Coaching y Equipo de Trabajo

Résumen / Ficha El desarrollo de un Equipo – Autor: B. Withmore

Prof. Lic. Damián Urdiales

El Coaching Aplicado a los Equipos

Se ha dicho, que un gerente solamente tiene dos funciones básicas: conseguir que se
lleva a cabo la tarea y desarrollar a su personal. Como sabemos, los gerentes están a
menudo demasiado atareados haciendo lo primero, como para ocuparse de lo segundo.
Sin embargo, ambas funciones se combinan cuando se usa el “coaching” como estilo
gerencial. Lo mismo sucede en los equipos (cuando se aplica el coaching en la dirección
de un equipo, se consiguen ambas cosas al mismo tiempo). Aquí consideraremos las
diferentes aplicaciones del coaching en la ejecución de la tarea y el desarrollo del equipo.

Ejecución de la tarea

Los mismos principios del coaching individual se usan para entrenar a un equipo en una
tarea. Cuanto más consciente sea un equipo, tanto individual como colectivamente, mejor
será su desempeño.

Imaginemos que un equipo empresarial está abordando una nueva tarea. El líder del
equipo puede entrenar a sus miembros juntos, formulando una serie de preguntas. Si se
trata de un grupo o equipo numeroso, podría hacer preguntas retóricas y sugerir que los
miembros formen pares o tríos, para discutir sus respuestas entre sí, y luego comunicar
sus conclusiones a todo el grupo. En este proceso, el líder, podría mezclar a las personas
con diferentes funciones para estimular nuevas ideas. También podría participar él mismo
en los pares o tríos.

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Mediante este método, los miembros del equipo formularán sus diferentes metas. Todos
harán contribuciones necesarias para tener una noción clara y definida de la realidad. Los
recursos e ideas de todo el equipo se emplean para discutir las opciones y dar un plan de
acción concertado, con la voluntad combinada del equipo. Desde luego, el líder del grupo
no sólo formulará las preguntas que requiere el coaching, sino que también hará su propia
contribución. Este proceso requiere un poco más de tiempo que el empleado en dar
instrucciones al equipo, pero el resultado de la tarea será incomparablemente mejor, si se
combinan todos los recursos y el equipo pleno llega a ser responsable y consciente.

En algunas situaciones, el líder del equipo será el coach del grupo; por ejemplo, para
analizar el desempeño anterior del equipo en una tarea. Puede hacer esto con todos los
miembros del equipo que responderán a sus preguntas, pero también podría pedirles que
escriban sus respuestas en lugar de decirlas. Esto le permite a cada miembro examinar
en detalle su contribución individual a la tarea del equipo.

En este caso las preguntas principales, podrían ser:

- ¿Cuál fue la para usted la parte más difícil de la tarea?

- ¿Cuánto tiempo tuvo que invertir en ella?
- ¿Qué cosas haría de manera diferente la próxima vez?
- ¿Quiénes deben ser informados de los cambios que usted hará?
- ¿Qué apoyo necesita?, ¿De quién? ¿Cómo lo conseguirá?
- Si usted hiciera eso ¿Cómo podría afectar a los otros resultados la calidad y al
tiempo?

A continuación, cada miembro del equipo puede compartir brevemente con los otros
sus ideas y resolver todos los cambios conflictivos. Este es un proceso muy detallado
y minucioso que asegura la claridad y comprensión. Apela a todos los recursos del
equipo, promueve la autonomía y el compromiso, y desarrolla la autoestima y la
automotivación.

Algunos gerentes pueden llegar a creer que todo esto es en el mejor de los casos
innecesarios, y en el peor de los casos insensato. Otros seguirán creyendo que la
participación, el compromiso, la autoestima, la responsabilidad compartida, la
satisfacción y la calidad de vida en el ámbito laboral son “lujos” que no podemos

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permitirnos y que no contribuyen en nada al desempeño. En otras circunstancias, los
argumentos dados aquí no les convencerían, pero con un potencial de mano de obra
declinante y su incapacidad para desarrollar equipos no tienen más remedio que
aceptarlos.

