Resumen Procesos Para Desarrollar A las Personas

Capacitación

La capacitación y el desarrollo son imprescindibles para conseguirlo. Las

organizaciones más exitosas invierten mucho en capacitación para obtener un
rendimiento garantizado. Para ellas, la capacitación no es un gasto, sino una
inversión, sea en la organización o en las personas que trabajan en ella. Además,
produce beneficios directos para los clientes.

La capacitación es el proceso de desarrollar cualidades en los recursos

humanos, preparándolos para que sean más productivos y contribuyan mejor al
logro de los objetivos de la organización. El propósito de la capacitación es influir
en los comportamientos de los individuos para aumentar su productividad en su
trabajo.

Existe una diferencia entre la capacitación y el desarrollo de las personas. Aun

cuando sus métodos para afectar el aprendizaje sean similares, su perspectiva de
tiempo es diferente. La capacitación se orienta al presente, se enfoca en el puesto
actual y pretende mejorar las habilidades y las competencias relacionadas con el
desempeño inmediato del trabajo. El desarrollo de las personas, en general, se
enfoca en los puestos que ocuparán en el futuro en la organización y en las
nuevas habilidades y competencias que requerirán ahí.6 Los dos, la capacitación y
el desarrollo son procesos de aprendizaje.

Cuál es el enfoque de la capacitación?

La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades, las

actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias
que desea la organización. Esta capacitación se basa en un mapa, trazado
previamente, de las competencias esenciales para el éxito de la organización.

Las principales medidas para evaluar la capacitación son:

1. Costo: cuál ha sido el monto invertido en el programa de capacitación.

2. Calidad: qué tan bien cumplió las expectativas.

3. Servicio: satisfizo las necesidades de los participantes o no.

4. Rapidez: qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron.

5. Resultados: qué resultados ha tenido.

ARGELIS SANCHEZ DE JESUS

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GERENCIA DE CAP. HUMANO.
Desarrollo De Las Personas Y De Las Organizaciones

Sin lugar a dudas, uno de los aspectos más importantes de la administración

moderna de personal es procurar el desarrollo mutuo y continuo de las
organizaciones y de las personas.

Una oleada de reorganizaciones

Las décadas de 1980 y 1990 se caracterizaron por una intensa oleada de

reorganizaciones en las grandes corporaciones del mundo entero. Se habló
mucho de reingeniería, downsizing, rightsizing, reestructuraciones, fusiones,
tercerización (outsourcing), cauterización y cosas así. Las grandes organizaciones
dejaron a un lado el organigrama tradicional y empezaron a innovar en términos
de estructura organizacional y de organización del trabajo.

El proceso de innovación

Los profundos cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales son las

grandes características del mundo actual. Estas condiciones de cambio y de
transformación influyen enormemente en las organizaciones. En ellas, los
administradores se deben ocupar de estimular, apoyar y alcanzar la innovación
por medio de las personas.

El proceso de cambio

Cambiar significa pasar de un estado a otro diferente. Es la transición de una

situación a otra. El cambio implica transformación, interrupción, perturbación o
ruptura, dependiendo de su intensidad. Constituye un proceso compuesto por tres
etapas: descongelación, cambio y recongelación.

Desarrollo de personas

La capacitación y el desarrollo están a la orden del día. Las diferencias entre

ambos fueron explicadas antes. El desarrollo de las personas se relaciona más
con la educación y con la orientación hacia el futuro que con la capacitación. Por
educación nos referimos a las actividades de desarrollo personal vinculadas con
los procesos más profundos de formación de la personalidad y de la mejora de la
capacidad para comprender e interpretar el conocimiento, que con la repartición
de un conjunto de datos e informaciones sobre las habilidades motoras o
ejecutoras. El desarrollo está más enfocado hacia el crecimiento personal del
empleado y se orienta hacia la carrera futura y no se fija sólo en el puesto actual.

ARGELIS SANCHEZ DE JESUS

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Métodos para el desarrollo de personas

Existen muchos métodos para el desarrollo de las personas, así como técnicas
para desenvolver las habilidades personales dentro del trabajo (como la rotación
de puestos, los puestos de asesoría y la asignación de comisiones) y fuera del
trabajo (como los cursos y seminarios, los ejercicios de simulación y la
capacitación fuera de la empresa).

