Inteligencia Emocional

Fundamentos de Logística
Inteligencia emocional y
aplicada al mantenimiento
liderazgo
TECSUP
TECSUP Virtu@l
Virtu@l
Inteligencia emocional y liderazgo
Queda prohibida, sin la autorización de TECSUP, la reproducción total o parcial de este material por
cualquier medio o procedimiento, incluida reprografía y el tratamiento informático, bajo sanciones
establecidas en la ley.
La información contenida en esta obra tiene un fin exclusivamente didáctico y, por lo tanto, no está
previsto su aprovechamiento a nivel industrial. Todos los nombres propios de programas, sistemas
operativos, equipos, hardware, etc., que aparecen en este material son marcas registradas de sus
respectivas compañías u organizaciones.
Para citar este documento:
[Formato APA]
Tecsup (2015). «Inteligencia emocional y liderazgo» (Unidad 1) en Liderazgo a través de la

inteligencia emocional. Lima: Tecsup.
[Formato MLA]
Tecsup. «Inteligencia emocional y liderazgo» (Unidad 1). Liderazgo a través de la inteligencia

emocional. Lima: Tecsup, 2015.
2
Inteligencia emocional y
liderazgo
C ONTENIDO
LISTADO DE FIGURAS ................................................................................................................4
PRESENTACIÓN ...........................................................................................................................5
INTRODUCCIÓN ...........................................................................................................................6
OBJETIVOS .............................................................................................................................7
I. EL NEUROAPRENDIZAJE COMO RETO DEL SIGLO XXI ......................................................8
1.1.Situación actual ................................................................................................................8
1.2.La inteligencia emocional y el liderazgo .........................................................................15
1.3.Las dimensiones de la inteligencia emocional ...............................................................19
EJERCICIOS ............................................................................................................................. 21
MAPA CONCEPTUAL ............................................................................................................... 25
GLOSARIO DE TÉRMINOS ...................................................................................................... 26
BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................... 27
3
LISTADO DE FIGURAS
—F I G U R AS
 Figura 1. Diagrama básico de una neurona
 Figura 2. La sinapsis
 Figura 3. Redes hebbianas
 Figura 4. Dedo apuntador
 Figura 5. Señal de poder
 Figura 6. El cerebro
 Figura 7. El condicionamiento clásico
 Figura 8. Esquema del condicionamiento clásico
 Figura 9. El condicionamiento operante
 Figura 10. Aprendizaje social
 Figura 11. Inteligencias múltiples
 Figura 12. Los agentes del liderazgo
 Figura 13. Los tipos de liderazgo
 Figura 14. Dimensiones de la inteligencia emocional
4
PRESENTACIÓN
Tecsup Virtu@l, plataforma de Tecsup, inicia sus actividades a finales de los años 90 con el
fin de aprovechar el uso extendido del internet para acortar distancias y prolongar la
comunicación entre alumno-docente, en modo virtual.
En la actualidad, esta plataforma se encuentra en su quinta versión y las herramientas que se
han desarrollado a lo largo de su vida propiciaron que sea más amigable e intuitiva para el
usuario.
Es mediante esta plataforma que Tecsup diseña y elabora una serie de cursos virtuales, cuyo
proceso de aprendizaje se caracteriza por implementar un novedoso modelo colaborativo, el
cual fomenta la interacción entre docentes y participantes.
La Unidad 1: «Inteligencia emocional y liderazgo», del curso Liderazgo a través de la
inteligencia emocional, es el resultado de un trabajo conjunto entre distintas especialidades,
cuyo fin es propiciar el desarrollo de las capacidades profesionales de cada uno de sus
participantes.
Desde ya, felicitamos a cada uno de los participantes de este curso por el deseo de
superación y la búsqueda del conocimiento. Nos sumamos a su esfuerzo, poniendo todo de
nosotros en la elaboración de este curso virtual.
Tecsup Virtu@l
5
INTRODUCCIÓN
Esta unidad abordará los conceptos principales con relación a la Inteligencia Emocional y el
Liderazgo. Es importante conocer los avances de la neurociencia y entender cómo funciona el
cerebro en el proceso de aprendizaje, de esa manera se tendrá una visión integradora de
cómo el ser humano aprende a lo largo de la vida, modifica y adapta sus conductas a las
circunstancias. Conocer el funcionamiento de nuestros procesos emocionales, cognitivos y
sociales es fundamental para iniciar el viaje al interior de la personalidad.
Las necesidades de las sociedades, de las empresas y de la familia se conjugan en la

finalidad de desarrollar personas emocionalmente inteligentes, que sean capaces de
conocerse, aceptarse y buscar la mejorar en sus capacidades de vivir en un entorno
motivador.
6
OBJETIVOS
Objetivos general es
 Reconocer a la neurociencia como fuente de información que descubre la estructura y
la organización funcional del cerebro y cómo influye en el aprendizaje.
 Identificar los conceptos y principios básicos del liderazgo y de la inteligencia
emocional.
Objetivos específicos
 Explicar la organización funcional del cerebro.
 Reconocer la influencia del cerebro en el aprendizaje.
 Valorar la neurociencia como una disciplina.
 Esbozar los conceptos del liderazgo y de la inteligencia emocional.
 Establecer conductas relacionadas con los estilos de liderazgo.
7
I. EL NEUROAPRENDIZAJE COMO RETO

DEL SIGLO XXI
1.1. Situación actual
El mundo actual es un constante desafío para el intelecto. El avance de la tecnología ha
permitido incrementar los conocimientos sobre el cerebro y su funcionamiento; y la
Organización Mundial de la Salud (OMS) afirma que el estrés laboral puede causar
comportamientos disfuncionales, problemas psicológicos y trastornos psiquiátricos de
diversa índole (Leka, 2004).
Ante esta circunstancia, es importante desarrollar la capacidad de motivación, a pesar
de las adversidades, regular los impulsos, aumentar la empatía y la asertividad, sentir
esperanza, perseverar y mejorar el razonamiento.
La ciencia identifica que el progreso del ser humano es el aprendizaje. Una educación
orientada al propio conocimiento es un método efectivo para el crecimiento personal, el
desarrollo de valores, el poder alcanzar el éxito y la felicidad grupal.
Las neurociencias son un conjunto de disciplinas que estudian la estructura, el
funcionamiento y desarrollo del sistema nervioso y la interacción entre los elementos
que dan lugar al comportamiento. El neuroaprendizaje es una disciplina que integra a la
neurociencia, la psicología y la pedagogía para comprender el funcionamiento del
cerebro y el sistema nervioso en el proceso de enseñanza-aprendizaje.
1.1.1. La neurofisiología
Esta rama permite conocer los conceptos fundamentales del funcionamiento
cerebral. La neurona es el componente básico y se encarga de la transmisión de
información en la forma de impulsos nerviosos. Las dendritas que se identifican
en la figura 1 son las vías de entrada de los impulsos nerviosos y los axones son
vías de salida. Las neuronas cumplen diversas funciones:
 Sensitivas. Transmiten los impulsos nerviosos provenientes de los
receptores de los sentidos;
 motoras. Trasmiten los impulsos que llevan las respuestas a los
órganos encargados de realizarlas;
 de asociación. Las que unen neuronas de diversos tipos.
Estas funciones permiten llevar a cabo un sinfín de actividades físicas e
intelectuales.
8
L
a
s
n
e
u
r
o
n
Figura 1. Diagrama básico de una neurona
Fuente: <http://luis-nuestroblogdelnara5y6.blogspot.com/2012/10/funcion-de-relacion.html>
Además, trasmiten información a través de impulsos nerviosos que se realizan

en la sinapsis. Este mecanismo funciona cuando dos neuronas se conectan para
enviar señales a cada célula y pueden ser de naturaleza:
 Química. Son sustancias que requieren de neurotransmisores y
neurorreceptores que hacen de puente entre las neuronas;
 eléctrica. Un voltaje eléctrico que permite la transmisión de la
información.
Figura 2. La sinapsis
Fuente: <http://www.sicotecnologia.com/cerebro.htm>
Cuando las neuronas realizan conexiones sinápticas que producen cambios en

el pensamiento o en el comportamiento, por la información teórica o por la
experiencia vivida, se está frente a un proceso de aprendizaje.
La genética también juega un papel importante, 13 mil de los 26 mil genes son
encargados de moldear el cerebro y cientos de ellos controlan la capacidad de
aprendizaje. Entonces, el conjunto de recuerdos, los sueños, los valores, los
miedos, los conocimientos y las capacidades se entrelazan en una inmensa red
de neuronas que a su vez tienen la capacidad de conectarse con otras hasta
tener 1,000 billones de posibles conexiones neuronales.
Estas conexiones se van a entretejer en una red conocida como red hebbiana.
En cada momento que se procesa cierta información, como ahora, un conjunto
de neuronas se unen para formar una red y compactarse en la medida que se
trabaje con la información. Por ejemplo, al memorizar o a enseñar, esta
9
construcción de redes permite que se concrete el aprendizaje hebbiano (llamado

así, en honor a su descubridor, Donald Hebb psicólogo estadounidense). Este
proceso es la base de la neuromodelación o de la neuroplasticidad.
Se entiende por neuroplasticidad a la flexibilidad de las redes hebbianas para
variar de tamaño, según las actividades que el cerebro realice a lo largo del
tiempo (Dispenza, 2008).
De la misma manera, el proceso inverso hará que las neuronas se desconecten
a medida que la actividad ha dejado de estimularse. Esto se ve cuando una
persona que sufrió un daño cerebral puede recuperarse por este proceso. La
voluntad, las experiencias diarias que forjan nuestros comportamientos, así
como los conocimientos que se adquieren moldean estas redes hebbianas.
Las redes hebbianas, por lo tanto, se convierten en la base del aprendizaje. En
función de los estímulos expuestos, ellas se fortalecerán, se debilitarán, se
estirarán, se encogerán etc. Esta red se convertirá en una hoja de ruta para
poder ejecutar las acciones aprendidas. Una neurona puede cambiar de redes
hebbianas para cumplir diversas funciones según las necesidades.
Figura 3. Redes hebbianas

Fuente: <http://utntecnologiaeducativa.blogspot.com/2013/04/recorriendo-el-cerebro-humano-que.html>
La neurociencia ha demostrado que cuanto más estudia una persona, es mayor

la complejidad y cantidad de ramificaciones que tienen las redes que se
encuentran en las zonas centrales del cerebro del lenguaje y de la memoria. La
educación es un pilar de la civilización que moldea el cerebro y es capaz de
modificar conductas, creencias que todos nuestros procesos son cambiables y
que se adecuaran a la decisión que se tome.
Con la mano derecha se apuntará como cuando se señala y se dice “tú”. Con la
mano izquierda en posición de “puedes”
10
Figura 4. Dedo apuntador

Fuente: <http://jilkacuentos.blogspot.com/2013/07/dedo-indice.html>
Figura 5. Señal de poder

Fuente: <http://marcapersonalonline.com/2014/09/28/que-hago-para-tener-un-perfil-10en-linkedin/>
Los movimientos deben ser al mismo tiempo y se alternan en la posición, la

mano derecha “puedes” y la izquierda “tú”. Con este ejercicio, el cerebro crea
una red hebbiana. Al principio será difícil controlar los movimientos, pero a mayor
práctica se podrá dominar ambas manos y cuando esto ocurra, una nueva red
neuronal se ha establecido. Este ejercicio permite representar lo que sucede en
cada proceso de aprendizaje que es el alimento del cerebro. Una buena
alimentación le permitirá mejorar calidad de vida.
1.1.2. El aprendizaje
Desde la perspectiva neurocientífica, el aprendizaje es la variación de las redes
por el proceso sináptico en la adquisición de conocimientos a partir de la
información que se percibe. Además, modifica las conductas del ser humano y
es importante mencionar que se aprende lo bueno y lo malo; asimismo, es el
proceso de raciocinio contrastado con aprendizajes valorativos que lleva a
escoger lo que conviene y lo que corresponde a los cánones sociales.
El hipocampo es un área de la corteza cerebral que se encarga de las funciones
cognitivas, es decir, del aprendizaje y la memoria. Asimismo, proporciona
recompensa o castigo ante las circunstancias, ya que determina la trascendencia
de las señales que perciben y es por esto juega un rol importante en la toma de
decisiones.
11
Figura 6. El cerebro
Fuente: <http://circuitoaleph.net/2011/11/02/el-hipocampo-del-cerebro>
El cerebro tiene como objetivo principal la supervivencia para la preservación de

la raza humana y realiza un sinnúmero de actividades en modo automático.
Desde esta perspectiva, es conveniente analizar el cerebro triuno, es decir, tres
cerebros en uno.
En el proceso evolutivo, el primer cerebro es el llamado reptil, que se encarga de
guardar la información desde un modo binario, huir o pelear, y tiene un papel
importante en el control de la vida instintiva.
El segundo, el cerebro límbico, físicamente ubicado sobre el reptil, está asociado
a la capacidad de sentir, por tanto, las emociones juega un rol importante y las
motivaciones básicas. Asimismo, relaciona el presente con el pasado y así el
proceso de aprendizaje se activa. En la figura 6 se observa la amígdala que se
encuentra en este segundo cerebro, la cual procesa el conjunto de emociones
que como seres humanos se ha organizado. También trabaja en estrecha
relación con el cerebro reptil para detectar las amenazas que puedan surgir e
interferir en la supervivencia. Cabe mencionar que por la proximidad de la
amígdala al hipocampo, las emociones influyen en la capacidad de aprendizaje
como en la memoria.
El tercer cerebro es la neocortex, físicamente ubicado sobre el límbico y ha
permitido el desarrollo social del hombre. Los procesos de entendimiento,
raciocinio y análisis lo desarrolla esta parte del cerebro, especialmente la región
frontal, que se especializa en adquirir conocimientos, desarrollar culturas,
sociedades, tecnología, hasta comprender cómo funciona el universo. Sus
posibilidades estarán limitadas según la construcción de redes hebbianas. A
partir de estos datos se comprende que las conductas pueden ser:
 No adquiridas(innatas);
 adquiridas (aprendidas).
El aprendizaje se caracteriza porque puede modificar lo aprendido y se adapta a
las circunstancias en la que se presenta. Todas las personas no tienen la misma
capacidad de aprender, porque dependerá de la genética y del entorno. El
aprendizaje se clasifica en:
12
a) Aprendizaje asociativo. Relaciona estímulos que pueden ser:

