UNIVERSIDAD MAYOR REAL, Y PONTIFICIA SAN FRANCISCO

XAVIER DE CHUQUISACA
Facultad de ciencias agrarias
Carrera de administración agropecuaria

TRABAJO DIRIGIDO

“Diseño de un manual de procedimientos para la contratación del personal en la

empresa constructora y de ingeniería PIERINI. S.A. en la ciudad de Santas Cruz de
la Sierra”

Trabajo Dirigido para optar el título de

Licenciada en Administración Agropecuaria
Docente Tutor:
Lic. Guido Cárdenas

Univ. Jannette Concepción Rodríguez Sánchez

Monteagudo, Octubre del 2018
HOJA DE APROBACION POR EL ASESOR

………………….………………………..
LIC. Lauro LLanqui Bautista
ASESOR
 HOJA DE APROBACIÓN POR LOS TRIBUNALES

……………………………………………………………………
Lic. Patricia Corral C.
TRIBUNAL DE HONOR

……………………………………………………………………
Lic. Luis Terrazas G.
TRIBUNAL DE HONOR

……………………………………………………………………
Ing. Claudia Arispe A.
TRIBUNAL DE HONOR
 INDICE

Capítulo I: Introducción

1. INTRODUCCION .......................................................................................... 1
2. PROBLEMÁTICA ......................................................................................... 3
2.1. FORMULACION DEL PROBLEMA .............................................................. 4
3. JUSTIFICACION ......................................................................................... 5
4. OBJETIVOS ................................................................................................. 6
4.1. General......................................................................................................... 6
4.2. Específicos ................................................................................................... 6

Capítulo II: Marco Teórico

1. Manuales administrativos ............................................................................. 8

1.1. Objetivos de los Manuales ............................................................................ 8
1.2. Ventajas de los Manuales ............................................................................. 8
1.3. Contenido de los manuales administrativos .................................................. 8
1.3.1. Índice o tabla de contenido ........................................................................... 9
1.3.2. Introducción o Antecedentes ........................................................................ 9
1.3.3. Glosario ........................................................................................................ 9
1.3.4. Cuerpo principal ........................................................................................... 9
1.3.5. Anexos ......................................................................................................... 9
1.4. Etapas para la elaboración de manuales ...................................................... 9
1.5. Organigrama................................................................................................. 10
1.6. Manuales de Procedimientos ........................................................................ 10
1.6.1. Diagramas de flujo ........................................................................................ 10
1.6.2. Simbología utilizada...................................................................................... 11
1.7. Concepto de organización ............................................................................ 11
1.8. Capital humano ............................................................................................ 12
1.9. Recursos Humanos ...................................................................................... 12
1.10. Políticas de Recursos Humanos ................................................................... 12
1.11. Función del área de Recursos Humanos. ..................................................... 12
1.12. Administración de Recursos Humanos ......................................................... 13
i
1.13. Proceso de Admisión y Empleo .................................................................... 13

Capítulo III: Marco Contextual

1. Localización .................................................................................................. 15
1.1. Empresa constructora y de ingeniería PIERINI SA ....................................... 15
1.2. Actividad principal ......................................................................................... 15
1.3. Especialidad de la empresa ......................................................................... 15
1.4. Tipo de personal .......................................................................................... 16
1.5. Trabajos específicos .................................................................................... 16
1.6. Organigrama................................................................................................. 17
2. METODOS. .................................................................................................. 18
2.1. Método Deductivo ........................................................................................ 18
2.2. Método Analítico ........................................................................................... 18
2.3. Método inductivo .......................................................................................... 18
2.4. Técnicas ....................................................................................................... 19
2.4.1. Fuentes de información ................................................................................ 19
2.4.2. La Entrevista................................................................................................. 20

Capitulo IV. Diagnóstico del área de Recursos Humanos

1. ANTECEDENTES ........................................................................................ 22
2. TEMA LEGAL. .............................................................................................. 22
3. ADECUACIÓN DEL PERSONAL.................................................................. 22
4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS................................................................. 22
4.1. Misión. .......................................................................................................... 22
4.2. Visión ........................................................................................................... 23
4.3. Nuestra Prioridad .......................................................................................... 23
4.4. Nuestra Especialidad .................................................................................... 23
4.5. Nuestros Valores .......................................................................................... 23
4.6. Nuestro Código de Ética ............................................................................... 23
5. OBJETIVO CON EL PERSONAL. ................................................................ 23
5.1. Contratación. ................................................................................................ 24
5.2. Empleados de Dirección. .............................................................................. 24
5.3. Empleados de Confianza. ............................................................................. 24
5.4. Empleados funcionales. ................................................................................ 24
ii
5.5. Obreros Calificados. ..................................................................................... 24
5.6. Obreros ........................................................................................................ 24
6. FORMAS DE CONTRATACIÓN ................................................................... 25
6.1. Contratos de Trabajo. ................................................................................... 25
6.1.1. Empleados de Dirección, confianza, empleados y obreros. .......................... 25
6.1.2. Remuneración Mensual (RM) ....................................................................... 25
6.1.2.1. Empleados de Dirección y de Confianza ...................................................... 25
6.1.2.2. Empleados. .................................................................................................. 25
6.1.2.3. Obreros Calificados y Obreros ...................................................................... 26
6.1.3. Complementos Especiales De Remuneración (Cer) ..................................... 26
6.1.3.1. Incentivo a la Movilización (IM). .................................................................... 26
6.1.3.2. Gastos de transporte .................................................................................... 26
6.1.3.3. Alojamiento. .................................................................................................. 26
6.1.3.4. Alimentación ................................................................................................. 27
6.1.4. Jornada de trabajo y Horario de Trabajo....................................................... 27
6.1.5. Formas de Pago. .......................................................................................... 27
6.1.6. Desmovilización. ........................................................................................... 27
6.1.7. Disposiciones Generales para la reincorporación. ........................................ 27
6.1.8. Requerimiento de personal. .......................................................................... 28
6.1.9. Auditorias de procedimiento laboral. ............................................................. 28
6.1.10. Auditorias de procedimiento de un trabajo en específico. ............................. 28
6.2. Manual de funciones y organización. ............................................................ 28
6.2.1. Organigrama................................................................................................. 29
6.2.2. Objetivo. ....................................................................................................... 30
6.2.3. Alcance......................................................................................................... 30
6.2.4. Procedimiento de certificación. ..................................................................... 30
6.2.5. Elaborado por. .............................................................................................. 31
6.2.6. Revisado por. ............................................................................................... 31
6.2.7. Aprobado por. ............................................................................................... 31
6.2.8. Formato de ficha del manual. ....................................................................... 32
6.3. Manual de inducción. .................................................................................... 33
6.3.1. Objetivo. ....................................................................................................... 33
6.3.2. Alcance......................................................................................................... 33
6.3.3. Aspectos del manual de Inducción. .............................................................. 33
6.3.3.1. Tipo de cuestionario. .................................................................................... 33

iii
6.3.3.2. Parámetros de medición. .............................................................................. 34
6.4. Selección y contratación. .............................................................................. 34
6.4.1. Objetivo. ....................................................................................................... 34
6.4.2. Alcance......................................................................................................... 34
6.4.3. Referencia .................................................................................................... 34
6.4.4. Conceptos. ................................................................................................... 34

Capítulo V: Identificar los procedimientos para la Contratar Personal

1. INTRODUCCIÓN. ......................................................................................... 37
2. OBJETIVO DE LA GUÍA TÉCNICA. ............................................................. 37
3. LINEAMIENTOS PARA ELABORAR EL MANUAL. ...................................... 37
4. METODOLOGÍA ANÁLISIS Y DISEÑO DE PROCEDIMIENTOS ................. 38
4.1. Generalidades del diseño. ............................................................................ 38
4.2. Elementos básicos del diseño. ..................................................................... 38
4.2.1. Diagnóstico. .................................................................................................. 38
4.2.2. Estructura orgánica....................................................................................... 39
4.2.3. Manual de organización. ............................................................................... 39
4.3. Identificación de los procedimientos. ............................................................ 39
5. ESTRUCTURA DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS. ......................... 39
5.1. Descripción de los componentes. ................................................................. 40
5.1.1. Portada. ........................................................................................................ 40
5.1.2. Índice ............................................................................................................ 40
5.1.3. Introducción. ................................................................................................. 40
5.1.4. Objetivo del manual. ..................................................................................... 40
5.1.5. Marco Legal. ................................................................................................. 41
5.1.6. Recuadro de identificación............................................................................ 41
5.1.7. Recuadro de control de emisión. .................................................................. 42
5.1.8. Denominación del procedimiento. ................................................................ 42
5.1.8.1. Propósito. ..................................................................................................... 42
5.1.8.2. Alcance......................................................................................................... 42
5.1.8.3. Políticas de operación, normas y lineamientos. ............................................ 42
5.1.8.4. Descripción del procedimiento. ..................................................................... 43
5.1.8.5. Diagrama de flujo. ........................................................................................ 43
5.1.9. Documentos de referencia. ........................................................................... 44
iv
5.1.10. Registro. ....................................................................................................... 45
5.1.11. Glosario. ....................................................................................................... 45
5.1.12. Cambios en esta versión. ............................................................................. 45
5.2. Anexos ......................................................................................................... 46

Capítulo VI: Diseñar un Manual de Procedimientos

1. INTRODUCCIÓN. ......................................................................................... 48
2. MANUALES DE PROCEDIMIENTOS. .......................................................... 48
3. OBJETIVO DEL MANUAL. ........................................................................... 48
4. INFORMACIÓN PARA EL DISEÑO. ............................................................. 50
4.1. Identificación................................................................................................. 50
4.2. Aplicación. .................................................................................................... 51
4.3. Justificación. ................................................................................................. 51
4.4. Diagramas de Flujo....................................................................................... 52
4.4.1. Concepto. ..................................................................................................... 52
4.4.2. Objetivo. ....................................................................................................... 52
4.4.3. Alcance......................................................................................................... 52
4.4.4. Ventajas del Flujograma. .............................................................................. 53
4.4.5. Simbología Básica ........................................................................................ 53
4.5. Metodología para el estudio de procedimientos. ........................................... 54
4.5.1. Planeación del estudio.................................................................................. 54
4.5.2. Investigación de la situación actual............................................................... 54
4.5.3. Análisis y crítica de la información. ............................................................... 55
4.5.4. Diseño gráfico y descriptivo de procedimientos ............................................ 55
4.5.5. Caracterización del proceso de contratación. ............................................... 56
5. FLUJOGRAMA PARA HABILITAR AL PERSONAL ...................................... 60
5.1. Procedimiento para la habilitación del personal. ........................................... 60
5.2. Flujograma para la habilitación del personal ................................................. 61

Capítulo VII: Socializar el Manual de Procedimientos ..................................................... 62

1. REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN. ................................................................... 58

2. EDICION, COMUNICACIÓN Y DISTRIBUCION ........................................... 58

v
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

3. CONCLUSIONES. ........................................................................................ 61
4. RECOMENDACIONES ................................................................................. 63

12. ANEXOS

ANEXOS......................................................................................................................... 65

BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................... 69

vi
 RESUMEN

Pierini, una empresa de servicios creada el 3 de septiembre del 2015 con el documento de
constitución N° 0807/15, registrada en la notaria de primera clase N° 113 en Santa Cruz de la
Sierra, quien oficia como representante legal Polo Vergara Katerin Olivia. La empresa tiene
domicilio Fiscal, comercial y operativa en la ciudad registrada.

La Empresa desde su creación se ha ido transformando con el fin de mejorar el servicio hacia el
cliente. Los cambios en la administración y las leyes permitieron estos continuos cambios en su
rutina de trabajo La empresas de servicios de estos rubros se incrementaron a raíz de la
creciente actividad no solo en el rubro petrolero si no en el apoyo logístico de algunas empresas
e inversionistas que requieren del servicio el que presta PIERINI SA.

En el tiempo la empresa ha ido posicionándose como la mejor en su rubro, y la preocupación ha

sido las necesidades que tienen las empresas y los inversionistas al hacer uso con mayor
frecuencia de este servicio. Por tanto, es de trascendencia considerable, en la actual coyuntura
de la industria nacional el de establecer como alternativa, analizar posibles soluciones o ser la
alternativa en uno o varios de los sectores que absorben este servicio. La empresa está la
orden del día en la parte de seguridad del personal y el medio ambiente.

La Empresa de Servicios Petroleros Pierini, requiere de la actualización de su Manual de

procedimientos para la contratación de personal, que permita llevar a cabo todas las acciones,
procedimientos y operaciones administrativas relacionadas con la contratación y la respectiva
afiliación al seguro social.

Es por esto que surge la presente investigación, con el fin de fortalecer el manual de
procedimientos. El desarrollo de la investigación se dio después de realizar un estudio de
campo que arrojo marcadas debilidades administrativas y la omisión de algunos procesos de
contratación que tenía la empresa, y basándome en toda la información recolectada se
manifiesta la inminente necesidad de actualizar y fortalecer Manual de Procedimientos de
contratación del personal, esto con el fin de lograr la debida afiliación y registro del empleado en
el seguro social.

