Guía para el Estudiante

COMPETENCIAS DE
EMPLEABILIDAD
FGEM01

UNIDAD 2

Sub Dirección Formación Transversal

Formación General Otoño 2016
Vicerrectoría Académica de Pre Grado
Vigente 2017

Vigente 2017

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 GUIA PARA EL ESTUDIANTE
ASIGNATURA COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD

PRESENTACIÓN DEL MANUAL

INTRODUCCION

Competencias de Empleabilidad es una asignatura cuyo propósito es desarrollar

competencias en los(as) profesionales en formación, independiente del área
académica en que se encuentres adscrito(as), que favorezcan su inserción en el
mercado laboral. Además, promueve el desarrollo de técnicas para una
comunicación y presentación a un proceso de selección de personal, como también
el asentamiento de relaciones interpersonales desde el dominio de competencias
sociales que el mundo laboral requiere de las personas que componen la
organización.

En este contexto, la Guía para el Estudiante se constituye como una herramienta

de apoyo y consulta para el (la) profesional en formación, pudiendo acceder a los
contenidos teóricos de la asignatura desde un punto de vista de la didáctica
disciplinar. Estos contenidos se desarrollan de forma constructivista y con un fuerte
énfasis en el desarrollo de las competencias genéricas declaradas en el descriptor
de la asignatura.

Es por ello que el presente manual se estructura en base a tres Unidades de

Aprendizaje, pudiendo encontrar la información necesaria y pertinente para el
desarrollo de la asignatura.

Para comenzar, se da a conocer la “Presentación de la Asignatura”, señalando su

descripción; las competencias genéricas con los niveles de dominio que se esperan
alcanzar; las estrategias metodológicas orientadas al aprendizaje activo y
participativo de los estudiantes y, el sistema de evaluaciones que posee la
asignatura durante el semestre.

En la segunda unidad de aprendizaje de “Comunicación y Procesos de Selección”,

se aborda el proceso de búsqueda de capital humano, pudiendo identificar las
fuentes de reclutamiento y las etapas para postular a un proceso de selección. Del
mismo modo, se presentan las principales estrategias de postulación laboral, a
través de la identificación de las competencias personales y el currículum vitae por
competencias. Además, se dan conocer los diferentes tipos de entrevista laboral;
las principales pruebas de selección; la importancia de la comunicación en el
contexto de entrevista laboral y, el protocolo e imagen personal para el trabajo.

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 CONTENIDO

UNIDAD 2 .............................................................................................................. 4

COMUNICACIÓN Y PROCESOS DE SELECCIÓN............................................... 4

2.1. ORGANIZACIÓN Y BÚSQUEDA DE CAPITAL HUMANO ........................... 5

2.2. ESTRATEGIAS DE POSTULACIÓN LABORAL ......................................... 13

2.3. ENTREVISTA LABORAL................................................................................. 20

2.4. PROTOCOLO E IMAGEN PERSONAL PARA EL TRABAJO .................. 28

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 UNIDAD 2
COMUNICACIÓN Y PROCESOS DE SELECCIÓN

MAPA CONCEPTUAL DE LA UNIDAD

Comunicación y Procesos de Selección

Organización y Estrategias de Protocolo e

Entrevista
Búsqueda de Postulación Laboral Imagen Personal
Capital Humano Laboral para el Trabajo

Cargo v/s Competencias CV por Reglas Cómo

Perfil Actitud en el
Personales Competencias Básicas de Potenciar
Profesional Trabajo:
Protocolo en la Imagen
Proactividad
la Empresa Personal

Tipos de Rol del

Etapas Básicas Entrevista Candidato
Fuentes de
Reclutamiento Proceso de
Selección
Empleabilidad
Comunicación
Pruebas de
Selección No Verbal en
la Entrevista
Conductuales

Funcionales

APRENDIZAJE ESPERADO DE LA UNIDAD

Diseña una estrategia de postulación para afrontar efectiva y

eficientemente un proceso de selección laboral
(Integrada Competencias Genéricas Autogestión, Compromiso y
Capacidad Emprendedora)

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2.1. ORGANIZACIÓN Y BÚSQUEDA DE CAPITAL HUMANO

El proceso de búsqueda de Capital Humano

Las organizaciones escogen a las personas que desean tener como colaboradores
y las personas escogen a las organizaciones donde quieren trabajar y aplicar sus
esfuerzos y competencias. Se trata de una elección recíproca que depende de
innumerables factores y circunstancias. Sin embargo, para que esa relación sea
posible es necesario que las organizaciones comuniquen y divulguen sus
oportunidades de trabajo a efecto de que las personas las localicen y puedan iniciar
una relación.

Éste es el papel del reclutamiento, es decir, funciona como un proceso de

comunicación de doble vía, en donde la organización divulga y ofrece oportunidades
de trabajo que la organización ofrece a las personas que posean determinadas
características. Por medio del reclutamiento, la organización, que forma parte del
mercado del trabajo, envía una señal de oportunidades de empleo a determinados
candidatos que forman parte del mercado de recursos humanos.

Cabe mencionar que en torno a este proceso de búsqueda de Capital Humano

existen una serie de términos que se usan como sinónimos y no lo son. Por ello es
que resulta importante realizar una pequeña distinción, ya que usualmente se
confunden el reclutamiento con la selección.

De acuerdo a lo que señala Alles (2006, p.102), el “reclutamiento es la convocatoria

de candidatos. Es una actividad de divulgación cuyo objetivo es atraer de manera
selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la posición
requerida”. Es la base que atrae a candidatos para abastecer su proceso de
selección.

En cambio, la selección es una “actividad de clasificación donde se escoge a

aquellos que presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para
satisfacer las necesidades de la organización” (Alles, 2006, p.103).

