CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DE EMPLEADOS
Licda. Kenzy Iglesias
1
 Concepto de inducción

Es el procedimiento a través del cual se proporciona al nuevo

colaborador la información básica sobre la empresa.

La duración de un programa de inducción puede variar de una

empresa a otra. Entre más grande y compleja sea la empresa
mayor será el número de días requeridos.
 Concepto de inducción

También pueden variar en cuanto a la forma de desarrollarla.

Hay empresas que estructuran de manera formal su proceso de
inducción e involucran a todos los departamentos de la
organización. Otras en cambio son menos formales.

Los programas de inducción han cambiado de la mera discusión

de las normas a la explicación de la misión y visión de la
empresa y el papel que juegan los colaboradores en su logro.
 Objetivos del proceso de inducción

El proceso de inducción persigue cuatro objetivos básicos:

1. Dar la bienvenida.
2. Brindar información básica
de la empresa.
3. Plantear lo que se espera
en términos de trabajo y
conducta.
4. Facilitar la adaptación del
nuevo colaborador.
 Equipo de inducción

El equipo de inducción deberá estar conformado por:

Un especialista de recursos
humanos: quien se encargará
de explicar al nuevo
colaborador temas básicos
como: misión, visión, valores,
historia, horarios de trabajo,
beneficios, vacaciones, formas
de pago y reglamentos.
 Equipo de inducción

Jefe inmediato: presentará al

nuevo colaborador con el resto
del equipo, explicará cómo está
organizado el departamento y
cuáles son las funciones que
están bajo su cargo.
El éxito de un proceso de inducción depende de su
planificación y del cuidado que se tenga en cada uno de los
detalles.

Se debe buscar dejar una huella positiva en el nuevo miembro

de la organización.
 Concepto de capacitación

Es el proceso por medio del cual se enseña a los colaboradores nuevos

o antiguos las habilidades que requieren para desempeñar su trabajo.

La capacitación es una de las bases de una buena administración, y

una tarea que los gerentes no deben ignorar.
Etapas del proceso de capacitación

Un programa de capacitación consta de cinco etapas:

Análisis de
las
necesidades

Evaluación y Diseño de la
seguimiento instrucción

Implantación
Validación
del programa
 Etapa I: Análisis de las necesidades

En esta etapa se identifica las habilidades específicas que se requieren

para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y
se desarrollan objetivos específicos y medibles de conocimiento y
desempeño.
 Etapa I: Análisis de las necesidades

El análisis de las necesidades de capacitación depende de si capacita a

empleados nuevos o actuales.
 Etapa I: Análisis de las necesidades

Se pueden emplear dos tipos de análisis:

Análisis de tarea (empleados nuevos): consiste en determinar las

tareas del puesto y las habilidades requeridas.

Análisis del desempeño (empleados actuales): trata de determinar si

la capacitación es la solución para los casos de bajo desempeño.
 Etapa II: Diseño de la instrucción

Una vez que se han definido las necesidades de capacitación se

procede a diseñar la instrucción.

En esta etapa se reúne y se producen los contenidos del programa de

capacitación, incluyendo libros de trabajo, ejercicios y actividades a
desarrollar.
 Etapa III: Validación

La validación del programa de capacitación es realizada por recursos

humanos y el área cliente.

El objetivo de esta etapa es determinar si el programa cumple o no

con los objetivos planteados.
 Etapa IV: Implantación

La implantación del programa consiste en la aplicación de la

capacitación al grupo de empleados seleccionados.
 Etapa V: Evaluación

El objetivo de la etapa de evaluación es determinar los éxitos y

fracasos de los programas de capacitación.
 Etapa V: Evaluación

Es posible medir cuatro categorías básicas de resultados de

capacitación:

• Reacción: evaluar las reacciones de los aprendices.

• Aprendizaje: aplicar pruebas a fin de determinar el grado de
comprensión de los participantes.
• Conducta: revisar si hubo cambio en la conducta de los
participantes.
• Resultados: medibles y observables.
 Capacitación en la práctica

Implica que una persona aprenda las tareas de su puesto mientras

lo desempeña.

Tipos: Técnica del entrenador.

Rotación de puesto (puestos gerenciales).
 Capacitación en la práctica

La capacitación en la práctica posee varias ventajas:

Es relativamente barata.

Los trabajadores aprenden mientras producen.

No requiere de instalaciones costosas.

Simplifica el aprendizaje.

El empleado obtiene rápida retroalimentación.

 Capacitación por aprendizaje

Es una técnica que combina la instrucción formal en el salón de

clases y la capacitación en la práctica.

Se emplea en la enseñanza de oficios.

Capacitación para instrucción en el trabajo

Consiste en instruir al colaborador a través de manuales que

describen los pasos que debe seguir para realizar una tarea.

Junto con cada paso se describen puntos claves a considerar.

 Conferencias

Son exposiciones orales sobre diversos temas que son

impartidas por expertos ante una audiencia.

Ventaja: permiten presentar conocimientos de manera rápida y

sencilla a grupos grandes de aprendices.
 Aprendizaje programado

Es un método sistemático de
auto aprendizaje que busca
enseñar habilidades laborales al
colaborador.

Pasos:
• Presentar al aprendiz hecho o problemas;
• Permitir que el aprendiz responda a ellas;
• Proporcionar retroalimentación.
 Aprendizaje programado

Ventajas:

• Disminuye el tiempo necesario para la capacitación.

