PROCEDIMIENTO CODIGO PR-GH-01

PARA LA VERSION 0.0

EVALUACIÓN DE FECHA DE 20/11/2014
DESEMPEÑO/PERIODO APROBACION
DE PRUEBA PAGINA

HISTORIAL DE CAMBIOS
FECHA VERSION RAZON DE CAMBIOS
20/11/2014 0.0 CREACION DE DOCUMENTOS

CONTROL DE REVISIONES
NOMBRE CARGO
ELABORACION MARIA CAMPO JEFE DE TALENTO
HUMANO
REVISION JUAN PEDROZO DIRECTOR TALENTO
HUMANO
APROBACION GERMAN ZAPATA VICEPRESIDENTE
EJECUTIVO

1
1. OBJETIVO
Establecer la metodología para Evaluar el desempeño de los colaboradores de c.i
Tequendama s.a.s
2. ALCANCE
Este procedimiento aplica para toda la empresa c.i Tequendama s.a.s.
3. DEFINICIONES
Periodo de Prueba: Etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto,
por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de este
último, apreciar la conveniencia de las condiciones laborales.
Evaluación de Desempeño: proceso destinado a determinar y comunicar a los
empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a
elaborar planes de mejora.
4. DISPOSICIÓN GENERAL
ión y entrenamiento
asociado al cargo. Para el personal operativo y aprendices la responsabilidad del
entrenamiento es del jefe directo.
el que tenga personal a cargo deberá realizar la evaluación de
desempeño.

sarán en el Dpto. de Talento Humano aquellas evaluaciones de

Periodo de prueba que requieran una mejora para el colaborador o retiro.
lidad, sin tachones,
borrenes y enmendaduras

imiento de la
aplicación de las evaluaciones.
avés del SENA, de
acuerdo a las metodología que ellos tienen establecidos para la misma
Gestión, se tendrá en
cuenta el estudio realizado por Metaconsulting, referente a remuneración variable.
re tendrá en
cuenta el criterio de antigüedad, elemento diferenciador en el derecho laboral y
bajo cuya única consideración la decisión podrá variar.

que se encuentra en la evaluación de desempeño.

aran al personal que
trabaja en cultivo, el resto del personal operativo será evaluado con la herramienta
establecida por la empresa.

vencimiento del periodo de prueba

tratado que no llene todos los requisitos definidos en la
descripción de cargos, se le deberá practicar, adicional a la evaluación de periodo

2
de prueba, una de conocimiento, a fin de verificar que es competente para el
cargo.
e implementara anualmente.

será por resultado de indicadores de Gestión, evaluación de desempeño o

competencias.

CONSECUENCIAS DE CALIFICACIÓN BAJA

 Personal Administrativo
Luego de realizada la evaluación de desempeño, el personal que obtenga una
calificación
“necesita mejorar”, se le realizara una segunda evaluación dentro de los 30 días
siguientes, si en la segunda evaluación la calificación es “necesita mejorar”, tendrá
derecho a una tercera evaluación, que tendrá lugar dentro de los 30 días
siguientes, si en esta oportunidad su calificación se mantiene o es inferior, como
ser “no satisfactoria” la relación laboral finalizara.
En el caso de que en la primera calificación el resultado sea no satisfactorio, la
empresa quedará en libertad de sopesar los elementos que conforman la hoja de
vida del trabajador y si adicionalmente al resultado mencionado el examen
practicado pone de presenten la conveniencia del despido, se procederá a él con
la correspondiente explicación en cumplimiento de las disposiciones legales.
La empresa podrá optar también por dar una segunda oportunidad y ofrecer al
trabajador la opción de someterse a un segundo proceso de calificación si lo
considera conveniente, dentro de los 30 días siguientes a la ejecución de la
primera evaluación, si en esta segunda oportunidad su calificación fue no
satisfactoria podrá ponerle fin a la relación laboral; si la calificación arroja como
resultado “necesita mejorar”, el trabajador tendrá oportunidad a una 3 evaluación,
la cual se llevara a cabo dentro de los 30 días siguientes a la realización de la
segunda evaluación y si en esta su calificación sigue siendo “necesita mejorar o
no satisfactoria”, la relación laboral podrá ser terminada en debida forma.
 Personal Operativo
Luego de realizada la evaluación de desempeño, el personal que obtenga una
calificación
“no satisfactoria”, tendrá la oportunidad de volver a ser evaluado a los 2 meses
siguientes, y si resultare una vez más con calificación “no satisfactoria” su relación
laboral finalizara.
En el caso que obtenga una calificación de “Necesita mejorar”, se le realizara una
segunda evaluación dentro de los 30 días siguientes, si en la segunda evaluación
la calificación es
“necesita mejorar”, tendrá derecho a una tercera evaluación, que tendrá lugar
dentro de los
30 días siguientes, si en esta oportunidad su calificación se mantiene o es inferior,
como ser “no satisfactoria” la relación laboral finalizara. De igual manera si en la
segunda oportunidad su calificación es “no satisfactoria” la relación laboral
finalizara.