La selección de personal funciona como un filtro que permite ingresar a la

organización sólo a algunas personas que participaron en el reclutamiento, es decir,
aquellas que cuentan con las características deseadas. En términos más amplios,
la selección busca, de entre los diversos candidatos, a quienes sean más
adecuados para los puestos que existen en la organización o para las competencias
que necesita, y el proceso de selección, por tanto, pretende mantener o aumentar
la eficiencia y el desempeño humano, así́ como la eficacia de la organización
(Chiavenato, 2009).

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Fuentes de Reclutamiento

En razón de su aplicación, el reclutamiento puede ser interno o externo. Si bien,

para las organizaciones ambas son de suma importancia, para los objetivos de la
asignatura solo se abordarán las fuentes de reclutamiento externo.

El reclutamiento o captación externa supone buscar fuera de la empresa a

candidatos para cubrir un puesto de trabajo vacante en la empresa. Entre las
fuentes de mayor uso se encuentran:

a) Sitio web (corporativo) de la empresa:

Con la expansión de la tecnología, hoy en día las la mayoría de las empresas utilizan
este canal para realizar sus procesos de reclutamiento. Es una manera de recabar
información de forma ágil y eficiente, ya que la página web de la empresa contiene
las ofertas de empleo y/o una solicitud de empleo.

Fuente: www.entel.cl, disponible en http://entel.trabajando.com/index.cfm

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En este tipo de proceso:

 Los interesados pueden revisar las vacantes, las áreas de interés y la

descripción del empleo.
 Deben llenar el formulario de solicitud de empleo en línea. Dependiendo del
puesto, es posible que se le hagan algunas preguntas.
 Alguna empresas, tras revisar el formulario de aplicación en línea y ver que
el que el interesado cumple con los requisitos, solicitan completar una
evaluación en línea.
 Una vez evaluada la información y si las habilidades e intereses son
adecuados se puede solicitar al interesado que cumpla diversos tipo de
pruebas.
 Finalmente, el reclutador invita al interesado a una entrevista para tener la
oportunidad de conocer más sobre el interesado.

b) Sitios de reclutamiento en Internet

Existen varios sitios de Internet especializados en ofertas de empleo, que han

aumentado exponencialmente su popularidad en el mercado de trabajo: Bumeran,
Trabajando, Laborum, Computrabajo, BNE, entre otras.

Fuente: www.laborum.cl

En la actualidad, las personas obtienen empleo mediante el acceso a este tipo de

información, ya que el uso de fuentes tradicionales, como los diarios de publicación
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masiva, están quedando obsoletas. Por esta razón, una compañía que desee llegar
a los nuevos mercados de trabajo debe considerar la posibilidad de afiliarse a uno
o más sitios de Internet en los que pueda insertar avisos de solicitud de empleados.

En general, las normas que rigen para la publicación de avisos en sitios de Internet
son:
 Las responsabilidades especificas del empleo,
 La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando los
canales que se espera que utilice y la información inicial que debe presentar,
 Los requisitos laborales y académicos que debe poseer para cumplir la
función.

Resulta interesante notar que un aviso de empleos a través de este canal puede ser
utilizado en dos sentidos: tanto desde el punto de vista de un individuo en busca de
empleo, como del de una organización en busca de empleados.

c) Referencias de otros empleados

Otra fuente muy usual de obtener candidatos es mediante la recomendación hecha

por empleados de la organización. Estas referencias presentan varias ventajas. En
primer lugar, cabe la posibilidad de que los empleados especializados en áreas en
que es difícil obtener solicitantes conozcan a otras personas con similares
conocimientos. Una segunda ventaja, es que si resultan contratados, los candidatos
tendrán a una persona conocida en la empresa, por lo cual es probable que se
identifiquen mucho más con la organización que un espontáneo. En tercer lugar, las
personas a quienes se efectúa la referencia tienden a poseer similares hábitos de
trabajo y actitudes hacia la compañía. Incluso cuando se presentan diferencias
considerables, tienden a esforzarse para no dejar en mala posición a la persona que
los recomendó́ .

d) Publicidad

Diversos medios de comunicación masiva permiten dar publicidad a la necesidad

que experimenta una empresa de llenar una vacante. Un aviso de empleo describe
el puesto y las prestaciones, identifica a la compañía y proporciona datos sobre
cómo solicitar el trabajo. En el caso de personal especializado, la empresa puede
colocar avisos en publicaciones profesionales o en diarios que circulan en
determinadas regiones con abundancia de personas que posean los conocimientos
necesarios. Aunque este tipo de estrategia ha ido disminuyendo considerablemente,
por el uso de las plataformas de gestión en internet, de igual forma sigue siendo una
manera de complementar el uso de estas fuentes electrónicas, ya que pueden
abarcar mayor campo de acción y mayor poder de visibilización.

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 Fuente: El Mercurio, (2015).

e) Compañías de ubicación de profesionales (headhunters)

Las agencias de headhunters sólo contratan a personas de campos específicos, a

cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas de éstas se
especializan en la búsqueda e identificación de personal ejecutivo, en tanto otras
prefieren el área de determinados técnicos, expertos y científicos. Con frecuencia,
estas compañías llevan a cabo búsquedas activas entre el personal de otras
organizaciones. El teléfono y los contactos privados pueden constituir sus
instrumentos primarios de acción.

Las prácticas de estas entidades han sido muy cuestionadas a nivel ético. No les
han faltado acusaciones de practicar la “piratería institucional”, en tanto otros
sencillamente reconocen el hecho de que en una etapa de competencia abierta
como la que caracteriza al campo internacional en la época actual la utilización de
ciertas técnicas en ocasiones lleva a determinadas ventajas estratégicas.

f) Outsourcing

Un recurso bastante utilizado por las empresas actuales es el outsourcing, que

consiste en contratar de manera externa a una empresa especializada que se
encargue de la administración de determinados procesos no esenciales del negocio,
con el objetivo fin de que la administración pueda dedicarse a acciones más
estratégicas.

En la actualidad, el outsourcing ha tomado mayor importancia en China y la India.