• Permite que el individuo aprenda a su ritmo.
• Ofrece retroalimentación inmediata.
• Disminuye el riesgo de errores.
 Capacitación simulada

Es un método mediante el cual las personas aprenden con un

equipo real o simulado que utilizarán en su trabajo, pero fuera de
una situación real.
 Capacitación simulada

La capacitación simulada se emplea por las siguientes

razones:

Seguridad.

Económicas.

Para facilitar el aprendizaje de una tarea compleja.

 Capacitación a distancia

En la actualidad, las empresas utilizan varios tipos de métodos

a distancia para capacitar a sus colaboradores.

Ventajas:

• Bajo costo.
• No requieren movilizar al colaborador.
• Permiten al empleado avanzar a su propio ritmo.
• No interfieren con las actividades de la empresa.
 Capacitación a distancia

Algunos métodos a distancia son los siguientes:

Video conferencias: permite que personas ubicadas en

distintos puntos geográficos se comuniquen en tiempo real
a través de cámaras de video y computadoras.

Telecapacitaciones: un capacitador de una central instruye

a un grupo de empleados ubicados en lugares remotos por
medio de redes de televisión.
 Capacitación a distancia

Cursos en línea: permite capacitar a un mayor número de

personas a un costo menor.

Este tipo de capacitaciones se apoya de varios recursos

tales como presentaciones de PowerPoint, videos, chats y
discusiones virtuales que se encuentran disponibles en un
aula virtual.
 Desarrollo gerencial

Es cualquier intento por mejorar el desempeño gerencial actual o

futuro mediante la impartición de conocimientos, el cambio de
actitudes o la mejora de habilidades.
 Desarrollo gerencial

El proceso de desarrollo gerencial consiste en:

Evaluar las necesidades estratégicas de la empresa.

Evaluar el desempeño de los actuales gerentes.

Desarrollar a los gerentes.

Técnicas de capacitación para el desarrollo gerencial

Las técnicas de capacitación para el desarrollo gerencial se

pueden agrupar en dos categorías:

Capacitación gerencial en el trabajo.

Capacitación gerencial fuera del trabajo y técnicas de desarrollo.

 Capacitación gerencial en el trabajo

Dentro de esta categoría se encuentran las siguientes

técnicas:

Rotación de puestos: requiere trasladar a una persona en

capacitación de un departamento a otro, con la finalidad de
aumentar su experiencia, así como detectar sus puntos fuertes
y débiles.
 Capacitación gerencial en el trabajo

Estudio del puesto: en esta técnica el aprendiz trabaja

directamente con un gerente quien es responsable del
entrenamiento del aspirante.

Aprendizaje activo: permite que los aprendices de gerente

trabajen tiempo completo en proyectos donde analizan y
resuelven problemas de otros departamentos.
 Capacitación gerencial fuera del trabajo

En esta categoría se encuentran las siguientes técnicas:

Método del estudio de casos: se le presenta al aprendiz la

descripción escrita de un problema organizacional para que la
analice, diagnostique el problema y presente sus hallazgos y
soluciones en una sesión de discusión con otros aprendices.
Capacitación gerencial fuera del trabajo

Juegos de administración: es una técnica de desarrollo en la

que equipos de gerentes compiten toma decisiones reales
sobre situaciones simuladas a través de un programa de
computación.

Por lo general, el juego comprime un período de dos o tres

años en días, semanas o meses.
 Capacitación gerencial fuera del trabajo

Seminarios externos: algunas empresas ofrecen seminarios para

el desarrollo gerencial tanto a nivel local como internacional.

Programas universitarios: están relacionados con la oferta de

cursos que una universidad puede ofrecer para niveles
gerenciales. Su duración puede variar de acuerdo a las
necesidades del cliente.
 Capacitación gerencial fuera del trabajo

Moldeamiento de la conducta : implica mostrar a los

aprendices la forma correcta de hacer algo, que repliquen
la conducta y brindarles retroalimentación sobre su
desempeño.
 Capacitación gerencial fuera del trabajo

Instructores de ejecutivos: muchas empresas utilizan

instructores ejecutivos para incrementar la eficacia de los altos
gerentes.

Un instructor ejecutivo es un consultor externo que cuestiona a

los ejecutivos para identificar sus fortalezas y debilidades a fin de
que este aproveche esas fortalezas y supere sus debilidades.
 Administración del Cambio y Desarrollo
Organizacional

¿Qué se debe cambiar en las empresas?

Estrategia
Cultura
Estructura
Tecnología
Actitudes y Habilidades de los empleados

42
FASES del Cambio Organizacional

Descongelamiento

Movimiento

Recongelamiento

43
Fase de Descongelamiento:
 Establezca una relación de urgencia
 Fomente el compromiso por medio un diagnóstico de
problemas

Fase de Movimiento:
 Genere una alianza de orientación
 Desarrolle y comunique una visión compartida
 Mantenga una visión sencilla
 Use múltiples foros
 Use la repetición
 Dirija con el ejemplo
44
Fase de Recongelación:
Refuerce los nuevos estilos de hacer las cosas con
cambios en los sistemas y procedimientos de la
empresa
El líder debe supervisar y evaluar el progreso

45
Efectos de la Capacitación que pueden medirse:

46