En el contexto Metodológico, corresponde a una investigación documental y trabajo de campo,

aplicándose el método de carácter descriptivo-explicativo. La técnica de recolección de datos se
utilizó la entrevista. Con la respuesta y los resultados de estas indagaciones se pudo evidenciar
que la empresa carece de un flujograma de contratación y es por esto que decidí diseñar un
manual que cumpla con todos los requerimientos y pueda satisfacer las necesidades y resolver
el problema que tiene la empresa.

Este tema de investigación está ordenado en 7 capítulos, cuyo resumen es:

 Capítulo 1. Se refiere a aspectos introductorios, define la metodología de la investigación.

Sus partes son: Introducción, planteamiento del problema, objetivos, justificación.
 Capítulo 2. Es el Marco Teórico, donde se describen conceptos y teorías referidas al diseño
de un manual de procedimientos.
 Capítulo 3. El marco contextual, es la guía para el diseño del trabajo de investigación.
 Capítulo 4. Realiza un análisis mediante un diagnóstico del área de recursos humanos.
 Capítulo 5. Realiza un análisis sistemático y metódico preparatorio en la contratación del
personal y la posterior elaboración del manual de Procedimientos.
 Capítulo 6. Es el capítulo central de la investigación. Se diseña y elabora el manual de
procedimientos con el argumento de toda la teoría y el respaldo de la parte jurídica.
 Capítulo 7. Uso de medios para poner en conocimiento el manual de procedimientos.
 CAPÍTULO I

INTRODUCCIÓN
1. INTRODUCCION

El diseño de manuales para una eficiente administración, se remonta a los años 1889 desde la
Revolución Industrial. Los primeros teóricos que, iniciaron con esta teoría fueron Elton Mayo y
Henry Fayol el su libro “La teoría de las relaciones humanas” dentro del contexto de la
administración por tiempos y movimientos.

Este surgió como consecuencia del fuerte impacto de la Revolución industrial; con el nombre de
Relaciones Industriales, como actividad mediadora entre las organizaciones y las personas,
para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los objetivos
individuales, hasta entonces considerados incompatibles o irreconciliables.

Ese interlocutor era un órgano que recibía el nombre de Relaciones Industriales, cuya labor
consistía en articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del
tiempo el concepto de Relaciones Industriales cambió por completo. Alrededor de la década de
1950 se le llamó Administración de Personal. Ya no se trataba sólo de mediar en las
desavenencias y aminorar los conflictos, sino, sobre todo, de administrar a las personas de
acuerdo con la legislación laboral vigente, así como intervenir en inconvenientes relacionado
con los intereses que surgían continuamente.

En Latino América la tendencia de este nuevo orden dentro de la administración se basó en la

teoría de Koont O’ Donnel en su libro “la teoría administrativa moderna” implementada a partir
de los años 1945 en la Argentina y Brasil en los inicios de los gobiernos dictatoriales. De
manera posterior se implementó en Chile como inicios en la parte académica en la Universidad
Católica.

En el contexto nacional, el diseño de manuales se remontan desde el periodo de la

capitalización con la transferencia de las empresas estratégicas a manos privadas. Inicialmente
la primera empresa que diseño un manual de procedimientos fue LLOYD (Empresa de
aerolínea pública), luego la YPFB (Yacimientos petrolíferos fiscales de Bolivia), ENDE (Empresa
Nacional de Electrificación).

Desde los años 2010, en el gobierno de Evo Morales se implementaron en todas las
instituciones estratégicas y empresas públicas manuales de procedimientos, así se cita en
Impuestos Nacionales, Aduana Nacional, Ministerios.

1
Como se aprecia, todo manual constituye en una norma legal de obligatorio cumplimiento en
todos los establecimientos públicos que por ley y buen servicio obliga a una mejor atención para
con el público.

Dentro de las empresas privadas el diseño de un manual de procedimientos permitirá una mejor
relación en el interior de la empresa y mejor vinculación con el exterior de la empresa, es decir
mejor relación con el cliente.

Dentro del manual de procedimientos para la contratación de personal entre en el ámbito de la

Ley Laboral, ley de seguridad laboral e higiene industrial, la ley 843 (Ley de Impuestos),
decretos reglamentarios relacionados con la parte de recursos humanos.

Pierini, una empresa de servicios creada el 3 de septiembre del 2015 con el documento de
constitución N° 0807/15, registrada en la notaria de primera clase N° 113 en Santa Cruz de la
Sierra, quien oficia como representante legal Polo Vergara Katerin Olivia. La empresa tiene
domicilio Fiscal, comercial y operativa en la ciudad registrada.

PIERINI S. A. Es una empresa de servicios especializados para el sector de Gas, Petróleo y

Energía con base funcional en la ciudad de Santa Cruz de La Sierra.

Es así que la administración de las empresas de servicios tienen que ajustarse a la teoría de la
administración de recursos humanos considerando que esta es la forma más adecuada, precisa
y técnica de llevar adelante una mejor administración de recursos humano que es uno de los
pilares que sustentan todas la empresas en sus diferentes actividades.

2
2. PROBLEMATICA

De acuerdo a la memoria de creación, la empresa opera como prestadora de servicios para

empresas petroleras, y afines; inicialmente no se consideró de manera clara la necesidad de
diseñar manuales.

Con el transcurso de los años, con las exigencias y necesidades, se fueron implementando una
serie de medidas administrativas que fueron cambios significativos en la empresa.

La empresa desde su creación fue evolucionando y funcionó bajo una estructura con flexibilidad
en la toma de decisiones en temas administrativo, económico, y técnico. En el diagnóstico
realizado en la presente investigación, se pudo evidenciar algunas debilidades y deficiencias en
el tema administrativo, más específicamente en el tratamiento de los recursos humanos.

Estas falencias en el tema administrativo de personal, poco a poco fue mejorando, pero a
medida que fue aumentando la población de personal, se evidencian una serie de dificultades
en el tema contratación y admisión de nuevos trabajadores.

El reducido personal administrativo trae un sinfín de inconvenientes a la hora de organizar

tareas en periodos de mucho trabajo. Para mencionar algunas deficiencias, se tiene la
Ineficiencia en los trámites de habilitación al personal y la demora en los trámites de seguros a
la caja petrolera de salud, seguros de vida y seguros contra accidentes.

La empresa al diseñar e implantar el sistema de control, debería preparar los procedimientos,

que forman el pilar para desarrollar adecuadamente sus actividades estableciendo
responsabilidades y medidas de control, seguridad a los encargados en todas las áreas con el
fin de generar información útil y necesaria.

La causa por la cual la empresa no lleva un control eficaz de sus recursos humanos es la falta
de toma de decisiones y la falta de ajuste de un manual de procedimientos de recursos
humanos.

Esta falta de ajuste trae como consecuencia incertidumbre y falta de confianza en el personal
debido a la falta de comunicación y especialmente la interrelación entre los trabajadores de la
empresa que en un corto plazo dificulta el desarrollo pleno de las funciones y procedimientos.

Lo adecuado es proponer la elaboración de un manual de procedimientos orientado en la

contratación de personal en la empresa constructora y de ingeniería PIERINI S.A.; para lograr

3
el desarrollo correcto y un buen funcionamiento en la misma, tomando en cuenta que en toda
empresa los recursos humanos son el activos más preciado, indispensable y fundamental en
toda empresa o institución.

2.1. FORMULACION DEL PROBLEMA

¿En qué medida el diseñar un manual de procedimientos, permitirá mejorar y agilizar la

contratación de personal en la empresa constructora y de ingeniería PIERINI S.A.?

4
3. JUSTIFICACION

Uno de las ventajas y aportes significativos cuando se implementa un manual de

procedimientos, es que permite conocer y manejarse el funcionamiento de la empresa en el
interior por lo que respecta a descripción de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos
responsables de su ejecución.

La implementación de un manual, es oportuno, porque estas auxilian en la inducción del puesto,

al adiestramiento y capacitación del personal, ya que describen en forma detallada las
actividades de cada puesto y además permiten hacer un análisis o revisión de los
procedimientos administrativos. Y lo más importante, interviene en la consulta de todo el
personal en lo que respecta en emprender tareas de simplificación de trabajo en lo referido al
análisis de tiempos, delegación de autoridad, y líneas de responsabilidad.

La tarea central del tema de investigación, es el de establecer un sistema de información,

depurar y modificar el ya existente. Permitirá la implementación, uniformar y controlar el
cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar su alteración arbitraria, ayudará a la coordinación
de actividades y evitar duplicidades, determina de manera más sencilla las responsabilidades
por fallas o errores.

Con toda esta generación de datos y crear y generar información, facilita las labores de
auditoria, evaluación del control interno y su evaluación. Aumenta la eficiencia de los
empleados, indicándoles lo que deben hacer y cómo deben hacerlo. Construye una base para
el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento de los sistemas, procedimientos y métodos.

Dadas las condiciones otorgadas por la empresa PIERINI SA. para realizar el presente trabajo
dirigido (practicas), con el fin de adquirir nuevos conocimientos en el área de Recursos
Humanos con lo relacionado al proceso de admisión y empleo y sus componentes de seguridad
social y apegado a la legislación boliviana que es la ley general del trabajo. El detalle de la
información que genera en el interior de la empresa como el registro de los empleados, armado
de carpetas para su respectiva habilitación, control de desvinculación del personal, elaboración
y presentación de formularios en la caja petrolera de salud, caja nacional, presentación de
planillas mensuales al ente gestor de salud, AFP, además coordinar los seguros de vida y
accidentes con el bróker y programación de exámenes pre ocupacionales.

5
Este trabajo consistió en apoyar en el área de Recursos Humanos para mejorar la eficiencia y
agilidad en las actividades de la unidad para brindar un mejor servicio al personal, así mismo
adquirir nuevos conocimientos en la formación profesional e integral.

4. OBJETIVOS
4.1. General

Optimizar los procedimientos a través de un manual, para la contratación del personal en la

empresa constructora y de ingeniería PIERINI SA en la Ciudad de Santa Cruz de la Sierra.

4.2. Específicos

 Realizar un diagnóstico del área de Recursos Humanos de la Empresa constructora y de

ingeniería PIERINI SA.
 Identificar los procedimientos adecuados a seguir para reducir el tiempo en la contratación
de personal.
 Diseñar el manual de procedimientos para la contratación del personal.
 Socializar el manual de procedimientos en la Empresa constructora y de ingeniería PIERINI
SA.

6
 CAPÍTULO II

MARCO TEORICO
1. MANUALES ADMINISTRATIVOS

Un documento que contiene, en forma ordenada, sistemática y accesible, información relevante

e instrucciones con el fin de asistir a los miembros de una organización o a terceros que se
relacionan con ella en su actuación con respecto a dicha organización.1

Es una herramienta técnica en la que se agrupen las acciones y funciones a desarrollar y/o
realizarlas, esta deficiencia hace que el riesgo de brindar servicios a los usuarios se incremente
de manera notoria.

1.1. Objetivos de los Manuales

 Instruir a colaboradores sobre objetivos, visión, misión, estrategias, funciones, relaciones,

políticas, procedimientos, responsabilidades, normas, etc.
 Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa para deslindar
responsabilidades, evitar duplicidades y detectar omisiones.
 Coadyuvar a la ejecución correcta del trabajo asignado.

1.2. Ventajas de los Manuales

El elaborar manuales genera ventajas, dentro de las más importantes:

 Compendio de funciones, procesos, procedimientos y actividades de la empresa.

 En las tareas y toma de decisiones no se improvisan o exponen criterios personales, sino
que son regidas por normas.
 Se evita formulación excusas basadas en desconocimiento de las normas.
 Aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos y normas a través del tiempo.

2. MECANISMOS DE CONTRUCCIÓN DEL MANUAL

2.1. Reglas para Diseñar el Manual

Para la construcción del manual previamente o como primer paso se debe realizar el
levantamiento de datos de cual es el procedimiento a tener en cuenta. Para esto se establecen
una serie de guías o reglas que son:2

1
Galindo Munich, Martínez García; Fundamentos de Manuales Administrativos, Edit Trillas, México 1995.
2
Dolan, S., Gestion de Recursos de organización; Mc Graw Hill,España 2003

8
1º. Medición del procedimiento. Define el límite de la actividad, marcando el inicio y fin o
terminación. Ej. Se recibo el file del empleado (marca el Inicio) y la afiliación al seguro es la
terminación (Marca el Fin).
2º. Cargo. Nombre del cargo del responsable de acuerdo a la planta de personal.
3º. Gramática 1. Al iniciar la frase usar el verbo en tercera persona.
4º. Gramática 2. En los pasos de toma de decisión se utiliza el verbo en infinitivo.
5º. Ejemplares. Estudiar el número de copias, distribución, justificación y uso que se le de a
cada oficina.
6º. Organización. Deben coordinar jefes y empleados para el levantamiento.
7º. Establecer Objetivos y Metas. Que se espera del ensamble del procedimiento.
8º. Pre Diseño del Manual. Se relacionan y referencian utilizando el formulario “único”.
9º. Pre Aprobación. El equipo de trabajo entregará el procedimiento verificado con “Anexos”
y/o Justificativos.
10º. Explicación del flujo. Realizar un breve análisis del diseño (flujograma en borrador) con el
objeto de revisar, estudiar y simplificar secuencia o flujo.
11º. Técnicas de sondeo. Se realiza mediante entrevistas al personal que participa en la
actividad, a fin de verificar, conocer, aclarar, recoger formatos, recomendaciones, objetivos,
clase de archivos y justificación. Para dar respuesta se plantean las siguientes
interrogantes: “EL PORQUE? , CUANDO?, DONDE?, QUE?, COMO?.
12º. Establecer el flujo. Identificar, desarrollar y ejecutar la ruta para cada procedimiento,
estableciendo actividades, trámites y tiempo más la documentación que se maneja
13º. Comprobación. Es dar fe del procedimiento utilizado, si este justifica o no.