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Gracias a este instrumento de administración de capital humano, ambas naciones
han experimentado un crecimiento económico sin precedentes en la economía
mundial. Y Latinoamérica no está ajena a esta realidad, ya que el outsourcing se ha
introducido muy fuertemente en las últimas décadas.

Junto con las ventajas que puede ofrecer, también implica una serie de costos y
riesgos considerables, pero a pesar de los aspectos negativos que algunos le han
atribuido, el outsourcing constituye un fenómeno característico de la actual
tendencia a la globalización económica, que tiende a la racionalización del uso de
los recursos, aunque en el proceso puede afectar los intereses de muchas
personas.

g) Instituciones educativas

Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas

constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes, que con frecuencia tendrán
moderadas expectativas en lo tocante a compensación inicial. Muchos reclutadores
llevan sus conversaciones y contactos más allá́ de sólo colocar un simple aviso en
una universidad, y mantienen conversaciones directas y continuo contacto
electrónico con los catedráticos, los asesores profesionales y los alumnos mismos.
Con frecuencia, las universidades consideran que este tipo de relación abre las
puertas a un significativo porcentaje de los graduados de cada sucesiva generación.

Fuente: Contacto Laboral, portal corporativo INACAP. Disponible en

http://laboral.inacap.cl/verofertas.cfm?ofertas=exclusivas

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 h) Programas gubernamentales

Debido a los altos índices de desempleo en el mundo, y en particular en América

Latina, y a la falta de capacitación de la población, los Gobiernos han establecido
programas de capacitación. Las autoridades enfrentan en ocasiones condiciones de
desempleo estructural, que es la situación que existe en una comunidad donde hay
personas dispuestas a trabajar, pero cuya preparación y capacidad no se ajusta a
los empleos disponibles. Los departamentos de capital humano que experimentan
demandas de personal no especializado pueden encontrar que diversos programas
gubernamentales (o también de entidades religiosas o privadas) pueden suministrar
a bajo costo una base confiable de candidatos para desempeñar labores no
profesionales. En este contexto, programas de gobierno como SENCE (Servicio
Nacional de Capacitación y Empleo) y las OMIL (Oficina Municipal de
Intermediación Laboral) permiten la preparación, disponibilidad y colocación de
personas al ámbito del trabajo.

i) Ferias de empleo

Si bien es un recurso poco aprovechado, poco a poco las ferias de empleo han ido
tomando bastante relevancia y participación, tanto de los sectores productivos como
de las personas que se encuentran en situación de empleabilidad. En estas ferias
se convoca a numerosas empresas y organizaciones que ofrecen puestos muy
variados a los visitantes. Estas ferias pueden estar organizadas por el Gobierno,
alguna asociación particular o bien una institución educativa.

Etapas para postular a un proceso de selección

La selección de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben
pasar los candidatos. Conforme los candidatos superan obstáculos pasan a las
etapas siguientes. Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son
rechazados y quedan fuera del proceso.

Por lo general, el proceso de selección utiliza una combinación de varias técnicas

de selección y múltiples procedimientos, los que varían de acuerdo con el perfil y la
complejidad del puesto a ocupar. Cada técnica de selección proporciona cierta
información acerca de los candidatos y las organizaciones utilizan diversas técnicas
de selección para obtener toda la información necesaria. Cuanto mayor sea el
número de técnicas de selección, tanto mayor será́ la oportunidad de obtener
información y mayor será́ el tiempo y costo de operación.

En la siguiente figura se detalla el proceso de selección como una secuencia de

etapas. Cabe destacar que este diseño es susceptible de modificar, de acuerdo a
11
las necesidades de cada organización, ya que en no todas, por ejemplo, se realizan
exámenes médicos en una postulación:

Fuente: Chiavenato, I.. (2009). Gestión del talento humano

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2.2. ESTRATEGIAS DE POSTULACIÓN LABORAL

Cargos versus perfiles profesionales: definiciones y diferencias

Una descripción de cargo es una enumeración, bastante exhaustiva a veces, en

donde se consigna el mayor número posible de funciones y tareas concretas que
debe cumplir la persona que ocupe un determinado cargo. En otras palabras:

Cargo es la agrupación de todas aquellas actividades realizadas

por un solo empleado, que ocupen un lugar específico dentro del
organigrama de la organización.

La descripción de cargo será entonces el instrumento que se utilice luego para hacer
el perfil de cargo.

El perfil es el conjunto de características generales y específicas que debe tener

alguien para desempeñar de buena forma el cargo. Es decir:

El Perfil es el conjunto de competencias y cualidades personales

que es capaz de demostrar un profesional experto cuando realiza
un trabajo, y que puede ser evaluado.

La descripción de cargo se obtiene por observación; en cambio el perfil es producto

de un trabajo de análisis, en donde se examina qué requisitos, características,
rasgos o competencias deben tener las personas para poder desempeñar bien el
cargo, es decir, qué rasgos subyacen detrás de las funciones propias de un cargo
específico. Por lo tanto, el perfil es en definitiva el que establece las características
que se buscará en los postulantes. Además de esto, el perfil sirve para confeccionar
el aviso de reclutamiento.

Hoy en día se tiende a centrar el perfil casi con exclusividad en la etapa de la

evaluación psicológica. Sin embargo, el perfil debe considerar mucho más que esto,
como el nivel y tipo de estudios que se requiere, requisitos de salud, experiencia
previa, rasgos que pueden ser incompatibles, como sordera en ciertas situaciones,
etc.

La determinación de la presencia o ausencia de las características que forman el

perfil se realiza normalmente a través de varias formas. Por ejemplo, por el examen
13
del currículum, a través de certificados legales, por medio de referencias, examen
físico, etc. Y la presencia de rasgos psicológicos propiamente tales, a través de un
examen psicológico.

