodiagnóstico del autoconcepto de los sujetos. Dentro de los
aspectos o dimensiones externas del self se encuentran: el sí mismo físico, el sí mismo
moral-ético, el sí mismo social, el sí mismo familiar y el sí mismo personal. Por su
parte, los aspectos internos del autoconcepto evaluados por la presente escala son los
siguientes: la Identidad o Autoconcepto, que hace referencia a la manera según la cual
el individuo se percibe; La Estima de Sí Mismo o Autoestima, que se relaciona con el
modo según el cual el individuo se acepta en cada uno de los 5 aspectos externos del
Autoconcepto, y el Autocomportamiento, que se dirige a la manera con la que el
individuo actúa o reacciona en relación con su identidad y autoestima. De manera
adicional e independiente, el TSCS también evalúa la capacidad de autocrítica de los
sujetos mediante la escala L (escala crítica) del MMPI.

 Análisis de contenido de las declaraciones. Las declaraciones sobre las circunstancias


de trabajo obtenidas por medio de la entrevista cognitiva mejorada fueron sometidas a
un análisis de contenido basado en criterios en el que se combinaron los sistemas de
evaluación RM y SVA/CBCA que mejora ligeramente la fiabilidad del sistema (Vrij,
2000), y que también, se ha mostrado efectivo en casuísticas distintas a los abusos
sexuales y con menores (Arce, Fariña y Freire, 2002; Porter y Yuille, 1996; Sporer,
1997).

 Análisis de contenido y observación y registro conductual de la entrevista clínico


forense (Arce y Fariña, 2001). Éste consiste en buscar en las narraciones libres de los
sujetos los síntomas descritos en el DSM-IV-TR que se van anotando en la hoja de
registro.

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 Estudio de fiabilidad de las medidas. Es importante garantizar la fiabilidad de la
medida del objeto pericial y, muy especialmente, en casos como el que nos ocupa.
Para ello se procedió de modo que se obtuvo una medida de la consistencia inter e
intra medidas, inter-evaluadores, e intercontextos (Weick, 1975). La fiabilidad de las
medidas recae en los métodos que tienen los propios instrumentos de medidad, en el
uso de distintos instrumentos de medida y en una evaluación por parte de dos peritos
por separado de modo que solo se consideraban los resultados fiables y válidos si el
índice de concordancia es superior a 0.80 (Tversky, 1977). Para el estudio de la
simulación, hipótesis de contraste en este caso, se siguió el protocolo de Arce y Fariña
(2007). Así solo consideramos válidos aquellos resultados consistentes inter-
evaluadores, inter-métodos y que las medidas de control no informaran
sistemáticamente de su invalidez.

RESULTADOS

Antecedentes

Don Miguel R. B. de 33 años (02/04/1978), acudió a las sesiones de evaluación


concertadas bien orientado en espacio y tiempo, adecuadamente vestido y aseado sin que su
presencia llamase la atención ni por exceso ni por defecto. El nivel de desempeño lingüístico
era acorde a su desarrollo intelectivo y cultural, permitiendo una comunicación fluida y no
distorsionada con los evaluadores.

De las entrevistas psicosociales obtuvimos diversa información sociodemográfica, de


su estilo y forma de vida, así como una descripción de los hechos objeto de la denuncia. Entre
ella destaca que Don Miguel R. B. refiere haber estado trabajando en Telecomunicaciones
S.A. desde el año 2004, el primer año como becario siguiéndole varios contratos por obra y
servicio y desde el año 2009 como indefinido. En relación al contexto de trabajo indica que
estaba altamente satisfecho con él hasta que le asignaron un puesto en el departamento de
formación (anteriormente se encontraba en el departamento de atención a técnicos de
telecomunicaciones). Según señala cuando llegó a este departamento fue objeto de
hostigamiento por parte de sus nuevos compañeros de trabajo, incrementándose, cuando

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desarrolló un nuevo soporte informático para impartir la formación, que debía ser utilizada
también por sus compañeros. Relata también que, puso en conocimiento de sus superiores la
supuesta situación de acoso laboral, y que éstos no le dieron importancia negándole la ayuda
solicitada.

