HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN TERHADAP

MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA MTSN PULOSARI NGUNUT

TULUNGAGUNG (PEND-27)

Lembaga pendidikan merupakan suatu organisasi non profit yang didalamnya terdiri dari beberapa
macam komponen, Salah satu komponen yang paling penting adalah tenaga pendidik selaku Sumber
Daya Manusia (SDM) dan kepala sekolah selaku manajer SDM.

Sedangkan tujuan yang akan dicapai organisasi ini adalah keberhasilan dalam mendidik semua pelajar
yang ada dilingkungan sekolah tersebut. Keberhasilan tujuan suatu organisasi tak lepas dari
pengelolaan dan pengendalian SDM yang ada di organisasi tersebut.

Dalam era globalisasi dan pasar bebas yang telah diberlakukan diseluruh dunia pada umumnya dan di
negara kita khususnya, peran dan kualitas SDM akan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup
dan kejayaan suatu negara. Mutu dan kualitas SDM sangat ditentukan oleh hasil pendidikan dan
pelatihan. Semakin tinggi latar belakang pendidikan dan pelatihan yang didapat, maka akan semakin
tinggi pula mutu dan kualitas yang dimilikinya.

Pendidikan dasar dan menengah merupakan salah satu tahapan pendidikan dan pelatihan yang harus
dilalui oleh seorang calon SDM. Tahapan ini menurut penulis merupakan tahapan yang paling penting,
karena pada tahapan ini perilaku dan bakat seorang calon SDM mulai terbentuk. Jika penanganan pada
tahap ini tidak benar, maka untuk mencapai tahapan selanjutnya akan mengalami kesulitan.

Keunikan sumber daya manuasia dibandingkan dengan sumebr daya yang lain adalah bahwa manusia
dilihat dari sudut pandang produktivitas tidaklah cukup apabila hanya dilihat dari tingkat intelegensi,
tingkat ketrampilan, dan status baik status sosial maupun status ekonomi. Paling tidak ada faktor-faktor
lain yang perlu dikaji dan dicermati dalam kaitannya dengan ukuran produktivitas sumber daya
manusia.
Nitesemito(1991) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang positip antara produktivitas kerja
dengan semangat kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah lingkungan
kerja, kedisiplinan, kesejahteraan, penghasilan, serta jaminan sosial. Sementara itu Sajudinnor (1990)
menemukan bahwa faktor yang pengaruhnya paling signifikan terhadap produktivitas kerja adalah
faktor motivasi, kemudian disusul dengan faktor insentif.

Disinilah muncul arti pentingnya peran kepemimpinan (manajerial), sebagaimana ditegaskan oleh
Devis dan Newston (1990 : 152) yang mengungkapkan bahwa tanpa pemimpin, suatu organisasi hanya
merupakan kegalauan orang-orang dan mesin saja. Pemimpin (manajer) mempunyai tugas untuk
mengatur dan menggeraka sejumlah orang-orang yang mempunyai sikap, tingkah laku dan latar
belakang sosial dan ekonomi yang berbeda-beda.

Fungsi pemimpin dalam mengambil keputusan atau kebijakan yang berkaitan dengan upaya-upaya
pencapaian tujuan perusahaan adalah sangat rumit. Hal ini menurut Siagian dan Manila (1996:2)
disebabkan oleh semakin banyaknya orang-orang yang terlibat dalam pelaksanaan tugas-tugas
perusahaan (organisasi) pemimpin juga diharapkan harus mampu mempengaruhi (motivasi) atas
kompetensi-kompetensi individu-individu dalam kelompok (Gibson et, al., 1991 : 364).

Upaya-upaya yang mengarah pada peningkatan motivasi dan kedisiplinan telah banyak dilakukan,
namun demikian motivasi dari pegawai yang dimaksud masih belum bisa diketahui perubahan
peningkatannya. Demikian juga yang terjadi di Madrasah Tsanawiyah Negeri Pulosari Ngunut
Tulungagung.

Sebagai obyek penelitian penulis memilih Madrasah Tsanawiyah Negeri (MTsN) Pulosari, Ngunut,
Tulungagung. Sedangkan judul penelitiannya adalah : HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN
DAN DISIPLIN TERHADAP MOTIVASI KERJA PEGAWAI PADA MADRASAH TSANAWIYAH
NEGERI PULOSARI, NGUNUT, TULUNGAGUNG. Pemilihan penelitian ini berdasarkan pada : a)
Jumlah SDM yang ada sebanyak 45 orang, menurut penulis jumlah SDM yang ada ini cukup memadai
untuk keperluan penelitian ini. b) Penulis merupakan salah satu SDM dari sekolah tersebut, ini akan
memudahkan penulis untuk mendapatkan data-data yang diperlukan secara cepat dan akurat.

HUBUNGAN ANTARA KEPEMIMPINAN DAN KEDISIPLINAN TERHADAP MOTIVASI KERJA

TERHADAP PEGAWAI

Latar belakang masalah

Lembaga pendidikan merupakan suatu organisasi non profit yang didalamnya terdiri dari beberapa
macam komponen, Salah satu komponen yang paling penting adalah tenaga pendidik selaku Sumber
Daya Manusia (SDM) dan kepala sekolah selaku manajer SDM.

Sedangkan tujuan yang akan dicapai organisasi ini adalah keberhasilan dalam mendidik semua pelajar
yang ada dilingkungan sekolah tersebut. Keberhasilan tujuan suatu organisasi tak lepas dari
pengelolaan dan pengendalian SDM yang ada di organisasi tersebut.

Dalam era globalisasi dan pasar bebas yang telah diberlakukan diseluruh dunia pada umumnya dan di
negara kita khususnya, peran dan kualitas SDM akan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup
dan kejayaan suatu negara. Mutu dan kualitas SDM sangat ditentukan oleh hasil pendidikan dan
pelatihan. Semakin tinggi latar belakang pendidikan dan pelatihan yang didapat, maka akan semakin
tinggi pula mutu dan kualitas yang dimilikinya.

Rumusan masalah

Apakah ada hubungan antara kepempimpinan dan kedisiplinan terhadap motivasi kerja terhadap
pegawai ?

Pembahasan

Lembaga pendidikan merupakan suatu organisasi non profit yang didalamnya terdiri dari beberapa
macam komponen, Salah satu komponen yang paling penting adalah tenaga pendidik selaku Sumber
Daya Manusia (SDM) dan kepala sekolah selaku manajer SDM.

