JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 13

ISSN 2354-5682

ANALISIS PENGARUH DISIPLIN KERJA,

LOYALITAS DAN PENGALAMAN KERJA
TERHADAP KINERJA KERJA KARYAWAN PADA
PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO), TBK
CABANG PANGKALPINANG
GUSTRIA VIONITA
MIMPIN SITEPU
FERY PANJAITAN

Management Program
STIE-IBEK Bangka Belitung
Pangkalpinang, Indonesia
e.jurnal@stie-ibek.ac.id

Abstract-The research objective was to assess the
effect of Disciplin Work, Loyality and Work Experience on
employee performance PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang. The research method
used purposive sampling method. Respondents were
employees at PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk
Cabang Pangkalpinang some 65 people.
The variables used were Disciplin Work, Loyality and
Work Experience as an independent variable and the
performance of employees as dependent variables were
developed according to the indicators indicator. This study
uses a quantitative analysis of the primary data research
results in the field. As aids in the processing of statistical
data used SPSS22 program.
The results showed that: First, there is significant
influence variables Disciplin Work on Employee
Performance PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk
Cabang Pangkalpinang Bangka Belitung Islands. From the
calculations, the value tvalue 4,011 while ttable with 38
degrees of freedom in the α (0,05) of 2,04841. Thus tvalue
(4,011) > ttable (2,04841), making it clear that Ho refused and
H1 accepted or if you see the sign value of 0.002. Thus the
decision to clear Ho refused and H1 accepted. Secondly,
there are no significant influence Loyality variables on
employee performance PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang Bangka Belitung
Islands. From the calculations, the value tvalue 4,818 while
ttable with 38 degrees of freedom in the α (0,05) of 2,04841.
Thus tvalue (4,818) > ttable (2,04841), making it clear that Ho
refused and H1 accepted or from the calculation and
processing of data obtained sign value of 0,001. Thus the
decision to clear the Ho refused and H1 accepted. Thirdly,
there are no significant influence Work Experience variables
on employee performance PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang Bangka Belitung
Islands. From the calculations, the value tvalue 5,882 while
ttable with 38 degrees of freedom in the α (0,05) of 2,04841.
Thus tvalue (5,882) > ttable (2,04841), making it clear that Ho
refused and H1 accepted or from the calculation and
processing of data obtained sign value of 0,000. Thus the
decision to clear the Ho refused and H1 accepted
Fourth, there is significant influence Disciplin Work,
Loyality and Work Experience jointly on employee
performance PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk
Cabang Pangkalpinang Bangka Belitung Islands. This is
evidenced by the value of Fvalue of 16,133, while the Ftable
value 3,350 thus Fvalue (16,133)> Ftable (3,350) Thus the
decision to clear Ho refused and H1 accepted.
Based on these results, researchers concluded that
employees at PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk
Cabang Pangkalpinang can be enhanced through Disciplin
Work, Loyality and Work Experience.
Keywords: Disciplin Work, Loyality, Work Experience and
Employee Performance
I. PENDAHULUAN
Keberadaan Sumber Daya Manusia di dalam
suatu perusahaan merupakan faktor yang sangat
penting dalam perusahaan. Keberhasilan dan
kegagalan sebuah perusahaan sering kali ditentukan
oleh peran penting dari sumber daya manusia yang
dimiliki. Salah satu peran penting sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaan adalah
mensinergikan sumber daya lainnya yang dimiliki
perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan.
Untuk mewujudkan hal tersebut dituntut untuk
adanya peran SDM yang berkualitas pada diri
karyawan dalam suatu perusahaan. Hal ini bisa
diwujudkan dengan cara memperbaiki kinerja agar
karyawan lebih menunjukkan hasil Produktivitasnya
sesuai dengan harapan perusahaan.
Untuk itu setiap perusahaan mempunyai
peraturannya yang harus dipatuhi oleh setiap
karyawan, termasuk diantaranya yaitu tingkat disiplin
kerja karyawan. Disiplin kerja adalah salah satu cara
yang dapat ditempuh untuk meningkatkan mutu SDM
sehingga memjadi tenaga kerja yang berkualitas.
Banyak cara yang juga bisa meningkatkan kinerja
karyawan yaitu dengan melihat bagaimana loyalitas
karyawan serta pengalaman kerja karyawan.
Disiplin kerja merupakan bentuk pelatihan yang
menjalankan peraturan-peraturan organisasional
(Mathis dan Jakson, 2006). Kedisiplinan yang baik

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 14
ISSN 2354-5682

mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang Berdasarkan observasi awal yang dilakukan di
terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Hal itu PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
dapat mendorong adanya gairah kerja, semangat kerja, Pangkalpinang diperoleh data bahwa target kinerja
dan terwujudnya tujuan perusahaan. Oleh karena itu kerja karyawan bagian pemasaran adalah sebesar Rp
seorang kepala cabang harus bertindak tegas agar para 6,2 M perbulan. Sedangkan karyawan bagian
bawahannya mempunyai disiplin yang baik. pemasaran tersebut hanya mampu mendapatkan dana
Selain disiplin kerja dalam meningkatkan mutu rata-rata sebesar Rp 4 M perbulan atau hanya
SDM ada juga loyalitas maupun pengalaman kerja mencapai 64.5% dari target dana yang telah di
karyawan. Dalam melaksanakan kegiatan kerja tetapkan oleh perusahaan. Dengan demikian, maka
karyawan tidak akan terlepas dari loyalitas dan sikap kinerja karyawan di perbankan masih belum tercapai.
kerja, sehingga dengan demikian karyawan tersebut Hal ini diduga dapat disebabkan oleh karena
akan selalu melaksanakan pekerjaan dengan baik. rendahnya disiplin kerja, loyalitas, dan pengalaman
Karyawan merasakan adanya kesenangan yang kerja karyawan.
mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Untuk mengetahui kinerja karyawan pada PT.
Utomo (Tommy dkk.,2010) Loyalitas dapat Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
dikatakan sebagai kesetiaan seseorang terhadap suatu Pangkalpinang ini, peneliti telah melakukan penelitian
hal yang bukan hanya berupa kesetiaan fisik semata, awal. Dengan melakukan pendataan terkait jumlah
namun lebih pada kesetiaan non fisik seperti pikiran karyawan berdasarkan jenis kelamin dan pendidikan.
dan perhatian. Loyalitas para karyawan dalam suatu Data tersebut tersaji dalam tabel berikut ini :
organisasi itu mutlak diperlukan demi kesuksesan
organisasi itu sendiri. Menurut Reichheld, semakin TABEL 1
tinggi loyalitas para karyawan di suatu organisasi, Data Tingkat Pendidikan Karyawan
maka semakin mudah bagi organisasi itu untuk PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk,
mencapai tujuan-tujuan organisasi yang telah Cabang Pangkalpinang
ditetapkan sebelumnya oleh pemilik organisasi. Begitu
pula sebaliknya, bagi organisasi yang loyalitas para Bagian Tingkat Pendidikan
karyawannya rendah, maka semakin sulit bagi SMK D3 S-1 S-2
organisasi tersebut untuk mencapai tujuan-tujuan Supporting 1 3 5
organisasinya yang telah ditetapkan sebelumnya oleh
para pemilik organisasi. Business 5 5
Menurut Robbins (2003), Loyalitas adalah Manager 1
keinginan untuk memproteksi dan menyelamatkan Operation 2 8
wajah bagi orang lain. Fletcher merumuskan loyalitas
JUMLAH 3 8 18 1
sebagai kesetiaan kepada seseorang dengan tidak
meninggalkan, membelot atau tidak menghianati yang Sumber: Diolah oleh penulis, (2017)
lain pada waktu diperlukan.
Menurut Hasibuan (2011), Kesetiaan TABEL 2
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan Data Jenis Kelamin
membela organisasi di dalam maupun di luar PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk,
pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak Cabang Pangkalpinang
bertanggung jawab. Menurut Meyer dan Herscovits,
loyalitas merupakan kondisi psikologis yang mengikat Bagian Jenis Kelamin
karyawan dan perusahaannya. Laki-laki Perempuan
Pengalaman kerja adalah pengetahuan atau Supporting 2 7
keterampilan yang sudah diketahui dan dikuasai Business 7 3
seseorang sebagai akibat perbuatan atau pekerjaan
yang telah dilakukan sebelumnya selama jangka waktu Manager 1
tertentu. Handoko (2009) menyatakan bahwa Operation 8 2
pengalaman kerja seseorang Seseorang memberikan JUMLAH 18 12
peluang besar bagi seseorang untuk melakukan
Sumber: Diolah oleh penulis, (2017)
pekerjaan yang lebih baik selama jangka waktu
tertentu.
Berdasarkan Tabel diatas yang diperoleh di PT.
Salah satu industri yang tidak asing lagi di
kalangan masyarakat Provinsi Kepulauan Bangka Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk. Cabang
Belitung adalah industri perbankan, di Kota Pangkalpinang, dapat diketahui bahwa jumlah
karyawan dengan tingkat pendidikan S-2 pada PT.
Pangkalpinang, terdapat beberapa industri perbankan
Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk cabang
yang kini terus berkembang. Oleh karena itu Industri
Pangkapinang sebanyak 1 orang , S-1 sebanyak 18
perbankan berlomba-lomba untuk mencari nasabah
orang, dan non sarjana sebanyak 11 orang, selain itu
sehingga dipacu agar dapat mencari nasabah
semaksimal mungkin sesuai dengan target Perusahaan. diketahui pula bahwa semua karyawan PT. Bank
Tabungan Negara (Persero), Tbk adalah sebanyak 30