Dar ejemplo con el coaching

Es muy importante que el gerente establezca una relación “apropiada” con los
miembros del equipo que está a su cargo, desde el momento en que los conoce. Su
conducta servirá de modelo para ellos. Los miembros tratarán de emularlo, aunque al
principio es probable que los hagan principalmente como un medio de obtener su
aprobación, mientras están en la etapa de inclusión del desarrollo del equipo.

Si el líder desea alentar la franqueza y la apertura en el equipo, entonces necesitará

ser franco él mismo, desde el principio. Si, en cambio, pretende que cada miembro del
equipo confíe en él y sus colegas, debe demostrar que es capaz de confiar en ellos y
que es digno de su confianza. Si advierte la ventaja de un contacto social fuera del
trabajo entre los miembros del equipo, entonces él mismo necesita participar, y quizás
incluso iniciarlo.

Teniendo en cuenta que la mayoría de los individuos y los equipos todavía esperan un
liderazgo autocrático, quizás se sientan sorprendidos, incluso desconcertados, por un
líder que comienza con un gesto participativo. Algunos incluso podrían llegar a
imaginar que es débil e inseguro. Por eso, es conveniente que el líder prevea esto
desde el primer día, y que describa su estilo gerencial, invitando a los miembros a que
le hagan preguntas al respecto.

El gerente o líder del grupo también tiene que ser claro acerca de su disposición a
invertir el tiempo y energía en el desarrollo del equipo, a fin de lograr un desempeño
con calidad y una relación a largo plazo, y no meramente compromiso a corto plazo.

La dedicación en el proceso grupal rinde sus frutos, pero si el gerente solo aparenta
estar de acuerdo con los principios del desarrollo de equipos, no conseguirá la
adhesión de los miembros.

El coaching es la herramienta fundamental para dirigir y desarrollar equipos. Según

Lenney en Management today: “si usted no sabe entrenar, no puede ser gerente”.

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Esto se ha convertido en algo semejante a un axioma de la empresa. Y yo coincido
sinceramente con Kenney, quien asegura que parte de su misión como gerente de
desarrollo es asegurar que el 100% de nuestros gerentes actúen como buenos
coaches.

La aplicación del Coaching a los Equipos

El modelo de desarrollo del equipo constituye la base para la aplicación del coaching a
los equipos, si el gerente o coach comprende que los equipo dan lo mejor de sí
cuando llegan a la etapa de la cooperación, utilizará el coaching con el equipo en su
conjunto y con los miembros en forma individual, a fin de asegurar el proceso a través
de las diversas etapas. Por ejemplo, si la meta acordada es introducir al equipo en la
fase de cooperación, y la realidad es que ahora se encuentran en algún punto entre
las etapas de inclusión y afirmación ¿qué opciones tenemos y qué voluntad de seguir
adelante?

Opciones para lograr la cooperación del equipo

La siguiente lista de “opciones” se ha compilado sobre la base de las respuestas que

han dado a esa pregunta los participantes de los diversos programas de desarrollo de
equipo.

1. Discutir y acordar la definición de un conjunto de metas comunes para el equipo.

2. Desarrollar un conjunto de reglas básicas y o principios operativos aceptables para
todos los miembros y a los cuales todos han contribuido.
3. Reservar un tiempo de forma regular, por lo general en conjunción con una
reunión de trabajo programada, para el proceso grupal.
4. Examinar los puntos de vista de los miembros acerca de la convivencia de
desarrollar actividades sociales compartidas.
5. Establecer sistemas de apoyo para abordar, confidencialmente si fuera necesario,
los problemas o las dificultades individuales a medida que surjan.
6. Desarrollar un interés común fuera del trabajo.
7. Aprender juntos una nueva habilidad
8. Practicar ejercicios de las cualidades.
9. Mantener discusiones grupales sobre el sentido y propósito individual y colectivo,
tal como lo perciben los miembros del grupo.

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El equipo puede contemplar cada una de las sugerencias u opciones usando un
criterio de coaching. Esto quiere decir que el líder puede introducirlas o facilitarlas,
pero la decisión debería ser de los propios miembros del equipo. La decisión a adoptar
una o más de sus sugerencias se debe tomar democráticamente, pero también tiene
que ser específica.

Hay que tener en cuenta que el objetivo del coaching para mejorar el desempeño del
equipo no es imponer, sino desarrollar la conciencia y la responsabilidad individual y
colectiva.

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