Sedangkan tujuan yang akan dicapai organisasi ini adalah keberhasilan dalam mendidik semua pelajar
yang ada dilingkungan sekolah tersebut. Keberhasilan tujuan suatu organisasi tak lepas dari
pengelolaan dan pengendalian SDM yang ada di organisasi tersebut.

Dalam era globalisasi dan pasar bebas yang telah diberlakukan diseluruh dunia pada umumnya dan di
negara kita khususnya, peran dan kualitas SDM akan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup
dan kejayaan suatu negara. Mutu dan kualitas SDM sangat ditentukan oleh hasil pendidikan dan
pelatihan. Semakin tinggi latar belakang pendidikan dan pelatihan yang didapat, maka akan semakin
tinggi pula mutu dan kualitas yang dimilikinya.

STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENJEJANGAN DI LINGKUNGAN
BAPPEDA KABUPATEN BLITAR (MS-01)
STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN

BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Indonesia baru, sebuah wacana yang mengandung pemaknaan pengembangan menuju cita-cita bangsa,
teraktualiasasi dalam rnencapai harapan di masa depan, demi masyarakat sejahtera adil dan rnakinur.

Paradigma pernbangunan kedepan merupakan tantangan individu bangsa Indonesia dalam menghadapi
dunia global, dan pasar bebas. Kita sudah tidak lagi diharuskan berfikir dan bertindak dengan dogma
polarisasi lama yang sektarian dan ortodok, namun lebih mengedepankan aktuliasasi gagasan yang
movatif dan mampu diterima dengan pandangan realistis dan transparan tidak terkungkung doktrin
baku yang sebenarnya tidak relevan dijamannya.
Sudah sekian puluh tahun bargsa ini tertindas terdesak oleh idealisme ego tidak mendidik yang
menciptakan manusia-manusia tak punya kreasi dan terbelakang dengan kemajuannya sendiri.
Kemajuan yang seharusnya dicapai sekian puluh tahun kemarin, ternyata terserap oleh aroganisme
kekuasalan yang otoriter. Tak ada kesadaran tentang apa yang telah terjadi dan rnernbuahkan
sentimenisme golongan yang memecah norma-norma masyarakat bangsa ini. Pewacanaan kepentingan,
yang merupakan rekayasa terstruktur di tingkat birokrasi telah pula merubah wajah para birokrat kita
rnenjadi cermin-cermin kusam yang tak mampu mengintrospeksi dirinya sendiri. Lembaga aparatur
negara, sebuah legitimasi penjelmaan kekuasaan telah porak-poranda dengan peraturan-peraturan Yang
tumpang tindih dan tidak menjawab permasalahan, justru mengundang masalah.
Pembangunan yang direncanakan tiap repelita ternyata tidak ada ujung pangkalnya dan menambah
keruwetan setelah negara ini tertimpa badai besar yang tak kunjung reda krisis moneter. Banyaknya
ketimpangan dan kesalahan yang di lakukan oleh banyak birokrasi kita memicu ketidak berdayaan
masyarakat lapisan bawah untuk mengantisipasi kesulitan ekonomi. lbarat sebuah rumah apabila salah
satu perabot yang paling dominan tak bisa berfungsi sebagaimana mestinya, tentulah merepotkan
orang yang menempatinya.
Otonomi daerah, nuansa baru tatanan masyarakat yang bergerak mandiri seperti apa yang telah dicita-
citakan, pada saat kuatnya pengaruh orde baru dahulu. Namun itupun hanya sebagian vang bisa
rnemahami dan tersosialisasi dengan baik. Masyarakat yang peka akan ketidakmerataan pembangunan
merasa bahwa itu perlu dilakukan, namun bagi mereka yang dengan keterbatasan dirinya telah mampu
meraih kehidupan tinggi menjadi takut menghadapinya, karena mereka tak luput dari bidikan
masyarakat yang telah lama menilai pribadi-pribadi rakus yang memanfaatkan posisi di masa lalu.
Sehingga munculnya stigma baru untuk tidak memahamkan otonomi daerah secara murni, dan
berusaha menciptakan aroma orde baru didalam realitas otonomi daerah.
Maka dengan segala ketimpangan yang ada rnenjadi sebuah keharusan bagi aparatur negara, dalam
menjalankan tugas melayani masyarakat secara profesional. Perbalikan doktrin lama yang lebih
terkonsentrasi pada mitos kekuasaan manarki di dalam gerak langkah aparatur negara, seharusnya
harus sudah terkikis sejak bergulimya agenda Reformasi. Masyarakat sudah tidak harus terbebani
dengan prilaku aparat yang bertindak seenaknya dalam menjalankan tugas. Malah harus berusaha
memberi pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Untuk itu peningkatan kualitas harus diupayakan
agar tercipta aparatur negara yang mumpuni dan sanggup bertindak sesuai dengan tugas dan
kewenangannya.
Peningkatan kualitas aparatur pemerintah diarahkan agar mampu mendukung sistem administrasi
negara didalam menjalankan fungsi utama yaitu Fungsi penyelenggaraan- pemerintahan, fungsi
pembangunan dan fungsi pelayanan masyarakat. Sesuai pula dengan ketentuan PP No. 101 Tahun
2000, yaitu meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan
struktural secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai
dengan kebutuhan instansinya, menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa, memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang
berorientasi pada pelayanan, dan pemberdayaan masyarakat, dan menciptakan kesamaan visi dan
dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas perintah umum dan pembangunan demi terwujudnya
pemerintahan yang baik.
Pelaksanaan beberapa, ketentuan dan fungsi utama ini diselenggarakan oleh pemerintah, mulai dari
tingkat pusat sampai pemerintah propinsi dan pemerintah Kota / Kabupaten. Sebagai ujung tombak
pelaksanaan ketiga fungsi ini adalah Pemerintah Kota / Kabupaten yang secara, nyata berhadapan
langsung dengan masyarakat. Sedangkan sampai saat ini pembinaan aparatur Pemerintah Kota /
Kabupaten masih dilakukan oleh pemerintah pusat, Khususnya yang menyangkut masalah pendidikan
dan pelatihan.
Secara teoritis perkembangan administrasi negara memasuki tahap segmentasi pasar yang
mengutamakan Publik Service, tidak lagi mengedepankan prosedur kaku yang selama ini
diaplikasikan. Kualitas layanan yang diberikan oleh aparatur pemerintah merupakan satu hal yang
selalu dituntut oleh masyarakat. Secara empiris bisa dikatakan bahwa pemberian layanan kepada
masyarakat bukan hanya menjadi monopoli pemerintah, tetapi beberapa jenis layanan juga bisa
diberikan oleh pihak swasta (masyarakat). Pilihan masyarakat akan jenis layanan akan ditentukan oleh
seberapa baik kualitas layanan yang diberikan oleh individu dalam lingkup orgarisasi pemerintah
tersebut. Dilain pihak fungsi sentral lembaga pemerintah sebagai penjembatan kepentingan masyarakat
dengan Pemerintah dituntut untuk selalu bisa membuat kesan baik dan terhormat juga contoh yang
baik kepada masyarakat.
Tugas dan tanggung jawab aparatur dan birokrasi pemerintah, yang diemban oleh pemerintah daerah,
cukup luas dan sangat beiat karena mencakup beberapa bidang diantarannya :
a. Menyelenggarakan pemerintahan umum dan orientasi pada pelaksanaan otonomi daerah.
b. Mendukung pelaksanaan fungsi sentral dari departemen Dalam Negeri selaku pembina kehidupan
sosial politik.
c. Sebagai pelaksana pembangunan daerah dan pembangunan masyarakat desa.
d. Mengadakan pembinaan administrasi, pengawasan, penelitian dan pengembangan, serta
Mengadakan pendidikan dan pelatihan.
Ruang lingkup cakupan wewenang dan tanggung jawab yang cukup besar diatas membutuhkan
kemampuan aparatur pemerintah yang berwibawa, tangguh, cakap dan tanggap akan tuntutan
masyarakat yang selalu mengalami perkembangan. Oleh sebab itu program pendidikan dan pelatihan
mempunyai fungsi yang sangat penting untuk lebih memberikan kemampuan baru yang profesional
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab aparatur Pemerintah, dalam melaksanakan tugas
pembangunan dan kemasyarakatan.
Program pendidikan dan pelatihan bagi pegawai negeri sipil di Indonesia diselenggarakan oleh
Pemerintah Pusat dan pemerintah Kota/Kabupaten dan mulai tahun anggaran 1994/1995 mulai
didesentralisasikan pada Pemerintah Kota/Kabupaten Sehingga dalam pelaksanaun selanjutnya
Program ini diselenggarakan oleh Pemerintah Kota dan Kabupaten. Dikabupaten Kediri selama
periode 5 tahunan telah diadakan Program Pendidikan dan Pelatihan:
a. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III, yang dilikuti oleh eselon III.
b. Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, yang diikuti oleh eselon IV
Karena begitu pentingnya pendidikan dan pelatihan penjenjangan bagi pegawai negeri sipil maka
penulis tertarik untuk mengadakan penelitian lebih lanjut, yang mana mengambil topik " Strategi
Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia Melalui Pendidikan Dan Pelatihan Penjenjangan Di
Lingkungan Pemerintah Kabupaten Kediri