Estudio de la fiabilidad

Teniendo en cuenta que este contexto de evaluación es propicio para la simulación y el


engaño, hemos llevado a cabo un análisis sistemático de la fiabilidad y validez de los datos y
registros tomados. Éste se siguió de varios procedimientos recogidos en el protocolo de
evaluación de la simulación y el engaño de Arce y Fariña (2011):
1. Se concluye que la actitud de D. Miguel R. B. fue, en general, cooperativa y sin estar
sujeta a distorsiones. Asimismo, no se observan indicios de sugestión.
2. En las diversas escalas originales de control del MMPI-2 de interés para el estudio de
la simulación (hipótesis de contraste en este caso) se señalan los siguientes resultados:
La escala K manifiesta valores muy inferiores a la normalidad que podrían advertir de
posible (sobre) simulación. Por la contra se aprecian valores normales en el resto de
escalas (F, Fb y L). Por otra parte, las configuraciones de interés para la simulación, el
índice F-K y el perfil de V invertida no advierten de simulación. En suma, la mayoría
de los indicadores de distorsión de las respuestas del MMPI-2 no invalidan los datos.
Por ello, se validan los resultados.
3. En el SCL-90-R no se observa un intento de negación de síntomas (PST ≤3) ni de
severidad de síntomas (GSI= 1,59, T= 55, Pc=70; PSDI=2,1, T=49, Pc= 45, contraste
para población clínica). A su vez hayamos una cantidad de sintomatología (PST≥50).
En suma, Don Miguel R. B. o tiene un daño psíquico grave o está exagerando su
malestar clínico. A tenor de los resultados encontrados en las otras medidas y
controles de validez, se acepta la primera hipótesis: daño psíquico grave.
4. En la medida de personalidad a través del 16PF encontramos que las respuestas de
Don Miguel R. B. no tienden a mostrar una buena imagen de sí mismo (DE=4). Por el
contrario si se encuentra que las respuestas de Don Miguel R. B. son infrecuentes
(DE=9) que refleja un estilo oposicionista o indeciso y aquiescentes (DE=9).
5. En las tres medidas psicométricas encontramos puntuaciones en las escalas de control
que, aunque individualmente no invalidan las pruebas, sí pueden vistas conjuntamente
estar alertando de (sobre) simulación. Sin embargo, para evitar un falso positivo,

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siguiendo el protocolo de Arce y fariña (2011), se recurre al uso de criterios positivos,
esto es, el registro de sintomatología no accesible en la entrevista clínico-forense y el
Modelo de Decisión Clínica de Cunnien (1997).
Tras este análisis de concluye que no hay (sobre) simulación por parte del sujeto, ya
que se ha registrado sintomatología no accesible a la entrevista clínico-forense y no se
cumplen los criterios para el diagnóstico de simulación (vg. los síntomas psíquicos
están bajo control voluntario, certeza clínica de que la producción de síntomas sucede
como respuesta a persecución de dinero, protección o evitación del trabajo).
Por lo tanto, los resultados son válidos.
6. Del análisis de la entrevista clínico-forense no se desprende que Don Miguel R. B.
siguiera alguna de las estrategias habituales de simulación de enfermedad mental (v.
gr., evitación de respuestas, síntomas raros, combinación de síntomas, síntomas
obvios, (in) consistencia de síntomas, síntomas improbables, agrupación
indiscriminada de síntomas y severidad de síntomas). Asimismo, no se observan
indicios de disimulación (p.e., negar pequeños defectos que tiene casi todo el mundo,
no informa de un estado clínico perfecto). En consecuencia, nada indica que haya
distorsionado el contenido de la entrevista ni en dirección a la simulación ni a la
disimulación.
7. Los resultados gozan de una validez discriminante que vendría de la mano de que no
manifiesta respuestas anómalas en términos de personalidad y no padece daño clínico
no esperado (v. gr. hipomanía, desviación psicopática).
8. En la evaluación clínica no se observan (in) consistencias inter-medidas. Así, los datos
clínicos obtenidos a través del SCL-90-R, MMPI-2, la entrevista clínica y la
observación y registro conductual son concordantes ya que las pruebas psicométricas
ponen de manifiesto sintomatología descrita y observada en la entrevista.
9. Las respuestas a las medidas de inteligencia obtenidas mediante el Toni 2 siguen los
parámetros esperados en relación al gradiente de dificultad de las respuestas. Nuestras
observaciones van en la misma línea. La medida de inteligencia es fiable.
10. El estudio de la validez de las declaraciones, procedimientos SRA, SVA y criterios
Arce y Fariña, pone de manifiesto que las declaraciones prestadas por D. Miguel R. B.
son consistentes interna y externamente, con las leyes científicas y de la naturaleza,
consistentes en el tiempo y persistentes (hechos y contextos). Además siguen las
hipótesis de Undeutsch, esto es, son consistentes en el tiempo en los elementos
centrales (verbigracia, los hechos que al declarante le produjeron mayor malestar),