 Condicionamiento clásico. Ivan Pavlov desarrolló el primer tipo de
aprendizaje que consiste en que los individuos dan una respuesta ante un
estímulo ambiental (Rice, 1997).
Figura 7. El condicionamiento clásico

Fuente: <http://pinceladasdepsicologia.blogspot.com/2013/02/tecnica-ludovico-condicionamiento.html>
La figura 7 explica cómo funciona el proceso de aprendizaje por medio de la

asociación de los estímulos y condiciona la respuesta. Esta es una
explicación del comportamiento de las personas y el proceso involucra varios
supuestos que se analizan el en cuadro siguiente:
Figura 8. Esquema del condicionamiento clásico

Fuente: <http://bases77.blogspot.com/>
El condicionamiento operante determina que la investigación más resaltante

es de Skinner, quien afirma que el individuo aprende ciertos comportamientos
cuando los relaciona a sus consecuencias. A partir de la Ley de Thorndike
que sostiene que las conductas recompensadas tienden a repetirse, Skinner
aportó con su investigación que las conductas pueden ser logradas por medio
de recompensas o castigos (Myer, 2006).
13
El experimento de Skinner muestra a una rata ante un estímulo (las luces),

presiona la palanca para recibir comida. Se presentan dos reforzadores:
Figura 9. El condicionamiento operante

Fuente: <https://habitoporhabito.wordpress.com/>
 Reforzadores positivos recompensas

 Reforzadores negativos castigos
b) Aprendizaje cognitivo. Según Piaget, favorece al crecimiento intelectual,

afectivo y social. El aprendizaje cognitivo se enfoca en el proceso de la mente
en relación al conocimiento de las conductas que se emanan de este proceso,
en estrecha relación de la voluntad de las persona por entender y la sociedad.
Este aprendizaje comprende dos aspectos:
 Emocional. Dirigido al mundo interior y posee una estrecha relación
con la inteligencia interpersonal e intrapersonal;
 intelectual. Dirigido al mundo exterior.
El aprendizaje cognitivo involucra el proceso de captar información para entender
la realidad y desempeñarse en la sociedad. Este aprendizaje se modifica según el
desarrollo de la persona y la madurez que adquiere.
c) El aprendizaje social. Destaca el modelo del determinismo reciproco, es decir,
Bandura sostiene la teoría Socio Cognitiva y señala “los factores ambientales,
cognitivos, emocionales interactúan entre sí”. En el proceso de aprendizaje se
reconocen ciertas capacidades básicas, como por ejemplo:
 Tratar de resolver los problemas y ensayar si son correctos o no;
 proponerse metas y mantener la motivación hasta lograrlo;
 aprender mediante la observación y de la experiencia de otros;
 autocontrolar la propia conducta, regulándola e incentivándola;
 analizar sus ideas y los resultados que obtiene de la aplicación.
14
Autocontrol Observación
Comportamientos Determinismo recíproco Medio ambiente
Figura 10. Aprendizaje social

Fuente: Elaboración propia.
1.2. La inteligencia emocional y el liderazgo

1.2.1. La inteligencia
Es la capacidad para entender, analizar, asimilar información, usar el raciocinio,
etc. Otro factor es saber elegir entre opciones para resolver un problema.
Howard Gardner planteó la teoría de las Inteligencias Múltiples que define a la
inteligencia como un potencial biopsicológico que capta la información a activar
en un marco cultural que resuelva problemas o genera productos que tienen
valor para una cultura. (Gardner, 2001: 45)
La teoría de las Inteligencias Múltiples sostiene que todo ser humano posee
diversas inteligencias, diversas potencialidades y cada uno las desarrolla en
mayor o menor medida, sin embargo, ello no condiciona a que se puedan
estimular para mejorar la performance de ellas. Gardner menciona 8 tipos de
inteligencias.
Figura 11. Inteligencias múltiples

Fuente: <http://www.vicensvives.com/vvweb/aula-activa/glosario.html>
 Inteligencia lingüística. Desarrolla el área del lenguaje;

 inteligencia lógica matemática. Domina la lógica y el raciocinio;
 inteligencia espacial. Es la facilidad de ubicarse en los espacios;
 inteligencia cinética- corporal. Tiende al gusto por los deportes;
 inteligencia musical. Talento por la música y el canto;
15
 inteligencia interpersonal. Busca el entorno para las relaciones;

 inteligencia interpersonal. Tiende al autoconocimiento y a la reflexión;
 inteligencia naturalística. Reconoce y se relaciona con la naturaleza.
Esta teoría revoluciona lo que hasta la época se conocía y añade valor porque
considera la capacidad socio cognitiva de la persona. Sin embargo, en los tipos
de inteligencia, Gardner no considera la inteligencia emocional a pesar que ya
varios psicólogos la habían mencionado en sus obras como Wayne Payne en
1985 y Peter Salovey y John Mayer en 1990.
1.2.2. Las emociones
La palabra tiene origen etimológico en el latín emotio que significa movimiento,
impulso. La Real Academia Española (RAE) define a la emoción como alteración
del ánimo, intensa y pasajera, agradable o penosa que va acompañada de cierta
conmoción somática.
La emoción es una reacción psicofisiológica ante algunos sucesos que las personas perciben.
Las emociones están en función de las circunstancias, esto determina que sean
de una amplia variedad, se amplía la perspectiva de estudio de las emociones al
afirmarse que las emociones otorgan un medio natural para que el cerebro y la
mente evalúen el ambiente interior y el que rodea al organismo y para que
respondan en consecuencia y de manera adaptativa (Damasio, 2005:52).
Las emociones se reflejan visiblemente en el cuerpo a través de los gestos,
tono de voz, ritmo cardiaco etc., el proceso es automático y su objetivo es
promover la supervivencia junto al bienestar. Las emociones apuntan a evitar
los peligros o a aprovechar la oportunidad. Damasio clasifica las emociones de
la siguiente manera:
1. Emociones de fondo. Es el estado de ánimo momentáneo y se
considera también cuando las personas son capaces de reconocer las
emociones de los demás.
2. Emociones primarias. Son aquellas emociones universalmente
reconocidas en las diversas culturas y en especies no humanas, tales
como: la ira, el miedo, el asco, la sorpresa, la tristeza y la felicidad.
3. Emociones sociales. En este grupo se incluyen a la simpatía, la
turbación, la vergüenza, los celos, la ofuscación, la admiración, etc.
1.2.3. La inteligencia emocional
En 1995 Daniel Goleman presenta su obra llamada Inteligencia Emocional en un
momento de antagonismo entre la razón y la emoción, cuando la psicología
socio cognitiva y la neurociencia toman importancia en la investigación científica
y populariza el concepto por su gran capacidad divulgadora y de acercamiento al
público. Un aporte novedoso de Goleman fue la denominación de “cerebro
emocional” y así citar a las investigaciones neurocientíficas del funcionamiento
del cerebro. Según Salovey y Mayer (1990) la inteligencia emocional consiste en:
 El conocimiento de las propias emociones;
 la capacidad de controlar las emociones;
 la automotivación;
16
 reconocer las emociones ajenas;

 la capacidad de controlar las relaciones con los demás.
Se reconoce que la inteligencia emocional tiene una estrecha relación con la
inteligencia cognitiva. Mientras que la primera permite el autoconocimiento, la
autorregulación y el autocontrol, la segunda permite dirigir el comportamiento,
permite resolver problemas, tareas y enfrentar situaciones.
1.2.4. El liderazgo
Históricamente el liderazgo ha estado relacionado con el poder, se educaban a
las personas para desarrollar la capacidad del ejercicio del poder. Es así que un
faraón, un rey están vinculados al poder divino. Con las revoluciones que se dan
en el transcurso de la historia, este concepto cambia constantemente. Los
gobernantes ya no tienen origen divino y son uno más del pueblo. Es el líder el
que desarrolla habilidades para convencer al pueblo para que le otorgue
temporalmente ese poder. El liderazgo, entonces cambia de un concepto de
poder al de influencia.
Está claro que el liderazgo requiere del desarrollo de habilidades personales
para lograr que otros hagan lo que el líder quiere. El líder tiene que ser capaz de
motivar, influir, convencer, saber negociar, gestionar equipos.
“El liderazgo es el arte de conseguir que alguien haga algo que tú quieres
que haga, porque él quiere hacerlo”.
Dwight Eisenhower
El liderazgo adquiere una nueva dimensión en este siglo debido a la

consolidación de la teoría de la administración y de la organización. La función
que asume es de una relación dinámica para que la organización alcance las
metas fijadas. La competitividad de la empresa tiene un reto que se sustenta en
la capacidad de desarrollar un liderazgo sostenido que se innova, se transforma,
se retroalimenta y convive en un grupo.
1.2.5. Los tipos de liderazgo
El liderazgo que se requiere en estos tiempos es de relación dinámica como se
ha mencionado anteriormente. Los agentes, el líder, los colaboradores, el
ambiente de trabajo y la empresa juegan un rol sinérgico que en la medida que
el líder asuma su rol y demuestre ser capaz de reconocer el esfuerzo de los
colaboradores y motivarlos para alcanzar las metas, que comprenda las
diferentes características que llevan los colaboradores a la empresa, en relación
con sus creencias, valores, opiniones y personalidades así como tener
representatividad ante sus jefes que pueda influir en ellos para lograr objetivos
establecidos y crear un ambiente de trabajo óptimo con visión de establecer un
clima organizacional de desarrollo y crecimiento.
Los estilos que emplee el líder estarán en función de su personalidad, de sus
conocimientos, valores, percepciones y es a partir de este evidencia que los
estilos de liderazgo se moldean según las necesidades e intereses. El hecho que
en este momento se desarrolle este curso es porque existe un factor
motivacional de mejora, de crecimiento y de desarrollo humano.
17
Existen seis tipos de liderazgo que se actualizan en directa relación con la

situación en la que se encuentra. Por lo tanto, el tipo de liderazgo que se utilice
con mayor frecuencia caracterizará la dirección (Goleman y Boyatzi, 2003)
Líder
Ambiente Liderazgo Empresa

de trabajo
Colaborador
Figura 12. Los agentes del liderazgo

Coercitivo Orientativo
La tarea debe ser realizada de Guía a las personas para alcanzar

inmediato un fin
Afiliativo Democrático
Crea lazos emocionales entre Se concerta mediante la

personas participación
Ejemplar Formativo
Promueve la excelencia y la Desarrolla a las personas para el

autonomía futuro
Figura13. Los tipos de liderazgo

 El líder coercitivo. Es autoritario y por ende desmotiva con facilidad, el

colaborador se irá tan pronto aparezca la oportunidad, sin embargo este
estilo funciona muy bien en situaciones de crisis donde la autoridad se
impone.
 El líder orientativo. Dirige, monitoriza las actividades, guía, da pautas
para realizar la tarea. Es un liderazgo muy utilizado porque permite que
el aprendizaje sea muy provechoso pero no canaliza el desarrollo del
talento de los colaboradores ni potencializa el crecimiento personal.
 El líder afiliativo. En oposición al anterior, este tipo de liderazgo se
centra en la persona, la valora y permite su desarrollo personal y
profesional. Considera a la persona y a sus emociones aun por encima
de las tareas y los objetivos. Este liderazgo promueve el reconocimiento
como una forma de alentar a las personas. Se debe cuidar que no
18
afecte los objetivos que se deben alcanzar ya que este liderazgo

pospone los intereses organizacionales por los personales. El beneficio
del estilo se notará en la medida que el equilibrio se encuentre.
 El líder democrático. Promueve la participación de todos. Es un gran
director de equipos que a través del consenso puede lograr grandes
objetivos. El rol del líder se centra en ser un gran estratega, delega
funciones ofrece ayuda y orientación. Asimismo, genera vínculos
importantes en el interior del grupo. Es necesario mencionar que en
este proceso toma tiempo llegar a este nivel de compenetración con el
equipo, el líder debe ser empático y asertivo para lograr su cometido.
 El líder ejemplar. Se caracteriza por ser expresivo, sabe guiar y
defiende su modelo. Es el inspirador de una visión compartida que
puede cambiar el futuro. Procura lograr su cometido promoviendo a
otros, sin temor al fracaso que solo es un proceso de aprendizaje y de
superación.
 El líder formativo. Por medio del aprendizaje permite que sus
colaboradores descubran sus fortalezas y debilidades para poder
establecer metas que puedan ser alcanzables. Son expertos en dar
feedback a fin de promover una mejora continua en el área de
desarrollo personal.
1.3. Las dimensiones de la inteligencia emocional
Son cuatro las dimensiones divididas en dos áreas: personal y social (Goleman &
Cherniss, 2005)
1.3.1. Personal
 Conciencia de uno mismo. Significa que la persona es capaz de
observarse a sí mismo con la finalidad de conocerse, regularse y
motivarse.
 Autogestión. Es la capacidad del líder para administrar sus emociones
a fin de alcanzar sus objetivos.
1.3.2. Social
 Conciencia social. Para ser líder se requiere competencias que
permitan una buena relación. La empatía (ponerse en el lugar del otro)
es primordial para entender y aplicar estilos de liderazgo que generen
espacios productivos en términos organizacionales y personales.
 Gestión de las relaciones. Vivir el día a día requiere de un buen
proceso de organización, planificación y control a fin de que las
relaciones sean productivas en el ámbito laboral y personal. Los retos
cotidianos involucra desarrollar a los demás, esto no puede hacerse sin
una gran capacidad de influenciar en los demás, además, los niveles
comunicativos deben ser sencillos, claros y amicales. La convivencia en
el espacio laboral llevará a la resolución de conflictos mediante el
desarrollo de técnicas, habilidades y destrezas para la resolución de
conflictos. Este proceso sin lugar a dudas lleva a enfrentar una gestión
del cambio para lograr un trabajo en equipo eficiente y eficaz que
permita establecer vínculos positivos.
19
Conciencia de uno
Conciencia social
mismo
 Empatía
 Autoconocimiento
 Orientación al servicio
 Autorregulación
P  Conciencia organizativa
 Automotivación
E
R S
S O
O C
N I
Gestión de las relaciones A
A Autogestión
L  Desarrollar a los demás L
 Autocontrol emocional  Influencia
 Fiabilidad  Comunicación
 Minuciosidad  Resolución de conflictos
 Adaptabilidad  Liderazgo
 Motivación de logro e  Catalizar cambios
iniciativa  Establecer vínculos
 Trabajo en equipo
Figura 14. Dimensiones de la inteligencia emocional