En relación al examen físico, la forma usual de encararlo es mediante un examen

médico. También aquí es conveniente segmentar y especificar el examen médico,
porque los requisitos para cada cargo pueden ser diferentes. Especialmente con
personas que van a trabajar haciendo fuerza, estando todo el día de pie, el examen
médico debe especificarlo, de modo que el médico ajuste su examen a las
demandas que implica el cargo. Lo mismo puede decirse del trabajo que se
desarrollará en altura.

Trabajar con un perfil es una manera moderna y más efectiva de hacer las cosas en
los departamentos de personal o recursos humanos, lo que garantiza en cierta
medida la efectividad del proceso, en términos de contratar los mejores candidatos
de que el mercado dispone en ese momento.

Identificación de competencias personales

De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con señales

sobre las competencias requeridas para mejorar el desempeño laboral en distintos
campos. Por lo tanto, disponer de un modelo de competencias es central para definir
estándares de desempeño que permitan evaluar aprendizajes, diseñar programas
e itinerarios formativos y reconocer formalmente conocimientos y capacidades
adquiridos a lo largo de la vida, dentro y fuera de contexto educativos formales.

En capítulos anteriores se entregó una definición de competencias, la que se

relaciona con competentes cognitivos y no cognitivos. Sin embargo, una definición
más objetiva y acotada al mundo laboral es la que entrega Martha Alles (2006, p.20),
quien señala que:

La competencia hace referencia a las características de

personalidad, devenidos comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

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Por otra parte, es importante señalar que la Fundación Chile (2004), en su informe
de “Competencias Laborales para Chile”, menciona a la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) como un referente para definir
competencias, quien propone la siguiente definición:

Competencia: capacidad para responder exitosamente una

demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo
las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible
la acción efectiva.

Los aspectos centrales de esta definición que propone la OCDE son las nociones
de “demanda compleja” y la conjunción de “actitudes, valores, conocimientos y
destrezas” en la respuesta exitosa a la tarea que se enfrenta. Entonces, de acuerdo
a esto, una persona es competente cuando:

 Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades,

capital social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnología,
organización, etc.) para responder a situaciones complejas.

 Realiza actividades según criterios de éxito explícitos y consiguiendo los

resultados (productos, servicios) esperados.

Esta definición se aplica a contextos muy diversos, desde el ámbito propiamente

laboral y educativo hasta otros como vida familiar. Esto abre la posibilidad teórica y
práctica de identificar en esos ámbitos de acción criterios de desempeño o
realización en conformidad con estándares consensuados y de informar iniciativas
destinadas al desarrollo de las competencias correspondientes.

En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias reconoce que la

eficacia de toda acción en un entorno práctico involucra aspectos cognitivos y no
cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuerzo
destinado a evaluar competencias así́ como a desarrollarlas.

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Tipos de competencias

Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de énfasis
conceptuales y aplicaciones variadas. Fundación Chile (2004) ha utilizado un
modelo que clasifica las competencias en función de su naturaleza, contexto en que
se desarrollan y usos más frecuentes. Los tipos de competencias identificados son:
básicas, conductuales, de empleabilidad y funcionales.

a) Competencias básicas: se desarrollan principalmente en la educación

inicial (básica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos
conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e
integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las
competencias básicas las habilidades en las áreas de lenguaje y
comunicación, aplicación numérica, solución de problemas, interacción con
otros y manejo creciente de tecnologías de información.

b) Competencias de empleabilidad: ya se había señalado que son aquellas

capacidades requeridas para ingresar, mantenerse, desarrollarse y
proyectarse en el mundo del trabajo. Estas incluyen las competencias
básicas, pero en este caso aplicadas a la “demanda compleja” que constituye
integrarse al mundo del trabajo. La competencia básica de comunicación oral
y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad cuando es
aplicada para preparar un currículum vitae o cuando se asiste a una
entrevista de trabajo.

c) Competencias conductuales: explican desempeños superiores o

destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en
términos de atributos personales más que en términos de estándares
mínimos de desempeño de una actividad o tarea, como es el caso de las
competencias funcionales. Ejemplo de competencias conductuales son la
orientación al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la
innovación, etc.

d) Competencias funcionales: o también llamadas competencias técnicas,

son aquellas requeridas para desempeñar las actividades que componen una
función laboral, según estándares y calidad establecidos por la empresa y/o
por el sector productivo correspondiente. Efectuar la reparación de un equipo
electromecánico, planificar una inspección de instalaciones eléctricas,
elaborar un plan de negocio con su presupuesto, diseñar un software o
diseñar un menú́ gastronómico son ejemplos de competencias funcionales.

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El siguiente esquema ejemplifica los cuatro tipos de competencia descritos:

Fuente: Fundación Chile. (2004). Competencias Laborales para Chile

Diseño de Currículum Vitae por competencias

La mayoría de las personas, no solo los jóvenes o aquellas con menor experiencia,
expresan dudas a la hora de preparar la información personal necesaria para
encarar una búsqueda laboral: cómo presentar la información y confeccionar un
“Currículum Vítae” (CV) que refleje, de la mejor manera, sus antecedentes.

Un elemento fundamental que se debe tener en cuenta es que el currículum es una

foto de la persona, por lo tanto tiene que ser la mejor foto que lo represente, mostrar
su mejor perfil, pero tiene que ser de la persona, no de otra.

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¿Qué es un CV por Competencias?

Cuando los reclutadores quieren cubrir un perfil profesional en su empresa, tienen

en cuenta las competencias necesarias que debe tener la persona para poder
desarrollar correctamente su trabajo. El CV por Competencias responderá́ entonces
al reclutador si las competencias desarrolladas y utilizadas durante tu trayectoria
profesional son las que se necesitan para desempeñar el cargo.

Ahora bien, el CV por Competencias es aquel en el que el perfil profesional está

integrado por la suma de las competencias profesionales (las que tradicionalmente
se destacan en los CV) y las personales (actitudes y aptitudes).