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 15
ISSN 2354-5682

orang, diantaranya keryawan laki-laki sebanyak 18 Korektif Pelanggaran- Membantu

orang dan perempuan sebanyak 12 orang. pelanggaran terhadap karyawan
peraturan-peraturan mengoreksi
TABEL 3 harus diperlakukan perilaku
Data Absen Karyawan sebagai masalah- yang tidak
PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk masalah yang dapat
Cabang Pangkalpinang pada tahun 2013 sampai dikoreksi dari pada diterima dan
2016. sebagai pelanggaran- dapat terus
Tahun Sakit Izin Alpa pelanggaran yang dikaryakan
2013 18 6 5 mesti dihukum. perusahaan
2014 21 12 8
2015 12 8 4 Hak-hak Hukuman akan lunak Melindungi
2016 15 10 6 individu sebatas pelanggar hak-hak
JUMLAH 66 36 23 menunjukan kemauan individu
Sumber: Diolah oleh penulis, (2017) untuk mengubah
perilakunya
Berdasarkan tablel diatas data absen karyawan
dari tahun 2013 sampai dengan tahun 2016. Jumlah Utilitarian Disiplin hanya tepat Memastikan
absen karyawan yang tidak hadir pada tahun 2013 jika terdapat alasan bahwa
sebanyak 29 hari, pada tahun 2014 sebanyak 41 hari, yang adil untuk faedah-
sedangkan tahun 2015 sebanyak 24 hari, dan pada menjatuhkan faedah
tahun 2016 sebnyak 31 hari. Dari angka hukuman. Hak-hak tindakan
ketidakhadiran atau tanpa keterangan di PT. Bank karyawan lebih disiplin
Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang diutamakan dari pada melebihi
Pangkalpinang pada tahun 2013 sampai 2016 terus tindakan konsekuensi-
mengalami peningkatan dan penurunan. disiplin.Tingkat konsekuensi
tindakan disiplin negatifnya.
II. LANDASAN TEORI diambil tergantung
pada bagaimana
Disiplin Kerja disiplin itu akan
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan mempengaruhi
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan produktivitas dan
agar mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta probabilitas. Biaya
sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran penggantian
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan karyawan dan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku, konsekuensi
Rivai, (2004). memperkenalkan
perilaku yang tidak
Bentuk-bentuk Disiplin Kerja wajar perlu
Terdapat empat perspektif daftar yang dipertimbangan.
menyangkut disiplin kerja: Karena biaya
penggantian
TABEL 4 karyawan kian
Perspektif Disiplin Kerja Karyawan melambung, maka
kerasnya disiplin
Perspektif Definisi Tujuan hendaknya semakin
Akhir menurun. Karena
Retributif Para pengambil Menghukum konsekuensi
keputusan pelanggar membiarkan perilaku
mendisiplinkan yang tidak terpuji
dengan suatu cara terus meningkat
yang proposional
terhadap sasaran. Sumber : Rivai, [13]
Dengan tidak
melakukan hal seperti Indikator Disiplin Kerja
itu akan dianggap Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan
tidak adil oleh orang- disipliner: aturan tungku panas, tindakan disiplin
orang yang bertindak progresif dan tindakan disiplin positif. Pendekatan-
secara tidak tepat. pendekatan aturan tungku panas dan tindakan disiplin
progresif terfokus pada perilaku masa lalu. Sedangkan