1.2 Perumusan Masalah

Dari penjelasan latar belakang di atas, yaitu tentang program Pendidikan dan Pelatihan Pemerintah
Kabupaten Kediri, maka penulis dapat mengidentifikasikan masalah sebagai berikut.
1. Faktor-faktor apa yang mempengaruhi program Pendidikan dan Pelatihan setelah proses
pembelajaran.
2. strategi apa yang digunakan untuk mempenganihi kualitas Sumberdaya manusia aparatur
Pemerintah Kabupaten Kediri setelah melaksanakan diklat.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui faktor-taktor yang mempengaruhi Pendidikan dan Pelatihan setelah proses
pembelajaran.
2. Untuk mengetahai strategi apa yang digunakan untuk mempengaruhi kualitas Sumberdaya manusia
setelah proses pembelajaran.

1.4. Kegunaan Penelitian

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
1. Sebagai bahan informasi yang dapat menjelaskan tentang pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
penjenjangan pegawai dalam rangka peningkatan mutu kualitas sumberdaya menusia dilingkungan
pemerintah Kabupaten Kediri.
2. Dalam pembuatan kebijaksanaan yang berkenaan dengan peningkatan kualitas sumberdaya manusia
aparatur pemerintah kabupaten Kediri.
3. Untuk masukan penulis yang tertarik pada masalah model pengelolaan pendidikan dan pelatihan di
pemerintah kabupaten Kediri.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS KERJA DI SMP