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pero no así en la información periférica (omisiones y aparición de nueva información).
A su vez, las declaraciones son de suficiente amplitud para ser objeto de un estudio de
fiabilidad/realidad.
11. El análisis de contenido de las declaraciones mediante la combinación de los sistemas
de evaluación RM/CBCA evidencia criterios suficientes ( ≥ 7, Arce Fariña y Vivero,
2007; Vilariño 2007 ) propios de las declaraciones verídicas que informan de realidad:
estructura lógica, elaboración inestructurada, admisión de falta de memoria,
autodesaprobación, correcciones espontáneas, descripción de interacciones,
reproducción de conversaciones, engranaje contextual, relato del malestar subjetivo.
También se observa la presencia de información relevante para los hechos. A su vez,
estos criterios están referidos a la descripción de los hechos objeto de la denuncia.

Estudio de la inteligencia
La medida obtenida sobre el desarrollo intelectual de Don Miguel R. B. informa que
está en un nivel muy superior (CI: 138) que le capacita para ser objeto de la presente
evaluación psicológica y para prestar testimonio. Además tiene buena capacidad narrativa.

Evaluación de la entrevista clínico-forense


El análisis de contenido y la observación y registro conductual de la entrevista clínico-
forense (Fariña y Arce, 2001), nos posibilitó el registro de sintomatología asociada a TA tal
como: (recuerdos del acontecimiento recurrentes e intrusivos que provocan malestar y en los
que se incluyen imágenes, pensamientos o percepciones, esfuerzos por evitar pensamientos
sentimientos o conversaciones sobre el suceso, reducción acusada del interés o la
participación en las actividades significativas, hipervigilancia, dificultades para concentrarse,
irritabilidad, dificultades para conciliar el sueño).

Evaluación psicométrica
 MMPI
Las puntuaciones alcanzadas por Don Miguel R. B. mostró puntuaciones significativas
(T>70), con relevancia para el caso, en las escalas clínicas básicas de: Depresión (T=82) e
Introversión social (T=78).

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 SCL-90-R
Se han obtenido puntuaciones significativas (PC>70), con relevancia para el caso, en las
siguientes escalas: Sensibilidad Interpersonal (PC= 80), Depresión (PC= 80), Hostilidad (PC=
80) e Ideación Paranoide (PC=95).

Estudio del estrés laboral crónico, el Burnout


El desempeño profesional al que fue sometido Don Miguel R. B. le ha llevado a
desarrollar un bournout que se manifiesta en el padecimiento de cansancio emocional (24,
intermedio) y pobre realización personal (19, bajo).

Evaluación de la personalidad
La personalidad de Don Miguel R. B. se caracteriza por baja afabilidad (DE=1)(frío,
impersonal, distante); baja estabilidad (DE=2) (reactivo, emocionalmente inestable); baja
dominancia (DE=2) (deferente y cooperativo, que evita conflictos), baja animación (DE=2)
(serio, cohibido, solícito); bajo atrevimiento (DE=2) (asustado, apocado, tímido); alta
vigilancia (DE=9) (vigilante, suspicaz escéptico y cauteloso); alta privacidad
(De=8)(receloso, discreto y cerrado); alta aprensión (DE=8) (aprensivo dubitativo y
preocupado); alta autosuficiencia (De=9) (seguro, solitario e individualista); alta tensión
(DE=8) (tenso, enérgico, impaciente y presionado).
En las dimensiones globales mostró puntuaciones características de: introversión
(DE=1) (introvertido y socialmente inhibido); ansiedad (DE=9) (ansioso e intranquilo);
dureza (DE=9) (duro, resolutivo e insensible); independencia (DE=3) (acomodaticio,
conformista y desinteresado).
En el resto de dimensiones de personalidad su puntuación se encuentra dentro de los
valores medios, por lo que se interpreta como no característicos de su personalidad.