Fuente: www.dondehaytrabajo.com. (2013). El currículum vitae por competencias

La confección de este tipo de currículum requiere un análisis introspectivo previo.

Entonces, ¿qué se debiera identificar en ese análisis?:

 Los conocimientos obtenidos, es decir, la formación que se ha ido

adquiriendo a lo largo de los años.

 Las habilidades y destrezas. Qué es lo que la persona sabe hacer después

de las experiencias profesionales y los logros que se han obtenido en cada
lugar de trabajo, proyectos liderados, etc.
 Las capacidades personales y aptitudes. Hasta dónde la persona quiere
llegar (capacidad de aprendizaje, superación de nuevos retos, flexibilidad,
etc.) Son competencias transversales para todos los puestos de trabajo.

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  Los comportamientos y actitudes. Qué características definen al
postulante como personas (empático, líder, comprometido, trabajo en equipo,
etc.). Como las anteriores, también son transversales.

¿Cómo organizar esa información en el documento del CV?

Existen diferentes posibilidades, pero las más utilizada hasta el momento, consiste
en introducir los datos personales y una pequeña carta de presentación (dentro del
mismo currículum) que defina el perfil profesional.

Después, se deben añadir los conocimientos adquiridos (la formación académica,

sobre todo la reglada, pero también la que la complemente) y seguir con la
experiencia profesional. En cada uno de los cargos que se haya ocupado, se debe
incluir no sólo las fechas y tareas y/o funciones, sino también aquellas habilidades
adquiridas y aquellos proyectos en los que se ha participado.

Finalmente, se incluyen las aptitudes y actitudes transversales. Además de las

personales y sociales que se han identificado anteriormente, tampoco se debe
olvidar otras aptitudes más profesionales como conocimientos de idiomas,
informática, licencia de conducir (si el cargo a postular lo requiere), etc.

19
2.3. ENTREVISTA LABORAL

Entrevista de trabajo: tipos y formas de abordarla

La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal; es uno

de los factores que más influencia tiene en la decisión final respecto de la
vinculación o no de un candidato al puesto vacante.

Por definición, Chiavenato (2009, p. 149) señala que:

“La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre

dos o más personas que interactúan y en el que a una de las partes
le interesa conocer lo mejor de la otra”.

Entre el entrevistador y el entrevistado existe una correspondencia mutua, y gran

parte de la acción recíproca entre ambos consiste en posturas, gestos y otros modos
de comunicación. La palabra, los ademanes, las expresiones y las inflexiones
concurren al intercambio de conceptos que constituye la entrevista.

Durante la situación de entrevista, ambos participantes (entrevistador y

entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un canal de
comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

Durante el proceso de selección se pueden realizar varios tipos de entrevista:

a) Entrevista preliminar: es una entrevista de corta duración (5 a 15 minutos)

que suele realizarse telefónicamente o en persona. Esta entrevista tiene
como objetivos: comprobar que el candidato reúne los requisitos básicos del
puesto de trabajo, comprobar el interés del candidato por el puesto de
trabajo, comprobar si tiene disponibilidad de incorporarse a la empresa en
una fecha determinada.

b) Entrevista en profundidad: esta entrevista suele realizarse con

posterioridad a la realización de test psicotécnicos, pruebas situacionales,
etc. ya que el entrevistador tendrá mayor cantidad de información para poder
tratar en profundidad aquellos temas que más le interesen. En algunas
ocasiones se suele realizar más de una entrevista con varios entrevistadores
para aumentar la objetividad y fiabilidad. En esta entrevista se suelen tratar
en profundidad aspectos relacionados con: formación, experiencia,
competencias e intereses.

c) La entrevista con el superior inmediato: después de la entrevista en

profundidad, suelen presentarse al superior inmediato de quién va a
20
 depender la persona contratada tres candidatos (terna) con los que se
entrevistará para conocerlos personalmente. Después de la entrevista con
esos candidatos se llegará a una decisión final con los responsables de
selección sobre el candidato idóneo para el puesto.

La entrevista por competencias frente a la entrevista tradicional

La entrevista tradicional analizaba determinados rasgos en el candidato necesarios

para desempeñar un puesto de trabajo. Por ejemplo, si para un puesto de vendedor
se requiere capacidad de persuasión, extraversión o buena comunicación durante
la entrevista se analizarán esos rasgos en el candidato y de esta forma se predecirá
cómo se comportará durante el desempeño del puesto de trabajo.

La entrevista por competencias se basa en incidentes críticos y en la descripción

por parte del candidato de comportamientos del pasado que pueden ser utilizados
como predictores de los comportamientos futuros que tendrá el candidato en su
puesto de trabajo.

Por lo tanto en la entrevista por competencias se utilizan los comportamientos

futuros como predictores del comportamiento futuro. Esto no significa que no se
puedan cometer errores en esa predicción, ya que los comportamientos de una
persona pueden cambiar con el paso del tiempo, pero sí es cierto que un
determinado patrón de conductas se repetirá en una situación parecida.

Durante la entrevista se hacen preguntas basadas en la definición de las

competencias y de los comportamientos que están asociados a las mismas. En este
sentido, las preguntas giran en torno a tres situaciones:

1. Se busca conocer una situación particular en que la persona haya mostrado

la competencia (trabajar en equipo, trabajar bajo presión, resolver un conflicto
con alguien, liderar un equipo, tomar decisiones, etc.).
2. Conocer qué hizo la persona en esa situación.
3. Conocer cuál fue el resultado de la situación, donde la persona cuenta cómo
fue la resolución de la situación.

21
Pruebas de selección

En los procesos de selección tradicionales se ha dado mucha importancia a la

realización de pruebas para evaluar la personalidad, las aptitudes, conocimientos,
etc. y eran consideradas como una gran ayuda para tomar una decisión correcta en
el proceso de selección.

En algunos casos, teniendo en cuenta las competencias del puesto de trabajo y las
competencias del candidato, la entrevista de selección suele ser suficiente para
tomar una decisión sobre la idoneidad del candidato, pero es cierto que las pruebas
son un complemento importante al proceso de selección.

