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Fuente

Libro: Administración de recursos humanos – El capital humano de las empresas –


Sexta Edición – William B. Werther / Keith Davis

 Capitulo 17

Evaluación y perspectivas a futuro


Auditoría de los recursos de capital humano

Basado el modelo de Werther y Davis la auditoria de los recursos de Capital humano


centran su evaluación en las actividades de administración del capital humano con
el objetivo de crear una “radiografía actual” de cada una de las actividades que se
realizan dentro de la organización, lo cual permita identificar las distintas áreas
criticas que requieran mejoras. Los autores comentan que la auditoria permite
asegurarse de que los gerentes de línea y los especialistas de recursos humanos
estén siguiendo las normas de la organización y estén manteniendo una fuerza de
trabajo adecuada y eficaz.

Beneficios
• Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos
de capital humano a la organización. 

• Ayuda a dar claridad en actividades y responsabilidades del equipo de
trabajo. 

• Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades
del capital 
 humano y da dirección a la organización. 

• Facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas de trabajo. 

• Permite el mejor aprovechamiento de los recursos de capital humano,
disminuye costos y 
 permite compartir con otros las mejores prácticas. 

• Se promueven los cambios necesarios en la organización. 

Ámbito de las auditorías de capital humano

Los profesionales de la administración del capital humano no formulan las


estrategias corporativas, pero sí influyen de manera determinante en su éxito, al
evaluar los puntos fuertes y los débiles de la empresa, así como las oportunidades
y retos externos.

Los autores clasifican las auditorias en 4 tipos.

1. Auditoría de la estrategia corporativa

La estrategia de la empresa con su entorno se encuentran estrechamente


relacionadas. Es importante que los integrantes del departamento de recursos
humanos se encuentren familiarizados con la estrategia corporativa de la empresa
con la finalidad de verificar los planes, identificar los cambios que ocurran tanto
externamente o internamente.

Dato

Michael Porter, expuso por qué es importante que una empresa tenga una buena
estrategia, pero más importante aún es que sepa implantarla. Según una
investigación de BSC Collaborative, Inc., 90% de las empresas no implanta
adecuadamente su estrategia, ello implica que se debe analizar la calidad de la
comunicación, los sistemas de medición, el seguimiento y los procesos. Las
empresas actuales deben basar con mayor inteligencia sus acciones para eficientar
su impacto y cómo las desarrollan.

2. Auditoría de la administración de capital humano

El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la


administración de capital humano, y asegurarse de:

• Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad. 



• Determinar los objetivos que persigue cada actividad. 

• Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar esos
objetivos. 

• Verificar los registros del sistema de información de recursos humanos,
para de- 
 terminar si las políticas y procedimientos se están siguiendo
adecuadamente. 

• Preparar un informe que refleje los objetivos, políticas y procedimientos
adecuados. 

• Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas
y 
 procedimientos. 

• Formular un seguimiento para el plan de acción. 


Las auditorías de la función de capital humano requieren una gran inversión en


términos de tiempo. Como resultado de este factor, las organizaciones de
dimensiones pequeñas suelen limitar sus evaluaciones y auditorías a determinadas
áreas, mientras que las grandes organizaciones por lo general contratan los
servicios de un despacho para llevar a cabo auditorías financieras. Estos equipos
resultan especialmente útiles cuando el departamento opera en una corporación
descentralizada. 

3. Auditoría de la labor administrativa 


Este tipo de auditoria tiene como objetivo determinar si los gerentes de línea están
cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa, así como los lineamientos
legales. 


Además la auditoría de los recursos humanos puede mejorar la imagen del


departamento y revelar las contribuciones que efectúa a la organización.

4. Auditoría del nivel de satisfacción del personal

Los departamentos que alcanzan sus objetivos se preocupan tanto por el logro de
las metas de la empresa como por el de los objetivos individuales de las personas
que la integran. Cuando los objetivos y necesidades de los empleados se
descuidan, tienden a subir el ausentismo, los conflictos y la tasa de rotación.

A fin de evaluar cómo se están atendiendo las necesidades de los empleados, el


departamento de capital humano realiza este tipo de auditoria con el objetivo de
conocer los niveles salariales, prestaciones, prácticas de los supervisores,
asistencia en la planeación de la carrera profesional y la realimentación que los
empleados reciben sobre su desempeño.

Técnicas de investigación para la auditoría

Con el objetivo de determinar cómo se desempeña el departamento del capital


humano.

• Enfoque comparativo. El comité o equipo que está llevando a cabo la auditoría


compara a la compañía (o a un departamento o división de ella) con otra
compañía, o con otra división, para identificar áreas de desempeño
insuficiente. Por lo general, este enfoque se utiliza para comparar los
resultados de actividades o programas específicos. Es de gran utilidad en la
detección de áreas que necesitan mejorar. 


• Consultoría externa. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un


consultor externo a la organización, o en los resultados que publica una
entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales
se puede evaluar lo que se lleva a cabo en la empresa. Las indicaciones del
consultor o los datos de la agencia especializada pueden ayudar a establecer
un diagnóstico de la situación actual de la organización. 


• Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría


genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas
y actividades. Mediante estos estándares se pueden detectar las variaciones
desde que se inician, antes de que se conviertan en problemas graves. 


• Enfoque retrospectivo de logros. Al obtener muestras de los elementos que se


contienen
 en el sistema de información sobre recursos humanos se procura
identificar si existen desviaciones respecto a niveles de rendimiento,
disposiciones legales, o políticas de la empresa. Esta técnica permite
determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las
leyes y a disposiciones internas. 


• Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con
los resultados a que se aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en
las que el desempeño puede ser insuficiente, y se concentran en ellas los
esfuerzos. 


Instrumentos para investigaciones en el área del capital humano

Existen diversos instrumentos para proceder a las investigaciones, cada uno


permite adquirir información sobre determinados aspectos si se emplean
adecuadamente, proporcionan una visión clara de cómo se llevan a cabo las
actividades.

1. Entrevistas 

2. Sondeos de opinión 

3. Análisis históricos 

4. Información externa 

5. Investigación en el área de recursos humanos 

6. Auditorías internacionales 


1. Entrevista

Las entrevistas directas con el personal es una poderosa herramienta para obtener
información sobre las actividades de recursos humanos e identificar áreas criticas

Por ejemplo, cuando se incrementa la tasa de rotación en la organización los


especialistas del área de inmediato intentan identificar las causas que están conduciendo
al problema. Las críticas y comentarios que se generan durante las entrevistas pueden
ayudar a enterarse de las percepciones reales que existen res- pecto a determinado
tema, y de esa manera ayudar a que la gerencia tome las acciones necesarias.
Cuando una crítica es válida y bien fundamentada es necesario tomar acción.
Cuando la crítica no está bien fundamentada, pero es de buena voluntad, el
especialista del capital humano tiene una excelente oportunidad de informar al
empleado sobre la verdadera situación.

Entrevistas de Salida

Se llevan a cabo con los empleados que están a punto de marcharse de la empresa.
Los comentarios del empleado se registran, y después se analizan con la finalidad
de identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas.
Dado que muchos empleados pueden mostrarse renuentes a efectuar críticas
directas, el entrevistador necesita invitarlos a que se expresen con libertad.

2. Sondeos de opinión

Entrevista anónima centrada en las tendencias que se puedan detectar cuando


existen sondeos administrativos irregulares, formulada a través del uso de
cuestionarios con el objetivo de obtener respuestas más directas y honestas

3. Análisis histórico

Con frecuencia, el análisis de los registros de la compañía permite establecer


información esencial sobre la función de la administración de recursos humanos de
la empresa.

4. Auditorías de la seguridad física y aspectos de salud

Es una prioridad para la empresa el grado de cumplimiento que haya logrado la


organización respecto a las disposiciones legales esto nace de la necesidad de
proteger a los integrantes de la empresa y resguardarlos de riesgos innecesarios.
No solamente es esencial verificar los índices de accidentes; muchos otros pueden
arrojar resultados interesantes para la empresa.

Por ejemplo, la tasa de absentismo puede estar relaciona- da, entre otros factores,
con una enfermedad o factor de riesgo que esté afectando a la población en general.

5. Auditoría de conflictos

Dentro del organismo se puede identificar ciertas pautas en los conflictos y


diferencias que hayan surgido en el equipo humano de la empresa, es probable que
los conflictos se canalicen mediante distintos mecanismos como la conformación de
sindicatos.

Su conformación es de gran importancia para las organizaciones, ya que su


participación en la tarea de identificar pautas de conflictos, hacen entrega de apoyo
a los cambios sugeridos por la gerencia general, que en muchos casos señalará la
necesidad de proporcionar adiestramiento adicional o de revisar las condiciones del
contrato colectivo de trabajo.

6. Auditorías de la compensación

En este tipo de auditoria se necesita externo cuidado al momento de revisar las


prácticas de compensación que haya puesto en práctica el departamento de
recursos humanos.

Por lo mismo se siguen una seria de pasos, que permiten su perfecto análisis

1. Se estudia el tipo y nivel de las compensaciones.


2. Se analiza si a cada puesto se le ha asignado un nivel adecuado de
compensación mediante evaluaciones sistemáticas de puestos y utilizando
la información obtenida de las encuestas sobre niveles en el mercado
3. Se analizan las prestaciones y servicios para determinar si son efectivas,
competitivas y van en consonancia con la ley

Informes de auditoría

Un informe de auditoria incluye tanto los juicios positivos (para hacer uso de
recomendaciones) como los aspectos negativos

El informe es entregado a los gerentes de línea, a los gerentes responsables por


determinadas funciones de personal y la parte final se puede dirigir al administrador
del capital humano.

En el caso de los gerentes de línea, el informe describe sus objetivos en la


administración de personal, sus responsabilidades y sus deberes.

El informe que se entrega al gerente de recursos humanos suele contener toda la


información que se proporcionó a los gerentes de línea, así como a los especialistas
de capital humano.

Gracias a la información que se contiene en el informe de la auditoría se pueden


resolver los problemas generales, pero sobre todo nos permite visualizar nuestro
panorama y ilustrarnos sobre las acciones que se estan tomando.