CONCLUSION

Dinámicas de empresarial significa algo bonito para nosotros, muchas veces divertido pero
siempre productivo. En las dinámicas grupales se vive realmente la comunicación,
cooperación, trabajo en equipo, integración y el liderazgo en el grupo. Sin filtros y en un
ambiente abierto.
Las dinámicas humanas dentro de un equipo de trabajo, un departamento o la
organización entera, son un factor productivo importante en las empresas, pues muchas
veces no son visibles claramente pero afectan el resultado de la misma.
Nuestras actividades y dinámicas de integración empresariales crean identidad y
fomentan creatividad e innovaciones.

DINÁMICAS DE GRUPO PARA EMPRESAS

Los departamentos de recursos humanos aplican nuevas herramientas de selección a los
procesos de selección. Una herramienta selectiva grupal es la conocida dinámica de
grupo, que se usa para ver como interactúan un grupo de candidatos entre si ante
distintos supuestos que se les plantean, con un tiempo limitado, para llegar a un consenso
entre ellos sobre la soluciones a tomar. Esto permite comprobar qué candidatos tienen las
capacidades necesarias para un determinado puesto.

Estas técnicas se han usado siempre para perfiles de alto nivel, sin embargo, en la
actualidad se usan de forma muy habitual para seleccionar puestos para los cuales se
requieren dotes comerciales y en los que se requiere estar habitualmente en contacto con
el cliente. Nos permite poner a los candidatos a prueba, demostrando algo más que “lo
bien que lo han hecho hasta ahora”. Con la dinámica de grupo, nosotros comprobaremos
las actitudes de los diferentes candidatos ante supuestos de trabajo o ficticios, en
interacción con otras personas con las que tienen que colaborar, les guste o no. Es una
prueba bastante cercana al día a día de una empresa. A todos nos toca trabajar con otros
compañeros que son muy diferentes a nosotros y a los que nos tenemos que adaptar para
llevar a cabo las tareas a realizar en común.

La dinámica de grupo se puede definir como “las actitudes y sentimientos que presentan

los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad al que
deben dar solución”.

Durante el desarrollo de la dinámica los seleccionadores debemos observar las actitudes