Desarrollo de carrera

El desarrollo de las personas tiene vinculación estrecha con el desarrollo de sus

carreras. Una carrera es la sucesión o secuencia de puestos que una persona
ocupa a lo largo de su vida profesional. La carrera presupone un desarrollo
profesional gradual y la ocupación de puestos cada vez más altos y complejos. El
desarrollo de la carrera es un proceso formal, que sigue una secuencia y que se
enfoca en la planificación de la carrera futura de aquellos trabajadores que tienen
potencial para ocupar puestos más altos.

Desarrollo organizacional

La capacitación y el desarrollo se refieren al cambio que sufre la persona, es decir,

se refieren al aprendizaje por parte del individuo. A continuación hablaremos de
los instrumentos del cambio organizacional, es decir, del aprendizaje al nivel de
toda la organización. El desarrollo organizacional (DO) es un enfoque de cambio
organizacional con el cual los propios colaboradores formulan el cambio que se
necesita y lo implantan con la ayuda de un consultor interno o externo.

La Administración Del Conocimiento

La administración del conocimiento es la creación, identificación, integración,

recuperación, capacidad para compartir y utilización del conocimiento dentro de la
empresa. Se orienta a la creación y la organización de flujos de información dentro
y entre los distintos niveles organizacionales a efecto de generar, incrementar,
desarrollar y compartir el conocimiento dentro de la organización, sobre todo para
incentivar el intercambio espontáneo de conocimiento entre las personas. A
diferencia de lo que sucedía antes, cuando las empresas guardaban y escondían
el conocimiento bajo siete llaves, por medio de la confidencialidad, la
administración del conocimiento (knowledge management) busca orientar a la
empresa entera para que produzca conocimiento, lo aproveche, lo difunda, lo
aplique y lucre con él. Cada persona debe agregar valor a los procesos y a los
productos de la empresa. Ese valor se alcanza al compartir el conocimiento y
representa la esencia de la innovación.

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 Resumen Procesos Para Retener a las Personas
Relaciones Con Los Empleados

Hoy, una condición básica para que los gerentes de línea puedan tener éxito en
sus actividades es que las personas, su desempeño y sus competencias coincidan
con las estrategias del negocio y las metas de la organización. En ese contexto,
las relaciones entre la organización y las personas que trabajan en ella adquieren
una importancia vital.

Una parte del trabajo de los gerentes de línea consiste en supervisar a sus
subordinados. Éstos requieren de atención y seguimiento, porque enfrentan varias
contingencias internas y externas y además están sujetos a problemas
personales, familiares, económicos y de salud, a preocupaciones diversas, a
dificultades para transportarse o atender a compromisos, a problemas con drogas,
tabaco o alcohol. Diversos problemas afectan el desempeño de las personas.
Algunas logran manejar tales problemas por cuenta propia, otras no y se
convierten en trabajadores problemáticos. Los administradores deben invertir una
cantidad considerable de tiempo para lidiar, de forma justa y equitativa, con
trabajadores problemáticos. Los problemas personales pueden afectar el
comportamiento laboral de los trabajadores. Para su bien, la organización debe
motivar y proporcionar ayuda a los trabajadores en estas situaciones.

Diseño de un programa de relaciones con los empleados.

Milkovich y Boudreau dicen que las principales decisiones de los gerentes de línea
cuando diseñan un programa de relaciones con los empleados deben incluir:

1. Comunicaciones: la organización debe comunicar y explicar su filosofía a los

trabajadores y solicitarles sugerencias y opiniones sobre cuestiones de trabajo.
Las comunicaciones deben ser de doble vía.

2. Cooperación: la organización debe compartir el proceso de decisión y el

control de las actividades con los trabajos para obtener su cooperación y
compromiso.

3. Protección: el lugar de trabajo debe afectar el bienestar de los trabajadores,

desde el punto de vista físico, y brindar protección contra posibles represalias o
persecuciones, desde el punto de vista psicológico. Las personas deben sentir que
su lugar de trabajo es agradable y seguro.