2.2. Revisar los procedimientos

Levantado los datos y realizadas las verificaciones, observaciones y entrevistas

correspondientes, se procede a su revisión siguiendo estos pasos:

1º. Análisis exhaustivo del organigrama.

2º. Análisis de la secuencia del proceso y el vínculo con las dependencias. Ej: Recursos
Humanos Jefe de operaciones, operario 1, etc.
3º. Análisis funcional del organigrama.
4º. Análisis de las líneas de autoridad y responsabilidad de la institución.
5º. Elaborar un árbol de necesidades. A estos inconvenientes se dará solución mediante
encuestas, para tener claro la construcción del manual.

9
6º. Análisis de los documentos. Cual es el diseño, que información contiene, número de
copias, destino, uso, consulta, manipulación, firmas, sellos, quienes intervienen
7º. Mecanismos de diseño de los procesos. Establece la forma de cómo son elaborados:
manuales o computadora.
8º. Se elabora un Banco de datos: Control interno y de seguridad por áreas y Cuestionarios.
9º. Identificación del Proceso. Que información se desarrollara, en este sentido puede ser:
financiero, estadístico, económico y técnico.
10º. Sistematizar aplicando identidad.
11º. Convocar la participación de los empleados mediante “lluvia de ideas” a fin de conocer
sugerencias que simplifiquen y mejoren los procedimientos.

2.3. Contenido de los Manuales Administrativos

Los manuales contienen los siguientes capítulos:

2.3.1. Índice o tabla de contenido

Brinda una versión esquemática del contenido del manual, con referencia a la página donde se
ubica la información. En manuales muy extensos, antes de cada sección, es conveniente incluir
una tabla de contenido de esa sección, que reproduce el índice general. Los manuales en
formato informático presentan ventajas en este sentido, ya que generalmente permiten el
acceso a cada tema de acuerdo a múltiples criterios: alfabético, por tema, mediante el uso de
hipervínculos.

2.3.2. Introducción o Antecedentes

Es breve enunciado del objetivo o propósito del manual, su alcance, aplicabilidad y uso.

2.3.3. Glosario

Incluye el detalle de las siglas y abreviaturas utilizadas y las definiciones de términos

importantes usados en el manual, especialmente en los casos que en lenguaje común pudieran
tener otra acepción.

2.3.4. Cuerpo principal

El contenido y organización del cuerpo principal del manual depende de la temática del mismo.

10
2.3.5. Anexos

Se suele incluir como Anexo documentos cuya inclusión en el cuerpo principal del manual
dificultaría la lectura. Por ejemplo, puede incluirse como anexo el marco normativo de la
organización. No es recomendable incluir material de consulta que no esté específicamente
relacionado con el manual.

2.4. Etapas para la elaboración de manuales

Para la elaboración o actualización de los Manuales Administrativos de una Dependencia o

Entidad se pueden considerar las siguientes etapas:

Figura 1: Etapas para la elaboración de Manuales

Parte I y parte II
Planeación del Aplicar técnicas Análisis de la Estructuración
trabajo de Investigación información del Manual

Validación de la Autorización del Distribución y Revisión y

información Manual Difusión Actualización

Manual

2.5. Organigrama.

Es un diagrama que señala las relaciones entre los departamentos, a lo largo de las líneas
principales de autoridad.3

2.6. Manual de Procedimiento

Se considera al manual de procedimientos como el instrumento que establece los mecanismos

esenciales para el desempeño organizacional de las unidades administrativas.4

2.7. Diagrama de flujo

3
Koont O’ D. Administración moderna; Edit. Granw Hill; México 1998, pag. 186
4
Chiavenato I; Administración de Recursos Humanos; Edit. Granw Hill; México 2009, pag. 348
11
Es la secuencia sistemática de las acciones a seguir en temas administrativos.

2.7.1. Simbología utilizada

Cuadro 1: Simbología de los iconos

SIMBOLO NOMBRE DESCRIPCION

Inicio

Procedimiento

Crear Solicitud

Decisión

Alternativa

Retorno

Mensaje del usuario

Decisión

Primitiva

Referencia primitiva

Datos Guardados

Documento

Documento Multiple

2.8. Concepto de organización

Es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas.5

Las personas tienen una infinidad de interacciones con otros individuos y organizaciones. El ser
humano es eminentemente social e interactivo; no vive aislado, sino en convivencia y en
relación constante con sus semejantes. Por sus limitaciones individuales, los seres humanos se
ven obligados a cooperar entre sí, a formar organizaciones para lograr ciertos objetivos que la
acción individual y aislada no alcanzaría. La cooperación es esencial.

5
Idem 3 (pag. 6)
12
2.9. Capital humano

Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este capital vale
más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces de agregar valor
a la organización, además de hacerla más ágil y competitiva. Por tanto, ese capital vale más en
la medida en que influya en las acciones y destinos de la organización.6

2.10. Recursos Humanos

Es el conjunto de personas o trabajadores que forman parte de las organizaciones y que

desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar los recursos organizacionales.7

2.11. Políticas de recursos humanos

Las políticas son reglas establecidas para gobernar funciones y garantizar su desempeño de
acuerdo con los objetivos deseados. Surgen en función de la racionalidad, filosofía y cultura
organizacionales. Constituyen una orientación administrativa para evitar que las personas
desempeñen funciones indeseables o pongan en riesgo el éxito de sus funciones específicas.
Las políticas son guías de acción. Ofrecen respuestas a las situaciones o problemas que se
presentan, y se evita que los subordinados acudan a sus supervisores para aclarar o resolver
cada problema.

2.12. Función del área de RRHRH

En un mundo de negocios caracterizado por la explosión de la innovación tecnológica, por la

globalización de los mercados, por la fuerte competencia entre las organizaciones, por la
gradual e intensa desregulación de los negocios y por los cambios demográficos, políticos y
culturales (que ocasionan rápidas modificaciones, turbulencias e incertidumbres), las
organizaciones necesitan ser rápidas, eficaces en costos y, sobre todo, expeditas.

2.13. Administración (Recursos Humanos)

Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamientos, selección,
contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la
empresa.8

6
Maristany J. 1969, pág 10
7
Idem 3 (pag. 89)
13
2.14. Proceso de Admisión y Empleo.

Imagen 1: Proceso de Admisión y Empleo

RECLUTAMIENTO

El hombre
INTRODUCCIÓN
SELECCIÓN adecuado para el
E puesto adecuado
INSERCIÓN

CONTRATACIÓN
Y
FILIACIÓN

8
Idem (pag. 127)
14
 CAPÍTULO III

MARCO CONTEXTUAL
1. LOCALIZACIÓN

El presente trabajo de investigación manejado con el nombre de Diseño de un manual de

procedimientos para la contratación del personal en la empresa constructora y de ingeniería
PIERINI SA, empresa asentada en el departamento de Santa Cruz en la provincia Andrés
Ibáñez en el municipio de Santas Cruz de la Sierra.

1.1. Empresa constructora y de ingeniería PIERINI SA.

Es una empresa de servicios especializados para el sector del gas, petróleo y energía, y esta
asociada a empresas de similar característica en el cono sur de sud américa como la
Argentina, Paraguay, Perú y Brasil.

1.2. Actividad principal.

Esta empresa presta servicios de excelencia en todos los trabajos requeridos por sus clientes
tanto en Bolivia como en el exterior en el marco de un sistema de gestión basada en las normas
de Calidad, Seguridad, Medio Ambiente y Social por las certificaciones correspondientes (ISO
9001 Gestión de Calidad, ISO 14001 Gestión Ambiental y normas OHSAS 18001 Seguridad,
Salud Ocupacional y Responsabilidad Social).

En este marco el detalle de los servicios es en Petróleo, Gas, Energía, Construcción Civil,
Metalmecánica, Agroindustria e Ingeniería Especializada, promoviendo el uso de nuevas
tecnologías, implementadas para alcanzar un proceso eficiente, teniendo presente la seguridad
y reducir el impacto ambiental.

1.3. Especialidad de la empresa.

Los trabajos específicos realizados es en Construcción y Mantenimiento de ductos, plantas de

gas y refinerías con estándares de la más alta calidad y eficiencia. La base para esto es cumplir
con las normas y estándares delineado por la empresa, respetando a las comunidades y áreas
de trabajo y además de cumplir con los trabajos según las Normas de Calidad, Seguridad,
Medio Ambiente y Social.

16
1.4. Tipo de personal.

La empresa cuenta en su plantel con personal de alta calidad, con responsabilidad y

comprometida con la empresa, su trabajo y la sociedad. Conoce el conjunto de normas de
calidad, ética, conducta de seguridad, salud, medio ambiente, social y exige de todos sus
ejecutivos y trabajadores en general, el total cumplimiento de nuestro Código de Conducta.

1.5. Trabajos específicos.

El detalle de los servicios son:

 Tendido de líneas de diferentes diámetros

 Construcción de puentes de medición
 Modificaciones – interconexiones a plantas de Gas y Refinerías
 Plantas de tratamientos de agua
 Construcción de plantas receptoras – lanzadoras de Ping
 Servicio de soldadura calificada ASME IX API 1104
 Arenado, Pintado y colocado de revestimientos de líneas
 Protección catódica
 Instalación y montaje de equipos
 Reingeniería de Plantas Y Construcción y montaje de tanques
 Construcción y montaje de plantas compresoras
 Prueba Neumática e Hidráulica
 Aislamiento térmico caliente y frio de líneas y equipos en general
 Puentes Ferroviarios
 Gammagrafía Industrial - Ultrasonido
 Partículas magnéticas
 Líquidos Penetrantes
 Réplicas Metalográficas
 Medición de espesores por ultrasonido
 Retroexcavadoras Y Excavadoras
 Motoniveladoras – Orugas - Grúas
 Tractor Agrícola - Máquina curvadora de cañeras - Máquinas de soldar Lincoln
 Máquinas de soldar TIG - Máquinas de soldar eléctricas
 Contenedores y portacamps de diferentes tipos
 Máquinas HDD - Máquinas de Hot Tap
 Obras civiles - Planos
 Movimiento de Tierras - Construcción de Presas - Pilotaje
 Mantenimiento de Derechos De Vía - Mantenimiento de Obras Civiles
 Obras eléctricas - Instalaciones Industriales
 Antenas
 Perforación HDD - Perforación Horizontal Dirigida (HDD)

17
1.6. Organigrama

Imagen 1: Organigrama PIERINI SA

18
2. MATERIALES Y METODOS
2.1. Método Deductivo

En este método se decide de lo general a lo particular, de forma que partiendo del enunciado de
carácter universal y utilizando instrumentos científicos, se infieren enunciados particulares,
cuando el científico comienza su trabajo en una teoría y a partir de ella, aplicando
razonamiento, acaba ampliando, precisando y corrigiendo dicha teoría, está utilizando lo que se
llama método deductivo.9

De acuerdo al diagnóstico realizado y al tiempo de permanencia en esa empresa se pudo

apreciar que el tema laboral relacionado con la administración de recursos humanos tiene sus
leves deficiencias es así que, el análisis realizado se hizo un estudio de todo el personal para
llegar a puntos específicos e individualizando a cada uno de ellos para subsanar esos errores
que generalmente son de tiempo y procedimiento.

2.2. Método Analítico

Consiste en la desmembración de un todo, descomponiéndolo en sus partes o elementos para

observar las causas, la naturaleza y los efectos, el análisis en la observación y examen de un
hecho en particular, es necesario conocer la naturaleza de fenómeno y objeto que se estudia
para comprender su esencia, este método nos permite conocer más del objeto de estudio con lo
cual se puede explicar, hacer analogías, comprender mejor su comportamiento y establecer
nuevas teorías. Este método sugiere que es preciso realizar un análisis de puestos, una revisión
del organigrama y tener una guía o manual de acción de cada uno de los trabajadores tanto
operativos como administrativos.

2.3. Método inductivo

Consiste en utilizar razonamiento para obtener conclusiones que parten de hechos particulares
aceptados como válidos, para llegar a conclusiones cuya aplicación tiene carácter general.10

Esto implica, extraer información técnica y administrativa, a partir de determinadas

observaciones o experiencias particulares realizadas en todo el trabajo de investigación en la
empresa.

9
Pereda; 1987: 41
10
Bernal; 2010:37.
19
2.4. Técnicas

En si constituye todo lo relacionado a la investigación documental, la observación directa y la

entrevista.

Según sea el caso se definirá que método es más conveniente aplicar para lograr una mayor
eficacia de los fines que se persiguen. Sin embargo, la aplicación del método va en función
directa al tipo de información que se requiera, lo cual puede ser: información generar,
información estructural e información operacional, así como las fuentes de información que se
precisen en el estudio.