NEGERI 2 KADEMANGAN KABUPATEN BLITAR (MS-03)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan secara signifikan. Hal
ini nampak dari pola kehidupan masyarakat yang semakin maju dan kompleks. Namun disisi lain
perubahan ini akan memunculkan suatu peluang sekaligus ancaman serta harapan baru dalam setiap
organisasi.
Untuk menghadapi peluang dan ancaman tersebut diperlukan suatu strategi yang bisa memberikan
kepuasan bagi kebutuhan pegawai dan kebutuhan organisasinya. Salah satu strategi itu berupa reward
yang nampak (tangible reward) yaitu kompensasi dan tunjangan yang kompetitif dan yang lebih
penting adalah nilai yang tidak tampak (valued intangible) yang berupa kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan yang baik merupakan tuntutan dan harapan dari semua karyawan dan juga menjadi
tujuan /sasaran yang ingin dicapai organisasi. Sebagaimana dikemukakan Handoko (Handoko , 1995)
bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi
kebutuhan dan keinginan pegawai.
Kebutuhan dan keinginan pegawai tersebut perlu sekali mendapatkan perhatian dari pihak organisasi
atau manajemen. Karena apabila kebutuhan dan keinginan pegawai terpenuhi maka tercapailah
kepuasan pegawai yang akhirnya akan menciptakan kualitas kehidupan kerja organisasi yang baik
secara keseluruhan. Hal ini akan berdampak produktifitas kerja pegawai mengalami peningkatan.
Adapun kebutuhan dan keinginan pegawai itu meliputi :
a. Pegawai menginginkan kompensasi dan tunjangan yang sebanding dengan yang didapatkan pegawai
di organisasi lain dan sesuai dengan kebutuhan personel dan profesional mereka.
b. Pegawai menginginkan kondisi lingkungan yang baik , dimana mereka diberi suatu kepercayaan
sehingga mereka dapat mempberikan kontribusi pada sasaran dan tujuan organisasi karena mereka
dianggap sebagai anggota tim yang memiliki kewenangan serta tanggung jawab dalam pengambilan
keputusan. Atau pegawai disini menginginkan iklim kerja yang positif.
c. Pegawai menginginkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang , dimana pegawai diberi
kesempatan mengikuti program pendidikan, latihan. Kesempatan untuk mengembangkan diri ini harus
secara jelas ditunjukkan, sehingga masing-masing pegawai pegawai bisa mengembangkan
kemampuannya secara maksimal.
d. Pegawai menginginkan pengakuan dari manajemen bahwa waktu keluarga dan personal adalah
penting.
e. Pegawai menginginkan untuk mendapatkan hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan ,
hal ini dapat dilakukan dengan suatu pendekatan seperti menunjukkan perhatian dan memberikan
dukungan.
Kebutuhan dan keinginan individu tersebut berkaitan dengan komponen-komponen yang harus
diperhatikan dalam penciptaan kualitas kehidupan keja. Komponen-komponen kualitas kehidupan
kerja menurut Simanjuntak (1995) terdiri dari :
a. Gaji/upah
b. Tunjangan pegawai (pemeliharaan kesehatan, pensiun)
c. Keamanan kerja
d. Lingkungan kerja
e. Disiplin kerja
f. Partisipasidalampengambilan keputusan yang mempengarujhi pekerjaan mereka
g. Manajemen organisasi yang baik
Walton (Nurtjahyan,2001), menyatakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan untuk meningkatkan
kualitas kehidupan kerja organisasi meliputi :
a. Imbalan yang didesainuntukprosesdan hasilnya
b. Progam-pogramkeuntungan/tunjangan yang meliputi pensiun yang cukup kompetitif, asuransi
kesehatan
c. Lingkungan yang aman dan sehat
d. Jaminan kerja : kontinuitas pekerjaan sehingga pekerjaterjamin masa depannya
e. Struktur untuk identifikasi dan pemecahan masalah, baik teori atau model proses pelatihan dan
pesertanya
f. Pertumbuhan dan perkembangannya
g. Partisipasi dalam pemecahan masalah
h. Integritas sosial
i. Demokrasi ditempat kerja
j. Ruang kehidupan total: yang merupakan keseimbangan antara kehidupan kerja dengan kehidupan
manusia.
Dari uraian tersebut maka dalam penelitian ini, berusaha meneliti variabel-variabel yang perlu
dipertimbangkan dalam meningkatkan kualitas kerja organisasi yang meliputi pemberian kompensasi,
lingkungan kerja, keterlibatan kerja pelatihan dan pengembangan di SMP Negeri 2 Kademangan,
Kabupaten Blitar.

1.2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian diatas , maka dapat diidentifikasikan permasalahannya sebagai berikut :
a. Apakah fakor kompensasi, lingkungan kerja, keterlibatan kerja, keterlibatan kerja, pelatihan dan
pengembangan berpengaruh terhadap kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan, Blitar ?
b. Variabel manakah antara kompensasi, lingkungan kerja, keterlibatan kerja, pelatihan dan
pengembangan mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kualitas kerja di SMP Negeri 2
Kademangan, Blitar ?

1.3 Tujuan Penelitian

Sesuai dengan identifikasi masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah :Untuk mengetahui
dan mendiskripsikan variabel-variabel kompensasi, lingkungan kerja, pelatihan dan pengembangan,
serta kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan Blitar.
a. Untuk mengetahui pengaruh variabel kompensasi, lingkungan kerja, keterlibatan kerja, pelatihan dan
pengembangan terhadap kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan Blitar.
b. Untuk mengetahui variabel yang memberikan kontribusi paling dominan dalam meningkatkan
kualitas kerja di SMP Negeri 2 Kademangan Blitar.

1.4 Kegunaan Penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat :
a. Dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi pihak manajemen SMP Negeri 2 Kademangan
blitar dalam hal penetapan suatu kebijakan yang akan diambil dalam pengelolaan sumber daya
manusianya dan pengelolaan organisasinya, dalam rangka meningkatkan kualitas kerja SMP Negeri 2
Kademangan Blitar.
b. Dapat digunakan sebagai bahan kajian bagi peneliti selanjutnya.
Dosen DR. IDA UMAMI.,S.Ag.MPd.Kons

TUGAS MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“PENDIDIKAN MERUPAKAN SARANA PENINGKATAN MUTU SUMBER DAYA MANUSIA”

DI SUSUN OLEH

NAMA : KUNTI WIBAWANTI PUSPITOWARDANI, S.Pd

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

GANESHA
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Lembaga pendidikan merupakan suatu organisasi non profit yang didalamnya terdiri dari beberapa
macam komponen, Salah satu komponen yang paling penting adalah tenaga pendidik selaku
Sumber Daya Manusia (SDM) dan kepala sekolah selaku manajer SDM.
Sedangkan tujuan yang akan dicapai organisasi ini adalah keberhasilan dalam mendidik semua
pelajar yang ada dilingkungan sekolah tersebut. Keberhasilan tujuan suatu organisasi tak lepas dari
pengelolaan dan pengendalian SDM yang ada di organisasi tersebut..
Dalam era globalisasi dan pasar bebas yang telah diberlakukan diseluruh dunia pada umumnya dan
di negara kita khususnya, peran dan kualitas SDM akan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan
hidup dan kejayaan suatu negara. Mutu dan kualitas SDM sangat ditentukan oleh hasil pendidikan
dan pelatihan. Semakin tinggi latar belakang pendidikan dan pelatihan yang didapat, maka akan
semakin tinggi pula mutu dan kualitas yang dimilikinya.
Pendidikan dasar dan menengah merupakan salah satu tahapan pendidikan dan pelatihan yang
harus dilalui oleh seorang calon SDM. Tahapan ini menurut penulis merupakan tahapan yang
paling penting, karena pada tahapan ini perilaku dan bakat seorang calon SDM mulai terbentuk.
Jika penanganan pada tahap ini tidak benar, maka untuk mencapai tahapan selanjutnya akan
mengalami kesulitan. Sedangkan tujuan yang akan dicapai organisasi ini adalah keberhasilan dalam
mendidik semua pelajar yang ada dilingkungan sekolah tersebut. Keberhasilan tujuan suatu
organisasi tak lepas dari pengelolaan dan pengendalian SDM yang ada di organisasi tersebut.
Dalam era globalisasi dan pasar bebas yang telah diberlakukan diseluruh dunia pada umumnya dan
di negara kita khususnya, peran dan kualitas SDM akan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan
hidup dan kejayaan suatu negara. Mutu dan kualitas SDM sangat ditentukan oleh hasil pendidikan
dan pelatihan. Semakin tinggi latar belakang pendidikan dan pelatihan yang didapat, maka akan
semakin tinggi pula mutu dan kualitas yang di Keunikan sumber daya manuasia dibandingkan
dengan sumebr daya yang lain adalah bahwa manusia dilihat dari sudut pandang produktivitas
tidaklah cukup apabila hanya dilihat dari tingkat intelegensi, tingkat ketrampilan, dan status baik
status sosial maupun status ekonomi. Paling tidak ada faktor-faktor lain yang perlu dikaji dan
dicermati dalam kaitannya dengan ukuran produktivitas sumber daya manusia.
milikinya.
1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang penulis tulis dalam makalah ini adalah :

Apakah Pendidikan merupakan sarana peningkatan mutu Sumber Daya Manusia ?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan dalam makalah ini yaitu :

 Untuk mengetahui pentingnya pendidikan dalam meningkatkan mutu sumber daya

manusia.