3
Para el caso de la evaluación de Periodo de Prueba, todo personal que obtenga
una calificación de Necesita mejorar y/o No satisfactorio la relación laboral
finalizara.

5. DESCRIPCION DE ACTIVIDADES

ACTIVIDAD DESCRIPCION RESPONSABLE DOCUMENTO

EVIDENCIA
5.1. PERIODO DE PRUEBAS
5.1.1. Notificación Un (1) mes antes al vencimiento, el Jefe talento Coreo
sistema generara una alerta, donde vía Humano electrónico
correo electrónico, el jefe inmediato
recibirá una notificación con la fecha
de vencimiento.
5.1.2. Evaluación Realiza la evaluación al colaborador de Jefe inmediato RG-GH-15
su desempeño durante el periodo Registro
de prueba a través del portal web de ci Evaluación de
Tequendama desempeño/
. periodo de
prueba
5.1.3. Retroalimentar al colaborador, con el Jefe inmediato NA
Retroalimentación fin de que este conozca cual ha sido
n de los su desempeño y se realicen
resultados compromisos de mejora en los casos
en que se requiera.
5.1.4. Definición de Define acciones a tomar, con base en Director/ Jefe NA
acciones los resultados obtenidos, bien sea Desarrollo
despido o re inducción de un proceso Humano/
determinado. Jefe inmediato
5.1.5. Archivar Archivar evaluación en la hoja de vida Auxiliar de NA
registro del colaborador archivos
5.2. DESEMPEÑO ANUAL
5.2.1. Capacitación Capacitar a los evaluadores Jefe de talento Registro de
humano asistencia
5.2.2. Evaluación Realiza evaluación del personal a su Jefe inmediato RG-GH-15
cargo a través del portal web C.I Registro
TEQUENDA Evaluación de
MA.S.A.S desempeño/
periodo de
prueba
5.2.3. Definición de Analiza resultados y define acciones a Director/ Jefe NA
acciones tomar, con base en los resultados Desarrollo
obtenidos Humano/
Jefe inmediato
5.2.4. Archivar Archivar evaluación en la hoja de vida Auxiliar de NA
registro del colaborador archivos

4
6. DIAGRAMA DE FLUJO

6.1. Periodo de prueba.

CODIGO NOMBRE DEL ALMACENAMIENTO RESPONSABLE TIEMPO DE

5
 DOCUMENTO CONSERVACION
RG-GH-15 REGISTRO HOJA DE VIDA DIRECTOR DE UN AÑO
EVALUACION DE TALENTO DESPUES
DESEMPEÑO HUMANO INACTIVACION
PERIODO DE HOJA DE VIDA
PRUEBA
REGISTRO PARA LA CODIGO PR-GH-21
EVALUACIÓN DE VERSION 0.0
DESEMPEÑO/PERIODO FECHA DE 20/11/2014
DE PRUEBA APROBACION
PAGINA

NOMBRE: José De La Cruz Mendoza Domínguez CARGO: Operador de tractor

NOMBRE JEFE INMEDIATO: Edwin Arciniega CARGO: Supervisor de maquinaria

PERIODO EVALUADO: PRUEBA ANUAL x

En este formulario se evalúan las competencias del empleado. De acuerdo a

las competencias, indique la puntuación que otorga a las mismas. Evalúe cada
competencia y asigne una puntuación de acuerdo a estos niveles de evaluación:

Niveles de Evaluación

SOBRESALIENTE Desempeño que consistentemente excede las

SATISFACTORIO
NECESITA MEJORAR
NO SATISFACTORIO
expectativas de la competencia evaluada y Produce
resultados más allá de lo esperado
Son los mejores dentro de su trabajo
Desempeño por debajo de lo esperado, por lo general
hace su trabajo, pero no satisface todas las
expectativas de la competencia evaluada. Necesita
Plan de Mejoramiento
No cumple con los requisitos de desempeño de la
competencia evaluada.

Definiciones:

Competencia funcional: Capacidad que tiene el empleado para desempeñar

de forma exitosa los procesos y tareas del puesto.

Competencia organizacional: Conducta o comportamiento que tiene el

empleado orientado hacia el logro de las metas y objetivos de la organización.

6
Seguridad en el área de trabajo: Responsabilidad que tiene el empleado de
cumplir con las políticas y procedimientos de salud y seguridad ocupacional y la
custodia de equipos asignado a sus funciones.

I. Competencias No Sobresaliente Satisfactorio Necesita No

Funcionales (40%) Aplica mejorar satisfactorio
1. Domina las 
técnicas y prácticas
avanzadas de las
tareas del puesto
de trabajo.
2. Conoce la razón, 
propósito y el
impacto que su
desempeño causa
en las funciones de
su departamento y
a las áreas de
trabajo que sirve.
3. Cumple con las 
normas de calidad
para la
realización de las
labores en campo
4. Cumple con las 
cantidades de
labores
establecidas en el
RDT
5. Cumple con la 
jornada laboral de
acuerdo al
reglamento interno
de trabajo
6. Guarda buena 
disciplina con su
superiores y
compañeros de
trabajo
7. Plantea 
iniciativas para el
mejoramiento en su
entorno laboral
que permita
mejorar eficiencias
de las labores en

7
campo.
8. Da uso correcto 
a las herramientas
de trabajo
asignadas logrando
prolongar su vida
útil.