2.4.1. Fuentes de información

En el ámbito institucional se identifican tres fuentes principales, a las que se pueden recurrir
para obtener información sobre procedimientos ya establecidos o por implantarse. Estas fuentes
son:

 Los archivos de la institución

 Los funcionarios y los empleados
 Las áreas de trabajo

Los archivos de la empresa son los bancos de información oficial de la organización y en ellos
es posible obtener en mayor o menor grado información sobre procedimientos de trabajo. De
ellos podrán obtenerse las bases jurídico-administrativas que rigen el funcionamiento y
actividades de la empresa, como son: leyes, reglamentos, decretos, acuerdos órdenes,
circulares internas, manuales administrativos manuales técnicos y memorias.

Este tipo de información es la considerada de carácter general. Adicionalmente, el analista

deberá familiarizarse sobre la estructura en la que se apoyarán los procedimientos de trabajo.
Cuando la captación de información no es suficiente y adecuada al objetivo del estudio, es
recomendable acudir directamente a los funcionarios responsables.

2.4.2. La Entrevista

La entrevista en un elemento esencial en la vida contemporánea, es comunicación primaria que

contribuye a la construcción de la realidad, instrumento eficaz de gran precisión en la medida
que se fundamenta en la interrelación humana, proporciona un excelente instrumento de

20
investigación para combinar los enfoques prácticos, analíticos e interpretativos implícitos en
todo proceso de comunicar.11

Esta técnica se realizó en todo el proceso de investigación, de manera sistemática y

estructurada, apuntando todos los elementos que se tenía que abordar para tener como
referencia e información para el posterior armado del informe parcial de trabajo de
investigación.

El desarrollo de la entrevista se procedió a ejecutar conservando el conducto regular para no

tener que falsear y sesgar la información. En primer lugar se entrevistó a los mandos superiores
ejecutivos, luego a los mandos gerenciales, a los mandos administrativos y finalmente al plantel
del personal técnico.

11
Galindo; 1998: 277.
21
 CAPÍTULO IV

DIAGNÓSTICO DEL ÁREA

DE RECURSOS HUMANOS
1. ANTECEDENTES

PIERINI SA., desde sus inicios presta servicios especializados para el sector del gas, petróleo y
energía, tiene como sede fundacional y de operaciones en la en la ciudad de Santa Cruz de la
Sierra, Estado Plurinacional de Bolivia y está asociada a empresas de similar actividad en
Argentina, Paraguay, Perú y Brasil, entre otros.

2. TEMA LEGAL

Por su experiencia y su especialidad, la empresa presta servicios de excelencia en todos los

trabajos requeridos por sus clientes en Bolivia y en el exterior.

La calidad se manifiesta de manera clara por que el marco de trabajo se basa en un sistema de
gestión de normas de Calidad, Seguridad, Medio Ambiente y Social por las certificaciones ISO
9001 (Gestión de Calidad), ISO: 14001 (Gestión Ambiental) y OHSAS: 18001 (Seguridad, Salud
Ocupacional y Responsabilidad Social).

3. ADECUACIÓN DEL PERSONAL

Facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la entidad y a su puesto de trabajo,

mediante el suministro de la información relacionada con las características y dimensiones de la
misma.

4. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Misión

Brindar servicios de alta calidad y seguridad a las industria de Petróleo, Gas, Agua y Riego,
Energía Renovable, Construcciones Civiles, Metalmecánica e Ingeniería, promoviendo el uso de
nuevas tecnologías acompañado de procesos eficientes, teniendo como prioridad la seguridad
industrial y reduciendo los impactos ambientales con responsabilidad social creando valor
agregado a nuestros accionistas, clientes, proveedores y a la comunidad en general.

4.2. Visión

Ser la mejor opción para clientes que requieran prestación de Servicio de Ingeniería, Procura,
Construcción y Mantenimiento en el rubro Petrolero, Industria, Saneamiento Básico e Irrigación,
en proyectos prioritarios y desafiadores para Bolivia.

23
4.3. Nuestra Prioridad

Cumplir con los trabajos según las Normas de Calidad, Seguridad e higiene industrial, Medio
Ambiente y Social.

4.4. Nuestra Especialidad

Construcción y Mantenimiento de ductos, plantas de gas y refinerías con estándares de la más

alta calidad y eficiencia.

4.5. Nuestros Valores

Cumplir con las normas y estándares delineado por la empresa, respetando a las comunidades
y áreas de trabajo.

4.6. Nuestro Código de Ética

La empresa, hace conocer al personal el cumplimiento de las normas de calidad, ética,

conducta de seguridad, salud, medio ambiente, social y exige a los ejecutivos y trabajadores en
general, el total cumplimiento de nuestro Código de Conducta. Es regla de oro de todo el
personal el cuidado de nuestro medio ambiente, ética y moral de todo el entorno social.

5. OBJETIVO CON EL PERSONAL

Establecer criterios en cuanto a la forma de movilización del personal que se encuentra

previamente habilitado con contrato activo, permanencia, desmovilización y administración de
los trabajadores para prestación de servicios en los diferentes proyectos en todo el país y fuera
del país.

5.1. Contratación.

Para efectos de contratación los colaboradores serán clasificados en los siguientes:

5.1.1. Empleados de Dirección.

Son aquellos que intervienen en la toma de decisiones u orientaciones, así como el que tiene el
carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo
en todo o en parte de sus funciones. Ej. Gerentes, Coordinadores, Superintendentes y
Responsables por Programas, proyectos o tareas a realizarse.

24
5.1.2. Empleados de Confianza.

Son los trabajadores cuya labor implica el conocimiento personal de secretos industriales o
comerciales del patrono, o su participación en la administración del negocio, o en la supervisión
de otros trabajadores. Ej. Encargados, Jefes, Supervisores, Ingenieros, Arquitectos,
Administradores, Médicos y otros Profesionales de nivel universitario.

5.1.3. Empleados funcionales.

Son colaboradores en cuya labor predomina el esfuerzo intelectual y no manual. Ej. Técnicos,
Auxiliares/Asistentes, Administrativos, Secretarias, Almaceneros, etc.

5.1.4. Obreros Calificados.

Son los colaboradores cuya labor requiere entrenamiento especial o aprendizaje para realizar
su trabajo. Ej. Mecánicos, Electricistas, Soldadores, Choferes, Operadores de Equipo,
Carpinteros, Albañiles, Maestros, etc.

5.1.5. Obreros

Son colaboradores su labor predomina el esfuerzo manual o material. Ej. Obreros y Ayudantes.

6. FORMAS DE CONTRATACIÓN

Los colaboradores, deben ser contratados obedeciendo al reglamento y a criterios expuestos

para en el reglamento. La contratación de personal perteneciente al personal de dirección,
confianza, empleados y obreros deberá ser autorizada por el Gerente de Construcción de
Acueducto, Gerente Administrativo Financiero y Gerencia General. En caso que el trabajador ya
pertenezca al cuadro de personal de la Empresa, el mismo deberá ser transferido al Proyecto
asignado por la contratación para que desarrolle su capacidad en el trabajo específico.

6.1. Contratos de Trabajo.

6.1.1. Empleados de Dirección, confianza, empleados y obreros.

Todos los contratos del proyecto en específico, serán suscritos por “tiempo determinado o por
obra determinada”, es decir, por el tiempo que dure. En este caso el Gerente del área
solicitante, Gerente de Administración y Finanzas, juntamente con el Responsable por RRHH,
definirán el tipo de contrato a ser utilizado.

25
6.1.2. Remuneración Mensual (RM)

Se refiere al salario o haber básico del colaborador.

6.1.2.1. Empleados de Dirección y de Confianza

Los salarios son aprobados por la Gerencia Administrativa Financiera y Gerencia General, y
este se determinada de acuerdo con el mercado y los niveles que posibiliten el desarrollo y
crecimiento profesional. Los Empleados de Dirección (Art. 46 LGT- Ley General del Trabajo),
este grupo de trabajadores no tendrá derecho al pago de horas extras.

6.1.2.2. Empleados.

Los salarios son aprobados por la Gerencia Administrativa Financiera y Gerencia General, la
cual fue determinada de acuerdo con el mercado y con niveles que posibiliten el desarrollo y el
crecimiento profesional del colaborador. Por tratarse de Empleados de confianza. de acuerdo al
artículo 46, de la Ley General de Trabajo, este grupo de trabajadores no tendrá derecho al pago
de horas extras.

6.1.2.3. Obreros Calificados y Obreros

Los salarios son aprobados por la Gerencia Administrativa Financiera y Gerencia General,
Además de la RM (Remuneración Mensual), en este caso, este grupo de trabajadores tendrá
derecho al pago de horas extras, luego de haber transcurrido las 8hrs de trabajo diario, siempre
y cuando sean autorizadas por el Gerente de la respectiva área y refrendados en un formulario
que especifique y detalle la horas extras.

6.1.3. Complementos Especiales De Remuneración (Cer)

6.1.3.1. Incentivo a la Movilización (IM).

Es un incentivo a los trabajadores que, por iniciativa de la Empresa, tienen que ser transferidos
o trasladados para el Proyecto en específico. Su finalidad es estimular la movilización hacia los
lugares donde ocurre la reducción de la calidad de vida de los trabajadores.

El incentivo corresponderá al 15% (quince por ciento) de la Remuneración Básica mensual o

haber básico cuando sean movilizados a los sitios de las obras. El pago del incentivo será de
cada dos meses. Tendrán derecho a recibir el IM, los trabajadores que se encuentren
habilitados con contrato activo y que acepten ser transferidos a proyectos fuera de radio urbano.

26
6.1.3.2. Gastos de transporte

Tienen derecho a este beneficio los colaboradores pertenecientes a los Empleados de

Dirección, de Confianza, Empleados y obreros contratados fuera de la región de la obra o
transferidos y/o trasladados para algún Proyecto en específico.

6.1.3.3. Alojamiento.

Para los trabajadores pertenecientes a los Grupos de Programa de Empleados de Dirección,

Empleados de Confianza, Empleados y obreros contratados fuera de la región de la obra o
transferidos y/o trasladados para algún proyecto en específico, solo en este caso la empresa
suministrará recursos para el alojamiento.

6.1.3.4. Alimentación

La empresa suministrará de alimentación referente al desayuno, almuerzo y cena a todos los

trabajadores que se encuentren alojados en el lugar de la obra o sean transferidos o
trasladados para algún proyecto en específico.

6.1.4. Jornada de trabajo y Horario de Trabajo.

De acuerdo a reglamento interno se trabajan 10 horas diarias de lunes a sábado teniendo solo
el domingo de descanso. El régimen de trabajo será de 07:00 a 17:00.

6.1.5. Formas de Pago.

Los salarios al mes correspondiente de los trabajadores serán cancelados a su cuenta bancaria
en favor del trabajador, salvo alguna contingencia que tenga el trabajador se hará de forma
efectiva previa firma de un comprobante de salida del pago respectivo. Todo el personal que
sea beneficiado con el Incentivo de Movilización “IM”, los pagos correspondientes a este
beneficio será cancelado cada bimestre, en la cuenta bancaria en favor del trabajador.

6.1.6. Desmovilización.

Esto implica la culminación del proyecto o finalización del contrato. Al momento de la

desmovilización, los trabajadores tendrán sus contratos de trabajo rescindidos de acuerdo con
la legislación laboral y deberán realizar el control de desvinculación para acceder al cobro de su
liquidación como en ley corresponde.

27
6.1.7. Disposiciones Generales para la reincorporación.

La hoja de vida y el expediente de los ex trabajadores, será cuidadosamente custodiado con la

intención de que estos puedan ser recontratados, para lo cual estos deben cumplir con los
siguientes requisitos:

 Tener una hoja de vida sin llamados de atención o suspensión por indisciplina.
 Tener una hoja de vida sin amonestación por incumplir normas de seguridad.
 Tener buenas referencias de sus antiguos superiores inmediatos.
 Haber cumplido más de 90 días de la fecha de liquidación del contrato anterior.
 Haber disponibilidad de cupo.

6.1.8. Requerimiento de personal.

El período de cierre de la nómina será del día 21 de cada mes para la contratación de nuevo
personal. Es por esto que los colaboradores que se requieran para las diferentes áreas deben
ser solicitados por el Gerente de proyecto, mediante el formato “SOLICITUD DE PERSONAL”
entregada en el área de Recursos Humanos.

Ningún trabajador podrá ingresar a laborar sin tener como mínimo los siguientes requisitos que
serán de cumplimiento obligatorio:

 Contrato de Trabajo firmado.

 Carnet de identificación.
 Afiliación a la Caja Petrolera de Salud.
 Elementos de protección personal asignados para realizar su labor.
 Haber recibido una charla de inducción.
 Vacunas de Fiebre Amarilla y Tétano.
 Seguro de accidente, seguro de vida (cuando se requiera).

6.1.9. Auditorias de procedimiento laboral.

La revisión del contenido de los procedimientos emitidos es importante para la mejora continua.
Las cuadrillas de trabajo están sujetas a inspecciones continuas con el fin de detectar
deficiencias en los procedimientos.

Un procedimiento es una propuesta y compromiso técnico de prevención y cuidado para

garantizar la vida del personal y lo que se menciona en el procedimiento el mismo debe

28
cumplirse si o si, para así evitar casos comunes que generar fallas en su ejecución y fallas en
su operación y hasta podrían generarse emergencias no predecibles con material inflamable y
de alta presión.