1.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang penulis peroleh untuk menyusun makalah ini di peroleh dari membaca buku sumber,
browsing di internet, membaca media cetak, pengetahuan yang penulis mil iki.

1.5 Sistematika Penulisan

Bab I Pendahuluan , Pada bagian ini di jelaskan tentang latar belakang, Rumusan masalah, Tujuan
penulisan, Metode pengumpulan data dan sistematika penulisan makalah.

Bab II Pembahasan

Bab III Penutup

Daftar Pustaka.
 BAB II

PEMBAHASAN

Manajemen Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya manusia
dalam organisasi. Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang efektif. Untuk
mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya
perusahaan mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas). Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja
lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia
atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner
manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada
posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya. Pendidikan dasar dan menengah
merupakan salah satu tahapan pendidikan dan pelatihan yang harus dilalui oleh seorang calon SDM.
Tahapan ini menurut penulis merupakan tahapan yang paling penting, karena pada tahapan ini perilaku
dan bakat seorang calon SDM mulai terbentuk. Jika penanganan pada tahap ini tidak benar, maka
untuk mencapai tahapan selanjutnya akan mengalami kesulitan. .
Keunikan sumber daya manuasia dibandingkan dengan sumebr daya yang lain adalah bahwa manusia
dilihat dari sudut pandang produktivitas tidaklah cukup apabila hanya dilihat dari tingkat intelegensi,
tingkat ketrampilan, dan status baik status sosial maupun status ekonomi. Paling tidak ada faktor-faktor
lain yang perlu dikaji dan dicermati dalam kaitannya dengan ukuran produktivitas sumber daya
manusia.
Nitesemito(1991) mengungkapkan bahwa terdapat hubungan yang positip antara produktivitas kerja
dengan semangat kerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah lingkungan
kerja, kedisiplinan, kesejahteraan, penghasilan, serta jaminan sosial. Sementara itu Sajudinnor (1990)
menemukan bahwa faktor yang pengaruhnya paling signifikan terhadap produktivitas kerja adalah
faktor motivasi, kemudian disusul dengan faktor insentif.
Disinilah muncul arti pentingnya peran kepemimpinan (manajerial), sebagaimana ditegaskan oleh
Devis dan Newston (1990 : 152) yang mengungkapkan bahwa tanpa pemimpin, suatu organisasi hanya
merupakan kegalauan orang-orang dan mesin saja. Pemimpin (manajer) mempunyai tugas untuk
mengatur dan menggeraka sejumlah orang-orang yang mempunyai sikap, tingkah laku dan latar
belakang sosial dan ekonomi yang berbeda-beda
Lembaga pendidikan merupakan suatu organisasi non profit yang didalamnya terdiri dari beberapa
macam komponen, Salah satu komponen yang paling penting adalah tenaga pendidik selaku Sumber
Daya Manusia (SDM) dan kepala sekolah selaku manajer SDM.
Sedangkan tujuan yang akan dicapai organisasi ini adalah keberhasilan dalam mendidik semua pelajar
yang ada dilingkungan sekolah tersebut. Keberhasilan tujuan suatu organisasi tak lepas dari
pengelolaan dan pengendalian SDM yang ada di organisasi tersebut.
Dalam era globalisasi dan pasar bebas yang telah diberlakukan diseluruh dunia pada umumnya dan di
negara kita khususnya, peran dan kualitas SDM akan sangat berpengaruh terhadap kelangsungan hidup
dan kejayaan suatu negara. Mutu dan kualitas SDM sangat ditentukan oleh hasil pendidikan dan
pelatihan. Semakin tinggi latar belakang pendidikan dan pelatihan yang didapat, maka akan semakin
tinggi pula mutu dan kualitas yang dimilikinya. Indonesia baru, sebuah wacana yang mengandung
pemaknaan pengembangan menuju cita-cita bangsa, teraktualiasasi dalam rnencapai harapan di masa depan,
demi masyarakat sejahtera adil dan rnakin makmur.
Paradigma pernbangunan kedepan merupakan tantangan individu bangsa Indonesia dalam menghadapi dunia
global, dan pasar bebas. Kita sudah tidak lagi diharuskan berfikir dan bertindak dengan dogma polarisasi lama
yang sektarian dan ortodok, namun lebih mengedepankan aktuliasasi gagasan yang movatif dan mampu diterima
dengan pandangan realistis dan transparan tidak terkungkung doktrin baku yang sebenarnya tidak relevan
dijamannya.
Sudah sekian puluh tahun bangsa ini tertindas terdesak oleh idealisme ego tidak mendidik yang menciptakan
manusia-manusia tak punya kreasi dan terbelakang dengan kemajuannya sendiri. Kemajuan yang seharusnya
dicapai sekian puluh tahun kemarin, ternyata terserap oleh aroganisme kekuasaan yang otoriter. Tak ada
kesadaran tentang apa yang telah terjadi dan rnernbuahkan sentimenisme golongan yang memecah norma-norma
masyarakat bangsa ini. Pewacanaan kepentingan, yang merupakan rekayasa terstruktur di tingkat birokrasi telah
pula merubah wajah para birokrat kita rnenjadi cermin-cermin kusam yang tak mampu mengintrospeksi dirinya
sendiri. Lembaga aparatur negara, sebuah legitimasi penjelmaan kekuasaan telah porak-poranda dengan
peraturan-peraturan Yang tumpang tindih dan tidak menjawab permasalahan, justru mengundang masalah.
Pembangunan yang direncanakan tiap repelita ternyata tidak ada ujung pangkalnya dan menambah keruwetan
setelah negara ini tertimpa badai besar yang tak kunjung reda krisis moneter. Banyaknya ketimpangan dan
kesalahan yang di lakukan oleh banyak birokrasi kita memicu ketidak berdayaan masyarakat lapisan bawah
untuk mengantisipasi kesulitan ekonomi. lbarat sebuah rumah apabila salah satu perabot yang paling dominan
tak bisa berfungsi sebagaimana mestinya, tentulah merepotkan orang yang menempatinya.
Otonomi daerah, nuansa baru tatanan masyarakat yang bergerak mandiri seperti apa yang telah dicita-citakan,
pada saat kuatnya pengaruh orde baru dahulu. Namun itupun hanya sebagian vang bisa rnemahami dan
tersosialisasi dengan baik. Masyarakat yang peka akan ketidakmerataan pembangunan merasa bahwa itu perlu
dilakukan, namun bagi mereka yang dengan keterbatasan dirinya telah mampu meraih kehidupan tinggi menjadi
takut menghadapinya, karena mereka tak luput dari bidikan masyarakat yang telah lama menilai pribadi-pribadi
rakus yang memanfaatkan posisi di masa lalu. Sehingga munculnya stigma baru untuk tidak memahamkan
otonomi daerah secara murni, dan berusaha menciptakan aroma orde baru didalam realitas otonomi daerah.
Maka dengan segala ketimpangan yang ada rnenjadi sebuah keharusan bagi aparatur negara, dalam menjalankan
tugas melayani masyarakat secara profesional. Perbalikan doktrin lama yang lebih terkonsentrasi pada mitos
kekuasaan manarki di dalam gerak langkah aparatur negara, seharusnya harus sudah terkikis sejak bergulimya
agenda Reformasi. Masyarakat sudah tidak harus terbebani dengan prilaku aparat yang bertindak seenaknya
dalam menjalankan tugas. Malah harus berusaha memberi pelayanan yang terbaik kepada masyarakat. Untuk itu
peningkatan kualitas harus diupayakan agar tercipta aparatur negara yang mumpuni dan sanggup bertindak
sesuai dengan tugas dan kewenangannya.
Peningkatan kualitas aparatur pemerintah diarahkan agar mampu mendukung sistem administrasi negara
didalam menjalankan fungsi utama yaitu Fungsi penyelenggaraan- pemerintahan, fungsi pembangunan dan
fungsi pelayanan masyarakat. Sesuai pula dengan ketentuan PP No. 101 Tahun 2000, yaitu meningkatkan
pengetahuan, keahlian, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan struktural secara profesional dengan
dilandasi kepribadian dan etika Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai dengan kebutuhan instansinya, menciptakan
aparatur yang mampu berperan sebagai pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa, memantapkan
sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada pelayanan, dan pemberdayaan masyarakat, dan
menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan tugas perintah umum dan
pembangunan demi terwujudnya pemerintahan yang baik.
Pelaksanaan beberapa, ketentuan dan fungsi utama ini diselenggarakan oleh pemerintah, mulai dari tingkat pusat
sampai pemerintah propinsi dan pemerintah Kota / Kabupaten. Sebagai ujung tombak pelaksanaan ketiga fungsi
ini adalah Pemerintah Kota / Kabupaten yang secara, nyata berhadapan langsung dengan masyarakat.
Sedangkan sampai saat ini pembinaan aparatur Pemerintah Kota / Kabupaten masih dilakukan oleh pemerintah
pusat, Khususnya yang menyangkut masalah pendidikan dan pelatihan.
 BAB III