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017
ISSN 2354-5682
pendekatan perilaku positif berorientasi ke masa yang
akan datang dalam bekerja sama dengan para
karyawan untuk memecahkan masalah-masalah
sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
1. Aturan tungku panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan
disipliner disebut sebagai aturan tungku panas.
Menurut pendekatan ini, tindakan disipliner harus
memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh
sebuah tungku panas :
a. Membakar dengan segera. Jika tindakan disiplin
akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan
segera sehingga individu memahami alasan
tindakan tersebut.
b. Memberi peringatan. Hal ini penting untuk
memberi peringatan sebelumnya bahwa hukuman
akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima.
c. Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan
disipliner haruslah konsisten ketika setiap orang
yang melakukan tindakan yang sama akan
dihukum sesuai dengan hukuman yang berlaku.
d. Membakar tanpa membeda-bedakan. Tindakan
disipliner seharusnya tidak membeda-bedakan.
Tungku panas akan membakar setiap orang yang
menyentuhnya, tanpa memilih-milih.
Meskipun pendekatan tungku panas memiliki
beberapa kelebihan, pendekatan ini juga memiliki
kelemahan-kelemahan. Jika keadaan yang
mengelilingi semua situasi disipliner adalah sama,
tidak akan ada masalah dengan pendekatan ini.
Meskipun begitu, situasi-situasi sering sungguh
berbeda, dan banyak variabel yang mungkin ada dalam
setiap kasus disipliner individu.
2. Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk
memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang
tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan tindakan ini
adalah membentuk program disiplin yang berkembang
mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat
keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi
karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara
sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi
serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya
pelanggaran. Manajer hendaknya mengajukan
pertanyaan-pertanyaan ini secara berurutan untuk
menentukan tindakan.
GAMBAR 1
Pendekatan Disipliner Progresif
Perilaku yang
tidak tepat
Apakah
pelanggaran ini
Tidak ada tindakan
membutuhkan
disipliner
tindakan
disipliner
www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
16
Apakah
pelanggaran ini
membutuhkan Peringatan lisan
lebih dari
sekedar
peringatan lisan
Apakah
pelanggaran ini
membutuhkan
Peringatan tertulis
lebih dari
sekedar
peringatan
tertulis
Apakah
pelanggaran ini
Skors
memerlukan
lebih dari
sekedar skor
Terminasi
Sumber : Rivai (13)
Untuk membantu para manajer dalam mengenali
tindakan tingkat disipliner yang tepat, beberapa
perusahaan telah merumuskan prosedur disipliner.
Satu pendekatan adalah dengan menyusun pedoman-
pedoman tindakan disipliner progresif.
3. Tindakan disiplin positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah
memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.
Namun, hukuman hanya mengajar seseorang agar
takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan
oleh penyelia. Penekanan pada hukuman ini dapat
mendorong para karyawan untuk menipu penyelia
mereka dari pada mengoreksi tindakan-tindakannya.
Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk
menutupi kelemahan tadi, yaitu mendorong para
karyawan memantau perilaku-perilaku mereka sendiri
dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi-
konsekuensi dari tindakan-tindakan mereka. Disiplin
positif bertumpukan pada konsep bahwa para
karyawan mesti memikul tanggung jawab atas tingkah
laku pribadi mereka dan persyaratan-persyaratan
pekerjaan.
Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif
adalah pengkomunikasian persyaratan-persyaratan
pekerjaan dan peraturan-peraturan kepada para
karyawan. Setiap orang mesti mengetahui, pada saat
diangkat jadi karyawan dan seterusnya, apa yang
diharapkan oleh penyelia dan manajemen. Standar-
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017
ISSN 2354-5682
standar kinerja hendaklah wajar, dapat dicapai dengan
upaya yang masuk akal, dan konsisten dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lainnya. Penyelia sebaiknya
mengkomunikasikan jenis perilaku karyawan yang
diharapkan dari pada sekedar membeberkan daftar
larangan yang berlimpah.
Loyalitas
Menurut Hasibuan (2001) loyalitas atau kesetiaan
merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam
penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap
pekerjaannya, jabatannya, dan organisasi.Kesetiaan
dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan
membela oganisasi di dalam maupun di luar pekerjaan.
Di mana karyawan selalu menjaga nama baik dari
perusahaan, apabila ada orang yang tidak bertanggung
jawab dengan menjelekkan nama perusahaannya.
Menurut Reichheld, dalam Sutanto (2010) semakin
tinggi loyalitas karyawan dalam perusahaan, maka
akan semakin mudah dalam meningkatkan kinerja dan
pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Sebaliknya, apabila loyalitas karyawannya
rendah, maka semakin sulit pencapaian tujuan yang
telah ditentukan sebelumnya oleh perusahaan.
Sehingga loyalitas karyawan sangat harus diperhatikan
oleh perusahaan karena menjadi faktor yang penting.
Indikator Loyalitas
Karyawan Loyalitas karyawan tidak terbentuk
begitu saja dalam perusahaan, tetapi ada beberapa
indikator yang mewujudkan loyalitas tersebut.
Indikator loyalitas yang terdapat pada individu
dikemukakan oleh Siswanto, dalam Trianasari (2005)
antara lain :
1. Taat pada peraturan Karyawan mempunyai tekat
untuk melakukansetiap perintah dari perusahaan
atau mentaati dan mematuhi segala peraturan yang
berlaku, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
2. Tanggung jawab pada perusahaan kesanggupan
karyawan dalam melaksanakan tugas sebaik
baiknya dan kesadaran tanggung jawab terhadap
resiko atas apa yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama Karyawan dapat
bekerja sama dengan orang-orang yang ada dalam
suatu perusahaan karena tanpa adanya kerja sama,
maka sulit perusahaan mencapai tujuan.
Sebaliknya, dengan bekerja sama memungkinkan
perusahaan dalam mencapai tujuan dan target yang
telah ditetapkan.
4. Rasa memiliki terhadap perusahaan Adanya rasa
ikut memiliki Karyawan terhadap perusahaan akan
membuat karyawan memiliki sikap untuk menjaga
dan bertanggung jawab terhadap perusahaan,
sehingga akan menimbulkan loyalitas demi
tercapainya tujuan perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi Karyawan yang memiliki
loyalitas tinggi akan mempunyai sikap fleksibel ke
arah hubungan pribadi. Hubungan antara pribadi
ini meliputi, hubungan sosial antara para karyawan,
www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
17
serta hubungan antara atasan dan karyawan.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan Karyawan
melakukan pekerjaannya dengan senang hati
sebagai indikatornya bisa dilihat dari keunggulan
karyawan dalam bekerja dan karyawan tidak
banyak menuntut apa yang diterimanya di luar gaji
pokok.
Pengalaman Kerja
Pengertian Pengalaman Kerja Pengalaman dalam
semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience
is the best teacher, pengalaman adalah guru yang
terbaik. Maksud dari hal tersebut adalah bahwa
seseorang belajar dari pengalaman yang pernah
dialaminya. Pengalaman dapat memunculkan potensi
seseorang. Potensi yang penuh akan muncul secara
bertahap seiring berjalannya waktu sebagai tanggapan
terhadap bermacam-macam pengalaman. Jadi
sesungguhnya yang penting diperhatikan dalam
hubungan tersebut adalah kemampuan seseorang untuk
belajar dari pengalamannya, baik pengalaman manis
maupun pahit.
Maka pada hakikatnya pengalaman adalah
pemahaman terhadap sesuatu yang dihayati dan
dengan penghayatan serta mengalami sesuatu tersebut
diperoleh pengalaman, keterampilan ataupun nilai
yang menyatu pada potensi diri.
Indikator Pengalaman Kerja
Indikator Pengalaman Kerja Menurut Foster, ada
beberapa hal juga untuk menentukan berpengalaman
tidaknya seorang karyawan yang sekaligus sebagai
indikator pengalaman kerja yaitu:
1. Lama waktu/masa kerja Ukuran tentang lama
waktu atau masa kerja yang telah ditempuh
seseorang dapat memahami tugas-tugas suatu
pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki Pengetahuan merujuk pada konsep,
prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain
yang dibutuhkan oleh karyawan. Pengetahuan juga
mencakup kemampuan untuk memahami dan
menerapkan informasi pada tanggung jawab
pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada
kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai
atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan.
3. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan
aspek-aspek tehnik peralatan dan teknik pekerjaan.
Kinerja Karyawan
Kinerja adalah merupakan suatu hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya
atas kecakapan, usaha dan kesempatan (Hasibuan:
2002). Kinerja dapat diartikan sebagai suatu hasil akhir
dari aktivitas yang dilakukan oleh organisasi
(Robbins/Mary Coulter:2009). Adapun kinerja secara
umum menurut Ruky A (2012) merupakan wajah dan
citra pegawai yang tercermin dari suatu organisasi,
tetapi didalam pengaplikasian secara benar tidaklah
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017
ISSN 2354-5682
mudah, disebabkan sifat manusia yang terdiri dari
berbagai macam karakteristik dan memiliki perasaan,
watak dan kemampuan yang berbeda-beda pengertian.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Keith Davis dalam Mangkunegara (2000) faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja adalah :
a. Faktor kemampuan kerja (Ability)
Secara psikologis kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality
(knowledge-skill). Artinya pegawai yang memiliki
IQ di atas rata-rata dan dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya serta terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan
lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Dalam pengertian motivasi disini merupakan
stimulus yang diberikan perusahan kepada
karyawan sehingga menggerakkan karyawan
tersebut untuk melakukan sesuatu yang terarah
dalam pencapaian tujuan individu dan perusahaan
Penilaian Kinerja
Penilaian kerja menurut Henry (2001) dibagi
menjadi empat penilaian yaitu :
a. Penilaian kinerja informal
Penilaian kinerja informal adalah penilaian kinerja
yang dilakukan oleh perusahaan kepada karyawan
tidak berkala dan bisa terjadi dalam keseharian
perusahaan.
b. Penilaian kinerja formal
Penilaian kinerja formal pada umumnya dilakukan
perusahaan secara berkala atau berlangsung pada
periode tertentu.
c. Penilaian kinerja subjektif
Penilaian kinerja subjektif adalah pengevaluasian
kinerja yang focus kepada seseorang karyawan
terhadap keseluruhan pekerjaan.
d. Penilaian kinerja objektif
Penilaian kinerja objektif adalah pengevaluasian
kinerja terhadap standart – standart spesifik yang
telah ditetapkan perusahaan.
Indikator Penilaian Kinerja
Menurut Sugiyono dalam Andi Subandi (2017)
dimensi dalam penilaian performance kerja (kinerja)
adalah :
a. Kualitas (Quality)
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta
kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
b. Kuantitas (Quantity)
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
c. Kerjasama (Teamwork)
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut
koordinasi dengan hasil output serta
www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
18
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas lain.
d. Inovasi (Innovation)
Suatu penemuan baru yang berbeda dari yang
sudah ada atau yang sudah dikenal sebelumnya
yang berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas
dalam membentuk ide untuk merencanakan sesuatu
yang berkaitan dengan tujuan organisasi.
e. Kemandirian (Independence)
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan
mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan
tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
Moorhead mengemukakan bahwa dalam hal
penilaian kinerja selain aspek kualitas (quality) dan
kuantitas (quantity) dari produk yang dihasilkan tetapi
juga ditinjau dari aspek kerjasama (teamwork), inovasi
(innovation) dan kemandirian (independence) pegawai
terhadap penyelesaian hasil akhir.
Kerangka Pemikiran
Mengingat pentingnya sumber daya manusia
maka setiap perusahaan maupun perkantoran harus
memperhatikan tingkat kemampuan yang dimiliki oleh
para karyawannya. Di dalam perusahaan diperlukan
adanya kinerja yang tinggi untuk meningkatkan mutu
dan kualitasnya. Kinerja merupakan hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Oleh karena itu, agar kinerja karyawan itu bisa
meningkat, maka perusahaan juga harus
memperhatikan tentang Disiplin Kerja, Loyalitas dan
Pengalaman Kerja Karyawan, karena di perusahaan
maupun di perkantoran sangat mempengaruhi kinerja
karyawan.
Kerangka berpikir adalah model konseptual
tentang bagaimana teori berhubungan dengan berbagai
faktor yang telah didefinisikan sebagai hal yang
penting. Maka dapat digambarkan sebuah kerangka
pemikiran, sebagai berikut:
GAMBAR 2
Kerangka Pemikiran
Displin
Kerja
(X1)
Kinerja
Loyalitas Karyawan
(X2) (Y)
Pengalaman
Kerja
(X3)
Sumber : diolah peneliti
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 19
ISSN 2354-5682