Conocer la personalidad del candidato es importante para prever cómo actuará en

determinadas situaciones, esto se puede analizar en la entrevista de selección, pero
si se dispone de un medio más objetivo y fiable como los test de personalidad, sería
una gran ayuda.

Conocer la inteligencia y aptitudes del candidato otorga información sobre las

posibilidades de que pueda desarrollar determinadas tareas o funciones de forma
óptima y los test de inteligencia y aptitudes aportan información útil al respecto. A la
hora de hablar de inteligencia, actualmente hay que considerar la inteligencia
emocional más que la inteligencia entendida como la capacidad intelectual para
resolver diversos tipos de problemas.

Respecto a los conocimientos que tiene el candidato se pueden confirmar los que
dice tener el candidato en la entrevista con los resultados de pruebas situacionales
relacionados con el desempeño del puesto de trabajo.

En los procesos de selección se usan diversas pruebas, que siempre que sean
fiables y válidas, pueden ser un instrumento más que dé información útil para
asegurar la toma de decisiones en un proceso de selección.

En algunos casos suelen ser muy útiles realizar pruebas en un proceso de

selección, por ejemplo:

 En procesos de selección de jóvenes titulados que no tienen experiencia, ni

referencias se pueden valorar los resultados de las pruebas no sólo para
seleccionarlos, sino también para ver su potencial y sus posibilidades de
desarrollo profesional.

 En determinados procesos de selección de puestos que requieran unas

destrezas específicas, como administrativos, contables, informáticos,
mecánicos, personal de hostelería puede ser interesante realizar alguna
prueba técnica en la que el candidato demuestre sus habilidades en el
desempeño de alguna tarea del puesto de trabajo.

22
Las pruebas pueden integrarse en el proceso de selección como una fase más o
pueden formar parte de los centros de evaluación o Assessment Centers.

Las distintas pruebas de selección que se utilizan pueden agruparse en:

a) Test psicológicos

Son pruebas que se utilizan para medir las características y personalidad de los
candidatos. Estos test suelen medir aspectos relacionados con la inteligencia,
aptitudes, personalidad, intereses, motivaciones, etc.

Es importante señalar que la información que se encuentra en Internet sobre estas

pruebas no es correcta, y si lo fuese, igual se vuelve peligrosa, pues cada resultado
corresponde a un perfil psicológico específico que podría servir o no, dependiendo
del tipo de cargo al que se postula. Por ejemplo, encontrar en un vendedor ciertos
rasgos dominantes puede potenciar su labor, pero resultarían nefastos para una
Educadora de Párvulos.

Cuando las personas leen en internet lo que supuestamente deben contestar y lo

replican, los resultados suelen arrojar información contradictoria que deja en
evidencia al candidato, además de demostrar desconfianza e inseguridad.

No existen respuestas mejores que otras, sino que depende de la posición de cómo
el candidato quiera desarrollar su carrera e incluso, muchas veces influye la
industria por la que tiene preferencia.

Los test psicológicos, en el ámbito laboral, describen patrones de comportamientos

y estilos de trabajo, revelando patologías severas solo en casos extremos, por lo
que cuando una persona no pasa el examen simplemente significa que no calza con
el perfil laboral requerido en ese caso.

b) Pruebas de conocimientos específicos o técnicas

Son pruebas cuyo objetivo es conocer el nivel de conocimientos sobre un tema:

idiomas, informática, etc. Cuando se declara o forma parte de un requisito, es
importante realizar una prueba o caso práctico relacionado con los conocimientos
específicos a evaluar para detectar si el candidato tiene o no esos conocimientos y
confirmar lo que nos dicen en la entrevista y/o currículum. Por ejemplo, uso, manejo
y nivel de dominio de Office.

c) Pruebas situacionales

Son pruebas en las que el candidato debe poner en práctica sus conocimientos,
habilidades y actitudes para solucionar un problema que se le plantee en una
situación determinada. Estas pruebas son todas aquellas técnicas y ejercicios que
23
simulan un situación en la que los candidatos deben poner de manifiesto sus
competencias. Por ejmplo, Juego de Roles o Role Playing

d) Pruebas profesionales

Son un tipo de prueba situacional en las que se comprueba si el candidato tiene los
conocimientos y habilidades necesarias para desempeñar el puesto de trabajo. Son
ejercicios de ejecución laboral en las que el candidato debe realizar una tarea
laboral en las condiciones reales del puesto de trabajo. En estas pruebas se analiza
lo que el candidato conoce y sabe hacer en torno a una tarea laboral concreta. Por
ejemplo, la resentación de un producto o venta de un servicio, un ejercicio de
contabilidad, arreglar una máquina, etc.

e) Assessment Centers o Centros de Evaluación

Son actividades de evaluación que incluyen diversas técnicas (entrevistas,

ejercicios dirigidos, simulaciones y juegos de empresas) que son realizadas por
distintos evaluadores y se aplican de forma individual o colectiva, cuyo objetivo es
obtener la máxima información sobre las competencias de los candidatos.

Presentación personal y el rol del candidato en un proceso de selección

La entrevista de trabajo puede ser determinante a la hora de conseguir un empleo.

Si no se tiene experiencia en este tipo de entrevistas o se ha acudido ya a varias
sin lograr el puesto de trabajo deseado, puede que sea el momento de aprender
algunas cosas para mejorar las probabilidades de éxito. A continuación, se dan a
conocer algunas recomendadiones para enfrentar exitosamente una entrevista de
trabajo.

a) Informarse acerca de la empresa y su funcionamiento

Cuanto más se sepa acerca de la empresa para la que se desea trabajar, mejor,
pues de este modo la persona podrá responder a las preguntas del entrevistador
teniendo en mente los objetivos de la empresa y su forma de trabajar.

b) Prepararse para responder preguntas típicas

En muchas entrevistas de trabajo harán preguntas similares, que suelen repetirse

en casi cualquier entrevista, como qué le interesa de la empresa para la que desea
trabajar; cuáles son sus principales puntos fuertes para ese trabajo, qué cree que
estará haciendo dentro de cinco años y preguntas similares.