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4. Ayuda: la organización debe responder a las necesidades especiales de cada
trabajador, brindarles sostén y apoyo. Las personas deben sentir que la
organización apoya y sostiene sus necesidades y expectativas.

5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener reglas claras para lidiar con
la disciplina y la resolución de posibles conflictos.

Programas de reconocimiento

Los premios de reconocimiento son pagos o créditos concedidos a los

colaboradores o a los equipos que han hecho aportaciones extraordinarias a la
organización. La idea es comunicar lo que hicieron y convertirlos en modelo para
los demás trabajadores.

Higiene, Seguridad Y Calidad De Vida

La higiene laboral se refiere a las condiciones ambientales del trabajo que

garantizan la salud física y mental y las condiciones de salud y bienestar de las
personas. Desde el punto de vista de la salud física, el centro de trabajo constituye
el campo de acción de la higiene laboral y busca evitar la exposición del
organismo humano a agentes externos como el ruido, el aire, la temperatura, la
humedad, la iluminación y los equipos de trabajo. Así, un entorno laboral saludable
debe poseer condiciones ambientales físicas que actúen en forma positiva en
todos los órganos de los sentidos humanos: la vista, el oído, el tacto, el olfato y el
gusto. Desde el punto de vista de la salud mental, el entorno laboral debe tener
condiciones psicológicas y sociológicas saludables, que influyan en forma positiva
en el comportamiento de las personas y que eviten repercusiones emocionales,
como el estrés.

La higiene laboral pretende garantizar un entorno laboral saludable y seguro.

Seguridad en el trabajo

La seguridad en el trabajo incluye tres áreas básicas de actividad: la prevención

de accidentes, la prevención de incendios y la prevención de robos. Abordaremos
la primera de ellas: la prevención de accidentes.

La seguridad en el trabajo busca la prevención de accidentes y administra los

riesgos ocupacionales. Su finalidad es profiláctica, se anticipa a efecto de que los
riesgos de accidentes sean mínimos.

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Accidente

Un accidente es un evento no premeditado que produce un daño considerable.17

El National Safety Council define accidente como un suceso, dentro de una serie
de hechos, que produce, sin intención, una lesión corporal, un daño material o el
fallecimiento.18 Esas definiciones consideran al accidente como un hecho súbito,
inesperado, imprevisto (aun cuando a veces es previsible) y no premeditado o
deseado y, además, como causante de daño considerable, aun cuando no se
especifiquen si se trata de un dato económico (perjuicio material) o de un daño
físico a las personas (dolor, sufrimiento, invalidez o muerte).

Cómo prevenir accidentes

En la práctica cualquier programa de prevención de accidentes se concentra en

dos actividades básicas: eliminar las condiciones inseguras y reducir los actos
inseguros.

Costos de los accidentes

Hablar de costos cuando los accidentes implican vidas humanas parece una
broma de humor negro. La vida y la integridad física de una persona son cosas
que no se pagan con nada. Sin embargo, además de las lamentables pérdidas
humanas, los accidentes también provocan pérdidas económicas al accidentado, a
su familia, a la organización y a la sociedad. El accidente representa un factor muy
negativo y sus causas y costos se deben analizar para eliminar las eventuales
condiciones inseguras o actos inseguros. El seguro de accidentes de trabajo sólo
cubre erogaciones como los gastos médicos y las indemnizaciones al accidentado,
pero no repone la capacidad humana para trabajar ni la integridad física de las
personas accidentadas.

Calidad de vida en el trabajo

La higiene y la seguridad desde el punto de vista físico y ambiental existen al lado

del bienestar psicológico y social. El término calidad de vida en el trabajo (CVT)
fue acuñado por Louis Davis33 en la década de 1970, cuando desarrollaba un
proyecto sobre el diseño de puestos. Según él, el concepto se refiere a una
preocupación por el bienestar general y la salud de los colaboradores cuando
desempeñan sus actividades. Algunos autores europeos desarrollaron otros
conceptos dentro del enfoque socio técnico y de la democracia industrial. Hoy en
día, el concepto de calidad de vida en el trabajo incluye tanto los aspectos físicos y
ambientales, como los aspectos psicológicos del centro de trabajo.

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