Hipotesis Abidin, Pengaruh Penelitian ini

Hipotesis adalah pernyataan atau dugaan yang Fudin Disiplin Kerja dilakukan untuk
bersifat sementara terhadap suatu masalah penelitian Zainal TerhadapKinerj mengetahui disiplin
yang kebenarannya masih lemah (belum tentu a Karyawan kerja dan kinerja
kebenarannya) sehingga harus diuji secara empiris pada PT karyawan pada PT
(Sulistyastuti : 2007). Rekatama Putra Rekatama Putra
Hipotesis penelitian adalah dugaan sementara Gegana Gegana Bandung,
mengenai dua variabel atau lebih mengenai hasil Bandung (2013) serta pengaruh
penelitian. Hipotesis berperan sebagai pedoman disiplin kerja
pelaksanaan penelitian dan membantu peneliti terhadap kinerja
membuat rancangan kesimpulan.Adapun hipotesis karyawan pada PT
yang diajukan dan diuji kebenarannya dalam Rekatama Putra
penelitian ini adalah: Gegana Bandung.
H1 : Terdapat pengaruh secara parsial disiplin Hasil dari penelitian
kerja terhadap KinerjaKaryawan pada PT. inidapat disimpulkan
Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk bahwa disiplin
Cabang Pangkalpinang. berpengaruh terhadap
H2 : Terdapat pengaruh secara parsial Loyalitas kinerja karyawan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Putri, Pengaruh gaya Penelitian ini
Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang Sonnia ke pemimpinan bertujuan untuk
Pangkalpinang. Indah dan loyalitas menganalisis
H3 : Terdapat pengaruh secara parsial Pengalaman karyawan pengaruh gaya
Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. terhadap kinerja kepemimpinan dan
Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk karyawan pada loyalitas karyawan
Cabang Pangkalpinang. PT Kurnia Alam terhadap kinerja
H4 : Terdapat pengaruh secara simultan Disiplin Perista Kudus karyawan PT Kurnia
Kerja, Loyalitas, dan Pengalaman Kerja (2014) Alam Perista Kudus.
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Hasil tersebut
Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang menunjukkan bahwa
Pangkalpinang. gaya kepemimpinan
dan loyalitas
Penelitian Terdahulu karyawan
Untuk memperkuat hasil penelitian yang berpengaruh terhadap
dilakukan maka dalam melaksanakan penelitian harus kinerja karyawan.
didukung dan diperkuat oleh penelitian terdahulu yang Tebukti bahwa
berfungsi sebagai referensi dan membandingkan hasil variabel
penelitian dengan penelitian yang dilakukan kepemimpinan dan
sebelumnya, berikut ringkasan hasil penelitian loyalitas memiliki
terdahulu yang di lakukan oleh peneliti selama pengaruh positif dan
melaksanakan penelitian. signifikan terhadap
kinerja karyawan
TABEL 5 Nuryan Pengaruh Tujuan dari penilitian
Penelitian Terdahulu ni, Dwi loyalitas dan etos ini ingin mengetahui
Nama Judul Hasil penelitian kerjaterhadapkin pengaruh loyalitas
erja dan etos kerja
Amin, Pengaruh Hasil penelitian ini karyawanpada terhadap kinera
Ayu Disiplin Kerja menunjukkan bahwa CV. Puncak karyawan pada CV.
Novita dan adanya pengaruh Sejati Jepara Puncak Sejati Jepara,
Kepemimpinan disiplin kerja dan (2012) di mana hasilnya
Terhadap kepemimpinan adalah loyalitas dan
Kinerja terhadap kinerja etos kerja secara
Karyawan pada karyawan sebesar bersama-sama
PT. Nusantara 0,443 atau 44%. Ini berpengaruh nyata
Card Semesta menunjukkan bahwa terhadap kinerja
Cabang 44% merupakan karyawan pada CV.
Makassa( 2014) pengaruh disiplin Puncak Sejati Jepara
kerja dan lingkungan Sumber : diolah peneliti
kerja, sedangkan 56%
disebabkan faktor
lain

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 20
ISSN 2354-5682

III. METODOLOGI PENELITIAN total sampling. Dengan metode pengambilan sampel

ini diharapkan hasilnya dapat cenderung lebih
Waktu dan Tempat Penelitian mendekati nilai sesungguhnya dan diharapkan dapat
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. Bank memperkecil pula terjadinya kesalahan/penyimpangan
Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang terhadap nilai populasi (Usman & Akbar, 2008).
Pangkalpinang, beralamat di Jalan Perniagaan Mall
Bangka Trade Center B11-B14 Kelurahan Pasar Pagi Jenis Data Penelitian
Kecamatan, Rangkui Pangkalpinang kode pos 33133 . Sumber data penelitian adalah asal-muasal data
Lama waktu yang digunakan penulis dalam melakukan yang diperlukan untuk penelitian Menurut Suharsimi
penelitian ini adalah 3 (tiga) bulan dengan rencana Arikunto (2002) “sumber data adalah subjek darimana
jadwal sebagaimana tertuang dalam table di atas data dapat diperoleh”. Adapun sumber data yang
berikut : diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagaiberikut:
1. Data Primer
TABEL 6 Diperoleh dari hasil wawancara dengan pihak
Rencana Jadwal Penelitian perusahaan, berupa jumlah karyawan, sejarah
No Pekerj BULAN BULAN BULAN singkat PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk
Uru a-an KE I KE II KE III Cabang Pangkalpinang. Selain dari hasil
t 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 wawancara, data primer juga didapatkan dari hasil
observasi dan angket yang telah diisi oleh
1. Pengu responden, yaitu karyawan PT. Bank Tabungan
mpulan Negara (Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang.
dan 2. Data Sekunder
Pengol Diperoleh dari literatur, artikel, tulisan-tulisan
ahan ilmiah, serta situs/website di internet.
Data
2. Bimbin Metode Pengumpulan Data
gan Metode pengumpulan data merupakan suatu cara
Skripsi yang digunakan peneliti untuk memperoleh data.
Menurut Sugiono (2006) menyatakan bahwa ”sumber
primer adalah sumber data yang langsung memberikan
3. Penyele data kepada pengumpul data sedangkan sumber
saian sekunder merupakan sumber yang tidak langsung
Lapora memberikan data kepada pengumpul data, misalnya
n lewat orang lain atau dokumen”.
Peneliti
an GAMBAR 3
4. Ujian Tahapan Pengumpulan Data, Analisis Data dan
Skripsi Pembahasan Serta Penarikan Kesimpulan dan
Saran
Sumber : diolah peneliti Pengumpulan Data

Data Primer Data Sekunder

Populasi Penelitian
Menurut Sugiono (2005) menyatakan bahwa Penyebaran Kuesioner/
Perundangan, Uraian
“populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas Observasi
Tugas dan Sumber lain
yang relevan, PP
objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Analisis Data dan Pembahasan
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi
penelitian adalah karyawan PT. Bank Tabungan Statistik Deskritif, Validitas, Reliabelitas, Normalitas Analisis Soal Test, Analisis
Skor Butir, Persamaan Regresi, Koefisien Determinasi Uji Hipotesis (Uji t dan
Negara (Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang Uji F) dengan Relevan Menggunakan Regresi Linear Berganda

berjumlah 30 orang.
Penarikan Kesimpulan dan Saran

Sampel Penelitian Sumber: Ridwan dan Sunarto 2009:20-24;

Penelitian yang menggunakan seluruh anggota
polpulasinya disebut sampel total (total sampling) atau
sensus. Penggunaan metode ini berlaku jika anggota
populasi relatif kecil (mudah dijangkau). Dalam
penelitian ini jumlah sampel hanya berjumlah 30
orang. Karena jumlah populasi relatif kecil dan relatif
mudah dijangkau, maka penulis menggunakan metode
Ridwan 2009:38-42
Penelitian ini menggunakan kuesioner dengan
daftar pertanyaan tertutup dengan menggunakan skala
likert (Ridwan dan Sunarto 2009; Ridwan 2009).
Adapun metode pengumpulan data yang penulis
pergunakan dalam penelitian ini adalah:

