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3.1 Análisis y descripción de puestos.

El análisis y descripción de puesto es el procedimiento por el cual se obtiene


información acerca de los puestos en la organización con la finalidad de determinar las
obligaciones y responsabilidades del mismo, así como el perfil de personas, escolaridad,
conocimientos y experiencia que se requieren para ocuparlos. Estos comúnmente se
elaboran: al inicio de operaciones de la Empresa, cuando se crean nuevos puestos,
cuando se modifican drásticamente los mismos por necesidades de la organización,
cuando se requiere determinar la compensación del puesto, entre otras. Y resultan de
gran importancia para contratar a las personas adecuadas para cada puesto, fomentando
la atracción y retención del talento, además de que de manera interna permiten que los
empleados conozcan las tareas específicas que deben de cumplir.

3.1.1 El puesto desde la perspectiva de la organización.

Dentro de una organización, se diseña cada puesto para facilitar el logro de los objetivos
de la organización. Si quedan claras las obligaciones de cada puesto y se las diferencia
de las de los otros, es menos probable que se descuide o duplique cualquier actividad
dentro de la empresa.

En años recientes, la contribución de los trabajos para el éxito de la organización se ha


convertido en una nueva e importante preocupación de los gerentes. El uso de equipos de
trabajo de empleados y los horarios flexibles de trabajo sean considerados como
importantes formas nuevas de mejorar la productividad de los trabajadores y el
desempeño de la organización.

3.1.2 Concepto y utilidad del análisis de puestos

Las organizaciones están compuestas de puestos que deben ser ocupados por personas.
El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones
correspondientes a éstos y las características de las personas que se contratarán para
ocuparlos. El análisis produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta
información se usa para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de las tareas
del puesto) y las especificaciones del puesto (el tipo de personas que se debe contratar
para ocuparlo).
Un supervisor o especialista de personal debe tratar de extraer del análisis del puesto uno
o más de los siguientes tipos de información:
 Actividades del puesto
 Comportamiento humano
 Maquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados en el trabajo
 Criterios de desempeño
 Contexto del puesto
 Requerimientos humano
3.1.3 Análisis de puesto y entorno legal

Su necesidad legal:
Se deberá tener por escrito el servicio o los servicios que deban prestarse, los que se
determinarán con la mayor precesión posible. (Art. 25, fracción III de la Ley Federal del
Trabajo).
El art. 47, fracción XI señala que el patrón podrá dejar el contrato de trabajo, sin recurrir
en responsabilidad, cuando el trabajador desobedezca al patrón o a sus representantes,
sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
El artículo No. 134 en su fracción IV, marca como obligación de los trabajadores “el
ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y
lugar convenidos”

3.1.4 Usos de la información del análisis de puestos

La información del análisis de puestos es el fundamento para varias actividades de la


administración de personal, a saber:
Reclutamiento y selección. Por ejemplo, el análisis de puestos produce información
acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para
realizar estas actividades. A continuación, esta información de la descripción y la
especificación del puesto se usan para decidir el tipo de personas que se habrán de
reclutar y contratar.
Compensación. La información del análisis de los puestos también es esencial para
estimar el valor de cada puesto y la compensación correspondiente. Esto se debe a que la
remuneración (como salario y bonos) suele depender de aspectos como el grado de
estudios y de habilidades requeridos para el puesto, los peligros para la seguridad y el
grado de responsabilidad y todos estos factores se evalúan por medio del análisis de
puestos.
Evaluación del desempeño. La evaluación del desempeño compara el desempeño real
de cada empleado con los estándares para su desempeño. Los expertos muchas veces
determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades concretas que se
deben desempeñar por medio del análisis de puestos.
Capacitación. La información del análisis de puestos también se utiliza para diseñar los
programas de capacitación y desarrollo, porque el análisis y la resultante descripción del
trabajo muestran las habilidades que se requieren y, por tanto, la capacitación.
Asegurar la asignación completa de las obligaciones. El análisis de puestos también
sirve para descubrir obligaciones que no se han asignado. Por ejemplo, al analizar el
puesto de la gerente, tal vez encuentre que dice que es responsable de dos docenas de
obligaciones, entre otras, planificar los programas semanales de producción y compra de
materias primas. No obstante, falta la referencia a la administración de las materias
primas o los inventarios de productos terminados. Al investigar un poco más, tampoco
encuentra referencia a persona alguna en producción responsable de la administración de
inventarios. Su análisis del puesto (basado no sólo en las obligaciones que los empleados
dicen que tienen, sino también en lo que sabe acerca de cuáles deben ser esas
obligaciones).

Como puede ver, el análisis de puestos juega un papel fundamental en la administración


de personal.

3.1.5 Técnicas y métodos para recolectar información de un análisis de puestos.

La información del puesto puede obtenerse de diferentes maneras. Los métodos más
comunes para analizar los puestos son entrevistas, los cuestionarios, la observación y los
diarios.

Entrevista
Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con una o
más personas que ocupen el puesto en la actualidad. Esto es, saber:
 Qué se hace en cada puesto de trabajo de la organización.
 Por qué se hace.
 Cómo se hace.
 Con qué lo hace.
 Dónde se hace.
 En qué condiciones se hace.
 Qué responsabilidades implica

Ventajas
 Logra la participación libre y directa de los empleados.
 Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.
Desventajas
 Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos.

Cuestionario
Estos formatos se utilizarán para obtener información de los deberes y tareas que
desempeña el puesto, el propósito del mismo es saber de la convivencia física, los
requerimientos para desempeñarlo, (habilidad, educación, experiencia y exigencias físicas
y mentales), el equipo y los materiales que se utilizaran para desempeñarlo y cuestiones
de seguridad y salud.

Ventajas
 Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran cantidad
de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien preparados y
presentados.
Desventajas
 Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.
 Las respuestas escritas pueden dejar dudas.
Observación
El analista simplemente observa a algunas personas que ocupan el puesto que se
examina mientras desempeñan sus tareas. De vez en cuando hace preguntas sobre
diversos elementos del trabajo. Durante esta observación, toma cuidadosamente notas
que luego emplea para la confección de las descripciones de puestos.

Ventajas
 El analista se familiariza directamente con el trabajo
 El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo
constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos.
 El analista puede observar varios puestos al mismo tiempo
Desventajas
 Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados.
 Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos
mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad.
 Requiere de mucho tiempo.

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