20
EJERCICIOS
Ej e r ci cio 1
Analice los siguientes casos e indique cuáles son los estímulos y cuáles las respuestas.
 Los trabajadores de una fábrica escuchan la sirena que indica la hora del fin de la jornada,
dejando todo en orden para el siguiente turno. En esa oportunidad, suena la sirena una hora
antes por un descuido y los trabajadores empiezan a poner todo en orden.
Estímulo __________________________________________________________________
Respuesta_________________________________________________________________
 El jefe solicita información a su secretaria y ella contesta de mal humor. Él la mira fijamente y
logra que ella cambie su manera de responder.
Estímulo __________________________________________________________________
Respuesta_________________________________________________________________
 Un grupo de trabajadores operarios de la planta concentradora se ponen a charlar y cuando

ven acercarse al supervisor todos corren a sus puestos.
Estímulo ___________________________________________________________________
Respuesta__________________________________________________________________
Ej e r ci cio 2
Analice los siguientes casos y explique cómo funciona el condicionamiento operante.

 Un grupo de vendedores tiene el reto de alcanzar la cifra de S/. 25,000 mensuales por la venta
de golosinas. La comisión estará sujeta al monto de venta. Al 100% del monto reciben el 5%, al
90%, 3% y al 80% ,2%. Juan sobrepasó el monto y recibió un regalo adicional.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
 Susana ha llegado cuatro veces tarde la semana pasada. Su jefe le ha llamado la atención y
esta semana llegó dos veces tarde. Hoy recibió una suspensión por dos días.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
 El trabajo de José ha sido evaluado por una encuesta de los clientes. El resultado obtenido es
del 98% de aprobación. José ha recibido una carta de felicitación por parte de su gerencia.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
Ej e r ci cio 3
Analice los siguientes casos. Contraste con la información aprendida.
 Un compañero de trabajo ha llegado tarde 4 veces en esta semana. Recibió en su correo una
sanción por ese hecho. Por eso, Juan prefiere llegar temprano.
21
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
 La secretaría de la Gerencia General está a cargo de Juana López quien es una mujer muy
inteligente y eficiente en su labor. Ella ha recibido un reconocimiento por su trabajo
comprometido.
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________
 Un técnico es reconocido por sus habilidades en detección de fallas. Los nuevos técnicos
reconocen que les enseña con paciencia y dedicación y por ese motivo, escuchan atentamente
sus consejos y modifican sus conductas.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Ej e r ci cio 4
Identifique un par de casos en los que sus emociones se han visto en evidencia e identifíquelos con la
clasificación de Damasio.
 Primer caso
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
 Segundo caso
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Ej e r ci cio 5
Analice el siguiente caso:

El técnico Juan, requiere de algunas piezas del almacén y envía el requerimiento al supervisor
Ramírez, del primer turno, quien autoriza el recojo. Por razones de la programación, el técnico no pudo
recogerlas durante el turno previsto. Posteriormente, el supervisor del siguiente turno, Pedro Pérez, le
niega de forma prepotente entregarles los materiales. Alude que deben ser recogidos durante el
anterior periodo de trabajo, porque él tiene otras órdenes que atender y el stock es insuficiente. Juan
insiste que la demora retrasaría la producción y las fechas de entrega que están muy prontas a vencer
y además, le explica sobre los problemas que surgirán, pero no puede convencer al supervisor. Lo
único que consiguió fue maltratos y argumentos sin sustento.
 Explique en qué circunstancia se pone en evidencia la inteligencia emocional y en cuál la

inteligencia cognitiva.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
22
Ej e r ci cio 6
Lea los siguientes casos y genere una opinión de acuerdo a las circunstancias que se plantean ¿Qué
características tipifican a estas personas?
 Un supervisor durante la jornada laboral, se ofusca con facilidad, responde de manera hiriente
y genera un clima hostil y desmotivador.
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
 Un técnico de mantenimiento de maquinaria pesada ha detectado una falla en los inyectores. El

supervisor le pide un informe, pero el técnico prefiere decirle a un compañero la falla y que él lo
reporte. Este último, al comprender parcialmente el problema, hace un informe con datos
faltantes, lo que ocasiona la demora de la reparación (el doble del tiempo promedio).
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
 ¿Cree que las personas del caso anterior pueden cambiar sus conductas? ¿Qué factores
permitirán que las modifiquen?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
 ¿Qué es el liderazgo?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Ej e r ci cio 7
En la siguiente hoja, identifique los tipos de liderazgo en los siguientes casos:

a) Cada mañana Juan, el supervisor, escucha a sus colaboradores y les pregunta cómo se
sienten y cómo van sus relaciones familiares. Los alienta a superarse y a seguir adelante.
b) Hoy, el jefe de departamento ha dicho a sus colaboradores “Les advierto, lo solicitado se
entrega hoy sí o sí”.
c) El líder de un grupo se ha quedado hasta muy tarde para acompañar a sus colaboradores a
que terminen con un inventario. Después de un rato lograron acabarlo, estuvieron muy
cansados pero satisfechos de lo alcanzado.
d) Pedro dirige un grupo en su organización. Conversó con José y le hizo ver que las fortalezas
que él tenía lo podían llevar a alcanzar metas que no se había imaginado.
e) Daniel es supervisor de un proyecto de energías renovables. Su equipo tiene que instalar
postes en el campo eólico. Él ha dado todas las indicaciones de cómo hacerlo, revisa cada
cierto tiempo que los avances se den adecuadamente a lo programado.
f) David asumió la jefatura de un departamento, lo primero que hizo fue reunir a su personal para
analizar juntos los retos propuestos. También delegó funciones para que cada colaborador
conozca sus deberes y escuchó atentamente las propuestas de los colaboradores.
23
A. Estilo____________________________
B. Estilo____________________________
C. Estilo____________________________
D. Estilo____________________________
E. Estilo____________________________
F. Estilo____________________________
Ej e r ci cio 8
a) ¿Cómo relaciona el aprendizaje con el liderazgo?

_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
b) ¿Por qué es importante conocer nuestro modo de aprender para regular nuestra conducta y la
de los demás?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
c) ¿Es conveniente que un líder desarrolle solamente un tipo de liderazgo?

____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
d) ¿Por qué es importante conocer cómo funciona el cerebro y cómo ayuda al líder a guiar a sus
colaboradores?
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
____________________________________________________________________________________
24
MAPA CONCEPTUAL
Neuroaprendizaje IE y liderazgo
Neurofisiología Aprendizaje Tipos de Dimensiones de la

Liderazgo IE
Neurona Redes Asociativo Relación con

hebbianas estímulos Coercitivo Personal Social
Cognitivo Crecimiento Orientativo

intelectual
Afiliativo Conciencia de Conciencia de

Factores: uno mismo uno mismo
Social Ambientales
Cognitivos Democrático
Emocionales
Ejemplar
Autogestión Gestión de
relaciones
Formativo
25
GLOSARIO DE TÉRMINOS
 aprendizaje. Adquisición del conocimiento por medio del estudio, el ejercicio o la experiencia.
 catalizador de cambios. Elemento que permite desarrollar un proceso de transformación.
 conciencia organizativa. Sistema que busca la orientación al logro.
 condicionamiento. Asociación de patrones específicos de comportamiento en presencia de

estímulos bien definidos.
 determinismo reciproco. Teoría que describe las acciones y el comportamiento de una
persona.
 empatía. Capacidad del ser humano para ponerse en el lugar de los demás.
 estímulo condicionado. Se relaciona con el estímulo que innatamente produce una

respuesta.
 estímulo incondicionado. Es todo estímulo no aprendido suscitado de forma regular.

estímulo neutro. Tipo de estímulo que no tiene efecto sobre la respuesta que se desea
conseguir mediante el condicionamiento.
 neurociencias. Son las disciplinas que estudian el desarrollo, estructura, funcionamiento y
patología del sistema nervioso.
 neurofisiología. Parte de la fisiología que estudia el sistema nervioso.
 neurona. Célula nerviosa con prolongaciones, especializada en la recepción de estímulos y la

conducción de impulsos nerviosos.
 neuroplasticidad. Capacidad del cerebro para formar nuevas conexiones nerviosas. Es

conocida como la “renovación del cableado cerebral”.
 red hebbiana. Red de neuronas unidas encargadas de realizar una actividad específica. Su
principal característica es que puede modificarse, eliminarse o potenciarse.
 reforzadores negativos. Acciones que se realizan para lograr que una conducta se elimine.
 reforzadores positivos. Acciones que se realizan para lograr que una conducta se mantenga.
 respuesta incondicionada. Suele surgir naturalmente sin necesidad de aprendizaje.
 sinapsis. Proceso de la comunicación neuronal que constituye el lenguaje básico del sistema
nervioso.
26
BIBLIOGRAFÍA
―L IBROS DE CONSULTA
 Damasio, A. (2005). En busca de Sinoza: neuobiología de la emocion y los sentimientos. Barcelona:
Crítica.
 Dispenza, J. (2008). Desarrolle su cerebro: La ciencia para cambiar la mente. Buenos Aires: Kier.
 Gardner, H. (2001). La inteligencia reformulada: Las inteligencias múltiples en el siglo XXI. Barcelona:
Paidós.
 Goleman y Boyatzis (2003). El líder resonante crea más. Barcelona: Plaza Janés.
 Goleman y Cherniss (2005). La inteligencia emociona en el trabajo: Cómo seleccionar, medir y mejorar la
inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones. Barcelona: Kairós.
 Hardvard Business Review (2002).Cómo gestionarse a sí mismo. Barcelona: Deusto.
 Hardvard Business Review (2002). Liderazgo. Barcelona: Deusto.
 Leka, S. (2004). La organización del trabajo y el estrés estrategia sistémica de solución de problemas
para empleadores, personal directivo y representantes del sindicato. Reino Unido: Organización Mundial
de la Salud.
 Myer, D. (2006). Psicología. Buenos Aires: Médica Panamericana.
 Rice, P. (1997). Desarrollo Humano: estudio del ciclo vital. México: Pearson Education.
―E NLACES W EB
 Ecured (2015). Neurofisiología. Recuperado el 15 de marzo del 2015, de:
<http://www.ecured.cu/index.php/Neurofisiolog%C3%ADa>.
 Neurocapital humano (2015) Neuroplasticidad y neuromodelación: ¿Podemos cambiar? Recuperado el 12

de marzo del 2015, de:
<http://www.neurocapitalhumano.com.ar/shop/detallenot.asp?notid=124>.
 Web consultas (2015) Cómo ser más asertivo. Recuperado el 11 de marzo del 2015, de:
<http://www.neurocapitalhumano.com.ar/shop/detallenot.asp?notid=124http://www.webconsultas.com/me
nte-y-emociones/emociones-y-autoayuda/como-ser-mas-asertivo-9376>.
 Workmeter (2014) Optimiza la eficiencia de tu empresa. Recuperado el 09 de marzo del 2015, de:
<http://es.workmeter.com/blog/bid/314468/6-tipos-de-liderazgo-empresarial-Cu%C3%A1l-es-el-tuyo>.
 Relaciones laborales (2014) Las tres dimensiones del liderazgo Recuperado el 06 de marzo del 2015, de:
<http://relacioneslaborales.ucv.cl/las-tres-dimensiones-del-liderazgo-parte-i/> .
27
El líder
2
El líder
Listado de figuras



4
Presentación
Introducción
6
Objetivos

I. Los líderes crean experiencias
con las personas a través de
sus emociones
____________________________________________________________
_____________________________________________________________
8
10
12
14
Ira Crecimiento
Negación Negociación Aceptación
Depresión
16
1. Creatividad 11. Humildad
2. Curiosidad 12. Prudencia
3. Amor al aprendizaje 13. Perdón
4. Valor 14 .Gratitud
5. Perseverancia 15. Esperanza. (optimismo)
6. Honestidad 16. Humor
7. Amor 17. Espiritualidad
8. Bondad 18. Autocontrol
9. Trabajo en equipo 19. Diversión
10. Liderazgo 20. Escucha activa
18
Ejercicios
20
Mapa conceptual
Glosario