de los participantes entre si para determinar de cada uno de los candidatos si tienen o no:
- Capacidad de persuasión. 
- Competencia para negociación. 
- Nivel de autonomía.
- Seguridad en sí mismo.
- Habilidades de comunicación para observar si tienen capacidad de escucha, si saben
hacerse escuchar, fluidez verbal, etc.
- Capacidad de liderazgo.
- Iniciativa. 
- Disposición para tomar decisiones.
En función del puesto para el cual estemos seleccionando, se requerirán, en mayor o
menor medida, unas u otras actitudes.
Tambien nos demostrará la educación y el saber estar de cada candidato ante los demás.
Lo mejor es plantear un supuesto general sobre temas relacionados con la toma de
decisiones en la empresa. Para comenzar, lo mejor es presentarles los supuestos por
escrito y darles unos 15 0 20 minutos a todos los candidatos para prepararlo
individualmente.
De esta forma veremos qué rol adopta cada candidato de forma espontánea, que nos
permitirá obtener nuestras conclusiones sin precipitarnos. Hay veces que podemos
plantear una dinámica más específica, en la que determinaremos a cada candidato qué rol
debe adoptar en la dinámica. En estos supuestos podremos analizar las estrategias de
cada candidato.
El número de personas ideal para realizar una dinámica de grupo es de un mínimo de 5
personas y un máximo de 10 aproximadamente. En cuanto a la presencia seleccionadores,
necesitaremos al menos dos para poder captar y observar todo sin que se nos pase nada
por alto.
El tiempo de duración del debate para resolver el supuesto es entre 30 y 60 minutos.
Se valora positivamente a aquellas personas que toman la iniciativa, que invitan al dialogo
a los participantes más callados o reservados, que escuchan al resto, que aportan
soluciones buscando el consenso del resto de sus compañeros, que dialogan
relajadamente sin entrar en conflicto con ningún compañero.
Si en un momento dado os topáis en una dinámica con un participante que acapara la
palabra, podréis cortarle con educación, indicándole que ya conocéis su punto de vista y
que ahora hay que permitir conocer la opinión de los demás.
Como candidatos, si planteáis un problema al grupo, deberéis tener una alternativa al
mismo que plantear al resto de los participantes. No es necesario asumir el liderazgo, sin
embargo, si es importante participar activamente buscando una solución consensuada.
La actitud estará en todo momento en evaluación. Un aspecto agradable (sonreír, por
ejemplo), respetar los turnos de palabra además de controlar el tiempo asignado para
debatir. Al quedar poco tiempo, habría que recapitular y determinar las soluciones
apoyadas por todos.
Hay que evitar entrar en discusión con otros compañeros que opinan de forma diferente a
vosotros; esto denota que sois personas dominantes y conflictivas. No hay que confundir
tener las ideas claras con adoptar posturas drásticas; este tipo de actitud no ayuda. Evitad
cortar o interrumpir a otros compañeros y en caso de hacerlo pedir disculpas. Vuestras
respuestas, lejos de alargarse innecesariamente o irse por los cerros de Úbeda, deberán
ser claras y concretas.
El candidato que se quede callado o tan apenas participe está escribiendo su destino en
este proceso. Tampoco es cuestión de hablar todo el rato, sino, de que tus intervenciones
sean claves y ayuden a buscar soluciones. Hay que decir lo justo y necesario. Dicho esto,
también tengo que añadir, que hablar más de la cuenta tampoco es beneficioso.
No olvidéis al hablar, cuidar vuestro registro, ya que tendréis que adaptarlo a los otros
interlocutores, al contexto, etc.; no podéis comportaros como si estuvieseis con vuestros
colegas de marcha.
Uno de los seleccionadores llevará las riendas de la dinámica marcándo los plazos y os ira
haciendo avanzar en la resolución de los supuestos. En caso de os vayáis del tema
principal os planteara preguntas que os hagan volver a centrar el caso.
Veréis que los supuestos planteados suelen ser muy generalistas, que nos dan pocos datos
concretos, por lo tanto nada de dar cosas por supuestas, es decir, debéis barajar todas las
alternativas posibles.
Ejemplos habituales de dinámicas:
- Determinar la campaña de marketing de vuestra empresa para lanzar un nuevo
producto. 
- Como departamento de recursos humanos debéis decidir de entre unos cuantos
trabajadores concretos al cual debéis despedir. 
- Diseñar un proceso de selección con todas sus fases. 
- Determinar que 5 cosas te llevarías a una isla desierta. 
- Como tratarías una queja de un cliente que esta muy cabreado por el servicio dado por
vuestra compañía.
En este tipo de pruebas grupales buscan quedarse para la fase final de proceso con
aquellos candidatos que demuestran tener los comportamientos más adecuados para el
perfil del puesto a cubrir. Además sirve para descartar a aquellas personas que
demuestran tener comportamientos extremos.
Con preparación y sentido común no tendréis ningún problema en superar este tipo de
pruebas con éxito.
Por lo tanto es necesario practicar con conocidos/amigos para ver como os observan y
que os puedan indicar qué cosas debéis mejorar. Recomiendo grabar esas dinámicas de
prueba para que vosotros os podáis dar cuenta de cómo es percibida vuestra actitud y
comportamiento.

Pongamos un ejemplo recogido en el libro Marketing para Turismo, de Philip Kotler y