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 21
ISSN 2354-5682

1. Studi Kepustakaan 2. Loyaitas Karyawan sebagai variabel bebas

Mempelajari ilmu pengetahuan teoritis serta (independent variable)
menelaah buku-buku serta berbagai bentuk literatur 3. Pengalaman Kerja sebagai variabel bebas
yang berkaitan langsung dengan masalah yang (independent variable)
diteliti. 4. Kinerja Karyawan sebagai variabel terikat
2. Studi Lapangan (dependent variable)
Merupakan data yang didapat dari sumber pertama,
baik dari individu atau perusahaan. Studi lapangan Ada pun penjabaran operasional variabel dari ke
didapatkan melalui cara sebagai berikut: 4 (Empat) variabel tersebut dapat dilihat secara lebih
a. Observasi (observation) : yaitu pengumpulan rinci pada tabel sebagai berikut dibawah ini.
data dengan datang langsung kelokasi
penelitian melihat dari berbagai aspek yang ada TABEL 7
dan yang sedang berlangsung di PT. Bank Operasional Variabel
Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang Variabel Sub Indikator Skala
Pangkalpinang, untuk melihat dan mencatat Penelitian Variabel
hal-hal tentang Disiplin Kerja, Loyalitas dan Disiplin Disiplin 1. Disiplin Likert
Pengalaman kerja yang diselenggarakan kepada Kerja Karyawa Tehadap
karyawan demi tercapainya kinerja karyawan (Menurut n (X1) Waktu
yang Optimal. Rivai 2. Disiplin
b. Kuesioner : yaitu cara memperoleh data dengan 2004) Terhadap
teknik mengajukan pertanyaan/ pertanyaan Prosedur
secara tertulis disertai dengan alternative Kerja
jawaban yang dapat dipilih oleh responden. 3. Disiplin
1. Sangat Setuju (SS) diberi nilai =5 terhadap
2. Setuju (S) diberi nilai =4 penggunaan
3. Kurang Setuju (R) diberi nilai =3 alat kerja
4. Tidak Setuju (TS) diberi nilai =2 4. Patuh
5. Sangat Tidak Setuju (STS) terhadap
diberi nilai =1 instruksi
c. Wawancara: yaitu dengan cara memperoleh atasan
data dengan mengadakan wawancara dan tanya 5. Patuh
jawab dengan pimpinan dan para karyawan di terhadap tata
PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk tertib
Cabang Pangkalpinang dalam upaya perusahaan
mendapatkan data dan informasi yang Loyalitas Loyalitas 1. Taat Likert
diinginkan. (X2) Karyawa pada
(Menurut n (X2) peraturan
Untuk mendapatkan data mengenai gambaran riel Siswanto, 2. Tanggu
terhadap objek penelitian, penulis dengan cara dalam ng jawab pada
pendekatan dan memberikan kertas pertanyaan- Trianasari perusahaan
pertanyaan (kuesioner) yang diajukan kepada pihak .2005) 3. Kemau
yang berhubungan langsung dengan masalah yang an untuk
akan diteliti. bekerja sama
4. Rasa
Operasional Variabel memiliki
Operasional variabel dibuat agar penelitian dapat terhadap
lebih mudah dipahami sekaligus untuk menghindari perusahaan
terjadinya salah pengertian atau kekeliruan dalam 5. Hubun
mengartikan variabel yang diteliti, selain itu juga gan Antara
berguna sebagai kerangka acuan untuk Pribadi
mendeskripsikan permasalahan yang hendak diungkap. 6. Kesuka
Menurut Sugiono (2005) menyatakan bahwa : an Terhadap
”Variabel penelitian adalah suatu akribut atau sifat Perusahaan
atau nilai dari orang, objek atau kegiatan yang 7. Kesetia
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh an dan
peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan”. Pengabdian
Terdapat 4 (Empat) variabel yang menjadi kajian
dari penelitian ini antara lain: Pengalama Pengala 1. Lama Likert
1. Disiplin Kerja sebagai variabel bebas (independent n Kerja man Waktu/ Masa
variable) (menurut karyawa Kerja

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 22
ISSN 2354-5682

Foster n (X3) 2. Tingkat Keterangan:

2005) Pengetahuan Kd : Koefisien determinasi
dan R : Koefisien korelasi
keterampilan
yang dimiliki IV. PEMBAHASAN
3. Pengua
saan terhadap Deskripsi Profil Responden
pekerjaan dan a) Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
peralatan
Kinerja Kinerja 1. Kualitas Likert TABEL 8
(Y) Karyawa 2. Kuantitas Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
(Dalam n (Y) 3. Kerjasama Jumlah
Skripsi . 4. Inovasi Jenis Kelamin Prosentase (%)
(Orang)
Andi 5. Kemandirian
Laki-laki 18 60
Subandi
2017) Perempuan 12 40
Sumber: Data diolah peneliti, 2017 Jumlah 30 100
Sumber Data diolah peneliti 2017
Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk melihat ada atau Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa jumlah
tidak adanya pengaruh Disiplin Kerja, Loyalitas, dan responden berjenis kelamin laki-laki yaitu 18 orang
Pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan di PT. (60%) dan responden yang berjenis kelamin
Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang perempuan sebanyak 12 orang atau (40%) Hal ini
Pangkalpinang. Persamaan regresi diadopsi dari menunjukan bahwa pegawai laki-laki lebih sedikit
persamaan yang dipakai Ghozali (2005). Maka berikut dibandingkan dengan pegawai perempuan di PT. Bank
ini persamaan yang digunakan dengan rumus sebagai Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
berikut: Pangkalpinang.

Y= a+b1X1+b2X2+ b3X3+e Data Responden Berdasarkan Umur

Keterangan:
Y : Kinerja karyawan (Variabel Independen) TABEL 9
X1 : Disiplin Kerja (Variabel dependen) Data Responden Menurut Umur
X2 : Loyalitas (Variabel dependen) No Umur Jumlah Persent-ase
X3 : Pengalaman Kerja (Variabel dependen) Responden (orang) (%)
a : Konstanta 1 20 – 25 Tahun 8 26,66
b1 : Koefisiensi regresi variabel (Disiplin Kerja) 2 26 – 30 Tahun 14 46,66
b2 : Koefisiensi regresi variabel (Loyalitas) 3 31 – 35 Tahun 3 10
b3 : Koefisiensi regresi variabel (Pengalaman 4 36 – 40 Tahun 2 6,66
Kerja) 5 >40 3 10
e : Error Total 30 100
Sumber : PT. BANK TABUNGAN NEGARA
Koefisien Determinasi (Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang
Koefisien determinasi adalah salah satu nilai diolah peneliti 2017
statistik yang dapat digunakan untuk mengetahui
apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabel. Berdasarkan table diatas diketahui bahwa jumlah
Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase responden berumur antara 20 – 25 tahun berjumlah 8
variasi nilai variable dependen yang dapat dijelaskan orang atau (26,66%), sedangkan responden berumur
oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Koefisien antara 26 – 30 tahun berjumlah 14 orang atau
determinasi yang dinyatakan dengan r2 untuk (46,66%), sedangkan responden berumur antara 31 –
pengujian regresi linier berganda yang mencakup lebih 35 tahun berjumlah 3 orang atau (10%), sedangkan
dari dua variable adalah untuk mengetahui proporsi responden berumur antara 36 – 40 tahun berjumlah 2
keragaman total dalam variable terikat (Y) yang dapat orang atau (6,66 % ) dan responden berusia lebih dari
dijelaskan atau diterangkan oleh variabel-variabel 40 tahun berjumlah 3 orang atau (10%). Berdasarkan
bebas (X) yang ada dalam model persamaan regresi data tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar
linier berganda secara bersama-sama. Sedangkan responden yang diteliti berusia 26 – 30 tahun
untuk melihat seberapa besar tingkat pengaruh variabel berjumlah 14 atau (46,66%)
independen terhadap variabel dependen yang
digunakan koefisien determinasi (KD) dengan rumus
menurut Sugiyono (2006) sebagai berikut:

KD = r2 x 100%
www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 23
ISSN 2354-5682