Bibliografía
―






―

24
Inteligencia emocional y su
relación con el liderazgo
2
Inteligencia emocional y su
Listado de figuras



4
Presentación
Introducción
6
Objetivos

I. Inteligencia emocional y su
8
Fuente
10
12



14
16
Ejercicios
E J E R C I CI O
18
Mapa conceptual
Glosario


Bibliografía
―






―

22
Liderazgo a través de la inteligencia emocional
Coaching para inspirar

aprendizaje y desarrollo
sostenible
Unidad 4
Coaching para inspirar aprendizaje y desarrollo sostenible
Queda prohibida, sin la autorización de TECSUP, la reproducción total o parcial de este material
por cualquier medio o procedimiento, y el tratamiento informático, bajo sanciones establecidas
en la ley.
La información contenida en esta obra tiene un fin exclusivamente didáctico y, por lo tanto, no
está previsto su aprovechamiento a nivel industrial. Todos los nombres propios de programas,
sistemas operativos, equipos, hardware, etc., que aparecen en este material son marcas
registradas de sus respectivas compañías u organizaciones.
[Formato APA]
Tecsup (2015). «Coaching para inspirar aprendizaje y desarrollo sostenible» (Unidad 4) en

Liderazgo a través de la inteligencia emocional. Lima: Tecsup.
[Formato MLA]
Tecsup. «Coaching para inspirar aprendizaje y desarrollo sostenible» (Unidad 4). Liderazgo a
través de la inteligencia emocional. Lima: Tecsup, 2015.
2
Coaching para inspirar

aprendizaje y desarrollo
sostenible
Índice
Listado de figuras y tablas ……………………………………………………………………….4
Presentación………………………………………………………..................................……….5
Introducción………………………………………………………………………….……..……....6
Objetivos…………….. ………………………………………………………………………….....7
I. Coaching: Aprendizaje y desarrollo sostenible…………………………………………....…8
1.1.Evidencia neurológica del coaching hacia los atractores positivos……………......10
1.2. Practicar conversaciones que inspiran…...............................................................15
II.Ejercicios……………………………………………………………………………......…........17
Mapa conceptual………………………………………………………………………...............21
Glosario………………………………………………………………………………………..…...22
Blibliografía……………………….………………………………………………………….........23
3
Listado de figuras y tablas

—Figuras
• Figura 1. Formas de gestión empresarial
• Figura 2. Tipos de objetivos para el coaching
• Figura 3. Sistema nervioso central
• Figura 4. Sistema nervioso simpático y parasimpatico
• Figura 5. Visioning in the brain: An fMRI study of inspirational coaching
• Figura 6. Humúnculo somatosensorial
• Figura 7. Reflexiones sobre el arte del buen vivir
—Tabla
• Tabla 1. Reglas de aprendizaje y desarrollo sostenible
4
Presentación
Tecsup Virtu@l, plataforma de Tecsup, inicia sus actividades a finales de los años 90 con el fin de
aprovechar el uso extendido del internet para acortar distancias y prolongar la comunicación entre
alumno-docente, en modo virtual.
En la actualidad, esta plataforma se encuentra en su quinta versión y las herramientas que se han
desarrollado a lo largo de su vida propiciaron que sea más amigable e intuitiva para el usuario.
proceso de aprendizaje se caracteriza por implementar un novedoso modelo colaborativo, el cual
fomenta la interacción entre docentes y participantes.
La Unidad 4: «Coaching para inspirar aprendizaje y desarrollo sostenible», del curso Liderazgo a
través de la inteligencia emocional, es el resultado de un trabajo conjunto entre distintas
especialidades, cuyo fin es propiciar el desarrollo de las capacidades profesionales de cada uno
de sus participantes.
Desde ya, felicitamos a cada uno de los participantes de este curso por el deseo de superación y
la búsqueda del conocimiento. Nos sumamos a su esfuerzo, poniendo todo de nosotros en la
elaboración de este curso virtual.
Tecsup Virtu@l
5
Introducción
Se resalta el papel del coaching como una herramienta que permite alcanzar los objetivos
deseados, a fin de asegurar la sostenibilidad del desarrollo de las personas, dentro y fuera de las
organizaciones, a través del afrontamiento de las emociones.
Los atractores positivos y negativos son recursos para estimular respuestas diferentes. Los
recursos que el cerebro utiliza para enfrentar las diversas situaciones y como estas permiten
cambios intencionales en la persona para mejorar sus condiciones.
Conocer cómo funciona este sistema intricado y complejo se convierte en una poderosa
herramienta para el líder quien debe apoyar a sus colaboradores a lograr sus objetivos. Es útil a
todos porque no hay ser humano que haya alcanzado el nivel perfecto de autoconocimiento y de
conocimiento de los demás. Aprender y aplicar a los diversos “ámbitos” que se influyen solo será
una satisfacción personal. La sabiduría se alcanza con la humildad de reconocer que somos seres
para servir.
6
Objetivos
Objetivos gen er ales
• Identificar los factores claves para una motivación sostenible.

• Reconocer los atractores emocionales positivos y negativos.
.
Objetivos espe c íficos
• Describir la motivación sostenible.

• Identificar las actividades para una motivación sostenible.
• Analizar las situaciones que presentan atractores emocionales negativos y positivos.
• Presentar casos, describir situaciones y analizar las implicancias.
7
I. Coaching: aprendizaje y
desarrollo sostenible
En los años 80 aparecieron un conjunto de definiciones que caracterizaban las formas de gestión
empresarial del momento entre ellas aparecen:
Reingeniería Calidad total Empoderamiento
Servicio al Aprendizaje
Coaching
cliente organizacional
Figura 1. Formas de gestión empresarial

Fuente: Elaboración propia
En este cúmulo de nuevas perspectivas, aparece el termino Coaching que proviene del entorno
del deporte que significa “entrenador”. El entrenador es la persona encargada de ayudar a los
deportistas a alcanzar su máximo rendimiento. Así como también enseña técnicas de mejora en
las habilidades propias del deporte. Ese es el mismo concepto que se aplica al entorno
organizacional y personal.
En una organización que aprende, el coaching “…constituye uno de los medios con mejor relación
coste-eficacia para ello pone el énfasis donde más se necesita, en las habilidades de la gente a
tomar decisiones de alta calidad cada día.” O´conor (2005) pag27.
El coaching es una herramienta que ayuda a eliminar las disonancias entre la realidad y los sueños
o deseos que se quieren alcanzar. Boyatzi planteo la teoría del cambio intencional. La cual consiste
en alcanzar al yo ideal estableciendo sus estrategias para alcanzar lo propuesto. En otros casos,
muchos requieren de un apoyo y la persona indicada es el Coach.
Un Coach tiene como objetivo dirigir al Coachee (persona que recibe el apoyo) enfatizando los
cambios sostenibles y tomar acciones en aspectos específicos, orientándolos más a
la práctica que a la teoría, sustentadas en habilidades sociales. El rol lo puede
desempeñar el empleado, un compañero de trabajo o un tercero. En muchas
oportunidades este proceso de coach puede formar parte normal de la rutina diaria de
trabajo, o aplicarse a situaciones concretas. El proceso del coach es una relación de uno a uno,
8
muchas veces apoyada por la tecnología, vía telefónica o por sistemas online. Este proceso está
centrado en el aprendizaje del cliente, los coach hacen uso de una herramienta llamada feedback
para mejorar la práctica.
Recordar
El coaching “…constituye uno de los medios

con mejor relación coste-eficacia para ello pone
el énfasis donde más se necesita…” O’conor.
El feedback o retroalimentación es una herramienta de comunicación en el que se transmite “un

mensaje objetivo sobre las conductas y sus consecuencias, ya sea este un reconocimiento de un
trabajo bien hecho o una sugerencia cómo mejorar el trabajo” HBR (p4.)
Dar coach implica dos tipos diferentes de objetivos:
Objetivo Proceso Objetivo Resultado
Cómo se llega a la meta. A dónde quiere llegar
Figura 2 . Tipos de objetivos para el coaching

A fin de apoyar a los colaboradores en el proceso de mejora de sus inteligencias, sean éstas
emocionales, sociales, cognitivas, o de una mejora de liderazgo aplicada al apoyo de seres
queridos o amigos, O´conor (2005) propone siete reglas de oro para los objetivos que son de vital
importancia para el aprendizaje y el desarrollo sostenible:
1. Expresarse en positivo Se expresa lo que se desea alcanzar. Un error común es pensar

en lo que no se quiere. De esa forma no se logran los objetivos.
2. Tiene que ser específico En caso de intangibles es difícil ser específico sin embargo debe
ser medible y alcanzable. Por ejemplo si quiero conseguir mayor
seguridad, se propondrá hablar en público unos minutos.
3. Feedback de logro Pausas para evaluar los logros que se van alcanzando,
estableciendo los rangos de medición. Cuánto se ha avanzado.
4. Organizar los recursos Se requiere saber qué se necesita, con lo que se cuenta y donde
se puede encontrar.
5. Ser proactivo Tomar riendas del proceso. Hablar en primera persona para
saber que se está haciendo y cómo se siente.
9
6. Atención a las Tomar en cuenta que lo que se desea cambiar puede tener
consecuencias consecuencias para sí mismo y los demás, es importante saber
el costo en tiempo, en dinero y oportunidad.
7. Preparar un plan de acción Definir cuáles son los pasos a seguir, estos deben ser pequeños
para alcanzar con seguridad el objetivo.
Tabla 1.
1 . Reglas de aprendizaje y desarrollo sostenible
Fuente: O’conor (2005)
Has comprendido que ser líder implica desarrollar la habilidad de atención. Como buenos coach
cuyo interés está en la mejora en el equipo, la atención logrará empatizar con el coachee para
interpretar las señales no verbales y formular preguntas que ayuden a descubrir el camino del
cambio intencional.
El arte del coach requiere el manejo de preguntas, ser coach es un orientador y ayuda al coachee
a descubrir por si sólo cuáles son sus problemas, soluciones y cómo lograrlas. Un buen coach
sólo debe formular las preguntas para que el coachee sea quien las descubra. A nadie le gusta
que le digan “debes hacer esto o aquello”. Una buena pregunta logra que la inteligencia súbita
encuentre alternativas de solución creativas y satisfactorias. En esta primera etapa ha logrado
establecer sintonía con el coachee. Esta atención hacia el coachee debe fortalecerla con la
repetición de los mensajes que le envía a fin de verificar que el mensaje sea captado en ambas
dirección con certeza.
El coaching ontológico es el que se centra en la esencia del ser, en su modo de actuar, de
interrelacionarse con las personas, de concebir el mundo y de proyectarse al futuro. Es un proceso
de aprendizaje transformacional, cuestiona cómo se percibe el mundo y cuáles son las
consecuencias que trae esa percepción. Actúa directamente sobre estos procesos para
enfocarlos desde una perspectiva más creativa, proactiva, generando una administración
emocional de las acciones que se realizan y de la manera de pensar y comunicarse.
Actividad 1
Usted tiene a un colaborador que está produciendo por debajo de

su rendimiento y debe empezar con un proceso de coaching.
La preparación requiere elaborar preguntas. Realice una lista de

preguntas que utilizara en la conversación para ayudar a su
compañero.
1.1. Evidencia neurológica del coaching hacia los atractores positivos

Un estudio realizado utilizando una resonancia magnética funcional identificó las
activaciones cerebrales durante una sesión de coaching que inspira. Este trabajo
fue llevado a cabo por Jack, Boyatzi, Khawa, Passarelli, y Leckie concluyendo que
el coaching es crucial para el éxito de las personas y de las organizaciones.
10
El coaching aplicando atractores emocionales positivos enfatiza la compasión y las

esperanzas incrementando la posibilidad del cambio conductual. En contraposición a un
coaching aplicando atractores negativos que no muestra un cambio sostenido.
La investigación sostuvo la hipótesis que un coaching aplicando atractores positivos se asocia
con el proceso visual global que compromete al sistema nervioso parasimpático, mientras que
el coaching aplicando atractores negativos compromete con el sistema nervioso simpático.
Para comprender como funciona estos mecanismos en nuestro cuerpo se detallaran algunos
datos para procesar mucho mejor la información. El ser humano cuenta con un sistema
nervioso complejo cuyas funciones básicas son sensitivas motoras e integradoras. Para
entender su manera de funcionar está dividido como se muestra en la figura:
Cerebro
Cerebelo
Encéfalo
Sistema Nervioso Central
Bulbo raquídeo
Médula Espinal
Nervio motor
Sistema
nervioso Sistema Nervioso Periférico Nervios
Nervio
Parasimpático
Sistema Nervioso
Simpático
Figura 3 . Sistema nervioso central

Fuente: Demedicina. Recuperado el 20 de julio del 2015 en:
<http://demedicina.com/sistema-nervioso-simptico-y-parasimptico/>
Recordar
El coaching aplicando atractores emocionales
positivos enfatiza la compasión y las esperanzas
incrementando la posibilidad del cambio
conductual .
El sistema nervioso simpático moviliza las partes del cuerpo ante situaciones estresantes, por
lo tanto está listo para la lucha o la huida. Como vemos en la figura 4 están conectados a
muchos órganos que darán respuestas ante situaciones negativas.
El sistema nervioso parasimpático nos relaja ante las situaciones en las que se encuentran.
Ambos sistemas son complementarios y tratan de mantener al cuerpo en un estado
homeostático, es decir, mantener un equilibrio en el organismo con referencia al medio interno
y externo.
11
Figura 4 . Sistema nervioso simpático y parasimpatico