otros. En un hotel Ritz-Carlton un botones tarda, debido a un error, una hora en subirle las
maletas a un cliente que acababa de llegar. Acto seguido comunica el error a su
supervisor, este se disculpa ante el cliente y traslada a los demás departamentos el error y
la necesidad de tratar al huésped de un modo especialmente atento el resto de su
estancia.
¿Qué hay de raro en todo esto? En un hotel normal nadie, excepto el botones, se hubiera
enterado del error, el cliente se habría sentido mal atendido y hubiera transmitido una
publicidad negativa del hotel. En cambio en este caso el botones antepone a una posible
reprimenda por el error el servicio al cliente y transmite al instante lo ocurrido a su
superior. El botones entiende que él no sirve a su superior, sino que sirve al huésped.
Más aún, el supervisor no teme transmitir el error de sus departamentos a los otros para
que el hotel en su conjunto pueda trabajar con una mejor eficacia en solventar el
problema. La información ha fluido adecuadamente y siempre con un único objetivo: la
mejor atención del cliente.
En una estructura empresarial tradicional se produce una jerarquización extrema en la
que cada escalón trata de conservar sus privilegios e imponer a los inferiores su modo de
ver la organización. El problema de este tipo de organizaciones es que cada trabajador
está pendiente de su inmediato superior y es a él a quien quiere satisfacer en su trabajo
diario.
Por otro lado existe un encastillamiento en este tipo de organizaciones de modo que cada
grupo tiene miedo de perder sus privilegios y, en base a esto, oculta información al resto
de la organización por el poder que poseerla implica. Las órdenes se dan sin ser
justificadas en virtud de un supuesto principio de autoridad que poseen directivos y
supervisores, y los trabajadores lo hacen todo a ciegas, sin una identificación clara con la
empresa pues en el fondo desconocen los objetivos de la misma.
Este tipo de organizaciones se basan en la desconfianza, en el control y en la
jerarquización absoluta. El problema que tienen, sobre todo en empresas turísticas, es que
obvian la naturaleza del producto turístico y la verdadera finalidad de las mismas: el
servicio al cliente.
Las nuevas teorías empresariales y de marketing propugnan un cambio a este respecto. Se
trata de dar la vuelta al sistema, de subvertir la pirámide de mando de modo que el único
objetivo de toda la organización sea el cliente. Una racionalización de las estructuras y
relaciones de la empresa permite que ya no trabajemos para satisfacer a nuestro superior,
sino que sea éste el que trabaja para nosotros, ahora clientes internos, creando los
medios más adecuados para mejorar nuestros trabajo. Además la información fluye
adecuadamente de modo bidireccional: hacia arriba puesto que el trabajador, como
persona que tiene un contacto directo con el cliente, dispone de unos datos que le
pueden ser muy útiles a la dirección; y hacia abajo ya que la dirección entrega al
trabajador toda la información necesaria para mejorar y facilitar su trabajo. En este
sentido hay que señalar que es muy interesante que los trabajadores, la totalidad de la
plantilla, disponga de todos los datos que van llegando a la dirección en tema de
encuestas, cumplimiento de objetivos, nivel de satisfacción, etc... Esta es una información
que los directivos suelen guardar para sí, en una equivocada creencia de que la posesión
de información les hará más valiosos. Lo que hace valioso a un directivo es el buen
funcionamiento de su empresa.
La pirámide invertida podría considerarse la teoría sobre la que se fundamenta estas
nuevas organizaciones, la práctica se recoge en las organizaciones en red. En este tipo de
estructuras la jerarquización salta por los aires y los diferentes departamentos están
interconectados para un mejor funcionamiento aprovechando las sinergias de unos y de
otros.
No podemos olvidar que estamos hablando de empresas puramente de servicios, en las
que la improvisación está a la orden del día y en las que hay que tener la suficiente
flexibilidad como para adaptarse al cliente.
Sinceramente creo que este es el futuro… o no.

OBJETIVO
 El enfoque de este tipo de función es en la alternativa y el compromiso de tomar una
decisión. El grupo escoge entre varias alternativas para establecer una posición,
desarrollar una forma de actuar o seguir un curso específico de acción. Ejemplo del
establecimiento de objetivos es cuando el grupo evalúa las recomendaciones de un
subcomité.

CONCLUSION
Algunas veces los grupos se enredan y forman nudos
Son obstáculos que detienen la energía y generan conflictos que afectan la organización.
Desmotivación, falta de compromisos, descenso en la efectividad… son solo parte visible
de la problemática, solo partes emergentes de un conflicto subyacente.
Detectado el conflicto, de una manera dinamica, didáctica y placentera se libera la energía
que flue transformando a los grupos en efectivos Equipos de Trabajo

BIBLIOGRAFIA
http://www.different.com.mx/dinamicas-cursos-consultoria/dinamicas-integracion.html
http://html.rincondelvago.com/dinamicas-de-grupo.html
http://www.elblogderrhh.com/2008/04/dinmicas-de-grupo.html