Data Responden Berdasarkan Masa Kerja mengukur konsep yang seharusnya diukur.
Perhitungan validitas dengan teknik korelasi
TABEL 10 “product moment” diperoleh koefisien korelasi
Data Responden Menurut Masa Kerja butir (r-hitung) untuk 10, 7 & 8 butir instrumen
Jumlah Persentase (kuesioner) dengan sampel sebanyak 30 orang (n =
Masa Kerja
Responden (%) 30 orang), dengan  = 0.05 didapat r tabel 0,361,
<1Tahun 2 6,66 artinya bila rhitung < rtabel, maka butir instrumen
1-3 Tahun 13 43,33 tersebut tidak valid dan apabila rhitung > rtabel, maka
3-5 Tahun 5 16,66 butir instrumen tersebut dapat digunakan (valid).
>5Tahun 10 33,33 Dari perhitungan statistik untuk masing-masing
Jumlah 30 100% variabel, ternyata bahwa rhitung yang diperoleh lebih
besar dari rtabel, sehingga dikatakan bahwa semua
Sumber : PT. BANK TABUNGAN NEGARA
butir kuesioner berpredikat valid. Nilai - nilai
(Persero), Tbk Cabng Pangkalpinang
koefisien korelasi untuk uji validitas instrumen
diolah peneliti 2017
setiap variabel, disajikan sebagai berikut :
a. Variabel Disiplin Kerja (X1)
Berdasarkan table diatas tersebut diatas, dapat
Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas
diketahui bahwa sebagian besar responden di PT. Bank
untuk variabel Disiplin Kerja dapat dilihat pada
Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
tabel berikut ini:
Pangkalpinang memiliki latar belakang masa kerja >1
tahun sebanyak 2 orang (6,66%), diikuti dengan latar
belakang masa kerja 1-3 tahun sebanyak 13 orang TABEL 12
(43,33%) diikuti dengan latar belakang masa kerja 3-5 Rekapitulasi Nilai R Untuk Uji Validitas Instrumen
tahun sebanyak 5 orang (16,66%) diikuti dengan latar Penelitian Variabel Disiplin Kerja (X1)
belakang masa kerja > 5 Tahun tahun sebanyak 10
orang (33,33%). Nomor Keteran
rhitung rtabel
Berdasarkan data tersebut menunjukkan bahwa Kuesioner gan
sebagian besar responden yang diteliti sebagian besar 1 0,410 0,361 valid
masa kerja 1-3 tahun berjumlah 13 orang atau (50%). 2 0,413 0,361 valid

Data Responden Berdasarkan Pendidikan 3 0,412 0,361 valid

4 0,419 0,361 valid
TABEL 11
Data Responden Berdasarkan Pendidikan 5 0,468 0,361 valid
6 0,396 0,361 valid
Pendidik-an Jumlah Prosentase (%)
(Orang) 7 0,406 0,361 valid
SLTA 3 10 8 0,407 0,361 valid
D1-D3 8 26,67 Sumber: Data diolah peneliti 2017
S1 18 60 Berdasarkan data yang tertera pada tabel diatas,
dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi
S2 1 3,33
untuk uji validitas instrumen variabel Disiplin
Jumlah 30 100 Kerja (X1) yang diperoleh rata-rata lebih besar
dari rtabel dan instrumen sebanyak 8 butir
Sumber : Data diolah peneliti 2017 pernyataan dikatakan valid .
Berdasarkan table diatas diketahui responden b. Variabel Loyalitas (X2)
berdasarkan pendidikan SLTA 3 orang atau (10%), Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas
pendidikan D3 8 orang atau (26,67%) , berpendidikan untuk variabel Lingkungan kerja dapat dilihat
S1 sebanyak 18 orang atau (60%), dan responden yang pada tabel V.6 berikut ini.
berpendidikan S2 sebanyak 1 orang atau (3,33%),
sehingga responden yang diteliti berdasarkan
pendidikan sebagian besar berpendidikan S1 yaitu 18
orang atau (50%).

Pengujian Persyaratan Analisis

a) Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk memastikan
seberapa baik suatu instrumen digunakan untuk

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 24
ISSN 2354-5682

TABEL 13
Rekapitulasi Nilai R Untuk Uji Validitas Instrumen Berdasarkan data yang tertera pada Tabel
Penelitian Variabel Loyalitas (X2) diatas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien
korelasi untuk uji validitas instrumen variabel
Nomor Pengalaman Kerja (X3) yang diperoleh rata-rata
Kuesion rhitung rtabel Keterangan lebih besar dari rtabel dan seluruh instrumen
er sebanyak 7 butir pernyataan dikatakan valid.
0,40
1 0,361 valid TABEL 15
5 Rekapitulasi Nilai R Untuk Uji Validitas Instrumen
0,41 0,361 valid Penelitian Variabel Kinerja Karyawan (Y)
2
2
Nomor Keteran
rhitung rtabel
0,43 0,361 valid Kuesioner gan
3 1 0,544 0,361 valid
6
2 0,394 0,361 valid
0,41 0,361 valid 3 0,417 0,361 valid
4 4 0,421 0,361 valid
4
5 0,414 0,361 valid
0,40 0,361 valid 6 0,406 0,361 valid
5 7 0,415 0,361 valid
8
8 0,410 0,361 valid
0,41 0,361 valid 9 0,415 0,361 valid
6 10 0,439 0,361 valid
5
Sumber: Data diolah peneliti 2017
0,42 0,361 valid
7 Berdasarkan data yang tertera pada tabel diatas,
4
dapat diketahui bahwa nilai koefisien korelasi
Sumber: Data diolah peneliti 2017 untuk uji validitas instrumen variabel Kinerja
Karyawan (Y) yang diperoleh rata-rata lebih
Berdasarkan data yang tertera pada Tabel besar dari r-tabel dan seluruh instrumen sebanyak
diatas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien 10 butir pernyataan dikatakan valid.
korelasi untuk uji validitas instrumen variabel
Loyalitas (X2) yang diperoleh rata-rata lebih Uji Reliabilitas
besar dari rtabel dan seluruh instrumen sebanyak Reliabel adalah tingkat kepercayaan hasil suatu
7 butir pernyataan dikatakan valid. pengukuran yang merupakan salah satu ciri atau
karakter utama instrument pengukuran yang baik.
c. Variabel Pengalaman Kerja (X3) Perhitungan reliabilitas dalam penelitian ini
Nilai koefisien korelasi dari hasil uji validitas menggunakan bantuan aplikasi SPSS 22 sehingga
untuk variabel Kinerja Karyawan dapat dilihat diperoleh nilai Koefisien Reliabilitas Alpha Cronbach,
pada tabel diatas sebagai berikut :

TABEL 14 TABEL 16
Rekapitulasi Nilai R Untuk Uji Validitas Instrumen Koefisien Reliabilitas
Penelitian Variabel Pengalaman Kerja (X3) Koefisien
Nomor No. VARIABEL Reliabilitas
Keteran-
Kuesion- rhitung rtabel (Alpha)
gan
er 1. Disiplin Kerja (X1) 0,650
1 0,380 0,361 valid 2. Loyalitas (X2) 0,739
2 0,407 0,361 valid 3. Pengalaman Kerja 0,729
(X3)
3 0,416 0,361 valid 4. Kinerja Karyawan 0,704
4 0,394 0,361 valid (Y)
Sumber: Data diolah peneliti 2017
5 0,412 0,361 valid
6 0,403 0,361 valid Hasil Koefisien Reliabilitas (Alpha) yang tertera
pada tabel V.9, dapat dikatakan bahwa instrumen yang
7 0,415 0,361 valid digunakan andal, artinya suatu instrumen yang dapat
Sumber: Data diolah peneliti 2017 dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul
data atau mengukur obyek yang telah ditetapkan

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 25
ISSN 2354-5682

karena instrumen tersebut sudah tergolong baik Pengujian Regresi Berganda

dimana koefisien reliabilitas alpha > dari alpha
correctit alpha item correlation atau suatu variabel TABEL 18
dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach Perhitungan Regresi
Alpha > 0,60 (Imam Ghozali :1995)
Standa
Pengujian Asumsi Klasik rdized
a) Persyaratan Normalitas Data Unstandardized Coeffic
Coefficients ients
GAMBAR 3 Std.
Normal Probability Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant
9,482 6,984 1,358 0,186
)
Disiplin
0,420 0,099 0,242 4,011 0,002
Kerja
Loyalitas 0,513 0,158 0,097 4,818 0,001
Pengalam
0,748 0,127 0,723 5,882 0,000
an Kerja
Sumber : Data diolah peneliti 2017