PENUTUP

Dalam era globalisasi ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan secara signifikan. Hal ini
nampak dari pola kehidupan masyarakat yang semakin maju dan kompleks. Namun disisi lain perubahan ini
akan memunculkan suatu peluang sekaligus ancaman serta harapan baru dalam setiap organisasi.
Untuk menghadapi peluang dan ancaman tersebut diperlukan suatu strategi yang bisa memberikan kepuasan
bagi kebutuhan pegawai dan kebutuhan organisasinya. Salah satu strategi itu berupa reward yang nampak
(tangible reward) yaitu kompensasi dan tunjangan yang kompetitif dan yang lebih penting adalah nilai yang
tidak tampak (valued intangible) yang berupa kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan yang baik merupakan tuntutan dan harapan dari semua karyawan dan juga menjadi tujuan
/sasaran yang ingin dicapai organisasi. Sebagaimana dikemukakan Handoko (Handoko , 1995) bahwa kualitas
kehidupan kerja karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan
pegawai.
Kebutuhan dan keinginan pegawai tersebut perlu sekali mendapatkan perhatian dari pihak organisasi atau
manajemen. Karena apabila kebutuhan dan keinginan pegawai terpenuhi maka tercapailah kepuasan pegawai
yang akhirnya akan menciptakan kualitas kehidupan kerja organisasi yang baik secara keseluruhan. Hal ini akan
berdampak produktifitas kerja pegawai mengalami peningkatan.
Adapun kebutuhan dan keinginan pegawai itu meliputi :
a. Pegawai menginginkan kompensasi dan tunjangan yang sebanding dengan yang didapatkan pegawai di
organisasi lain dan sesuai dengan kebutuhan personel dan profesional mereka.
b. Pegawai menginginkan kondisi lingkungan yang baik , dimana mereka diberi suatu kepercayaan sehingga
mereka dapat mempberikan kontribusi pada sasaran dan tujuan organisasi karena mereka dianggap sebagai
anggota tim yang memiliki kewenangan serta tanggung jawab dalam pengambilan keputusan. Atau pegawai
disini menginginkan iklim kerja yang positif.
c. Pegawai menginginkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang , dimana pegawai diberi kesempatan
mengikuti program pendidikan, latihan. Kesempatan untuk mengembangkan diri ini harus secara jelas
ditunjukkan, sehingga masing-masing pegawai pegawai bisa mengembangkan kemampuannya secara maksimal.
d. Pegawai menginginkan pengakuan dari manajemen bahwa waktu keluarga dan personal adalah penting.
e. Pegawai menginginkan untuk mendapatkan hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan , hal ini
dapat dilakukan dengan suatu pendekatan seperti menunjukkan perhatian dan memberikan dukungan

DAFTAR PUSTAKA
  Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2.
Yogyakarta:PBFE Universitas Gadjah Mada.

 Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi
Aksara, Jakarta.

 Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro
(Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta

 Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan

Dosen DR. IDA UMAMI.,S.Ag.MPd.Kons

TUGAS MAKALAH
 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“ STRATEGI PENINGKATAN KUALITAS SUMBER DAYA MANUSIA MELALUI PENDIDIKAN

DAN PELATIHAN”

DI SUSUN OLEH

NAMA : RITA HELEN S.Pd

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

GANESHA

BAB I

PENDAHULUAN
1.2 Latar Belakang

Indonesia baru, sebuah wacana yang mengandung pemaknaan pengembangan menuju cita-cita bangsa,
teraktualiasasi dalam rnencapai harapan di masa depan, demi masyarakat sejahtera adil dan rnakinur.
Paradigma pernbangunan kedepan merupakan tantangan individu bangsa Indonesia dalam menghadapi
dunia global, dan pasar bebas. Kita sudah tidak lagi diharuskan berfikir dan bertindak dengan dogma
polarisasi lama yang sektarian dan ortodok, namun lebih mengedepankan aktuliasasi gagasan yang movatif
dan mampu diterima dengan pandangan realistis dan transparan tidak terkungkung doktrin baku yang
sebenarnya tidak relevan dijamannya.
Sudah sekian puluh tahun bargsa ini tertindas terdesak oleh idealisme ego tidak mendidik yang menciptakan
manusia-manusia tak punya kreasi dan terbelakang dengan kemajuannya sendiri. Kemajuan yang
seharusnya dicapai sekian puluh tahun kemarin, ternyata terserap oleh aroganisme kekuasalan yang otoriter.
Tak ada kesadaran tentang apa yang telah terjadi dan rnernbuahkan sentimenisme golongan yang memecah
norma-norma masyarakat bangsa ini. Pewacanaan kepentingan, yang merupakan rekayasa terstruktur di
tingkat birokrasi telah pula merubah wajah para birokrat kita rnenjadi cermin-cermin kusam yang tak
mampu mengintrospeksi dirinya sendiri. Lembaga aparatur negara, sebuah legitimasi penjelmaan kekuasaan
telah porak-poranda dengan peraturan-peraturan Yang tumpang tindih dan tidak menjawab permasalahan,
justru mengundang masalah. Pembangunan yang direncanakan tiap repelita ternyata tidak ada ujung
pangkalnya dan menambah keruwetan setelah negara ini tertimpa badai besar yang tak kunjung reda krisis
moneter. Banyaknya ketimpangan dan kesalahan yang di lakukan oleh banyak birokrasi kita memicu ketidak
berdayaan masyarakat lapisan bawah untuk mengantisipasi kesulitan ekonomi. lbarat sebuah rumah apabila
salah satu perabot yang paling dominan tak bisa berfungsi sebagaimana mestinya, tentulah merepotkan
orang yang menempatinya. Otonomi daerah, nuansa baru tatanan masyarakat yang bergerak mandiri seperti
apa yang telah dicita-citakan, pada saat kuatnya pengaruh orde baru dahulu. Namun itupun hanya sebagian
vang bisa rnemahami dan tersosialisasi dengan baik. Masyarakat yang peka akan ketidakmerataan
pembangunan merasa bahwa itu perlu dilakukan, namun bagi mereka yang dengan keterbatasan dirinya
telah mampu meraih kehidupan tinggi menjadi takut menghadapinya, karena mereka tak luput dari bidikan
masyarakat yang telah lama menilai pribadi-pribadi rakus yang memanfaatkan posisi di masa lalu. Sehingga
munculnya stigma baru untuk tidak memahamkan otonomi daerah secara murni, dan berusaha menciptakan
aroma orde baru didalam realitas otonomi daerah.
Maka dengan segala ketimpangan yang ada rnenjadi sebuah keharusan bagi aparatur negara, dalam
menjalankan tugas melayani masyarakat secara profesional. Perbalikan doktrin lama yang lebih
terkonsentrasi pada mitos kekuasaan manarki di dalam gerak langkah aparatur negara, seharusnya harus
sudah terkikis sejak bergulimya agenda Reformasi. Masyarakat sudah tidak harus terbebani dengan prilaku
aparat yang bertindak seenaknya dalam menjalankan tugas. Malah harus berusaha memberi pelayanan yang
terbaik kepada masyarakat. Untuk itu peningkatan kualitas harus diupayakan agar tercipta aparatur negara
yang mumpuni dan sanggup bertindak sesuai dengan tugas dan kewenangannya.
1.2 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah yang penulis tulis dalam makalah ini :

 Apakah Strategi peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat melalui pendidikan dan
pelatihan ?

1.3 Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan dalam makalah ini yaitu :

 Strategi peningkatan kualitas sumber daya manusia

1.4 Metode Pengumpulan Data

Data yang penulis peroleh untuk menyusun makalah ini di peroleh dari membaca buku sumber,
browsing di internet, membaca media cetak, pengetahuan yang penulis mil iki.

1.5 Sistematika Penulisan

Bab I Pendahuluan , Pada bagian ini di jelaskan tentang latar belakang, Rumusan masalah, Tujuan
penulisan, Metode pengumpulan data dan sistematika penulisan makalah.

Bab II Pembahasan

Bab III Penutup

Daftar Pustaka.