Fuente: Demedicina. Recuperado el 20 de julio del 2015 en:
<http://demedicina.com/sistema-nervioso-simptico-y-
parasimptico/>
Ahora es más fácil comprender la dimensión del trabajo de investigación neurocientífico sobre
la acción que ejerce un atractor positivo en el sistema nervioso parasimpático. Crea un estado
de complacencia que va redirigir la intención hacia una modificación de la conducta. Los
atractores positivos son los que facilitan este proceso. El equilibrio homeostático interno
también favorece a las conductas positivas.
Con la investigación de la resonancia magnética funcional se pone en evidencia que durante
una sesión de coach con atractores positivos se activan partes del cerebro de la visión, no
porque esté viendo un objeto tangible sino porque proyecta su vida a obtener resultados de
un yo ideal.
En la figura 5 el color celeste indica las áreas que se activan frente a un atractor emocional
positivo y con color naranja se muestra la activación de zonas cerebrales ante atractores
emocionales negativos.
Al observar la imagen se rotula con ACC (anterior cingulate cortex). La investigación encontró
evidencias que hay actividad cerebral ante situaciones de atractores negativos. Esta zona se
asocia con los conflictos cognitivos y con la percepción de dolor ante estímulos físicos y
sociales. Asimismo refleja disconformidad emocional ante los atractores negativos.
Por otro lado se registró actividad cerebral en el Medial Prefrontal Cortex (cortex prefrontal
medio) cuya función está asociada con la teoría de la mente y con la cognición social donde
yacen pensamientos sobre el yo y como son socialmente percibidos por otros. La actividad
en esta área refleja autoconciencia social evocada por un atractor negativo opuesta a una
condición de un atractor positivo.
12
Atractores emocionales positivos Atractores emocionales positivos
Figura 5.Visioning
5. in the brain: An fMRI study of inspirational coaching
Fuente: Jack, A., Boyatzis, R.E., Khawaja, M., Passarelli, A.,M. & Leckie, R.
(2013). Visioning in the brain: an fMRI Study of inspirational coaching and
Mentoring. Social Neuroscience. 8(4). 369-384.
El sistema nervioso simpático es el gran aliado para la supervivencia. Francisco Rubia Vila
catedrático de la Universidad Complutense de Madrid dice: “Al cerebro no le interesa la
verdad, sino la supervivencia del organismo que lo alberga”
El dolor es un ejemplo que permitirá comprender que nuestro cerebro está configurado según
la realidad y experiencia de cada ser humano. “Existen muchas historias de la guerra.
Seleccionemos a un veterano de la Segunda Guerra Mundial al que se le han hecho
rutinariamente radiografías de tórax. Las radiografías muestran que una bala ha estado alojada
en su cuello durante 60 años – sin que él lo supiera” Butler. Este es un ejemplo de los miles
de casos, que usted mismo puede referir a su propia experiencia o de sus amigos y familiares.
La información sensorial es examinada por el sistema nervioso central y la evaluación de esas
señales incluyen un complejo y amplio sistema integral de las funciones emocionales, sociales
y cognitivas. Dichas funciones evaluará la intensidad de dolor que la persona experimente.
Así mismo esta intensidad variará en dependencia directa de la circunstancia. El corte en el
dedo de un músico que toca el violín será de mucha importancia por la amenaza que
constituye para su labor, que para un obrero de la construcción que puede no darse cuenta
de haberlo sufrido.
Incluso se puede sentir dolor aun con el miembro del cuerpo amputado conocido como el
dolor fantasma. Este dolor representa un miembro “virtual” porque mantiene su representación
en el cerebro.
1.1.1. El Homúnculo de Penfield
13
Es un mapa de la corteza cerebral donde se representa el lugar que tiene cada órgano
y sentido, es decir, si se estimula una parte de la corteza cerebral, se activa una parte
del cuerpo. Fue descubierto por Penfield por eso lleva su nombre. En la
figura 6, el dibujo del homúnculo (despectivo de hombre) tiene agrandadas
las partes más sensibles del cuerpo y su representación en la corteza
cerebral donde se ubica cada una de ellas.
Figura 6. Humúnculo somatosensorial

Fuente: David Carrascosa Fernández. El homúnculo sensitivo de Penfield. Recuperado el
25 de julio del 2015 en: < http://www.phisios.com/2012/05/el-homunculo-sensitivo-de-
penfield.html>
Las sensaciones que el cerebro recibe del medio ambiente están en función del sistema
de supervivencia caracterizados por las propias percepciones.
Durante el desarrollo, cada persona va a moldear su cerebro con información recibida,
procesada por las inteligencias múltiples y adaptadas a su realidad. Esta capacidad de
pensar y de representar el mundo de sí mismo ha sido un logro para la evolución humana
pero también su peor enemiga y limitante de posibilidades. El pensamiento se convierte
en la materia prima en la que se construye la vida mental. Las creencias son intrínsecas
al sistema de pensamiento y pueden ser racional o irracionales. La mente humana no es
un dechado de virtudes pero no justifica resignarnos a una vida de insatisfacciones,
miedos e inseguridades.
El progreso de la persona está en encontrar o ayudar a encontrar esquemas mentales
saludables para una calidad de vida.
Riso (2004) “…cada quien debe configurar su propia filosofía de buen vivir de manera
consciente y explicita. Pensarse a sí mismo en relación a su proyecto de vida: ¿qué
quiero? , ¿qué necesito? , ¿cómo he de vivir? , ¿qué es negociable y qué no lo es?
Preguntas existenciales, éticas y motivacionales.”101p.
14
Para esta configuración Riso propone la siguiente secuencia:
Figura 7 . Reflexiones sobre el arte del buen vivir

Procurar humildad interior dejando de lado la riqueza o pobreza material y centrarse en

el ser. Fomentar un atractor positivo en el ser de la persona en su esencia misma.
Cimentar los valores humanos que nos permiten una convivencia real y placentera.
Equilibrar el bienestar propio con el común. Ser sabio es “prudencia en la vida y en los
negocios” Desarrollar el arte del buen vivir pese a las limitaciones. Perder es aprender a
ganar. Si no se experimenta la derrota no se valora el éxito. Y sobre todo, el acto de
perdonar nos da el valor de seres humanos. La perfección solo es un proceso, en el
camino hay muchas equivocaciones y en la humildad se aprende a seguir sin que
queden huellas de dolor. El recuerdo es imborrable, la emoción se controla. Controlada
la emoción negativa se sube en la escalera del desarrollo humano. Perdonar no es
olvidar. Es sentir que el recuerdo es ahora reparador por un aprendizaje.
El equilibrio entre los atractores positivos y negativos desde la parte racional. La
aplicación de las inteligencias. Ambos descubren un mundo de desafíos posibles de
alcanzar, manejando los propios sentimientos y emociones. Resonancia ante la
disonancia.
Ser líder es un proceso, entender que la complejidad humana es un desafío, pero ser
una fuente de inspiración es una mayor satisfacción.
1.2. Practicar conversaciones que inspiran

La herramienta que poseemos para conquistar nuevas experiencias, con nosotros y los otros
es el lenguaje. Una conversación con personas que por primera vez conocemos puede ser
tan inspiradora que modifique nuestras redes neuronales y genere un cambio intencional en
nuestra persona.
Ser un líder involucra ser ejemplo e inspiración. Una estrategia que se puede desarrollar es
una conversación, una sesión de coach que ayude alcanzar objetivos o mejorar
comportamientos como resultado.
Una conversación que inspira requiere de una estructuración para que la efectividad sea
mayor.
1. Es indispensable crear un ambiente agradable, sintonizar y establecer lazos de
confianza. Esta sintonía corresponde a utilizar la inteligencia emocional. Respetar las
15
creencias y los valores, no se trata de cambiar a los demás para que se adapten a las
propias creencias sino de que comprenda cuales son las que se están interponiendo
en su beneficio. Un aspecto importante que forma parte del inconsciente es el lenguaje
corporal para facilitar esta confianza y apertura. Adoptar posturas similares y tonos de
voz entra en el modelo del mundo del otro.
2. Lo más recomendable es saber cuáles son las expectativas y en ese momento ya se
está entrando a un ámbito personal y obviamente la confidencialidad dará un valor
significativo. Los problemas son personales y no se pueden esparcir. Nada se lograría
si sus emociones, pensamientos u opiniones son de conocimiento popular.
3. Descubrir las preocupaciones y así tener información para trabajar sobre ellas.
Encontrar los objetivos que se desean alcanzar. El recurso a utilizar es la pregunta. Las
preguntas abrirán el camino para encontrar la razón de la preocupación y la solución
así como el plan de acción que se debe poner en práctica.
4. Establecer fechas para alcanzar lo propuesto. Determinando en las próximas
reuniones el uso del feedback como herramienta para evaluar los progresos y
replantear acciones y mejoras.
Actividad 2
Aplique el esquema que se presenta de cuatro pasos

para elaborar una conversación que inspira.
Utilice y enriquezca la lista de preguntas que elaboró

en la actividad 1.
16
Ejercicios
Ejercicio 1
En la organización moderna se han introducido nuevos términos y conceptos, que también influyen
de manera favorable al trabajador. Un avance lleva a otro. Lo invito a que reflexione en cómo sería
su trabajo ideal. Así como en su niñez escribía cartas en navidad, ahora lo hará con el deseo de
incorporarse a esta nueva visión. Pregúntese que sería necesario para sentirse completamente
satisfecho en el lugar de trabajo. No se ponga límites, de eso se encargará la vida misma, es
tiempo de soñar.
Mi trabajo ideal
idea l
¿Cómo es? ¿Cómo debería ser?
17
Ejercicio 2
Un coach no nace se hace a través de un proceso de aprendizaje. Es requisito indispensable
practicar. Mayor éxito se tendrá si se organizan las ideas. Se propone este ejemplo:
Un colaborador tiene actitudes muy agresivas cuando conversa con sus compañeros, aun
cuando sea sólo para solicitar información y mucho más difícil al coordinar actividades con él.
Organice su sesión de conversación con él:
1. ¿Cuándo la agendaría?
2. ¿Dónde la llevaría a cabo?
3. ¿Cómo iniciaría?
4. ¿Qué debe tener en claro usted?
5. ¿Cuáles son sus objetivos?
6. Podría tener una evidencia de su conversación como un audio o video?
Ejercicio 3
Descubra como su sistema nervioso simpático (S) y parasimpático (PS) se evidencia en los
siguientes ejemplos:
1. Salió al trabajo, el tráfico es infernal.
2. Trabaja escuchando música relajante.
3. Los compañeros están mirándolo de reojo y hablan entre dientes.
4. Siente que el viento sopla más fuerte de lo normal.
5. Su novia lo llama cada 5 minutos para preguntarle cosas superfluas.
6. El gerente general ha enviado un correo masivo diciendo que ya no podrán usar los 10
minutos de descanso de la mitad de mañana.
7. Sale a caminar y ve un cielo despejado con una luna brillante.
8. Toma unas copas después del trabajo.
9. Los niños de la escuela salen a la calle a sonreír a todas las personas que pasan frente a
su escuela.
10. Cruza la calle y un carro no disminuye la velocidad ante el cruce.
Ejercicio 4
Autoanálisis: Reflexione cómo ha llevado su vida: ¿tuvo muchas preocupaciones?, ¿se ha dado
espacios para sí mismo?, ¿compartido tiempo con su familia, visitado a sus padres o amigos?,
¿enfrentado algún dilema ético laboral o familiar? , ¿recibido algún curso de capacitación?, ¿y si lo
ha hecho, fue de manera autodidáctica, formal o virtual? , ¿cómo ha hecho frente a situaciones de
fracaso?
18
Mi familia Mis padres Mis compañeros Mis amigos
Mi esposa (o) Mi trabajo Mis estudios Mis fracasos
Mis éxitos Mis proyecciones Mis preocupaciones Mis ayuda social
¿Qué mejoras podría incluir en un estilo del buen vivir?
Ejercicio 5
Después de la primera experiencia en conversaciones con sus colaboradores y ahora que conoce
algo más, qué mejoraría de la primera conversación que tuvo.
.
19
Ejercicio 6
Ha vivenciado un cambio intencional. ¿Quién lo inspiró? ¿Qué cambió en usted? Las respuestas
son personales pero se le invita a realizarlo ya que será la única forma que usted pueda apoyar a
los demás en la conquista de su propio cambio.
20
Mapa conceptual
Coaching para inspirar el aprendizaje y desarrollo sostenible
Coaching para plantea
A dónde quiere ir
Sobrevivir Progresar Balance
Es una herramienta para
eliminar las distorsiones
Atractores positivos y negativos Objetivos
entre la realidad y lo
deseado.
Cambio Intencional Como llegar
Feedback
21
Glosario
• Feedback. Es un proceso que se utiliza en la comunicación para brindar información
sobre el desempeño de las personas, es usado para la evaluación o para informar
cómo se está realizando una actividad. Es un proceso de doble vía porque el receptor
también tiene una función activa para informar sobre las opiniones y conocer sus
puntos de vista.
• Resonancia magnética funcional. Es un examen que se realiza a través de una
máquina que registra la información de los órganos internos por campos magnéticos.
Este examen permite conocer la activación de las diversas partes del cerebro mientras
se encuentran en funcionamiento. Así es posible conocer que áreas cerebrales se
encargan de realizar las actividades mentales comprendiendo la complejidad y
funcionalidad.
• Homúnculo somatosensorial. Es la representación de la sensibilidad de la corteza
cerebral y la relación que tiene con los órganos y partes del cuerpo. Se utilizó la palabra
humúnculo porque la representación se hizo con un hombre pequeño y se utilizó el
despectivo, es decir, na palabra que denota desprecio. Aun cuando fue de gran
utilidad para los neurólogos porque permitió conocer la relación sensación y su
ubicación cerebral.
22
Bibliografía
― Libros de consulta
• Butler,D. (2010). Explicando el dolor. Noigroup Publications.
• O`connor, J. (2004). Coaching con PNL. Barcelona: Urano.
• Riso, W. (2004). Pensar bien, sentirse bien. Bogotá: Editorial Norma.
• Rubia, F. (1993). Nuevas Perspectivas en el Estudio de las Funciones Mentales.

Real Academia Nac. Medicina.
• Carnegie, D. (2003). Cómo ganar amigos e influir sobre las personas. Buenos Aires:
Editorial Sudamericana.
― Documentos webs
• Colegio Libre de Emérito. (2011). Al cerebro no le interesa la verdad, sino la
supervivencia del organismo que lo alberga. Recuperado el 25 de julio del 2015
en:http://www.tendencias21.net/neurociencias/Al-cerebro-no-le-interesa-la-verdad-
sino-la-supervivencia-del-organismo-que-lo-alberga_a21.html
• Salud y bienestar. (2015). Sistemas simpático y parasimpático. Recuperado el 25

de julio del 2015 en:<http://lasaludi.info/sistema-nervioso-simpatico-y-
parasimpatico.htm>
• María Rosario Rosales F. (2003). Resonancia magnética funcional: Una nueva
herramienta para explorar la actividad cerebral y obtener un mapa de su corteza.
Recuperado el 25 de julio el 2015 en:
<http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext &pid=S0717-
93082003000200008>
• Emilio Rodríguez (2015) Cómo funciona el coaching personal. Recuperado el 25 de

julio del 2015 en:<http://www.coaching-tecnologico.com/coaching-personal/como-
funciona-el-coaching-personal/>
23
Casos prácticos
Liderazgo a través de la inteligencia

emocional
Inspirar el cambio por medio

de la esperanza y la visión
Unidad 5
1
Inspirar el cambio por medio de la esperanza y la visión
Queda prohibida, sin la autorización de TECSUP, la reproducción total o parcial de este

material por cualquier medio o procedimiento, incluido el tratamiento informático, bajo
sanciones establecidas en la ley.
La información contenida en esta obra tiene un fin exclusivamente didáctico y, por lo tanto,
no está previsto su aprovechamiento a nivel industrial. Todos los nombres propios de
programas, sistemas operativos, equipos, hardware, etc., que aparecen en este material son
marcas registradas de sus respectivas compañías u organizaciones.
[Formato APA]
APA]
Tecsup (2015). « Inspirar el cambio por medio de la esperanza y la visión » (unidad 5) en

Liderazgo a través de la inteligencia emocional. Lima: Tecsup.
[Formato MLA]
MLA]
Tecsup. « Inspirar el cambio por medio de la esperanza y la visión » (unidad 5). Liderazgo
a través de la inteligencia emocional. Lima: Tecsup, 2015.
2
Inspirar el cambio por medio de

la esperanza y la visión
Índice
Listado de figuras y tablas ............................................................................................4
Presentación .......................................................................................................................... 5
Introducción ........................................................................................................................... 6
Objetivos .......................................................................................................................7
Inspirar el cambio por medio de la esperanza y visión ............................................. 8
1.1. Herramientas de coaching ...................................................................... ….11
1.2. La batalla entre el propio ideal y lo que debería ser ................................... 12
1.3. Componentes de la visión ideal y personal.... ¡Error! Marcador no definido.
1.4. Desarrollo dela visión personal: etapas de lavida y carrera… .................... 19
Ejercicios ......................................................................................................................... 21
Mapa conceptual. .......................................................................................................24
Glosario.......................................................................................................................25
Bibliografía ..................................................................................................................26
3
Listado figuras
— Figuras
• Figura 1. Estilos de coaching
• Figura 2. Campo de fuerzas en la gestión del cambio

• Figura 3. Cortex pre frontal
• Figura 4. El yo ideal
—Tablas
• Tabla 1: Los septenios
4
Presentación
Tecsup Virtu@l, plataforma de Tecsup, inicia sus actividades a finales de los años 90 con el
fin de aprovechar el uso extendido del internet para acortar distancias y prolongar la
comunicación entre alumno-docente, en modo virtual.
En la actualidad, esta plataforma se encuentra en su quinta versión y las herramientas que se
han desarrollado a lo largo de su vida propiciaron que sea más amigable e intuitiva para el
usuario.
proceso de aprendizaje se caracteriza por implementar un novedoso modelo colaborativo, el
cual fomenta la interacción entre docentes y participantes.
La unidad 5: «Inspirar el cambio pormedio de la esperanza y la visión» del curso Liderazgo a
través de la inteligencia emocional es el resultado de un trabajo conjunto, cuyo fin es propiciar
el desarrollo de las capacidades profesionales de cada uno de sus participantes.
Desde ya felicitamos a cada uno de los participantes de este curso por el deseo de superación
y la búsqueda del conocimiento. Nos sumamos a su esfuerzo, poniendo todo de nosotros en
la elaboración de este curso virtual.
Tecsup Virtu@l
5
Introducción
A lo largo de esta unidad, se desarrolla la premisa de que el liderazgo, basado en principios,

inspira el cambio en busca de la visión compartida, que las organizaciones desean integrar
en todos sus stakeholders.
Los principios que rigen la vida humana son universales. Los valores que gobiernan el actuar
de cada uno de los seres en el Universo tienen fundamento en los valores y la ética. Solo el
vivir bien ya determina una calidad de vida.
El liderazgo que incluye estos factores será por consiguiente el mejor de los liderazgos que
se puedan usar. Las posibilidades de retener a los talentos porque el liderazgo que se aplica
ayuda a los colaboradores a desarrollarse, a ser mejores trabajadores, mejores personas y
crear un entorno laboral amigable.
6
Objetivos
Objetivo ge ner a l
• Analizar las evidencias neurológicas del coaching hacia los atractores positivos.
• Contrastar los atractores negativos y positivos.
Objetivos espe c íficos

• Describir las situaciones donde se aplica el coaching hacia los atractores positivos.
• Asumir los roles dentro del proceso del coaching.
• Aplicar los atractores positivos en la función de líder.
• Analizar situaciones desde la información neurológica del comportamiento.
7
Inspirar el cambio por medio de

la esperanza y la visión
El desarrollo personal caracteriza al liderazgo. Asumir el rol de líder conlleva una serie de
cambios personales que se gestionan desde el autoconcepto. Riso (2006) “…el término
autoconcepto suele referirse a la representación interna del yo. La hipótesis de la
autoevaluación en la que se basa el modelo cognitivo precisa que el contenido de los
esquemas del sí mismo guiará las autopercepiones, autoevalaciones y autoestima” p.102.
El autoconcepto es la representación que recreamos para las diversas circunstancias de la
vida como son el ámbito familiar, trabajo, relaciones sociales y diversión. En este caso cabe
mencionar que el autoconcepto es lo que cada individuo se encarga de crear a lo largo de su
vida como persona. Es oportuno mencionar que la apalabra persona proviene del griego
proposon que significa máscara, a causa de que en la época se empieza a desarrollar las
artes escénicas y el actor representaban a través de máscaras el personaje deseado. Por ello,
persona significa máscara porque se convierte en los diferentes roles que asumimos de
manera lineal en las circunstancias diarias y de manera vertical en el transcurso de la vida. El
autoconcepto se va modificando a medida del crecimiento personal. En el caso de usted que
está llevando el curso, la decisión de mejorar emocionalmente para fortalecer su liderazgo
está en un proceso de cambio intencional porque busca una mejor manera de asumir el rol
que desempeña en su entorno familiar, social, laboral.
Este autoconcepto que se crea y se recrea lleva a imaginar el futuro que se desea
tener. Se construye una visión de lo que se desea alcanzar. Un ejemplo muy
particular es lo que ponen en práctica los coach de deportistas. Un coach para
convertir a un deportista en uno de alto rendimiento utiliza técnicas que integran la atención
plena (mindfulness
mindfulness),
mindfulness es decir, la concentración en el presente y evitan que la mente divague
entre los tormentos del pasado y las inseguridades del futuro. La atención plena es el presente
que tiene objetivos claros para ser alcanzados. Esta atención plena en el presente permite la
concentración indispensable en todo deportista y también para cualquier persona. Vivir el
presente y valorar cada circunstancia, vivirla y no negarla. Si hay dolor aprender aceptarlo, si
hay alegría disfrutarla. Si hay decepción aprender de ella, las diversas emociones que se
presentan en el camino de la vida son para convivir con ellas.
No estamos destinados a vivir en un paraíso de emociones positivas sino a crear un balance
entre ellas. Sin embargo, a medida que se practique más la atención plena mucho mejor es el
8
grado de concentración que se logra no solo en el aspecto del deporte sino que se traslada a
la vida diaria, convirtiéndose en un estilo de vida.
El coach enseña al deportista que estos estados emocionales son transitorios y el autocontrol
permite actuar con libertad. Otra técnica usada es la visión, imaginar cómo será el momento
del partido o de la competencia, visualizar todos los detalles, incluso generar mentalmente
cómo se sienten. Esta visión de lo que se desea es una técnica muy útil porque da el fin y el
significado de lo propuesto. Esta visión inspira, crea esperanza, promueve un desarrollo
sostenible.
Tal vez sienta que esta terminología de visión, esperanza, inspiración, compasión son muy
románticas ya que se contraponen a los términos racionales y tangentes que se han venido
usando. No obstante, las demostraciones cada vez más numerosas refuerzan que educar la
mente en valores y principios dan como resultado mejores relaciones interpersonales y mayor
satisfacción personal, generando mayores atractores positivos que redundan en un bienestar
propio e irradiando un ambiente más resonante.
Así como el coach deportivo puede influir en sus coachees,
coachees un líder que gestione un
cambio intencional podrá hacerlo con sus compañeros, siempre y cuando el primer
cambio se haya generado en el mismo. El ejemplo es el mejor maestro. Calvo (2012)
escribió el libro la oreja en el piso. Un libro que explica una realidad peruana. Calvo inicio una
aventura empresarial en el rubro de la seguridad. “Liderman”, es el nombre de su empresa.
Tuvo un éxito rotundo basada en una cultura organizacional que se enfocaba en los
trabajadores y sus familias, fundamentado en la comprensión, en la esperanza,
reconocimiento y escucha activa. Calvo inicia su libro con una pequeña historia:
Al cumplir la mayoría de edad, un hijo le dijo a su padre: estoy listo para

gobernar. El padre lo miró con ternura y con la sabiduría que da la
experiencia, él dijo: Anda a la selva, intérnate allá unos días y cuando
regreses me comentarás que has escuchado.
Pasaron tres días y el hijo volvió. Entonces le dijo a su padre He escuchado

el rugido del jaguar y el canto de los pájaros; he escuchado el tronar de los
relámpagos cuando llueve y el fragor del rio al abrirse camino; he
escuchado los gritos de los animales al enfrentarse entre ellos. El padre
contestó con calma: No es suficiente; debes regresar a la selva.
Pasaron varios días, varias semanas, varios meses, y algunos años y el hijo
regresó. He escuchado a las flores abrirse a amanecer y caer al terminar el
día; he escuchado a la tierra crujir, a las hormigas caminar cargando hojas,
a las mariposas salir de su crisálida, a las serpientes desliarse, dijo. El padre
le respondió Has aprendido a escuchar, hijo; ya puedes gobernar; ahora si
sabrás escuchar a tu pueblo.
9
Actividad 1
Finja no prestarle atención a un compañero de trabajo, mire hacia

otro lado, haga comentarios alejados del tema de conversación.
Observe cuidadosamente la reacción de su compañero
En una siguiente oportunidad haga todo lo contrario y anote las

reacciones de sus compañeros. Anote sus observaciones.
El coaching, como anteriormente se ha revisado es una herramienta que ayuda a las personas
a conseguir estos cambios intencionales que se desean lograr. Pablo Cardona de IESE
Business School de la Universidad de Navarra presenta una clasificación de los estilos y tipos
de coaching que brindan una variedad de alternativas para enfrentar las diversas situaciones
que se pueden presentar y que desde la postura de líder puede aplicar. Se identificará la
estrategia que sirve de soporte para llevarlo a cabo.
a. La reacción del coachee.
b. El peligro de respuesta ante la situación.
c. El reto que enfrenta el coach para el aprendizaje de nuevas conductas o la
modificación de las mismas.
Coaching de Coaching de
Fortalezas choque excelencia
Coaching de Coaching de
Áreas de mejora apoyo refuerzo
Áreas de mejora Fortalezas
Figura 1.
1 . Estilos de coaching..
Fuente: Cardona (2009)
10
1.1. Herramientas de coaching:

1. El coaching de choque.
choque. Es aplicado en el momento en que se debe confrontar
la persona a la realidad. En los momentos de evaluación, por ejemplo, cuando
los resultados son diferentes a lo que piensa el coachee.Es lo más fuerte pero
también lo más productivo. Porque el concepto de su yo ideal está en
discrepancia con su realidad. El choque producido por la frustración motiva a
la mejora.Hacerle notar que sus actitudes, conductas o resultados no son los
adecuados.Teniendo así que generar el cambio, es productivo porque el tiempo
es menor, la confrontación es directa y por lo tanto las respuestas para el
cambio deben ser inmediatas.
Estrategia:
Estrategia :
Reacción: Desde la perspectiva neurológica el cerebro inmediatamente
reaccionara en defensa, por lo tanto la sorpresa se traducirá en la incredulidad,
el rechazo y finalmente optará por la postura de defensa.
Peligro: La curva del cambio detalla que el primer paso o síntoma que se
presenta es la negación de los resultados o de aquello a lo que se está
enfrentando y por lo tanto lo tomará como un desinterés para emprender la
mejora.
Reto: El coach enfrenta el proceso de motivación para superar el rechazo inicial
y guiarse hacia una actitud de cambio y aprendizaje.
2. El coaching de excelencia.
excelencia. Dirige a las personas hacia un poco más allá de lo
bueno que ya es, reconocer las fortalezas que tiene pero explotar aún más las
competencias que ya reconoce como buenas y buscar un plan de desarrollo
acorde con las habilidades que aún pueden estar por alcanzar un nivel mejor.
Estrategia:
Reacción: En esta situación, se acepta la propuesta y se reafirma la propuesta.
No se presenta ningún indicio de amenaza sino de promover el desarrollo y el
avance continuo.
Peligro: Se encuentra en la autocomplacencia y puede que no se perciba la
necesidad de mejorar.
Reto: Sustituir la autocomplacencia por una fuerte motivación hacia la
excelencia personal.
3. El coaching de apoyo.
apoyo Es el tipo de coaching que hace énfasis en la esencia
de coaching, brindandonos ayuda para alcanzar un cambio, para avanzar en
las competencias adquiridas, promover el crecimiento personal y profesional de
la persona.
11
Estrategia:
Estrategia :
Reacción: Se acepta la posición. Se reconoce que está en un proceso de
aprendizaje y es evidente para el coachee que debe alcanzar niveles de
competencia y de experiencia.
Peligro: Existe la posibilidad de caer en el pesimismo respecto a las
posibilidades de mejora. Cuando se debe aprender no siempre se encuentra la
mejor disposición.
Reto: Sustituir el conformismo por motivación a mejorar. La motivación hacia el
logro, en busca del alcanzar metas, superar retos y el de servicio es gran apoyo
para el coach.
4. El coaching de refuerzo. Aplica a las circunstancias cuando es posible
aprovechar las fortalezas como punto de partida pero cuando aun estas
fortalezas no están consolidadas como una destreza, se requiere continuar
reforzando y dando estrategias para cimentar la competencia que está en
proceso.
Estrategia:
Reacción: Sorpresa que se produce cuando existe una divergencia entre lo que
se cree y lo que los demás saben del evaluado y le dan una retroalimentación
o feedback que rompe con la idea de sí mismo.
Peligro: mejorar el irreal de la autoestima
Reto: evitar la mejora artificial de la autoestima insistiendo en las áreas de
mejora.
Recordar
El estilo de coaching que aplique estará en

relación directa con las circunstancias en la que
las aplique.
1.2. La batalla entre el propio ideal y lo que debería ser

Al iniciar el capítulo se ha podido analizar como el autoconcepto forja a la persona. El
conjunto de emociones de conocimiento, las percepciones que tiene del mundo sus
creencias y valores forman parte del autoconcepto y de la autoestima. Frankling (2011):
“Las fuerzas propulsoras o los atractores positivos favorecen al cambio mientras las
fuerzas restrictivas o atractores negativos son las que lo impiden. Llevar o acompañar en
el proceso de cambio y pasar de una situación vieja a una nueva sólo podrá hacerse
apoyados en las fuerzas propulsoras”
12
Estas fuerzas propulsoras son la visión, la esperanza, la atención plena y la compasión;

valores que sustentan un modo de vida digno, teniendo como valor supremo la existencia
evitando los actos destructivos como la ira, envidia, avaricia, intolerancia y otros.
Buscando la felicidad verdadera en el servicio y la compasión. Dar para recibir. La
felicidad es un estado mental que se consigue en tanto el propio buen sentir se basa en
una convivencia saludable. El respeto mutuo. Un ambiente laboral favorable se siente
cuando la escucha activa se convierte en una herramienta de extraordinarios resultados.
Saber escuchar para poder hablar. La escucha activa abre las puertas a relaciones
duraderas y de calidad.
Las fuerzas propulsoras pueden ser una herramienta que el líder resonante utilice para
gestionar sus equipos.
Nota
Las fuerzas propulsoras pueden ser una

herramienta que el líder resonante utilice
para gestionar sus equipos.
Las fuerzas restrictivas causáran exactamente lo contrario. El camino de la compresión,

de alcanzar metas, los estados emocionales negativos ralentizan los procesos, entrampan
las soluciones y generan mayor conflicto. Las personas expuestas a emociones negativas
o a pensamientos negativos generan enfermedades que terminan siendo costosas para
la empresa, la familia y la sociedad. Sin embargo ambas fuerzas conviven en un espacio
en donde los líderes y colaboradores deben minimizar el efecto de las fuerzas restrictivas
y potenciar las fuerzas propulsoras.
Fuerzas propulsoras
S Las fuerzas que favorecen Situación

I (positivas) al cambio son nueva
T V mayores que las negativas.
U I
A E
C J
I A Las fuerzas que impiden
Ó (negativas) al cambio son Situación
N mayores a las que lo vieja
favorecen.
Fuerzas restrictivas
(oposición y
resistencia)
13
Figura 2. Campo de fuerzas en la gestión del cambio

Fuente: Franklin (2011)
El problema que se presenta es cuando el concepto del propio ideal se contrapone con
lo que debería ser. Este último se refiere a lo que los demás desean de usted, no
necesariamente corresponde al deseo propio. Pongamos un ejemplo. Cuando se
menciona los demás no solo se considera a su jefe sino también sus padres, hijos, esposa,
amigos, todos ellos influyen en el actuar de cada persona. Sin embargo, en el centro de
trabajo será el jefe superior quien tenga un concepto de lo que debería ser. Esta
discrepancia crea una brecha ancha entre lo que es la persona y hacía donde la queremos
llevar, pero no es exactamente lo que la persona desea.
Ante esto, se requiere contar con una visón, un sueño que enganche con la pasión. Juntos
así entran en un proceso sinérgico con un motor que lleve a desarrollar esa fuerza
constante que se necesita para integrarlo a una visión e imaginación positiva. Desarrollado
este proceso en el cortex prefrontal, zona encargada de la imaginación, de la coordinación
de los pensamientos, se centra aquí la capacidad de formular metas y planes, procesos
y estrategias, reconocimiento del logro y del no logro, controlar las respuestas
inadecuadas, seleccionar conductas, flexibilidad cognitiva, y toma de decisiones. Sin
embargo, el líder no podrá inspirar pasión para alcanzar las metas propuestas sino logra
comprometerse en ese proceso. Este es un reto para poder influir en los demás. Las
emociones deben ser compartidas, “no se da lo que no se tiene”.
Un caso, tal vez usted mismo lo haya experimentado. Al terminar sus estudios, consiguió
trabajo, y sus esfuerzos fueron dando frutos, promociones, se casó, tuvo niños, y tal vez
otros logros profesionales y personales, pero sus sueños, su visión, su esperanza se
fueron quedando en el camino, y sin sueños, sin esperanzas nos dirigimos directamente
a un hoyo, a un vacío espiritual.
Figura 3 . Cortex pre frontal.

Fuente: Patri tezanos (2013) La corteza prefrontal: el sustrato de la “humanidad”
Recuperado el 30 de julio del 215 en: http://ccs.infospace.com/ClickHandler.ashx?ld=20150516&app>
Tener una visión, un sueño, una meta es una constante. Si no se piensa primero no se
plasma en la realidad. Todo existe porque se soñó, se deseó, se pensó, se imaginó. En el
soliloquio de Segismundo en La Vida es Sueño ya Calderón de la Barca lo plasmó con
magistral arte en 1635.
14
Sueña el rey que es rey, y vive

con este engaño mandando,
disponiendo y gobernando;
y este aplauso, que recibe
prestado, en el viento escribe,
y en cenizas le convierte
la muerte, ¡desdicha fuerte!
¿Qué hay quien intente reinar,
viendo que ha de despertar
en el sueño de la muerte?
Sueña el rico en su riqueza,

que más cuidados le ofrece;
sueña el pobre que padece
su miseria y su pobreza;
sueña el que a medrar empieza,
sueña el que afana y pretende,
sueña el que agravia y ofende,
y en el mundo, en conclusión,
todos sueñan lo que son,
aunque ninguno lo entiende.
Yo sueño que estoy aquí

destas prisiones cargado,
y soñé que en otro estado
más lisonjero me vi.
¿Qué es la vida? Un frenesí.
¿Qué es la vida? Una ilusión,
una sombra, una ficción,
y el mayor bien es pequeño:
que toda la vida es sueño,
y los sueños, sueños son.
Senge (2005) explica en su libro “La quinta disciplina” que las organizaciones deben
desarrollar una visión compartida, esta es vital porque “brinda concentración y energías
para el aprendizaje”. Senge sostiene que “una visión compartida no es una idea. Ni
siquiera es una idea tan importante como la liberta. Es una fuerza en el corazón de la
gente, una fuerza de impresionante poder”. Además agrega: “…una visión compartida es
la respuesta a la pregunta ¿Qué deseamos crear? Así como las visiones personales son
imágenes que la gente lleva en la cabeza y en el corazón, las visiones compartidas son
imágenes que lleva la gente de una organización. Crean una sensación de vínculo común
que impregna la organización y brinda coherencia a actividades dispares. “p: 261
15
El Hospital de Niños de Boston ha recibido el premio al mejor hospital 2014- 20015 entre
5000 hospitales. Sandra Fenwick, Presidente y CEO dijo:
“The future of pediatrics will be forged by thinking differently, breaking paradigms
and joining together in a shared vision of tackling the toughest challenges before
us”
“El futuro de la pediatría se forjará pensando de manera diferente, rompiendo
paradigmas y uniéndonos en una visión compartida para enfrentar los retos que
se nos presentan” (traducción propia)
Fenwick, como líder de la organización, ha desarrollado una visión compartida que rompió
con los paradigmas. La visión compartida del hospital involucra a todos los trabajadores
como agentes activos de la transmisión de la confianza, los que llegan al hospital van con
mucha preocupación y son ellos quienes deben de sembrar la esperanza y dejar sentir la
compasión por el momento que están pasando, convertirse en quienes los escuchan
cuando están en las citas y que de ellos depende el destino de las personas, son quienes
pueden levantarlos espiritual y físicamente cuando están caídos por el momento que están
pasando. Ellos son quienes ponen a disposición de los pacientes su inteligencia y
cuidado. Si ellos son rudos, el hospital lo será. Si son ruidosos así será el hospital. Si ellos
son maravillosos así será el hospital. Ningún paciente debe conocer el verdadero yo, sino
aquello que desean ver, escuchar y experimentar. Esta visión compartida se centra en
valores, en principios, en emociones, en inteligencia emocional.
1.3. Componentes de la visión ideal y personal

Un líder tiene un primer reto que es el autoconocimiento para luego poder influir en los
demás. Este autoconocimiento reconoce al yo ideal. El yo ideal refiere al comportamiento
en determinadas circunstancias. Las habilidades que adquiere el líder lo facultan para
elegir su identidad, sus valores y principios y el estado en su carrera o en su vida personal.
Otro componente está dado por la imagen que tiene del futuro y como sus sueños,
fantasías y aspiraciones van a darle forma en el presente. El tercer componente estaría
dado por la eficacia de su actuar profesional , personal, la viabilidad, la esperanza y el
optimismo.
Componentes del Yo ideal basado en Boyatzi (2004)
16
Yo ideal
Futuro
Identidad Eficacia
deseado
Valores y Sueños y
Viabilidad
Principios fantasías
Carrera y vida Esperanza y

Aspiraciones
personal optimismo
Figura 5 . El yo ideal
Fuente: Boyatzi y Klio Akrivou- Naspery (2004)
Con un yo ideal construido se puede desarrollar una visión compartida que de un

direccionamiento a toda la empresa. Esta visión del futuro propicia que las habilidades,
talentos y recursos que se requieren para seguir el camino. Franklin (2010) explica que
una visión compartida debe considerar:
• Dar sentido a los cambios que se espera de las personas hagan.
• Evocar una imagen mental clara y positiva de un estado futuro.
• Fomentar orgullo, energía y sentido de cumplimiento.
• Es memorable.
• Es idealista.
• Ofrecer una perspectiva del futuro que es clara y mejor.
• Encajar con la historia, la cultura y los valores de la organización.
• Establecer patrones de excelencia que reflejan ideales elevados.
• Clarificar los objetivos y la dirección.
• Inspirar el entusiasmo.
• Animar el compromiso.
• Reflejar la unicidad de la organización.
17
• Es ambiciosa.
• Atraer la atención.
• Concentrar la atención.
• Guíar las actividades del día a día.
• Ocultar lo que no es esencial.
• Dar energía a la gente para traspasa el mínimo aceptable.
• Llenar de sentido y significado las actividades diarias.
• Crear un puente entre el presente y el futuro.
• Hacer que la gente actúe.
Actividad 2
Construya el modelo de líder en el que se desea

convertir que se adapte a su entorno laboral.
Descríbalo y sustente porqué debe ser de esa
Adaptando las necesidades a la realidad personal, la visión personal debe seguir el mismo
camino. Claro está que se suscribe al ámbito familiar social. Crear la visión compartida
personal requiere que las emociones y los valores y principios se adapten a los sueños y
aspiraciones personales. Los atractores positivos serán el soporte para lograrlos. Esa
visión personal está encaminada a lograr la superación personal. Un líder triunfador tiene
cuatro áreas para cimentar su visión ideal y personal Franklin (2012) .
1. Un programa claro: Integrados por lo personal y profesional. El programa personal
contiene lo que se quiere para sí mismo. Mientras que el otro está en función de
las necesidades de la empresa y considera que el programa sea medible,
alcanzable, y se establezcan tiempos para lograrlos.
2. Filosofía personal: Forje su conocimiento en la experiencia y en la capacitación que
le abrirá oportunidades. Recuerde que la suerte aparece cuando la oportunidad
encuentra a la preparación.
3. Relaciones duraderas: La vida personal y la organizacional tiene un
centro en común, todos necesitamos de todos. Mantener relaciones
positivas con los stakeholders requiere de tiempo y atención.
4. Ser universal y multicultural: En tiempos de la globalización, relacionarnos con
personas de diferentes razas y culturas se convierten en la diversidad con la que
enfrentamos la transferencia de comercio, conocimiento, información, etc. Ser
flexibles, adaptarse a las diversas realidades, estar dispuestos a aprender a
escuchar forman parte de las competencias que el líder de hoy asume como una
realidad.
18
1.4. Desarrollar la visión personal: etapas de la vida y de la carrera.

La inclusión de las mujeres al mundo laboral ha sido un reto que aún se sigue dando a
pasos agigantados conquistando más territorios. Sin embargo, es bueno mencionar que
las mujeres han desarrollado una visión personal y también una compartida que ha llevado
a que adquirir espacios que estaban solo designados para el sexo masculino. Esa
conquista ha producido un sentimiento de esperanza, ya que el límite solo lo encontrará en
el tamaño de sus sueños. La correspondencia entre el Yo ideal y la visión personal ha
plasmado un grado de especificidad, es decir, la claridad que tiene en lo que ellas son, lo
que la sociedad quiere de ellas y la visión de sí mismas ha jugado un rol propulsor de
logros.
La importancia de establecer esta visión personal se pone de manifiesto. Cuanto mejor sea
trabajada en el interior de la persona, la facilidad para alcanzarla es inevitable.
“El ser humano tiene modificaciones psicológicas, biológicas cada siete años
aproximadamente. Unos con un variante de dos años aproximadamente. Esta evolución de
la persona tiempla las emociones, modifica el cuerpo, sensibiliza la mente y asume la
conciencia de nuevos retos” Leveratto (2004). Estos cambios influyen en nuestra manera
de pensar, de ver el mundo, de aceptarlo, de comprenderlo. Un líder debe conocer que
estos cambios son propios de la naturaleza y no pueden ser evadidos pero si afectarán las
emociones. La inteligencia emocional se verá bajo la influencia de estos procesos
naturales. El conocimiento y el autoconocimiento serán las herramientas para que se
conduzcan de manera equilibrada para pasar los momentos difíciles.
Velde (2002) “Un estilo de vida se configura en la necesidad de lograr una identidad
personal, de comprender las normas socioculturales y considerar la libertad”. El estilo de
vida que cada ser, se desarrolla a partir de sus ideales, experiencias, contexto
sociocultural, manejo de emociones y unos aspectos más relacionados a los anteriores. No
obstante es importante que el líder conozca los cambios que se presentan en la evolución
de la persona para comprender, tener una mente abierta, establecer relaciones internas y
externas para lograr la empatía, desarrollar adecuadamente la asertividad, apoyar en el
desarrollo del yo ideal y el real, ser soporte en la creación de una visión personal y laboral.
Los tres primeros septenios están centrados en el desarrollo del cuerpo. Los tres
intermedios en el desarrollo de la mente y los tres últimos en la espiritualidad. Si se ha
considerado hasta el noveno septenio es porque la etapa de la jubilación esta pronta y
requiere de un apoyo para enfrentar nuevos retos. No se interprete como el final del camino.
Las estadísticas demuestran que los avance en la medicina y la tecnología brindan mejor
calidad de vida y las expectativa de vida siguen en aumento. El reto en este tiempo es de
otra índole.
Recordar
Los septenios marcan características físicas y

psicológicas. Recuerde que son importantes
para comprender a los demás.
19
Desde el nacimiento hasta los siete años. Centrado en el cuerpo.

Primer septenio Desarrollo físico. Aprende por imitación. Totalmente dependiente para
sobrevivir..
Hasta los 14 años. Se manifiesta el temperamento, estos son: flemático,

Segundo septenio temperamental, sanguíneo y melancólico. Desarrolla los hábitos de
conducta.
Hasta los 21 años. Identidad sexual. Generación de nuevas

Tercer septenio
sensaciones. Entendimiento y compresión de sus sentimientos.
Hasta los 28 años. Búsqueda de la propia autoevaluación y hace un

Cuarto septenio
balance entre las metas y lo logros propia verdad interior.
Hasta los 35 años. Proceso de maduración. Cuestionamiento de lo

Quinto septenio
logrado y darlo valor a lo que alcanzado
Hasta años 42 años. Etapa de la voluntad. Balance entre el ser y el tener.

Sexto septenio
Puede volver su vida rutinaria y sin visión
Hasta los 49 años. Tiempo de la Acción. El cuerpo disminuye su

Séptimo septenio vitalidad y requiere encontrar una contraparte para fortalecer el sentido
de la vida
Hasta los 56 años. Reflexión y Pensamiento. Tendencia hacia la

Octavo septenio depresión por que encuentra un vacío por perdida de seres queridos y
el lado positivo descubre una etapa moral que comparte con lo demás
Hasta los 63 años. Síntesis de lo vivido, equilibrio y sabiduría. Desarrollo

Noveno septenio del lado espiritual. Etapa de desprendimiento y búsqueda de momentos
de equilibrio entre los cambios físicos y emocionales.
Tabla 1. Los septenios

20
Ejercicios
Ejerc ici o 1
a. Dibuje una línea del tiempo y señale en ella las cosas más importantes que marcaron
su vida, personas que conoció, lugares que visito, hechos que hicieron que tomara
su vida un rumbo distinto.
Nacimiento
b. Dibuje un circulo y divídalo indicando que partes son para usted las más importantes
tomando una porción más grande del círculo. Priorice sus áreas según el tiempo que
les dedica a cada una de ellas.
Ejerc ici o 2
¿Qué tipo de coaching aplicaría en las siguientes situaciones?
a. María cuando tiene que apoyar a los hijos en sus deberes escolares, fácilmente pierde
la paciencia y les grita, creando una atmosfera negativa para el aprendizaje. Sin
embargo, su esposo le ha hecho ver la realidad y ella no acepta que se comporta de
esa manera.
b. José ha obtenido muy buenos resultados en su evaluación y se ha sentido muy

satisfecho por sus logros alcanzados. Sin embargo, en el primer mes después de la
evaluación se le ha visto disfrutar su logro pero no ha realizado ningún esfuerzo, se le
nota complaciente y orgulloso.
c. Las metas planteadas para el departamento de marketing de este semestre son altas.
Los colaboradores están demostrando que juntos lo pueden lograr. Dos de ellos, hacen
sus esfuerzos pero en oportunidades muestran resistencia hacia poner en práctica
algunas actividades.
21
d. El supervisor del área de mantenimiento ha dedicado mucho tiempo a su trabajo,

convirtiendo en una rutina monótona y tediosa su labor. Si bien es cierto, los retos que
el trabajo le impone le demanda mucho tiempo. Pero su familia le reclama atención. Se
siente cansado y desmotivado.
Ejerc ici o 3
Busque tres ejemplos de visión de varias organizaciones. Escríbalas aquí:
Visión de empresa 1
Ejerc ici o 4
Esta es la visión de una institución educativa. ¿Qué elementos deberían considerarse para
adaptarla a las consideraciones vertidas en este capítulo?
22
“Una universidad modelo en la formación de profesionales líderes, generadora

de iniciativas, cuyos miembros responden con celeridad y eficacia a los
desafíos planteados por la sociedad. Una universidad que evoluciona
permanentemente y que mantiene el liderazgo en los campos en que desarrolla
su acción.”
Ejerc ici o 5
¿Qué elementos debe tener su visión personal? ¿Qué es lo más importante para Usted y cómo
lo plasmaría en un texto para que sea su guía en el desarrollo de su plan personal?
23
Mapa conceptual
24
Glosario
• Coachee. Término en inglés que hace referencia a la persona que recibe el coaching.
Es el agente principal del proceso. En el se centra el coach para lograr los cambios
deseados.
• Mindfulness. Termino en inglés usado para designar la atención plena. Atención plena
es prestar especial interés al momento presente para relacionar lo que pasa en la vida
de la persona con relación al estrés que le pueda ocasionar. Es estar consciente que la
vida propone retos y que somos capaces de convivir con ellos en un estado armónico.
Mantener el equilibrio interno en una relación mente, cuerpo, espíritu.
• Stakeholder.
Stakeholder. Grupo de interesados que se relacionan con las empresas. Son ocho:
propietarios, gerentes, empleados, proveedores, sociedad, gobierno, acreedores y
clientes.
25
Bibliografía
— Libros de con sulta

• Boyatzis, R.E. & Akrivou, K. (2006). The ideal self as a driver of change. Journal of
Management Development. 25(7), 624-642.
• Calvo, J. (2012) La oreja en el piso. Penguin Random House Grupo Editorial Perú
• Cardona, P. (2002). El "coaching" en el desarrollo de las competencias
profesionales. Nota técnica 0-403-003/FHN-345. Barcelona-Madrid: IESE.
Universidad de Navarra.
• Cavalcante, A. (2014). ¡Vive! Lo que realmente importa. V&R Editoras
• Franklin, E. (2010). Comportamiento organizacional. Enfoque para América Latina.
Pearson. México
• Leveratto, B. (2004) Cada siete años: La vida y sus estaciones astrológicas.
Penguin Random House Group. Argentina
• Riso, W. (2006). Terapia cognitiva. Fundamentos teóricos y conceptualización del
caso clínico. Editorial Norma
• Senge, P. (2005) La quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta
al aprendizaje. Ediciones Granica. Buenos Aires
• Velde, B. (2002) Lifestyle Peformance: A model for engaging the power of
occupation Slack Incorporated.
• Whetten, D. (2004). Desarrollo de habilidades directivas. Pearson México
26
— Document os webs
• Cardona (2005) El coaching es parte de la responsabilidad directiva. Recuperado
el 30 de julio del 2015 en: < http://www.ee-iese.com/96/noticia12.php>
• Leonard Kimberly (2014) Best Children's Hospitals 2014-15: Honor Roll and
Overview. Recuperado el 30 de julio del 2015 en: http://health.usnews.com/health-
news/best-childrens-hospitals/articles/2014/06/10/best-childrens-hospitals-2014-
15-honor-roll-and-overview?int=ab2909&int=ad4609
• Celis Maya, Juan Sebastian. ¿Cómo ser proactivo? Recuperado el 30 de julio del
2015 en: < http://www.sebascelis.com/como-ser-proactivo/>
• Comunicación y la empresa (2010) Habilidades interpersonales. Recuperado el
30 de julio del 2015 en:
< http://comunicacionylaempresadued.blogspot.com/2010/08/habilidades-
interpersonales.html>
• Gross, Manuel (2010) La persuasión: el arte de comunicar bien. Recuperado el
30 de julio del 2015 en: <http://manuelgross.bligoo.com/content/view/708694/La-
Persuasion-El-arte-de-comunicar-bien.html#content-top>
27
La naturaleza multinivel del
cambio deseado y sostenido
1
2
3


4
5
6









7
I.
8
9
10
11
12

13

14
15

16
17
18
19
20
21

22





23

24

Inteligencia Emocional

Загружено:

Сведения о документе

Оригинальное название

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

Inteligencia Emocional

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Fundamentos de Logística

Para citar este documento:

Tecsup (2015). «Inteligencia emocional y liderazgo» (Unidad 1) en Liderazgo a través de la

Tecsup. «Inteligencia emocional y liderazgo» (Unidad 1). Liderazgo a través de la inteligencia

 Figura 1. Diagrama básico de una neurona

 Figura 3. Redes hebbianas

 Figura 4. Dedo apuntador

 Figura 5. Señal de poder

 Figura 7. El condicionamiento clásico

 Figura 8. Esquema del condicionamiento clásico

 Figura 9. El condicionamiento operante

 Figura 10. Aprendizaje social

 Figura 11. Inteligencias múltiples

 Figura 12. Los agentes del liderazgo

 Figura 13. Los tipos de liderazgo

 Figura 14. Dimensiones de la inteligencia emocional

Las necesidades de las sociedades, de las empresas y de la familia se conjugan en la

I. EL NEUROAPRENDIZAJE COMO RETO

Además, trasmiten información a través de impulsos nerviosos que se realizan

Cuando las neuronas realizan conexiones sinápticas que producen cambios en

construcción de redes permite que se concrete el aprendizaje hebbiano (llamado

Figura 3. Redes hebbianas

La neurociencia ha demostrado que cuanto más estudia una persona, es mayor

Figura 4. Dedo apuntador

Figura 5. Señal de poder

Los movimientos deben ser al mismo tiempo y se alternan en la posición, la

El cerebro tiene como objetivo principal la supervivencia para la preservación de

a) Aprendizaje asociativo. Relaciona estímulos que pueden ser:

Figura 7. El condicionamiento clásico

La figura 7 explica cómo funciona el proceso de aprendizaje por medio de la

Figura 8. Esquema del condicionamiento clásico

El condicionamiento operante determina que la investigación más resaltante

El experimento de Skinner muestra a una rata ante un estímulo (las luces),

Figura 9. El condicionamiento operante

 Reforzadores positivos recompensas

b) Aprendizaje cognitivo. Según Piaget, favorece al crecimiento intelectual,

Comportamientos Determinismo recíproco Medio ambiente

Figura 10. Aprendizaje social

1.2. La inteligencia emocional y el liderazgo

Figura 11. Inteligencias múltiples

 Inteligencia lingüística. Desarrolla el área del lenguaje;

 inteligencia interpersonal. Busca el entorno para las relaciones;

 reconocer las emociones ajenas;

El liderazgo adquiere una nueva dimensión en este siglo debido a la

Existen seis tipos de liderazgo que se actualizan en directa relación con la

Ambiente Liderazgo Empresa

Figura 12. Los agentes del liderazgo

La tarea debe ser realizada de Guía a las personas para alcanzar

Crea lazos emocionales entre Se concerta mediante la

Promueve la excelencia y la Desarrolla a las personas para el

Figura13. Los tipos de liderazgo

 El líder coercitivo. Es autoritario y por ende desmotiva con facilidad, el

afecte los objetivos que se deben alcanzar ya que este liderazgo

Figura 14. Dimensiones de la inteligencia emocional

 Un grupo de trabajadores operarios de la planta concentradora se ponen a charlar y cuando

Analice los siguientes casos y explique cómo funciona el condicionamiento operante.

Analice los siguientes casos. Contraste con la información aprendida.

Analice el siguiente caso:

 Explique en qué circunstancia se pone en evidencia la inteligencia emocional y en cuál la

 Un técnico de mantenimiento de maquinaria pesada ha detectado una falla en los inyectores. El

En la siguiente hoja, identifique los tipos de liderazgo en los siguientes casos:

a) ¿Cómo relaciona el aprendizaje con el liderazgo?

c) ¿Es conveniente que un líder desarrolle solamente un tipo de liderazgo?