Dari tabel koefisien tersebut di atas, maka nilai

Sumber : Data diolah peneliti 2017 persamaan regresi berganda dapat dituliskan sebagai
berikut :
Pada Gambar diatas. normal probability
memperlihatkan bahwa sebaran data pada chart Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
tersebut terdapat korelasi yang kuat antara
Y = 9,482 + 0,420X1 + 0,513X2 + 0,748X3
Expected Cumulative Probability dengan Observed
Cumulative Probability, sehingga memenuhi (0,186) (0,002) (0,001) (0,000)
persyaratan normalitas.
Angka-angka yang terdapat di dalam kurung
b) Pengujian Multikolinearitas merupakan besarnya nilai signifikan dari masing-
masing variabel bebas dimana koefisien regresi < α
TABEL 17 (0,05) berarti berpengaruh signifikan. Variabel
Koefisien Multikolinearitas Disiplin Kerja (X1), Loyalitas (X2) dan Pengalaman
Coefficientsa Kerja (X3) nilainya adalah positif, yang menjelaskan
Model Collinearity Statistics bahwa hubungan tersebut searah dengan Kinerja
Toler- VIF Karyawan (Y), apabila variabel-variabel bebas tersebut
ance mengalami kenaikan, maka nilai variabel terikat juga
(Constant) akan mengalami kenaikan atau sebaliknya. Sedangkan
1 Disiplin Kerja 0,980 1,074 nilai intersep dan nilai koefisien dari masing-masing
Loyalitas 0,980 1,051 variabel diantaranya Disiplin Kerja (X1), Loyalitas
Pengalaman 0,980 (X2), Pengalaman Kerja (X3), dan Kinerja Karyawan
1,124
Kerja (Y) dalam persamaan tersebut di atas dapat diuraikan
Sumber: data diolah peneliti 2017 sebagai berikut:
a) Intersep 9,482 menyatakan bahwa jika tidak ada
Dari data tabel diatas hasil perhitungan nilai variabel Disiplin Kerja (X1), Loyalitas (X2), dan
variance inflation factor (VIF) menunjukkan tidak Pengalaman Kerja (X3) maka Kinerja Karyawan di
ada satu variabel independen yang memiliki nilai PT. Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
VIF lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa Pangkalpinang adalah 9,482 satuan .
tidak ada multikolonieritas antar variabel b) Untuk Disiplin Kerja (X1) : 0,420 artinya apabila
independen dalam model regresi. variabel Disiplin Kerja meningkat 1 satuan maka
akan meningkatkan kinerja Karyawan sebesar
0,420 satuan.
c) Untuk Loyalitas (X2) : 0,513 artinya apabila
variabel Loyalitas meningkat 1 satuan maka akan
meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 0,513
satuan.

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 26
ISSN 2354-5682

d) Untuk Pengalaman Kerja (X3) : 0,748 artinya diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Disiplin Kerja
apabila variabel PengalamanKerja meningkat 1 mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
satuan maka akan meningkatkan Kinerja Karyawan Karyawan di PT. Bank Tabungan Negara (Persero),
sebesar 0,748 satuan. Tbk Cabang Pangkalpinang sesuai dengan teori yang
di kemukakan oleh Rivai, (2004) disiplin kerja adalah
Koefisien Determinasi suatu alat yang digunakan para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
TABEL 19 mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
Model Summaryb untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan
Std. norma-norma sosial yang berlaku.
Error of
Mode R Adjusted the Durbin- TABEL 21
l R Square R Estimate Watson T Hitung Loyalitas (X2)
Square
1 ,807 Standar
a ,651 ,610 1,002 1,894
Unstandardi dized
zed Coeffici
Sumber : Data diolah peneliti 2017 Coefficients ents
Std.
Berdasarkan Tabel diatas di peroleh koefisien Model B Error Beta T Sig.
determinasi (r-square) sebesar 0,651. Nilai ini dapat 1 (Constant) 9,48 1,35
didefinisikan bahwa 65,1 % variabel Kinerja 6,984 ,186
2 8
Karyawan dapat dijelaskan oleh Disiplin Kerja,
Loyaltas 4,81
Loyalitas dan Pengalaman kerja secara bersama-sama, ,513 ,158 ,097 ,001
8
sisanya 34,9 % dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian ini. Sumber : Data diolah peneliti 2017

Pengujian Hipotesis Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y =

9,482 + 0,513 X2. Persamaan ini menjelaskan bahwa
TABEL 20 setiap peningkatan 1 satuan Loyalitas akan
Thitung VARIABEL DISIPLIN KERJA (X1) meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 0,513 satuan.
Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung
sebesar 4,818 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 28
Standar pada  (0,05) sebesar 2,04841. Dengan demikian thitung
Unstandardi dized (4,818) > ttabel (2,04841), sehingga jelas Ho ditolak dan
z-ed Coeffici H1 diterima atau dari hasil perhitungan dan
Coefficients ents pengolahan data diperoleh nilai sign sebesar 0,001.
Std. Dengan demikian keputusannya jelas Ho ditolak dan
Model B Error Beta t Sig. H1 diterima. Hal ini menunjukkan bahwa Loyalitas
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di PT. Bank
1 (Constant) 9,48 1,35 Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
6,984 ,186
2 8 Pangkalpinang..

Disiplin 4,01 TABEL 22

,420 ,099 ,242 ,002
Kerja 1 T Hitung Pengalaman Kerja (X3)
Sumber : Data diolah peneliti 2017 Unstandar Standar
dized dized
Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y = Coefficient Coeffici
9,482 + 0,420 X1. Persamaan ini menjelaskan bahwa s ents
setiap peningkatan 1 satuan Disiplin Kerja akan Std.
meningkatkan kinerja pegawai sebesar 0,420 satuan. Erro
Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung Model B r Beta t Sig.
sebesar 4,011 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 28
1 (Constant) 9,48 6,98 1,35
pada  (0,05) sebesar 2,04841. Dengan demikian thitung ,186
2 4 8
(4,011) > ttabel (2,04841), sehingga jelas Ho ditolak dan
H1 diterima atau dari hasil perhitungan dan pengolahan Pengalaman 5,88
,748 ,127 ,723 ,000
data diperoleh nilai sign sebesar 0,002. Dengan Kerja 2
demikian keputusannya jelas Ho ditolak dan H1 Sumber : Data diolah peneliti 2017

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017
ISSN 2354-5682
Dari tabel diatas diperoleh persamaan regresi Y =
9,482 + 0,748 X3. Persamaan ini menjelaskan bahwa
setiap peningkatan 1 satuan Lingkungan kerja akan
meningkatkan Kinerja Karyawan sebesar 0,748 satuan.
Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung
sebesar 5,882 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 28
pada  (0,05) sebesar 2,04841. Dengan demikian thitung
(5,882) > ttabel (2,04841), sehingga jelas Ho ditolak dan
H1 diterima atau dari hasil perhitungan dan pengolahan
data diperoleh nilai sign sebesar 0,000. Dengan
demikian keputusannya jelas Ho ditolak dan H1
diterima.
TABEL 23
FHITUNG Variabel Disiplin Kerja (X1) , Loyalitas(X2)
, Dan Pengalaman Kerja (X3) Secara Bersama-
Sama Terhadap
Kinerja Karyawan (Y)
ANOVAa
Mean
Sum of Squar
Model Squares Df e F Sig.
1 Regressio
48,594 3 16,198 16,133 ,000b
n
Residual 26,106 26 1,004
Total 74,700 29
Sumber : Data diolah peneliti 2017
Setelah dilakukan perhitungan dengan
menggunakan program SPSS Versi 22 diperoleh nilai
Fhitung 16,133 seperti terlihat pada tabel diatas.
Sedangkan harga kritis nilai Ftabel dengan derajat bebas
pembilang 2 dan penyebut 26 pada  (0,05) sebesar
3,26. Dengan demikian Fhitung (16,133) > Ftabel (3,26),
sehingga jelas Ho ditolak dan H1 diterima demikian
juga jika menggunakan membandingkan nilai sign
sebesar 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa secara
bersama-sama Disiplin Kerja, Loyalitas dan
Pengalaman kerja berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang. Hasil
perhitungan ini senada dengan teori yang dikemukakan
Hasibuan (2002) Kinerja merupakan “suatu hasil akhir
dari aktivitas yang dilakukakan oleh organisasi”.
Untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat
kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan
sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang
akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam lembaga.
Kinerja Karyawan merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam upaya lembaga untuk mencapai
tujuannya”.
www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
27
V. PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan
mengenai Pengaruh Disiplin Kerja, Loyalitas dan
Pengalaman kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Bank Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
Pangkalpinang, maka kesimpulan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung sebesar
4,011 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 28 pada
 (0,05) sebesar 2,04841. Dengan demikian thitung
(4,011) > ttabel (2,04841), sehingga jelas Ho ditolak
dan H1 diterima atau dari hasil perhitungan dan
pengolahan data diperoleh nilai sign sebesar 0,002.
Dengan demikian keputusannya jelas Ho ditolak
dan H1 diterima. Dengan demikian terdapat
pengaruh signifikan variabel Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan
Negara (Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang.
2. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung sebesar
4,181 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 28 pada
 (0,05) sebesar 2,04841. Dengan demikian thitung
(4,181) > ttabel (2,04841), sehingga jelas Ho ditolak
dan H1 diterima atau dari hasil perhitungan dan
pengolahan data diperoleh nilai sign sebesar 0,001.
Dengan demikian keputusannya jelas Ho ditolak
dan H1 diterima. Dengan demikian Terdapat
pengaruh signifikan variabel Loyalitas terhadap
Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang.
3. Dari hasil perhitungan, diperoleh nilai thitung sebesar
5,882 sedangkan ttabel dengan derajat bebas 28 pada
 (0,05) sebesar 2,04841. Dengan demikian thitung
(5,882) > ttabel (2,04841), sehingga jelas Ho ditolak
dan H1 diterima atau dari hasil perhitungan dan
pengolahan data diperoleh nilai sign sebesar 0,000.
Dengan demikian keputusannya jelas Ho ditolak
dan H1 diterima. Dengan demikian Terdapat
pengaruh signifikan variabel Pengalaman Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Bank Tabungan
Negara (Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang.
4. Dari hasil perhitungan , diperoleh nilai Fhitung
sebesar 16,133 sedangkan Ftabel 3,26 dengan
demikian Fhitung (16,133) > Ftabel (3,26)
keputusannya jelas Ho ditolak dan H1 diterima.
Dengan demikian terdapat pengaruh signifikan
variabel Disiplin Kerja, Loyalitas, dan Pengalaman
kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero),
Tbk Cabang Pangkalpinang.
5. Dominan: Dari penjabaran yang telah di uraikan
dapat disimpulkan bahwa hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel Pengalaman Kerja
(X3) mempunyai pengaruh terbesar sehingga
merupakan variabel yeng berpengaruh dominan
terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank
Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
Pangkalpinang. Hal ini dikarenakan orang yang
berpengalaman dalam bekerja memiliki
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017
ISSN 2354-5682
kemampuan kerja yang lebih baik dari orang yang
baru saja memasuki dunia kerja, karena orang
tersebut telah belajar dari kegiatan-kegiatan dan
permasalahan yang timbul dalam kerjanya.
Saran
1. Untuk meningkatkan Disiplin karyawan, maka
perlu penetapan disiplin kerja yang baik dan
terencana, serta dijalankan dengan sungguh-
sungguh sehingga tidak ada lagi pegawai yang
melanggar atau lalai dengan tugas yang
diembannya, sehingga program perbaikan yang
direncanakan dapat diterapkan di PT. Bank
Tabungan Negara (Persero), Tbk Cabang
Pangkalpinang.
2. Memberikan kenaikan gaji secara berkala, hal ini
dapat membantu perusahaan mendapatakan
karyawan yang Loyalitas dan mendorong karyawan
yang telah lama bekerja memberikan kinerja
terbaiknya bagi PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang.
3. Karyawan yang telah memiliki pengalaman kerja
cukup harus memberikan bimbingan dan masukan
kepada karyawan yang belum berpengalaman,
sehingga mempermudah karyawan tersebut dalam
bekerja.
4. Dalam proses perekrutan atau penerimaan tenaga
kerja sebaiknya pimpinan perusahaan
memperhatikan pengalaman kerja dari calon tenaga
kerja.
5. Kinerja karyawan pada PT. Bank Tabungan Negara
(Persero), Tbk Cabang Pangkalpinang sebenarnya
sudah cukup baik, akan tetapi perlu perhatian yang
lebih serius dari manajemen perusahaan terutama
menyangkut kualitas dan kuantitas dari hasil
karyawan dalam bekerja masih harus ditingkatkan
lagi, agar perusahaan dapat meningkatkan kinerja
karyawannya.
6. Peneliti lain dapat melanjutkan penelitian dengan
menambahkan variabel lain yang memberikan
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
1] “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program
SPSS”. Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
Semarang, 2005.
2] Arikunto Suharsini, Prosedur Penelitian, Suatu
Pendekatan Praktek. Rineka Cipta, Jakarta. 2001.
3] Fathoni, Abdurrahmat. Manjemen Sumber Daya
Manusa. Cetakan Pertama. Jakarta: PT Asdi
Mahasatya. 2006
4] Flippo, Edwin B. Manajemen Personalia Jilid 2.
Jakarta: Erlangga 2008
5] Giffin, Manajemen, Erlangga, Jakarta 2004
6] Handoko, Manajemen, BPFE, Yogyakarta 2003
7] Hasibuan, S.P. Malayu. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.2001
8] Hani T. Handoko. Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE 2001
www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK
28
9] Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bumi Aksara. Jakarta. 2002.
10] Henry. S. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Penerbit STIE YKPN.Yogyakarta. 2001
11]http://www.psychologymania.com/2013/01/pengert
ian-pengalaman kerja.html
Diakses tanggal 19 Mei 2013.
12] Istijanto. Riset Sumber Daya Manusia Cara
Praktis Mengukur Stres Kerja, Kepuasan Kerja,
Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja & Aspek
Aspek Kerja Karyawan Lainnya. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama. 2010
13] Kusumo, B.C.S. Hubungan Antara Persepsi
Terhadap Iklim Organisasi dan Kepuasan
Imbalan Kerja Dengan Loyalitas Kerja Pada
Karyawan. Surakarta Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta.2006
14] Mangkunegara, A.P. Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan. Remaja Rosda Karya.
Bandung. 2000
15] Mulyadi.Balanced Scorecard: Alat Manajemen
Kontemporer untuk Pelipat Ganda Kinerja
Keuangan Perusahaan. Penerbit Salemba
Empat. Jakarta. 2001.
16] Mangkunegara A.P, Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, Cetakan Keenam. PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung. 2005.
17] Nitisemito, Alex S. Manajemen Personalia.
Edisi Revisi. Jakarta: Ghalia Indonesia.2002
18] Poerwadarminta, W. J. S. Kamus Besar Bahasa
Indonesia. Edisi III. Cetakan Kedua. Jakarta:
Balai Pustaka. 2002
19] Robbins SP. Perilaku Organisasi: Konsep,
Kontropersi, Aplikasi. Alih bahasa Hadyana
Pujaatmaka dan Benyamin Molan. Prenhallindo.
Jakarta .2001.
20] Rivai, Veithzal, Manajemen Sumber Daya
Manusia Untuk Perusahaan dari Teorike
Praktek, Raja Grafindo Persada, Jakarta. 2004
21] Steers, Richard M. Effektivitas Organisasi,
Erlangga, Jakarta. 1995.
22] Sulistyastuti, Metode Penelitian Kuantitatif,
Untuk Admnisitrasi Publik, dan Masalah–
Masalah Sosial. Gaya Media. Yogyakarta. 2007.
23] Saydam, Gouzali. Manajemen Sumber Daya
Manusia (Suatu Pendekatan Mikro), Jakarta:
Djambatan. 2008
24] Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya
Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil. PT. Refika Aditama.
Bandung. 2009.
25] Septaria ”Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan CV
Lumintu, Klaten Jawa Tengah” 2009
26] Sugiyono, Metode Penelitian kuantitatif
Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2006.
27] Sugiyono, “Statistika Untuk Penelitian”, Cetakan
Ketujuh, Bandung: CV. Alfabeta. 2006.
28] Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif,
Kualitatif dan R & D. Alfabeta. Bandung. 2009
JURNAL ILMIAH PROGRESIF MANAJEMEN BISNIS (JIPMB), Volume 18, Nomor 2, November 2017 29
ISSN 2354-5682

29] Sugiyono, “Metode Penelitian Kuantitatif

Kualitatif dan R& D”. Alfabeta Bandung, 2010.
30] Trianasari, Y. Hubungan Antara Persepsi
Terhadap Insentif dan Lingkungan Kerja dengan
Loyalitas Kerja. Surakarta: Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta. 2005.

www.stie-ibek.ac.id
© Jurnal Progresif Manajemen Bisnis STIE-IBEK