Por tanto, se recomienda tener algún libro que enumere dichas preguntas y poder
prepararse para saber qué responder y no quedarse en blanco durante la entrevista.
24
 c) Conozca sus puntos débiles y fuertes

Es decir, ser consciente de cuáles son las capacidades y puntos fuertes, y qué
puede ofrecer la persona a esa empresa. Por ejemplo, si se cree especialmente
capacitado para resolver problemas, o para relacionarse con los demás, o para
liderar grupos de trabajo, etc. Piense también qué tareas destacas por encima de
los demás, cuáles han sido sus mayores logros en áreas similares a las del trabajo
para el que le están entrevistando, etc.

También hay que tener en cuenta que es posible que hagan preguntas sobre los
puntos débiles, como cuáles han sido los mayores problemas que se ha tenido en
el trabajo o en qué se es menos hábil a nivel laboral.

No obstante, si el entrevistador no hace este tipo de preguntas, evitar hablar sobre

las debilidades.

d) Tratar de establecer una buena relación con el entrevistador

Hay que tener presente que quien entrevista es también una persona, con sus
problemas, sentimientos, gustos, etc., y no solo alguien que hace preguntas.

Es importante poder ver al entrevistador como alguien que agrada y cae bien. Hay
que mostrarse como una persona cordial, amable y competente y no irse a ningún
extremo: ni demasiado charlatán ni demasiado callado, por ejemplo. Es necesario
adoptar un apropiado término intermedio. Procurar sonreír cuando sea apropiado,
pero no usar sonrisas falsas. Hablar en el mismo tono de voz que está utilizando el
entrevistador. Si él o ella usa un tono de voz tranquilo y suave, se recomienda utilizar
ese mismo tono (causa una mejor impresión).

Escuchar lo que de verdad está diciendo el entrevistador. A veces las personas

oyen lo que quieren oír, y esto da lugar a numerosos malentendidos. En caso de
duda, asegúrese de que ha entendido la pregunta haciendo algún comentario o
pregunta que permita comprobarlo. De este modo, se estará transmitiendo la
imagen de ser una persona que sabe escuchar y comunicarse y que se preocupa y
esfuerza por entender lo que la otra persona está diciendo.

e) Evitar hacer comentarios negativos de los demás

Por ejemplo, si preguntan sobre el anterior trabajo, se sugiere no realizar

comentarios negativos del ex jefe o compañeros de trabajo o del tipo de trabajo que
desempeñaba, y no decir cosas como: "dejé mi anterior trabajo, porque mi jefe era
un incompetente".

Si el entrevistador solicita hacer alguna pregunta, no hay que negarse a responder.

Es importante poder aprovechar esta oportunidad para dar una buena impresión,
25
saber más acerca del trabajo y demostrar interés y deseo de trabajar en esa
empresa. Si no se hace ninguna pregunta, se puede dar la impresión de estar poco
interesado. No hacer preguntas sobre vacaciones o salario. Las preguntas deben
estar destinadas a mostrar lo que la persona puede hacer por la empresa, no lo que
la empresa puede hacer por.

Cuando termina la entrevista es preciso despedirse con un apretón de manos firme,

mirando a los ojos del entrevistador de manera cordial y preguntarle si hay algo más
que aportar, como referencias, etc.

Y, por supuesto, cuidar la apariencia. Se requiere vestir del modo apropiado para
ese tipo de trabajo. Es decir, si los potenciales compañeros visten con traje,
entonces usar un traje en la entrevista. Procurar que el pelo y uñas estén bien
cuidados el día de la entrevista y no olvidar los zapatos.

La comunicación y la importancia del contexto

Estudios en el ámbito de la comunicación han señalado que el 65% de una

conversación es comunicación no verbal. Y en la entrevista de selección la
comunicación no verbal del entrevistador y del entrevistado aporta información
relevante.

Los gestos y las posturas corporales son importantes dentro de un contexto de

entrevista y son sujetas de interpretación por quien entrevista.

A continuación, se presentan algunos consejos sobre cómo manejar la conducta no

verbal en las distintas fases de la entrevista:

• Saludo
• Espacio
• Cómo sentarse
ACOGIDA • Posturas

• Gestos de la cabeza
• Gestos de las manos
DESARROLL
• Mirada
O • Imitación

• Gestos
• Despedida
CIERRE

26
 Fuente: CEP (Ed.). (2011). Manual Selección de Personal. Formación para el empleo

Acogida

 En la fase de acogida se puede observar cómo saluda tanto el candidato

como el entrevistador. El primer apretón de manos puede decir algo sobre la
personalidad del entrevistado: dar la mano con la palma hacia abajo significa
dominación y con la palma hacia arriba sumisión. Lo correcto es dar la mano
sin inclinar hacia arriba o abajo la palma de la mano.

 No se puede entrar en el espacio personal de la otra persona y hay que

respetar una distancia mínima de 45 cm.

 A la hora de sentarse hay que adoptar una posición recta en la silla para dar
sensación de tranquilidad y atención así́ como evitar estar moviéndose todo
el tiempo, jugar con bolígrafos, papeles, etc., ya que indica nerviosismo.

 También hay que evitar cruzar las piernas y los brazos, ya que indica que el
candidato está cerrándose a la conversación. Si por algún motivo se adopta
esta posición, hay que procurar relajarse y mantener la calma para que se
pueda seguir participando con normalidad en la conversación, hasta lograr
volver a la posición normal.

Desarrollo

 Hay gestos de la cabeza que se interpretan como interés (cabeza inclinada

hacia un lado), posición neutra (cabeza hacia arriba) y de desaprobación
(cabeza hacia abajo).