6.1.10. Auditorias de procedimiento de un trabajo en específico.

Todo procedimiento de un trabajo en específico paso por los siguientes filtros:

 El que técnicamente lo elabora y desarrollo el trabajo.

 Es el que ejecuta el trabajo en base al procedimiento que está en vigencia en forma rutinaria
y sostenida.
 El que verifica y revisa el trabajo realizado.
 Requiere la aprobación de la Gerencia técnica (Esto se basa en la confiabilidad que tiene en
su personal técnico).
 Control de sistemas de calidad basado en instrucciones.
 El visto bueno y aprobación del cliente.

6.2. Manual de funciones y organización.

Para que una organización funcione eficientemente, es necesario que la distribución de

funciones y responsabilidades sea clara y que el flujo de información así como la comunicación
sea regular.

6.3. Objetivo.

Establecer las funciones y responsabilidades específicas, siendo un instrumento enunciativo

pero no limitativo de funciones de los trabajadores, definido por la política de organización
interna para delimitar tanto sus niveles orgánicos como de apoyo y asesoramiento. Dentro de la
estructura de funciones y organización, se definen las siguientes:

 Definir la estructura jerárquica y funcional y definir las funciones de cada unidad.

 Determinar el alcance de las responsabilidades de todas y cada una de las unidades que
componen la estructura de la empresa.

6.3.1. Alcance

El Manual de Organización es una guía general y flexible del modelo de organización que la
empresa ha adoptado para la formulación y desarrollo de sus actividades, porque la definición

29
de escenarios y ámbitos de trabajo constituyen conceptos dinámicos que exigen ajustar en
forma permanente la organización. El manual define el ámbito de acción de cada unidad o
división y desarrolla actividades con función, competencia y nivel jerárquico.

Las responsabilidades son flexibles, pueden modificarse, alterarse y/o ampliarse al incorporarse
nuevos procesos, tecnologías o nuevos programas; es necesario revisar y actualizar las
funciones de cada unidad y tener en cuenta la práctica cotidiana de trabajo.

6.3.2. Procedimiento de certificación.

El proceso para refrendar y aprobar el diseño y elaboración del manual de organización y

manual de funciones tiene sus instancias. Para identificar el proceso y de quienes aprueban el
desarrollo de estos manuales son:

Imagen 2: Proceso de aprobación del manual

Elaboran Revisan Aprueban

Manual

Recursos Gerencia Adm. Gerencia

Humanos y Financiera General

6.3.3. Elaborado por.

Instancia que elabora el manual. Es el es el jefe de personal. Remite en originales a las

gerencias existentes y a gerencia general para su análisis y posterior aprobación.

6.3.4. Revisado por.

Son las gerencias existentes que revisión, corrigen el borrador para su aprobación.

6.3.5. Aprobado por.

Es la máxima instancia de la empresa denominada Gerencia general o directorio y es la que

tiene la última palabra para la aprobación del manual o manuales.

30
6.3.6. Formato de ficha del manual.

Imagen 2: Ficha técnica del manual

4.1.1. Manual de inducción.

6.3.7. Objetivo.

Tiene como meta el de facilitar la adaptación e integración del nuevo trabajador a la empresa y
a su puesto de trabajo, mediante suministro de información relacionada con las características y
dimensiones de la mismo.
31
6.3.8. Alcance.

La inducción y re-inducción es una propuesta que esta reorientada una herramienta que logre
que sus trabajadores se adapten y se identifiquen con ella, para mantener lo elevados
estándares de calidad de servicios y para forma y conservar trabajadores eficientes,
estimulados y capacitados. Debe será aplicado a cada uno de los trabajadores a fin de
aprovechar tan importante técnica para la administración de sus recursos humanos.

6.3.9. Aspectos del manual de Inducción.

6.3.9.1. Tipo de cuestionario.

a) Inducción General
b) Herramientas suficientes
c) Integración Laboral y Organización del trabajo
d) Comunicación y Comunicación de metas alcanzadas
e) Ambiente Físico - Recursos Necesarios
f) Desarrollo profesional
g) Equidad laboral - Capacitaciones objetivas
h) Motivación no monetaria - Sugerencias tomadas
i) El Orgullo de pertenencia
j) Liderazgo

6.3.9.2. Parámetros de medición.

a) Muy de acuerdo b) De acuerdo c) Un poco de acuerdo d) No, para nada de acuerdo

6.4. Selección y contratación.

6.4.1. Objetivo.

Normar, describir y documentar el proceso de formación estableciendo canales para la

identificación de estas necesidades para proporcionar una mejor formación al personal y a la
vez de evaluar la eficacia de los mismos.

6.4.2. Alcance.

Este procedimiento es aplicable a todo el personal que requiera capacitación con el fin de
ampliar su competencia.

32
6.4.3. Referencia

Las normas que rigen contratación son la ISO 9001:2008.

6.4.4. Conceptos.

 Acciones de Formación: Son medios de apoyo que se usan para responder a las carencias
de formación más significativas, con el objetivo de mejorar los conocimientos, las
competencias y las aptitudes del personal.
 Inducción: Actividad que permite dar a conocer al nuevo funcionario, la filosofía de la
institución, su organización y estructura.
 Entrenamiento: Adiestramiento y preparación que se realiza para aprender o perfeccionar
las tareas o funciones propias del cargo asignado. Esta actividad es realizada por el jefe
inmediato o delegado.
 Capacitación: Actualización o mejoramiento de conocimiento, que se obtiene mediante
cursos teóricos prácticos, relacionados en un área específica.
 Capacitación Interna: Es la capacitación en la cual el Instructor es un trabajador de la
Empresa.
 Capacitación Externa: Es la capacitación dictada por personal que no trabaja en la Empresa
(Asesor).
 Curso: Capacitación más extensa que toca profundamente un tema que está determinado
por su contenido e importancia.
 Charla Diaria: Capacitación breve antes de empezar cualquier trabajo.
 Concientización: Capacitación que tiene por objetivo hacer al trabajador reflexionar y tomar
conciencia sobre un tema específico.
 Evaluador: La persona más idónea a evaluar el aprovechamiento y aplicación del contenido
de una capacitación a la Empresa por parte del evaluado (persona que paso la
capacitación).

33
 CAPÍTULO V

IDENTIFICAR LOS PROCEDIMIENTOS

PARA LA CONTRATACION DE
PERSONAL
1. INTRODUCCIÓN

Considerando como referencias los manuales de procedimientos establecidos en la empresa,

se sugiere como alternativa de solución a las deficiencias del departamento de personal o
recursos humanos en la empresa PIERINI SA, la implementación de un manual de
Procedimientos para el indicado departamento.

Una vez concluida la elaboración del manual se recomienda, para facilitar su implementación
que sea autorizado por las instancias correspondientes de la administración de la empresa. La
autorización es un aspecto que debe aparecer en todo el manual. Luego de la autorización, se
procede con la distribución del manual, se aconseja entregarlo en ediciones completas a las
gerencias y direcciones de cada repartición de la empresa.

2. OBJETIVO DE LA GUÍA TÉCNICA

La guía de procesos para la contratación tiene un fin principal, que es proporcionar criterios
uniformes, coherentes y elementos que permitan identificar el proceso para definir y diseñar los
procedimientos de las unidades administrativas, que contribuyan a la formulación integral de los
manuales de procedimientos de la empresa PIERINI SA en lo que respecta al área de personal.

3. LINEAMIENTOS PARA ELABORAR EL MANUAL

La empresa en su reglamento interno tiene la atribución por medio de la dirección de personal la

elaboración, aprobación y actualización de una “Guía Técnica administrativa para la Elaboración
de Manuales de Procedimientos”. Esta guía contempla y establece los siguientes lineamientos:

 Debe elaborarse de acuerdo a lineamientos y formatos de acurdo al presente documento.

 Mantener interrelación e identificación de procedimientos con la estructura orgánica vigente
y lo establecido en el Manual de Organización.
 Debe existir congruencia y coherencia entre éstos y las funciones asignadas.
 Establecer políticas, normas y actividades a realizar, esto con el objetivo de contribuir al
cumplimiento de los objetivos, políticas y prioridades establecidos dentro de la empresa.
 Deberán describirse canales de comunicación
 Se deben hacer uso de mecanismos y medios utilizados (oficios, memoranda, formatos e
instructivos), para obtener el resultado final.
 Serán analizados y dictaminados para verificar la congruencia entre la estructura, funciones
y actividades pertinentes.

35
 La unidad de recursos humanos deberá enviar el soporte magnético y ejemplares impresos
a las gerencias y directorio para su validación.
 Validado y autorizado el manual, será responsabilidad del jefe de recursos humanos el paso
de socialización que es la difusión, implantación y la actualización permanente del manual.

4. METODOLOGÍA PARA EL ANÁLISIS Y DISEÑO DE PROCEDIMIENTOS

4.1. Generalidades del diseño

Todo procedimiento es previamente estudiado, por lo tanto, es una expresión operativa para el
desarrollo funcional de la empresa, y para esto es necesario identificar elementos básicos e
información necesaria para definir los procedimientos que se requieran diseñar.

4.2. Elementos básicos del diseño

Estos son instrumentos que definen la naturaleza del proceso y procedimientos de la unidad
administrativa. Los elementos por su importancia son: el diagnóstico de la unidad, la estructura
orgánica y el manual de organización.

Imagen 3: Elementos para el diseño del manual

Estructura Manual de
Diagnóstico
Orgánica Organización

4.2.1. Diagnóstico

Permite determinar en forma objetiva la dinámica y características actuales del proceso de

ejecución de los procedimientos y las funciones; que, a través filtros podrán detectarse aspectos
relevantes, deficiencias y/o desviaciones de las acciones, sus causas, tendencias, y su
incidencia en el control interno de la empresa.

4.2.2. Estructura orgánica

Es la cartografía que integra la empresa en coherencia con las unidades funcionales, conforme
a criterios de jerarquía y especialización, ordenados y codificados que permiten visualizar los
niveles jerárquicos y sus relaciones de dependencia.

36
4.2.3. Manual de organización

La mejor referencia es el manual de organización, contiene información detallada de la empresa

como: antecedentes, base legal, atribuciones, estructura y funciones. Además señala niveles
jerárquicos, grados de autoridad y responsabilidad, canales de comunicación y coordinación; y
los organigramas que describen la estructura de organización. En conclusión revisar este
documento, permitirá identificar las funciones y objetivos de la unidad de recursos humanos.

4.3. Identificación de los procedimientos

Basarse en un método o sistema es la mejor para identificar de manera coherente los

procedimientos de la unidad respectiva. El fin principal es el de contribuir a simplificar la
elaboración de procedimientos, es preciso crear un diseño o formatos secuenciales, estos
permitirán definir las variables, componentes y mecanismos para el desarrollo funcional de la
estructura. Este por su naturaleza es un diseño convencional, que serán mejorados,
enriquecidos, adecuados por los responsables de la unidad.

5. ESTRUCTURA DE UN MANUAL DE PROCEDIMIENTOS

El tema del desarrollo de un manual de procedimiento es darle forma y contenido al documento

para integrar el resultado final que es el manual en sí.

El diseño y configuración es papel que es bond tamaño carta, fuente Arial 11, interlineado 1,25.
La configuración tiene como objetivo cuidar la homogeneidad del documento en toda su
extensión. El diseño del diagrama de flujo podrá realizarse en el paquete que más se adapte a
las posibilidades del área que lo elabora, cuidando y respetando la simbología que se establece
en el capítulo correspondiente de este documento.

5.1. Descripción de los componentes

Los componentes se relacionan con el índice del documento, mismos que se podrán.

5.1.1. Portada

Es la portada o carátula, deberá imprimirse en cartulina tamaño carta, no deberá llevar ningún
adorno que sobresalga (líneas de colores, fondo de color, etc.), este romperá la seriedad y
originalidad del documento. En la portada contempla:

37
 Logotipo de la PIERINI SA, dispuesto en el ángulo superior izquierdo.
 De manera textual en la parte central superior anotar la denominación del área mayor de la
cual depende la unidad administrativa que elabora el Manual.
 De manera textual en la parte central de la hoja el título del documento y;
 En la parte inferior derecha se incluirá la fecha de elaboración (mes y año).

5.1.2. Índice

Se deberá describir de manera sintética y ordenada, los capítulos o apartados que constituyen
el manual y los números de hoja.

5.1.3. Introducción

Es un texto resumen dirigido al lector, citando adelantos sobre el contenido del manual, su
utilidad, fines y propósitos que se pretenden cumplir. En la introducción se señalará en forma
clara y concisa, los antecedentes, características, ámbito de acción y adscripción. Asimismo,
mencionar con que estructura orgánica (vigencia) se está elaborando el manual. El tema
metodológico definiendo las técnicas de difusión, implantación y actualización del instrumento y
los responsables de estas actividades.

5.1.4. Objetivo del manual

Se define el propósito final que se persigue con la implantación o implementación del manual,
este debe ser breve, claro y preciso. Las indicaciones para definir el objetivo son: iniciar con un
verbo en infinitivo; señalar el qué y para qué servirá el manual; evitar el uso de adjetivos
calificativos, así como subrayar conceptos.