Sub total 29/ 8 = 3,62

II. Competencias No sobresaliente satisfactorio Necesita No

Organizacionales (45%) aplica mejorar satisfactorio
Responsabilidad
1. Cumple los tiempos 
exigidos por el plan de
trabajo en la labor
asignada
Trabajo en equipo
2. Coopera 
efectivamente con sus
compañeros de trabajo.
Ofrece ayuda sin
solicitársela y se
preocupa por ayudar a
conseguir los resultados
esperados por el equipo.
3. Es tolerante con las 
personas que piensan
diferente.
Compromiso
4. Demuestra 
compromiso con las
metas de la
Institución y de su área o
Centro de trabajo.
Enfatiza lo positivo de su
organización.
5.Conoce la misión de 
su trabajo dentro de la
institución y el impacto
de sus funciones en la
empresa

Organización y planificación de trabajo

8
6. Organiza su trabajo, 
materiales y equipos
necesarios para manejar
adecuadamente su
tiempo y establecer
prioridades
7. Anticipa y visualiza 
posibles consecuencias
antes de actuar.
Mejoramiento de procesos
8. Continuamente está 
receptivo y mantiene
buena actitud ante los
cambios para mejorar
procesos de trabajo.
Tiende a identificar
posibles
mejoras a los procesos
que conoce y ofrece
recomendaciones
Orientación a resultados
9. Demuestra auto 
motivación, entusiasmo,
dedicación y confianza
en lograr los resultados.
Se esmera por
conseguirlos e
informarlos.
Manejo de conflictos
10.Se adapta y mantiene 
control ante situaciones
nuevas, ambiguas, bajo
presión o cambios en
planes de trabajo o
instrucciones. Escucha y
evalúa antes de
reaccionar o enfrentar
situaciones conflictivas.
Desarrollo profesional
11.Muestra interés y se 
preocupa por adquirir
nuevos conocimientos,
ya sea mediante cursos,
adiestramientos o
lecturas para
mantenerse

9
actualizado en sus
funciones

Sub total 34 /11= 3,09

III. Seguridad No sobresaliente satisfactorio Necesita No

en el área de aplica mejorar satisfactorio
trabajo (15%)
1. Cumple con 
los
procedimientos
de la empresa
y/o el uso,
custodia y
cuidado del
equipo(s)
asignado a sus
funciones.
2. Cumple con 
políticas y
procedimiento
de la
empresa con
respecto a la
seguridad
ocupacional
aplicable a su
área de trabajo
3. Cumple con 
las políticas,
prácticas,
controles
de seguridad
física
establecida por
la empresa.
4. Uso de la 
dotación
entregada por
la empresa
(uniformes,
carnet de
identificación,
elementos
de protección
personal, entre

10
otros)
5. El lugar de 
trabajo está
limpio
ordenado y
libre
de obstáculos

Sub total 13/5= 2,6

IV. Evaluación General

Para obtener el resultado de las competencias se debe sumar las puntuaciones

asignadas y dividir entre las competencias evaluadas.
Para obtener los resultados de la evaluación general se debe multiplicar los
puntos por el peso asignado.
Luego se suman las puntuaciones asignadas y el total debe validarlo contra los
niveles de evaluación.

Sección Operativa Puntos Asignado Puntuación

I. Competencias funcionales 3,62 x .40 = 144.8

II. Competencias organizacionales 3,09 x .45 = 139,0
II. Seguridad en el área de trabajo 2,6 x .15 = 39
Total de puntos = 322,8

RESULTADO DE ACUERDO AL TOTAL DE PUNTOS

CALIFICACION
SOBRESALIENTE 3.53 4
SATISFACTORIO 2.53 3.52
NECESITA MEJORAR 1.53 2.52
NO SATISFACTORIO 1.52 0

En esta sección, el jefe inmediato hará un resumen de las fortalezas y

oportunidades sobre el desempeño y actitudes del empleado. Además, provee
para comentarios adicionales tanto del jefe como el empleado. El jefe debe
recomendar un Plan de Mejoramiento para el empleado que lo capacite mejor a
realizar su trabajo actual y para crecer hacia otras responsabilidades.

11
Fortalezas en el desempeño y conducta

Es una persona que conoce el funcionamiento de los tractores y sabe trabajar con
ellos cumple con el horario establecido por la empresa

Su conducta es excelente bien mandado se lleva bien con sus compañeros de

trabajo

Debilidades

Es terco y los problemas familiares los tiende a mezclar con los laborales

Plan de mejoramiento recomendado

Madurar un poco más en cuanto a que los problemas familiares no deben afectar
los laborales, se debe plantear charlas amenas con un profesional en psicología.

Concientizarse de mantener el lugar de trabajo limpio por higiene y seguridad.

Firmas

Edwin Arciniega José Mendoza

JEFE INMEDIATO EMPLEADO

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