Evaluación del autoconcepto (TSCS)


Don Miguel R. B. presenta un autoconcepto total medio (Pd=347), que se materializa
tanto en las dimensiones internas como externas a éste, con la salvedad del “si mismo social”
donde obtiene una puntuación baja (Pd=57).
Existe, por tanto, un factor de protección genérico frente a los desajustes sociales y
clínicos que pueda presentar Don Miguel R. B.

Estudio de las declaraciones sobre las condiciones de trabajo.

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Del análisis de contenido de las declaraciones de Don Miguel R. B., sobre los hechos
acaecidos se observa que el acoso se materializó, de acuerdo con la clasificación de Leyman
(1996, adaptación de González y Rodríguez, 2006), en desprestigio laboral (vg. critican su
trabajo; le miran con desprecio o gestos de rechazo; le calumnian y murmuran a sus espaldas;
hacen circular rumores falsos o infundados sobre él; se evalúa su trabajo de manera parcial,
injusta y malintencionada, se someten informes confidenciales y negativos sobre él sin
notificársele o darle la oportunidad de defenderse; informan mal sobre su permanencia y
dedicación); entorpecimiento del progreso (v.g. le cortan sus iniciativas; no le permiten
desarrollar sus ideas); incomunicación o bloqueo de la comunicación (v.g. ignoran su
presencia; no responden a sus preguntas; la gente ha dejado de dirigirse o hablar con él; en
general se le ignora y se le trata como si fuera invisible).

CONCLUSIONES

De los anteriores resultados se desprenden las siguientes conclusiones relevantes para el


objeto de la pericia:
a) Que el relato que Don Miguel R. B. realiza sobre los hechos presenta criterios
suficientes para considerarse relato creíble.
b) Que Don Miguel R. B. posee suficiente capacidad cognitiva para prestar testimonio y
ser sometido a una evaluación psicológica sin distorsiones significativas.
c) Que Don Miguel R. B. forma parte de los grupos de riesgo de acoso laboral al mostrar
una alta implicación en el desempeño de su puesto de trabajo (Hirigoyen, 1999,
Piñuel y Zábala, 2000).
d) Que Don Miguel R. B. padece las secuelas propias de una actuación como la que se
juzga: el acoso laboral: trastorno adaptativo (Arce 2009).
e) Que el daño observado es clínicamente significativo afectando a las áreas familiar,
social y laboral del sujeto.
f) La evaluación diferencial (Irigoyen, 2004) nos advierte de que no se trata de estrés
laboral (las condiciones de trabajo no son duras), ni de burnout (las condiciones de
trabajo no son las que crean este estado sino el acoso), ni de un conflicto laboral (no
existe conflicto explícito entre los implicados), ni se trata tampoco de una
consecuencia de exigencias profesionales.

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En resumen hemos encontrado en Don Miguel R. B. unos daños psicológicos que, de
acuerdo con el EJE V del DSM-IV-TR, se concretan en una pérdida del 30% de su potencial
psíquico, del 20% en las relaciones familiares y del 40% en la actividad socio-laboral.
Aplicada la fórmula de cálculo para valorar secuelas múltiples, tomada de la Ley 13/1995, del
8 de noviembre, y la Ley de Responsabilidad Civil y Seguro en la Circulación de Vehículos a
Motor, el daño resultante es del 52%.

En Santiago a 20 de julio de 2012

Fdo.: Mª Alba Sousa González Fdo.: Juan José Gutiérrez Canosa


Colegiada Nº G-04041 Colegiado Nº G-00001

NOTA: La conclusión que, como recomendación, se formula en el presente informe del caso que nos
ocupa; se refiere, únicamente, a la situación que existía en el momento de practicar el estudio y, por ello,
los resultados no pueden extrapolarse a otras circunstancias o condiciones ambientales. Por esa razón,
caso de producirse una variación sustancial o modificación de tales circunstancias del caso, procedería
revaluarlas y efectuar un nuevo análisis situacional.
ADVERTENCIA: Este informe pericial contiene datos confidenciales de las personas objeto de
evaluación, datos que afectan a la privacidad de las personas (protegidas por ley) y que van más allá del
objeto de actuación judicial.
Además estos datos están sujetos a secreto profesional y el juzgado, como instancia solicitante del mismo,
y las partes implicadas en el proceso, están obligados a no darle difusión fuera del estricto marco para el
que fueron requeridos (art. 43 del Código deontológico del psicólogo).

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