5.1.5. Marco Legal

Se relaciona con el respaldo jurídico o el fundamento y base legal que faculta a la unidad para
establecer y operar mecanismos, procedimientos y sistemas administrativos; a realizar su tarea
con la garantía jurídica.

Los detalles de este apartado son: escribir en forma enunciativa, las resoluciones jurídicas y
administrativas, y las circulares y oficios, que deben anotarse el número de folio, asunto,
nombre del área responsable de su emisión y su fecha de expedición y que deben ser incluidos
en el Manual. Los documentos frecuentes para su registro son: Constitución Política, Leyes,

38
Códigos, Convenios Internacionales, Reglamentos, Decretos, Acuerdos, Circulares y/u Oficios,
Documentos Normativos-Administrativos y Otras disposiciones (anotados como referencia).

5.1.6. Recuadro de identificación

PROCEDIMIENTO: CONTRATACION Y SELECCION DE PERSONAL

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Código del reclutamiento: ………………………………….

Tipo de Revisión: ………………………………...

JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS Número de página: ## de ##

Es el encabezado documento, y se integra por los siguientes elementos:

 Logotipo.
 Nombre del Documento.
 Nombre del Área.
 Nombre y número del procedimiento.
 El código es el correlativo literal y numeral. Este apartado es requerido por la Norma ISO
9000:2000 para el control de documentos.
 En la casilla revisión se tiene: “A” si el ejemplar es borrador, “0”, “1” para la segunda y así
consecutivamente.
 Es el número de página que tiene un orden correlativo.

5.1.7. Recuadro de control de emisión

CONTROL DE EMISION
Elaboró Revisó Autorizó
Nombres y apellidos
Firma
Fecha

Sello

5.1.8. Denominación del procedimiento

Es el orden de acuerdo a un número progresivo y título o nombre del procedimiento asignado.

Será llenado para cada procedimiento, y servirá como separador, escribirse el nombre y número
del procedimiento, que será el mismo que aparece en el índice.

39
5.1.8.1. Propósito

Es la respuesta, condición o resultado cuantificable a ser alcanzado mediante la aplicación del

procedimiento. Este debe redactarse en forma breve y concisa; especificando los resultados o
condiciones que desean lograr, e iniciará con un verbo en infinitivo y, en lo posible, se evitará
utilizar gerundios y adjetivos calificativos. La redacción del propósito se estructura a partir de
las siguientes preguntas:

¿Qué se hace?
Acción expresada en el verbo
JUSTIFICACION/RAZÓN DE SER
¿En que función o campo de
¿Para que se hace? ¿Para quien se hace?
especialidad se hace?
Campo de especialidad principal Resultado Usuario Final

5.1.8.2. Alcance

Se describe brevemente el área o campo de aplicación del procedimiento, es decir, a quiénes

afecta o qué límites e influencia tiene.

5.1.8.3. Políticas de operación, normas y lineamientos

En este punto, se indicara el conjunto de lineamientos o directrices para realizar las actividades
del procedimiento. Tienen como propósito regular la interacción entre los individuos y
actividades de una unidad responsable. A tener en cuenta o siguiente:

 Los enunciados deben redactarse en modo imperativo.

 Se deben establecer responsables de la operación del procedimiento.
 Enumerarse consecutivamente después del apartado que le corresponda.
 De existir excepciones, mencionar el cargo y nivel jerárquico que autorice.

5.1.8.4. Descripción del procedimiento

En la descripción o narración cronológica y secuencial de actividades deberán agruparse en

etapas, explicando quién, qué, cómo, dónde y cuándo se hace.

Como realizar una buena descripción de procedimientos:

 El nombre del procedimiento debe dar idea clara de su contenido.

 Debe redactarse en forma clara y sencilla.

40
 No deben incluir dos procedimientos diferentes en uno.
 En la recepción de documentos, mencione de quien los recibe.
 La actividad debe iniciarse con un verbo en tiempo presente del indicativo, en tercera
persona del singular, ejemplo; elabora, envía etc.
 Agrupar las actividades en etapas para facilitar su diagramación.
 Numerar las etapas conforme a la secuencia lógica. Las etapas deben comenzar con
adverbios como (Autorización, verificación, etc.).
 Incluye 2 o 3 actividades en una etapa, siempre y cuando sea redacción simple.
 Aclarar o indicar algo que no es posible mencionar como actividad o citarse.
 Indique el número de tantos que se elabore, se envíe o se reciba de cada documento e
Indique los acuses de recibo y el archivo de los documentos.
 Para distribuir el documento indicar a que puesto o área se envía.
 Indique si el archivo es temporal o definitivo.
 Se suscribe el término con la leyenda: TERMINA PROCEDIMIENTO
 Sección del documento no llenado se indicará la frase “No Aplica”.

5.1.8.5. Diagrama de flujo

Es la representación esquemática del procedimiento, donde se ilustra gráficamente con

símbolos convencionales la estructura, la dinámica, las etapas y las unidades que intervienen
en su desarrollo. Este medio nos permite:

 Conocer e identificar los pasos de un procedimiento.

 Descubrir fallas (redundancia de pasos, ineficiencia o malas interpretaciones).
 Elaborar los diagramas, conocer símbolos y manejo de determinadas reglas en cuanto a su
aplicación.
 Diseñar y diagramar su presentación para darle estética al documento.
 Utilizar como base legal la Ley 2341 (Procedimiento Administrativo).

Para su elaboración, se establecen los siguientes pasos:

1. Identificar al área responsable del procedimiento, su código, denominación y las unidades

que intervienen en su desarrollo.
2. Determinar los símbolos a utilizarse en el diagrama, de acuerdo a cada etapa. El inicio de
todo diagrama se simboliza con una elipse con el texto “INICIO”.
3. Las etapas posteriores se describen conforme a las acciones a tomar.

41
4. En caso de dos alternativas, el símbolo de actividad para la toma de decisión es el “rombo”
y deberá anotarse la palabra “procede” de estas dos formas:

1ra. Si no satisfaga los requerimientos establecidos, se calificará “no procede”, y se

simboliza con un “NO” sobre una línea y un conector circular en cuyo centro se anotará el
número de la etapa en la que deba reiniciarse el proceso, y:

2da. Si es afirmativa, “si procede”, y describe la conclusión de la etapa con el símbolo “SI”.

5. En la conclusión debe simbolizarse mediante una línea direccional y una elipse en el

extremo, con el texto “FIN” ó “TÉRMINO”.

5.1.9. Documentos de referencia

Son documentos de referencia requeridos para desarrollar y llevar a cabo el procedimiento, y

sirven para un mejor entendimiento o completar su ejecución.

DOCUMENTO CODIGO
Guía técnica para la elaboración de manuales Según corresponda (No aplica o Si aplica)
Manuales de Organización de PIERINI SA. Según corresponda (No aplica o Si aplica)
Reglamento interno de PIERINI SA. Según corresponda (No aplica o Si aplica)

5.1.10. Registro

Son todos los documentos o elementos que evidencien la relación de las actividades. Estos se
relacionan con los formatos que oficien de evidencia, describiendo brevemente su aplicación,
interpretación y uso. El diseño es el siguiente:

TIEMPO DE RESPONSABLE DE CODIGO DE REGISTRO O

REGISTRO
CONSERVACION CONSERVARLO IDENTIFICACION UNICA

a. Registro: Se anotará el documento utilizado y generado en el procedimiento.

b. Tiempo de conservación: El lapso en que permanece vigente el registro.
c. Responsable de conservarlo: Es la persona o área descrita del procedimiento.
d. Código registro o identificación única: Es el serial o código asignado al documento utilizado
en las actividades del procedimiento.

42
5.1.11. Glosario

Es el listado de la terminología técnica utilizada en el documento que debe ser presentado en

orden alfabético. Con esto permite una adecuada comprensión, facilita la consulta; esta lista de
conceptos deberá presentarse en cada procedimiento.

5.1.12. Cambios en esta versión

En este punto se describe de manera clara y breve las observaciones, enmiendas y

modificaciones realizadas en el documento. Si el documento es elaborado por primera vez, se
estampara el texto “No Aplica”.

NUMERO DE REVISION FECHA DE ACTUALIZACION DESCRIPCION DEL CAMBIO

a. Número de Revisión: El formato para anotar es en número arábigo, que corresponde al

número de revisión del documento.
b. Fecha de actualización: Se registra la fecha en la que se concluyen las modificaciones y
aprobaciones del procedimiento.
c. Descripción del cambio: Se describe brevemente los motivos y razones que originaron
cambio del procedimiento.

5.2. Anexos

Son documentos de respaldo que sirven como complemento para la aplicación del
procedimiento.

43
 CAPÍTULO VI

DISEÑAR UN MANUAL
DE PROCEDIMIENTOS
1. INTRODUCCIÓN

El organigrama o estructura de una organización, es la pauta formal que indica de qué forma las
personas y los puestos de trabajo se agrupan en la misma.

En la empresa, esta representada por medio de un organigrama, y para alimentar a este diseño
de representación funcional se elaboran procesos y procedimientos que estas son manuales
que definen un sinfín de actividades. Dentro de los mecanismos de integración del organigrama
y los manuales indicados, las comunicaciones, la toma de decisiones y el desarrollo
organizativo son ejemplos de procesos de una organización.

2. MANUALES DE PROCEDIMIENTOS

Son también llamados manuales de operación, de prácticas, estándar, de instrucción sobre el

trabajo, de rutinas de trabajo, de trámites y métodos de trabajo. Dentro de la estructura de la
empresa, por necesidad y características diversas, los manuales de procedimiento pueden ser:
manual de procedimiento de oficina (funcional administrativa) y de fábrica (parte funcional
operativa). También pueden referirse a: tareas y trabajo individuales, a prácticas de proyectos
de trabajo de operación, a prácticas generales en un área determinada de actividad, como
manuales de procedimiento comerciales, de producción, financieras, etc.

3. OBJETIVO DEL MANUAL

Contar con una descripción de procedimientos permite comprender el desarrollo de actividades

en todos los niveles y permitirá disminuir fallas u omisiones y el incremento de la productividad.
El manual en su calidad de instrumento administrativo tiene como objetivos:

 Compilar en forma ordenada, secuencial y detallada todas:

 Las operaciones a cargo de la institución,

 Los puestos que intervienen, precisando su participación en dichas operaciones y
 Los formatos a utilizar para realizar actividades diseñadas en procedimientos.

 Uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo conforme a procedimiento

para evitar su alteración arbitraria.
 Determinar de forma sencilla las responsabilidades por fallas o errores.
 Toda información que genera el manual debe facilitar las labores de auditoria, evaluación de
control interno y vigilancia en el tema de personal en lo referido a contratación de personal.
45
 Aumentar la eficiencia de los empleados, indicándole que deben hacer y cómo hacerlo.
 Ayudar en la coordinación del trabajo y evitar duplicidad de funciones.

4. INFORMACIÓN PARA EL DISEÑO

Todo procedimiento incluye la determinación de tiempos de ejecución, uso de recursos

materiales y tecnológicos, y la aplicación de métodos de trabajo y control para obtener el
oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones.

4.1. Identificación

Dentro de los necesidades de primer nivel para el diseño y elaboración de manual es preciso
realizar y levantamiento de datos administrativo y operativo. Es así que este documento
incorpora la siguiente información:

 logo de la organización,
 Razón social,
 Área o departamento,
 Lugar y fecha de elaboración,
 Unidades responsables de su elaboración,
 Las instancias de Revisión y/o aprobación y autorización de documento.

4.2. Aplicación

Implica, cuales las áreas de aplicación y de acción de los procedimientos. Para desarrollar y
construir el manual es preciso hacer un paneo y ensayo de procesos para evitar errores en la
elaboración. Este paneo se realizara en:

 Responsables de la Unidad de recursos humanos y otras unidades y/o puestos que

intervienen en los procedimientos en cualquiera de sus fases.
 Presentación por escrito, en forma narrativa y secuencial, de cada una de las operaciones
que se realizan en un procedimiento, explicando en qué consisten,
 Codificar las operaciones para simplificar su compresión e identificación, aun en los casos
de varias opciones en una misma operación.
 Finalmente realizar el diagrama para la sucesión de operaciones (recorrido), donde se
muestran las unidades, en cada operación descrita. Para este efecto, es aconsejable el
empleo de símbolos y/o gráficos simplificados.

46
4.3. Justificación

El desarrollar el manual, es importante, porque permite conocer el funcionamiento interno y

describe tareas, ubicación, requerimientos y los puestos responsables de ejecución. Así mismo,
auxilian en la inducción al puesto y adiestramiento, capacitación y describir las actividades por
puesto. Un procedimiento se basa en la eficiencia con que pretende lograr de acuerdo a lo
planeado. Como identificar la poca eficiencia, tenemos: la falta de secuencia operacional; fallas
frecuencias que obstaculizan la realización normal de las operaciones; trabajos que consumen
mucho tiempo; procesos que provocan desperdicios, entre otros.

4.4. Diagramas de Flujo

4.4.1. Concepto

El diagrama de flujo es la representación gráfica del proceso. Este instrumento se convierte en

una importante guía para la ejecución de acciones de forma ordenada.