BAB II

PEMBAHASAN
Dalam era globalisasi ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan secara signifikan. Hal
ini nampak dari pola kehidupan masyarakat yang semakin maju dan kompleks. Namun disisi lain
perubahan ini akan memunculkan suatu peluang sekaligus ancaman serta harapan baru dalam setiap
organisasi.
Untuk menghadapi peluang dan ancaman tersebut diperlukan suatu strategi yang bisa memberikan
kepuasan bagi kebutuhan pegawai dan kebutuhan organisasinya. Salah satu strategi itu berupa reward
yang nampak (tangible reward) yaitu kompensasi dan tunjangan yang kompetitif dan yang lebih
penting adalah nilai yang tidak tampak (valued intangible) yang berupa kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan yang baik merupakan tuntutan dan harapan dari semua karyawan dan juga menjadi
tujuan /sasaran yang ingin dicapai organisasi. Sebagaimana dikemukakan Handoko (Handoko , 1995)
bahwa kualitas kehidupan kerja karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi
kebutuhan dan keinginan pegawai. Kebutuhan dan keinginan pegawai tersebut perlu sekali
mendapatkan perhatian dari pihak organisasi atau manajemen. Karena apabila kebutuhan dan
keinginan pegawai terpenuhi maka tercapailah kepuasan pegawai yang akhirnya akan menciptakan
kualitas kehidupan kerja organisasi yang baik secara keseluruhan. Hal ini akan berdampak produktifitas
kerja pegawai mengalami peningkatan.
Adapun kebutuhan dan keinginan pegawai itu meliputi :
a. Pegawai menginginkan kompensasi dan tunjangan yang sebanding dengan yang didapatkan pegawai
di organisasi lain dan sesuai dengan kebutuhan personel dan profesional mereka.
b. Pegawai menginginkan kondisi lingkungan yang baik , dimana mereka diberi suatu kepercayaan
sehingga mereka dapat mempberikan kontribusi pada sasaran dan tujuan organisasi karena mereka
dianggap sebagai anggota tim yang memiliki kewenangan serta tanggung jawab dalam pengambilan
keputusan. Atau pegawai disini menginginkan iklim kerja yang positif.
c. Pegawai menginginkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang , dimana pegawai diberi
kesempatan mengikuti program pendidikan, latihan. Kesempatan untuk mengembangkan diri ini harus
secara jelas ditunjukkan, sehingga masing-masing pegawai pegawai bisa mengembangkan
kemampuannya secara maksimal.
d. Pegawai menginginkan pengakuan dari manajemen bahwa waktu keluarga dan personal adalah
penting.
e. Pegawai menginginkan untuk mendapatkan hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan ,
hal ini dapat dilakukan dengan suatu pendekatan seperti menunjukkan perhatian dan memberikan
dukungan.
Kebutuhan dan keinginan individu tersebut berkaitan dengan komponen-komponen yang harus
diperhatikan dalam penciptaan kualitas kehidupan keja. Komponen-komponen kualitas kehidupan kerja
menurut Simanjuntak (1995) terdiri dari :
a. Gaji/upah
b. Tunjangan pegawai (pemeliharaan kesehatan, pensiun)
c. Keamanan kerja
d. Lingkungan kerja
e. Disiplin kerja
f. Partisipasidalampengambilan keputusan yang mempengarujhi pekerjaan mereka
g. Manajemen organisasi yang baik
Walton (Nurtjahyan,2001), menyatakan faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan untuk meningkatkan
kualitas kehidupan kerja organisasi meliputi :
a. Imbalan yang didesainuntukprosesdan hasilnya
b. Progam-pogramkeuntungan/tunjangan yang meliputi pensiun yang cukup kompetitif, asuransi
kesehatan
c. Lingkungan yang aman dan sehat
d. Jaminan kerja : kontinuitas pekerjaan sehingga pekerjaterjamin masa depannya
e. Struktur untuk identifikasi dan pemecahan masalah, baik teori atau model proses pelatihan dan
pesertanya
f. Pertumbuhan dan perkembangannya
g. Partisipasi dalam pemecahan masalah
h. Integritas sosial
i. Demokrasi ditempat kerja
j. Ruang kehidupan total: yang merupakan keseimbangan antara kehidupan kerja dengan kehidupan
manusia.
Dari uraian tersebut maka dalam penelitian ini, berusaha meneliti variabel-variabel yang perlu
dipertimbangkan dalam meningkatkan kualitas kerja organisasi yang meliputi pemberian kompensasi,
lingkungan kerja.

BAB III

PENUTUP
Dalam era globalisasi ini berbagai sektor kehidupan telah mengalami perubahan secara signifikan. Hal ini
nampak dari pola kehidupan masyarakat yang semakin maju dan kompleks. Namun disisi lain perubahan ini
akan memunculkan suatu peluang sekaligus ancaman serta harapan baru dalam setiap organisasi.
Untuk menghadapi peluang dan ancaman tersebut diperlukan suatu strategi yang bisa memberikan kepuasan
bagi kebutuhan pegawai dan kebutuhan organisasinya. Salah satu strategi itu berupa reward yang nampak
(tangible reward) yaitu kompensasi dan tunjangan yang kompetitif dan yang lebih penting adalah nilai yang
tidak tampak (valued intangible) yang berupa kualitas kehidupan kerja.
Kualitas kehidupan yang baik merupakan tuntutan dan harapan dari semua karyawan dan juga menjadi tujuan
/sasaran yang ingin dicapai organisasi. Sebagaimana dikemukakan Handoko (Handoko , 1995) bahwa kualitas
kehidupan kerja karyawan merupakan salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan
pegawai.
Kebutuhan dan keinginan pegawai tersebut perlu sekali mendapatkan perhatian dari pihak organisasi atau
manajemen. Karena apabila kebutuhan dan keinginan pegawai terpenuhi maka tercapailah kepuasan pegawai
yang akhirnya akan menciptakan kualitas kehidupan kerja organisasi yang baik secara keseluruhan. Hal ini akan
berdampak produktifitas kerja pegawai mengalami peningkatan.
Adapun kebutuhan dan keinginan pegawai itu meliputi :
a. Pegawai menginginkan kompensasi dan tunjangan yang sebanding dengan yang didapatkan pegawai di
organisasi lain dan sesuai dengan kebutuhan personel dan profesional mereka.
b. Pegawai menginginkan kondisi lingkungan yang baik , dimana mereka diberi suatu kepercayaan sehingga
mereka dapat mempberikan kontribusi pada sasaran dan tujuan organisasi karena mereka dianggap sebagai
anggota tim yang memiliki kewenangan serta tanggung jawab dalam pengambilan keputusan. Atau pegawai
disini menginginkan iklim kerja yang positif.
c. Pegawai menginginkan kesempatan untuk tumbuh dan berkembang , dimana pegawai diberi kesempatan
mengikuti program pendidikan, latihan. Kesempatan untuk mengembangkan diri ini harus secara jelas
ditunjukkan, sehingga masing-masing pegawai pegawai bisa mengembangkan kemampuannya secara maksimal.
d. Pegawai menginginkan pengakuan dari manajemen bahwa waktu keluarga dan personal adalah penting.
e. Pegawai menginginkan untuk mendapatkan hubungan kerja yang baik antara atasan dan bawahan , hal ini
dapat dilakukan dengan suatu pendekatan seperti menunjukkan perhatian dan memberikan dukungan

DAFTAR PUSTAKA

 Handoko, T.H.(1987). Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia. Edisi ke-2.
Yogyakarta:PBFE Universitas Gadjah Mada.
 Siagian, Sondang P. (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketiga belas, Bumi
Aksara, Jakarta.

 Saydam, Gouzali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu pendekatan Mikro
(Dalam Tanya Jawab), Cetakan kedua, Djambatan, Jakarta

 Hariandja, Marihot Tua Efendi, (2005), Manajemen Sumber Daya Manusia : Pengadaan,
Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan