NUEVO MODELO DE

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

LABORAL
Aplicable a partir de febrero de
2017
MARCO NORMATIVO
Constitución Política, art. 125

Ley 909 de 2004, artículos 11 y 12

Artículo 40.

Acuerdo 565 de 2016

INGRESO PERMANENCIA RETIRO

 CUÁLES SON SUS
COMPONENTES?

Metas Competencias Condiciones Evidencias Evaluación de

Institucionales, por funcionales y Gestión por
Áreas o comportament
de o Áreas o
Dependencias
ales Resultado Soportes Dependencias
CUÁLES SON LOS INSUMOS?
METAS POR ÁREA
O DEPENDENCIA:
Oficina de
Planeación
/Control Interno
METAS METAS
INSTITUCIONALES: INDIVIDUALES:
Nominador Propósito empleo
Plan de Acción y Funciones

COMPROMISOS
LABORALES
 CAMBIOS SUSTANTIVOS EN EL
MODELO
EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

Se deben evaluar y calificar máximo cuatro (4)

competencias comportamentales, entre comunes y por
nivel jerárquico y representan el 10% de la EDL en
periodo anual u ordinario y 15% en periodo de prueba
y en evaluación extraordinaria (art. 16).

Se definen cuatro (4) niveles de desarrollo:

BAJO, ACEPTABLE, ALTO, MUY ALTO, con
puntajes cerrados que van de 4 a 10 puntos o
de 6 a 15, dependiendo del tipo de evaluación.
No presenta conductas asociadas ni
descripciones operacionales sino descripciones
cualitativas (art. 17).
 CAMBIOS SUSTANTIVOS EN EL
MODELO

Las cuatro (4) competencias comportamentales

deben tener en cuenta los siguientes criterios
para su fijación:

üEl resultado de la última evaluación definitiva

del desempeño laboral.
üCaracterísticas y condiciones del empleo.
üParticularidades individuales del evaluado.
üCompromisos laborales (mínimo 3 máximo 5).
 CAMBIOS SUSTANTIVOS EN
EL MODELO

En la Comisión Evaluadora el servidor de carrera

administrativa o provisional que ejerce la jefatura
funcional, debe ser de un grado igual o superior al del
evaluado o de lo contrario deberá designarse uno de
LNR y el jefe será un tercero interviniente para el
portafolio de evidencias.
Debe haber obligatoriamente un plan de
mejoramiento individual, producto de los
seguimientos trimestrales o bimestrales al
servidor, si es periodo ordinario o en periodo de
prueba y tiene por objeto lograr el
cumplimiento de los compromisos laborales y
las competencias comportamentales
establecidas.
CAMBIOS SUSTANTIVOS EN
EL MODELO
El jefe de Personal debe, a más tardar el 30 de abril
de cada año, presentar informe de los resultados
consolidados de la EDL y su incidencia en el Plan de
Estímulos e Incentivos, el Plan Institucional de
Capacitación y el Plan de Bienestar.

Por su parte, a la Comisión de Personal se le agrega

una competencia:

• Resolver las objeciones que presente el evaluador

frente a la propuesta de compromisos formulada
por el servidor, dentro de los 15 o 10 días, si se
trata de periodo ordinario o en periodo de prueba
respectivamente.
 CAMBIOS SUSTANTIVOS EN
EL MODELO
El jefe de la entidad debe designar un miembro ad hoc de
LNR o de carrera de igual o superior grado al evaluado,
cuando no haya consenso en la comisión evaluadora frente
a un tema de su competencia.

El jefe de la Oficina de Planeación debe dentro del mes de

enero de cada año entregar la información relativa a la
planeación institucional por dependencias.

Así mismo, el jefe de la Oficina de Planeación debe

entregar a los evaluadores el informe de cumplimiento del
plan institucional para ser tenido en cuenta en la
evaluación del periodo inmediatamente anterior.
 CAMBIOS SUSTANTIVOS EN
EL MODELO

Si el jefe inmediato dentro de los cinco (5) días siguientes al

vencimiento del término para concertar no lo ha hecho, el servidor
presentará una propuesta de compromisos, la cual se entenderá
aceptada de manera inmediata, si dentro de los tres (3) días siguientes
el evaluador no la objeta ante la Comisión de Personal.

El jefe inmediato así mismo es el único responsable del Portafolio de

Evidencias de cada uno de los servidores a cargo.

A más tardar el 28 de febrero de cada año deberán haber concertado

los compromisos laborales y las competencias comportamentales del
Manual de Funciones y Requisitos Mínimos.
 CAMBIOS SUSTANTIVOS EN
EL MODELO
EVALUACIÓN DE GESTIÓN POR ÁREAS O DEPENDENCIAS POR PARTE DE LA
OFICINA DE CONTROL INTERNO

Vuelve vinculante la evaluación por dependencias de

la OCI y forma parte de la evaluación y calificación del
desempeño, representando el 10% de la EDL en
periodo anual u ordinario y sin peso alguno en periodo
de prueba y en evaluación extraordinaria (art. 16).

Queda bajo el arbitrio del jefe de la OCI definir

el método de evaluación, solo tiene una escala
de 1 a 10 para calificar el desempeño de la
dependencia, resultado que se transfiere al
servidor y vuelve de facto al jefe de control
interno en evaluador de toda la entidad, pues
debe resolver el recurso de reposición que
frente a este puntaje presenten los servidores.
 CAMBIOS SUSTANTIVOS EN
EL MODELO

El jefe de la Oficina de Control Interno debe entregar la

Evaluación por dependencias teniendo en consideración:
• La planeación institucional enmarcada en la visión,
misión y objetivos de la entidad.
• Los objetivos institucionales por dependencia y sus
compromisos relacionados.
• Los resultados de la ejecución por dependencias de
acuerdo con lo programado en la planeación institucional

Así mismo, le corresponde resolver en única instancia la

reclamación que sobre esta calificación efectúen los
servidores.