4.4.2. Objetivo

Al diseñar un diagrama, se busca mostrar en forma dinámica y lógica la secuencia del trabajo,
permitiendo conocer y comprender el proceso que se describe, a través de los elementos como
los pasos, los documentos y las unidades administrativas y cargos que intervienen en él. A ese
hecho secuencial o representación se conoce como diagrama de proceso, de flujo o flujograma.

4.4.3. Alcance

El flujograma es una herramienta de representación gráfica de gran importancia para el

levantamiento, análisis, diseño, mejoramiento y control de los procesos, como puede verse:

 Estandariza la representación gráfica de los procesos de trabajo.

 Identifica con facilidad los aspectos más relevantes del trabajo.
 De fácil análisis y mejora los procesos, es importante porque se evidencia la agilización de
procesos eliminando y suprimiendo trámites innecesarios, y simplificando lo que si es.
 Detalla la muestra la dinámica del trabajo y los responsables del mismo.
 Es un medio para facilitar la ejecución del trabajo.
 Es un filtro importante que impide las improvisaciones y sus consecuencias.
 Evita la distracción, desvío o distorsión de las prácticas de la empresa.
 Genera condiciones y provee elementos que facilitan el control del trabajo.

47
4.5. Ventajas del Flujograma

El hecho de emplear flujograma de operaciones, tiene las siguientes ventajas:

 Describe en forma sencilla el paso a paso de cada procedimiento y complementa la

descripción literal, facilitando su consulta.
 Concentra tareas para transformar la información de entrada en los resultados esperados.
 Verifica el desarrollo real del procedimiento y representa objetivamente aquello que ocurre
cotidianamente en la rutina normal de trabajo.
 Facilita la comprensión rápida del trabajo.
 Describe cualquier procedimiento, desde el más simple hasta el más complejo.
 Identifica rápida y fácilmente los puntos débiles y fuertes del procedimiento.
 Propicia visualización de la distribución del trabajo entre los empleados y dependencias.

4.5.1. Simbología Básica

Los símbolos que normalmente se utilizan en el diseño de los flujogramas son:

Ilustración N° 1: Símbolos de un Flujograma

DISTRIBUCION TERMINAL ACTIVIDAD

DECISION O ALTERNATIVA ARCHIVO DEFINITIVO CONECTOR DE PAGINA

DIRECCION DE FLUJO O ARCHIVO TEMPORAL ARCHIVO TEMPORAL

LINEA DE UNION (ENTRA A) (SALE A)

Etiqueta

CONECTOR DE PAGINA
LINEA DE COMUNICACIÓN USO DESCONOCIDO
(FIN DE PAGINA)

CONECTOR DE PAGINA DOCUMENTO CONECTOR DE ACTIVIDAD

48
4.6. Metodología para el estudio de procedimientos

La metodología propuesta para el estudio de procedimientos comprende etapas:

 Planeación del estudio

 Investigación de la situación actual
 Análisis y crítica de la información
 Diseño gráfico y descriptivo de procedimientos

4.6.1. Planeación del estudio

Al planear el primer paso es definir la naturaleza del problema en cuestión. Esto permitirá fijar
las bases para determinar el objetivo del estudio y para una investigación preliminar que
proporcione elementos de juicio para decidir la formulación y ejecución de un plan de trabajo
que incluya el inventario de procedimientos ya jerarquizado. Al planear se prevé lo siguiente:

 Definición del objetivo de estudio

Es conveniente precisar los problemas detectados y definir el objetivo del estudio, con esto se
evita malos entendidos para no obstaculizar o dispersar en lo posterior las tareas.

 Formulación del inventario de procedimientos

En el estudio preliminar es conveniente identificar y tipificar los errores que afecten los trámites
y servicios. Para evitar estos inconvenientes es necesario realizar un levantamiento de
inventario general de los procedimientos de trabajo.

 Formulación del plan de trabajo

Definidos los objetivos y procedimientos, se deberá formular el plan de trabajo requerido por la
investigación, diseño e implementación esto debe servir como elemento de control para el
desarrollo del trabajo a realizar.

4.6.2. Investigación de la situación actual

Es el análisis presente y el de tener una visión del procedimiento tal y como se desarrolla en la
actualidad. En esta etapa incluye básicamente:

49
 Recopilación de la información

Es esta sub etapa permite obtener una descripción detallada y precisa de cómo se desarrollan
las operaciones que integran el procedimiento, y el tiempo de ejecución de las misma, tomando
nota del número de personas asignadas a cada operación.

 Los métodos y técnicas

Estas herramientas son elementales para el levantamiento de la información los constituyen: la

investigación documental, la observación directa y la encuesta.

4.6.3. Análisis y crítica de la información

La relación de método y técnica según sea el caso, se definirá que método es más conveniente
aplicar para lograr una mayor eficacia de los fines que se persiguen.

La aplicación del método o técnica va en función directa al tipo de dato o información que se
requiera. La información requerida puede ser: general, estructural u operacional. Las fuentes de
información que se precisen en el estudio pueden ser:

 Fuentes de información

La empresa identifica tres fuentes principales que se puede recurrir para obtener información
confiable sobre procedimientos ya establecidos o por implantarse, estas fuentes son:

 Los archivos de la institución.

 Los funcionarios y los empleados.
 Las áreas funcionales de trabajo.

4.6.4. Diseño gráfico y descriptivo de procedimientos

Es importante adoptar un método mediante el cual se registrarán los hechos del estudio. En
este caso el analista deberá auxiliarse del uso de diagramas para el registro de las actividades.
Para este propósito de estudio se tiene dos tipos de diagramación:

 Organigramas

50
Este diagrama o diseño, muestra la estructura orgánica y/o funcional de la empresa. Y la
referencia más importante es que señalan las funciones de línea y dan idea general de las
responsabilidades del personal.

 Flujogramas de procedimiento o diagramas de flujo,

En este diseño permiten al analista asegurarse de manera precisa que ha cubierto todos los
pasos de un procedimiento, establece pautas para escribir un informe claro y lógico (descripción
literaria del procedimiento), es un medio para establecer un enlace con el personal que
eventualmente operará el nuevo procedimiento.

 Descripción y lectura de las gráficas.

Se puede concluir que los Manuales de Procedimientos deben contener una descripción
detallada de las rutinas de trabajo, acompañadas de gráficos que faciliten su percepción y
retención y del modelo de los formularios, con las instrucciones para el diligenciamiento.

 Redacción.

No se debe redactar en un lenguaje técnico o lenguaje rebuscado, esto se hace pesado para
los usuarios generando incomprensión y existe la posibilidad de desechar su uso. En la
redacción se deben utilizar expresiones comunes y familiares al ambiente de la organización.
Así mismo se deben codificar para facilitar su ubicación e identificación rápida.

4.6.5. Caracterización del proceso de contratación

Base administrativa:

 PROCESO: Selección de Personal

 OBJETIVO: Se busca encontrar aspirantes que sean idóneos y reúnan todas las
capacidades y requisitos que se necesitan para cada cargo de forma que se llegue a
satisfacer completamente los requerimientos exigidos por cada perfil de cada cargo.
 DEPENDENCIA: Gerente General, Gerente de área y jefe de Recursos Humanos.

51
Base logística:

Ítem Actividad Responsable Documentación Aplicable Registros

 Solicitudes de vinculación de
Definir necesidades y requerimientos  Memorando de requisición de
nuevo personal.
de personal en determinadas áreas de  Gerentes. personal.
 Memorando de recibido y
la organización a partir de  Asistentes  Formato de Requisición de
aprobado de solicitud de la
desvinculaciones o retiros voluntarios. personal.
vinculación.
 Formatos diligenciados de
 Gerente.  Ficha de requerimientos del
Análisis de vacantes fichas con requerimientos de la
 Asistentes. puesto.
vacancia.
Realización y análisis de fichas con
requerimientos con datos históricos
 Hojas de vida de los
sobre los cargos, funciones,
 Gerente. colaboradores que se  Registro histórico de eventos
experiencia, eventos o resultados e
 Asistentes. desempeñaron anteriormente relacionados con cada cargo.
información general tomada de cada
en la vacante.
uno de los cargos existentes en la
organización.
Entrega de formato de solicitud de
empleo a los aspirantes con el fin de
 Formatos diligenciados por el
conocer los datos generales del  Asistentes.  Formato de solicitud de empleo.
aspirante a la vacante.
aspirante, de trabajos anteriores,
dirección, entre otros más.
 Registros con resultados
Realización de entrevistas previas a  Gerente.  Matriz de calificación de
tabulados de la entrevista
los aspirantes.  Asistentes. entrevista previa.
previa.
Elección de las técnicas de selección
 Test psicométricos.  Memorando, con aprobación de
más adecuada de acuerdo a la
 Test de personalidad recursos y tiempos de
vacante existente, de manera que  Gerente.
 Técnicas de simulación. realización para puesta en
estas nos puedan dar mejores luces  Asistentes.
 Pruebas de conocimiento y marcha de proceso de selección
acerca del desempeño futuro del
capacidad. de personal.
aspirante.
Realización de entrevistas y aplicación
 Test psicométricos.
de técnica elegida para la selección
 Gerente.  Test de personalidad  Ficha individual de selección
del personal idóneo para la vacante;
 Recursos  Técnicas de simulación. que proporciona el resultado de
en esta etapa se buscara acompañar
humanos  Pruebas de conocimiento y los test realizados.
de un profesional que posea mayor
capacidad.
competencia en esta área.
Análisis de referencias (personales y  Formatos diligenciados por el
 Formatos de solicitud de
académicas) y pasado laboral de los  Asistentes. aspirante y resultados obtenidos
empleo.
aspirantes de comprobación (información).
 Ficha individual de selección
 Expedientes individuales con
 Gerente. que proporciona el resultado de
Selección preliminar de aspirantes a resultados obtenidos por el
 Jefe recursos los test realizados.
los cargos vacantes. análisis del jefe inmediato de
humanos  Registros con resultados
cada vacante.
tabulados de entrevista previa.
 Ficha individual de selección
 Memorando con los resultados
que proporciona el resultado de
que arroje las reunión, y los
 Gerente. los test realizados.
aspirantes que fueron elegidos.
 Jefe de  Registros con resultados
Selección final de aspirantes a los  Expedientes con la información
departamento tabulados de entrevista previa.
cargos vacantes pormenorizada de los
(según sea el  Expedientes individuales con los
aspirantes escogidos y sus
caso) resultados obtenidos por el
resultados obtenidos a lo largo
análisis del jefe inmediato de
de todo el proceso de selección.
cada vacante.
 Ficha requerimiento puesto.
 Expedientes con la información
 Gerente. pormenorizada de los  Contrato de vinculación al
Contratación
 Asistentes. aspirantes escogidos y sus trabajo para nuevos empleados.
resultados obtenidos a lo largo
de todo el proceso de selección.
Realizar exámenes médicos nuevos
 Resultados de exámenes
empleados y determinar la elegibilidad  Gerente.  Contrato de vinculación al
médicos, con copia a
del empleado para seguro de vida de  Asistentes. trabajo para nuevos empleados
expedientes de cada empleado
grupo, de salud y de invalidez.
 Relaciones de desempeño de
nuevos empleados o análisis de  Registros de evaluaciones
 Gerente.
Control del proceso de selección. resultados obtenidos a partir de  periódicas que se le hacen al
 Asistentes.
actividades realizadas por nuevo empleado.
empleados en de prueba.
 Registros de inducciones y
Realización de proceso de inducción
 Gerente.  Plan estratégico corporativo  capacitaciones realizadas para
para nuevos empleados
nuevos colaboradores.

52
 Imagen 6: flujo de contratación
Gerentes/ encargados SSMA/ Gestión y Aseg’ Gte. de Administración y
RRHH Gerente General Formularios/Documentos
de Area de la Calidad Finanzas

Inicio

Identificación y
Aprobación del
solicitud de la
requerimiento
F.28 Solicitud de personal
requerimiento de
de personal
personal

Ok

Reclutamiento de
personal

Preselección de
candidatos

F.29 Entrevistas/Evaluaciones
Entrevistas
y pruebas de selección

Selección de
Da visto bueno al F.17 Hoja de vida
Contratación candidato
personal F.35 Programa de Formación
seleccionado

Ok

Inducción al
personal
contratado

Evaluación del
F.30 Evaluación de desempeño
desempeño incial
del personal nuevo

Ok

Determinación
de AC

Desvinculación F.34 Control del personal

desvincualdo

FIN

53
5. FLUJOGRAMA PARA HABILITAR AL PERSONAL

Todo empleado que tenga que ingresar a la empresa debe cumplir una serie de requisitos,
siendo estos legales, de seguro social y de acuerdo a normativa interna.

El proceso para la habilitar el ingreso del personal nuevo a la empresa, tiene una secuencia y
un procedimiento lógico, y está enmarcado en la experiencia y el tipo de actividad que
desarrolla la empresa.

Para tal mencionamos las etapas:

5.1. Procedimiento para la habilitación del personal

1º. Recopilación de la información.

2º. Programación de exámenes médicos.
3º. Formularios para el examen pre ocupacional.
4º. Seguro social de salud. (Formularios de la Caja Petrolera de Salud).

 Afiliación a la Caja Petrolera de Salud del titular.

 Afiliación a la Caja Petrolera de Salud de los dependientes.

5º. Afiliación de Seguro Social. (Formularios de las AFPs)

 Afiliación a las AFPs del titular.

 Afiliación a las AFPs de los derechohabientes

6º. Registro al Ministerio de Trabajo. (Formulario de certificación)

 Visar del Contrato de Trabajo.

7º. Solicitud de Seguros. (Formularios de Registro y certificación)

 Seguro de vida.

8º. Elaboración del Kardex del personal (File personal).

 Archivado de la documentación personal en físico.

 Archivado de la documentación personal en digital.

54
5.2. Flujo grama para la habilitación del personal

Imagen 7: flujo grama para habilitar al personal de la empresa

Administradora de Fondo de
Caja Petrolera de Salud
Tareas Comunes Gerencia/RRHH Pensiones Ministerio de Trabajo Agencia de Seguros
CPS
AFPs

Inicio

Convocatoria
requerimiento de
personal
Recepción de
hojas de vida

Proceso de
Selección del
personal
Admisión y
Empleo
Habilitación
Hoja de solicitud

Hoja de solicitud
Formularios de
Afiliación a la CPS del Hoja de solicitud
titular y
derechohabientes Formularios de
Afiliación a las AFPs del Hoja de solicitud
titular y
derechohabientes
Registrar y Visar el
contrato

Ok Formularios de Registro
y certificación al seguro

Ok

Ok

Ok

Revisión
Recepción
de los
Foliación formularios

Hoja de Datos
Elaboración de
Kardex:
File (Individual) Físico y Virtual

FIN

55
 CAPÍTULO VII

SOCIALIZAR EL MANUAL
DE PROCEDIMIENTOS
1. REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN

Después de su publicación y socialización, los Manuales de Procedimientos son herramientas

vivas que necesitan estar actualizados conforme a la legislación vigente en cada momento ya la
realidad social del tiempo en que han de ser aplicados.

Por otra parte, la propia actividad de la organización lleva a identificar mejoras en los
procedimientos para hacerlos más eficientes.

Las Unidades Administrativas deberán proponer su revisión siempre que:

 Haya finalizado el periodo de su vigencia,

 Consideren existe una demanda social al respecto,
 Se produzcan modificaciones legislativas que le pudieran afectar,
 Cuando la propia organización o el uso de las nuevas tecnologías pueda favorecer la
implantación de alguna mejora.

Con el fin de garantizar el cumplimiento de esta tarea se recomienda establecer mecanismos de

revisión que contemplen calendario y designación de un responsable para su dinamización y
coordinación. Se recomienda que sea la misma instancia que aprueba el Manual, la que debiera
en el mismo acto de su aprobación designar la persona funcionaria a la que se encomiende tal
responsabilidad.

Conviene subrayar que toda modificación que se proponga realizar en la ficha de un

procedimiento, o en los documentos auxiliares que lo acompañan, deberá seguir el mismo
trámite que siguió el documento original para su aprobación. Aún cuando no se hubieran dado
circunstancias que llevaran a la modificación de los procedimientos que componen el manual,
resulta conveniente establecer una sistemática de seguimiento de la efectividad del manual
como tal y de cada uno de sus procedimientos en particular.

La empresa PIERINI tiene como política el manejo de los manuales con reuniones anuales
(entre 1 y 3) que tengan como orden del día básico el siguiente:

1. Seguimiento de los acuerdos adoptados en la anterior reunión.

2. Revisión de los indicadores vinculados al procedimiento (a instancias de seguro social). Ej.
Número de expedientes tramitados, tiempo medio de tramitación, % de expedientes con una
tramitación superior a un tiempo.
3. Cumplimiento de los objetivos propuestos en el procedimiento.
57
4. Incidencias ocurridas.
5. Sugerencias, quejas, reclamaciones o reconocimientos recibidos.
6. Propuestas de mejora, en su caso.
7. Plan de acción para el próximo periodo.

2. EDICION, COMUNICACIÓN Y DISTRIBUCION

Una vez aprobado el Manual de Procedimientos, el jefe de recursos humanos deberá de

proceder a su edición, comunicación y distribución para que cumpla su función de herramienta
de consulta y control tanto para las personas que conforman la organización como para la
ciudadanía en general.

Es recomendable que el Manual de Procedimientos se edite como documento electrónico,

utilizando el formato PDF por tratarse de un formato abierto con facilidad de uso, que soporta
textos, imágenes, hipervínculos y es reducido tamaño. Es recomendable, que éste se elabore
como documento digital navegable y su índice y todas sus referencias a documentos auxiliares,
aspectos legales, referencias, tablas, cuadros, etc. se conviertan en links (vinculado) que nos
conduzcan con un solo clic hasta las mismas.

De igual manera los documentos auxiliares de los diferentes procedimientos debieran de

editarse en formato PDF y este sea rellenable para facilitar su cumplementación y las
sugerencias en caso sea necesario.

La jefatura de recursos humanos deberá diseñar y abordar, un plan de comunicación interno,

que este dirigido al personal de la empresa, trabajadores administrativos y operativos. La
comunicación interna debiera de contemplar la celebración de una sesión a la que se invite a
toda la empresa. Una vez editado el Manual de Procedimientos Administrativos deberá ser
albergado en la web o sede electrónica y distribuido en soporte impreso entre todo el personal
de la empresa.

58
59
 CAPÍTULO VIII

CONCLUSIONES
Y
RECOMENDACIONES
1. CONCLUSIONES

Por todo lo expuesto en el trabajo de investigación, se plantean a continuación las

conclusiones que, son el resultado de todo el proceso de Investigación de Campo
realizada en la Empresas.

 Todas las empresas e instituciones en lo largo y ancho del estado plurinacional

están sujetas a leyes, resoluciones y normativas con relación al tema de personal.
 Gran parte de las empresas e instituciones del estado, no cuentan con un
documento que formalice y contenga un Análisis, Descripción y Especificación de
puestos de trabajo por área u oficio.
 Por ser una empresa que presta servicio a la estatal más importante de Bolivia y a
las privadas, de hecho, maneja con claridad el perfil que debe de tener el candidato
a ocupar la plaza vacante.
 Por la investigación realizada, se precisó que, debe tener un máximo grado de
responsabilidad con relación a la seguridad del personal por el trabajo de riesgo
medio y alto que tiene cada trabajador.
 De acuerdo a lo estudiado, la empresa se acoge a las regulaciones en el tema
laboral que dispone el Ministerio de Trabajo con relación a la contratación de
personas en la empresa.
 Las áreas previstas de contratación son: Área Administrativa y/o operativa.
 Se pudo evidenciar que las empresas afiliadas al regulador del tema laboral, no
cuentan con los manuales respectivos, como ser: Manual de reclutamiento y Manual
de selección de personal que son los principales en este tipo de empresas.
 En la empresa, para ser más puntuales, no se tiene un proceso formal de
reclutamiento y selección para el área operativa.
 Los mecanismos que usa la empresa para el reclutamiento y seleccionar personal,
son el reflejo de experiencias propias de la empresa y en parte responde a la teoría
bibliográfica de recursos humanos.
 Al cumplir con todos los requisitos de contratación, la empresa asegura con las
prestaciones sociales y seguro al personal, así como establece la ley.
 La empresa brinda capacitación constante al personal operativo con relación a
seguridad e higiene industrial, Relaciones humanas, etc.
61
 Otro de las exigencias de este tipo de empresas es el examen médico y el seguro
de vida de los candidatos o solicitantes al puesto de trabajo. Esto con el fin de
resguardar la seguridad e integridad del postulante y no contravenga al puesto de
trabajo que postula.
 Estas empresas cuentas con personal médico a disposición por el tipo de trabajo
que desarrollan.
 Cumplido con el proceso de admisión, el medio utilizado para notificar al candidato
sobre su admisión es personal y se lo realiza en el momento de finalizar la
entrevista o las pruebas de selección.
 Pierini, requiere y ve que sería necesario y de mucha utilidad contar con un manual
de Procedimiento para la contratación de personal y se establezca un proceso
intermedio de análisis de mecanismos de reclutamiento y selección.
 Por las encuestas y entrevistas realizadas a la empresas y empleados, es tos
manifestaron que las condiciones que desarrollan sus funciones son adecuadas.
 Uno de los pilares de la empresa es el Proceso de Inducción, este manual esta
debidamente consolidado en la empresa y su socialización es permanente en todos
los puestos de trabajo. En conclusión, la empresa realiza un verdadero proceso de
inducción de personal.

62
2. RECOMENDACIONES

En el proceso de contratación, en el transcurso y de acuerdo al estudio e investigación

realizada se precisa para mejorar el proceso de contratación, estableciendo
lineamientos y normativas, que cuenten con el respaldo pertinente y es necesario la
realización de Análisis y Descripción de puestos; a fin de que permita ser una
herramienta administrativa básica para definir los requisitos para la contratación del
personal nuevo o la recontratación de personal para el puesto de trabajo.

 Es importante que la empresa mejore el grado de responsabilidad e incluya la

seguridad social en la contratación.
 Al garantizar la seguridad, la empresa crea, garantiza mejores oportunidades y
mayores posibilidades en cada puesto de trabajo (área operativa).
 Es elemental que la empresa diseñe un manual de procedimiento para la
contratación de personal.
 Que en el manual se establezcan bases, procesos necesarios y más que todo
defina el perfil del personal a ser contratado.
 Que establezca parámetros y lugares específicos de reclutamiento de postulantes a
un puesto vacante.
 Le proceso de seleccionar personal técnico administrativo sea de acuerdo a las
normas específicas que exige el puesto de trabajo.
 Prever el mecanismo de información y comunicación adecuada sobre la
contratación del postulante al puesto de trabajo. Es decir el enunciarle en la
entrevista final, que este ha sido contratada (o).
 Mejorar y actualizar periódicamente la seguridad e higiene industrial para mejorar
las condiciones de trabajo de las personas.
 Como política de mejorar el rendimiento y la eficiencia del trabajador, es el
establecer incentivos laborales al plantel operativo.
 Establecer mediante calendario capacitaciones sobre el manejo de equipos y
maquinarias para el personal.
 Establecer mediante calendario capacitaciones sobre las normas nacionales e
internacionales en el tema de seguridad e higiene industrial como ser: Nomas ANSI

63
 (Soldadura especializada), OHRS (Normas de protección y seguridad personal),
NFPA (Normas contra incendios).
 Socializar con el personal nuevo acerca del Manual de Inducción para el personal
administrativo y técnico.
 Con el fin de garantizar, lograr la estabilidad y seguridad del personal, se
recomienda realizar exámenes médicos al personal operativo con el objetivo de
adecuar su puesto trabajo y no perjudicar su integridad física, emocional e
intelectual; a la vez evitar contagios entre los trabajadores.
 La construcción y diseño del presente manual está dirigido hacia la contratación del
personal en la empresa PIERINI SA.

64
ANEXO
 ANEXOS

ANEXOS 1

Mapa político de BOLIVIA Mapa dpto. Santa Cruz de la Sierra

Fotografía: Mantenimiento de Planta Fotografía: Tendido de Ductos 17/03/2017

66
Fotografía Pierini S.A. Fotografía Pierini S.A. 22/01/2017

Fotografía Pierini S.A. 06/01/2017 Fotografía Pierini S.A. 24/02/2017

67
Entrevista de Evaluación

68
 BIBLIOGRAFIA

 BERNAL, “Compendio de un Manual de Procedimientos, Editorial Solón, 2010

 CANAS, C., 2012; “Manual de Organización “, Edición Macchi. Buenos Aires.
 CHIAVENATO I; “Administración de Recursos Humanos”; Edit. Granw Hill; México 2009.
 Decreto Supremo de 24 de mayo de 1939, Ley General del Trabajo
 Decreto Supremo Nº 108, 1 de mayo de 2009. “Ley General de Higiene, Seguridad
Ocupacional y Bienestar”
 DOLAN, S., “Gestión de Recursos de organización”; Editorial Mc Graw Hill, España 2003
 FRED R. D., “Administración estratégica”, Editorial Pearson.
 KOONT O’ D. Administración moderna; Edit. Granw Hill; México 1998.
 KOONTZ O’ D, “Introducción a la administración”, Editorial Mc Graw Hill.
 Ley 2492, decretado el 30 de septiembre del 2014. “Código Tributario Boliviano”
 Ley 843, decretado el 3 de mayo del 1985, “Ley general de impuestos”
 MANTILLA, S., 2003;” Control Interno”, Edición. Juan Calderón.
 MARISTANY J., “Tratado de recursos humanos”
 MARTÍNEZ, G. “Fundamentos de Manuales Administrativos”, Edit Trillas, México 1995.
 PEREDA, “Teoría de los Recursos Humanos”, Editorial Solón, 1987
 REYES P. A., “Administración de Personal y Sueldos y Salarios”, Editorial Hoguera.
 RUIZ N., “Administración, Editorial”, Editorial ISBN, 2009.
 RUSDENA, M., 2003, “Manual para la aplicación de Manuales”, Edición Ricardo Salas.
 RUSENA, C., 2003, “Manual de Control Interno”, Edición Revisada y Aplicada.
 WILLIAM y WERTHER Jr., “Administración de Personal y Recursos Humanos”, Editorial
Solón.

69