 Las manos entrelazadas muestran una actitud negativa, por lo que se debe
tener cuidado para no utilizarla.

 Para establecer una buena relación con la otra persona durante la entrevista,
es necesario que el contacto visual sea entre un 60% a 70% del tiempo, ya
que esto hace que la comunicación sea real y se manifieste simpatía hacia
la otra persona.

 Una persona que intenta ocultar algo o no es honesta el tiempo de contacto

visual será́ menor. Si se centra la mirada en el triángulo frente-ojos se crea
un ambiente de seriedad, si la mirada no cae por debajo del nivel de los ojos
se puede controlar la situación. Cuando la mirada cae por debajo de los ojos
significa que la conversación no es interesante.

27
  Hay veces que el candidato muestra una serie de gestos que pueden indicar
que está mintiendo:
 Tocarse la boca; cuando alguien se lleva las manos a la boca no
quiere decir que esté mintiendo, pero puede estar engañando.
 Tocarse la nariz; rozarse la nariz puede indicar que se está
disimulando la mentira o se duda de lo que dice el que habla.
 Frotarse un ojo; puede entenderse como que se intenta no mirar a la
cara a la persona a la que se está mintiendo.
 Rascarse el cuello; indica duda, incertidumbre.
 Dedos en la boca; indica que la persona se siente presionada.

Cierre

 Al despedirse hay que dar un apretón de manos cortés.

2.4. PROTOCOLO E IMAGEN PERSONAL PARA EL TRABAJO

Reglas básicas de protocolo en la empresa y en las relaciones sociales

El protocolo es principalmente orden y respeto por la jerarquía. Los hombres de

negocios mantienen contactos cada vez más frecuentes: conferencias políticas o
técnicas entre representantes de distintas instituciones, convenciones empresarias,
congresos internacionales de asociaciones múltiples, simposios, etc. Todas estas
reuniones deben ser regidas por un código, que regule y facilite la interrelación, este
código es el protocolo.

Comportamiento en el área laboral

La cortesía es indispensable en el ámbito laboral; existen ciertas diferencias entre

el comportamiento social y el que se utilizará en el lugar de trabajo, lo que no
significa que el trato hacia los subordinados sea menos cortés, sino que es diferente.
La cortesía se coloca en el tono de voz, en las actitudes hacia quienes nos rodean,
más que en las fórmulas clásicas; no es necesario pedir permiso para entrar o
retirarse de algún lugar o reunión.

Dado la cantidad de mujeres que trabajan ha modificado el tratamiento social que

se les imparte, para pasar a ser tratadas prácticamente con la misma cortesía con
la que un señor trata a sus colegas hombres.

Dentro de las empresas es posible encontrarse con una diferencia básica con los
28
medios sociales: un gran respeto por las jerarquías. Las relaciones entre superiores
y subalternos, entre ejecutivos y clientes o proveedores. Los rangos estarán
claramente diferenciados, siendo fundamental que cada persona conozca su
posición y la haga respetar.

a) Convivencia

El grado de formalidad en el comportamiento y el vestido depende de la actividad

que se ocupa la empresa, o en la que se mueven las personas. También influirá en
la actitud general de un funcionario el eventual contacto con el público y clientes, y
sobre todo lo hará la política interna de la empresa. Generalmente, son lo directores
de éstas quienes marcan el estilo de la vestimenta y, como cada empresa es un
mundo diferente, lo ideal será que al incorporarse a un nuevo trabajo se observe
cuidadosamente la actitud general, y adaptarse a ella.

También será muy importante que, además de seguir las convenciones sociales
tradicionales, ser naturales y controlados, que se sepa improvisar para resolver
situaciones imprevistas; en una palabra, tener una buena dosis de sentido común.
Otro punto importante dentro de la convivencia laboral será el buen humor, el saber
sonreír y utilizar un tono agradable de voz. Será mucho más fácil lograr un mejor
rendimiento de los colaboradores si son tratados gentilmente, tener en
consideración cada personalidad y actuar de acuerdo con ello.

b) Vestimenta

Será muy importante que al tener la entrevista definitiva en una empresa poder
observar cuidadosamente el grado de formalidad en el vestir, analizando sobre todo
a aquellos que tienen el mismo status que el cargo que se llegue a ocupar.

Ante cualquier tipo de duda los hombres usarán ambo, preferentemente oscuro, o
bien chaqueta y corbata, de colores sobrios.

Las mujeres ejecutivas o empresarias estarán muy atentas a que su ropa sea de la
mejor calidad posible, discreta, poco escotada y para nada provocativa; no
olvidando el cuidado del peinado y de las manos para que estén en perfecto orden.

c) Tratamiento

Es la manera correcta que han de tener para dirigirse los miembros de las
instituciones, tanto entre sus pares como frente a terceros. La precedencia estará
encabezada por los fundadores de la institución y se regirá de acuerdo al
organigrama de cada ente en especial.

Entre personas que tienen la misma jerarquía, es frecuente que se produzcan roces,
29
por lo que los individuos con fuertes personalidades deberán ser más controlados y
cuidadosos, ya que aún sin intención, podrían avasallar a los compañeros.

Cuando se desee tener una reunión, lo correcto será que el que tenga la iniciativa
vaya, o llame, al escritorio de su igual. No se deberá llamarlo a la oficina a no ser
que nos esté visitando alguien cuyo aporte sea de interés para el tema común. Si
esta reunión fuera formal, un hombre deberá ponerse de pie cuando entre su colega,
lo saludará y presentará a los visitantes, indicándole un asiento antes de sentarse
nuevamente. Una mujer actuará de la misma manera, pero permanecerá sentada.
De esta manera el visitante notará que quien acaba de ingresar tiene, por lo menos,
la misma jerarquía de quién preside la reunión.

Al acercarse al escritorio de una persona, sin haber solicitado previamente una

audiencia, si se le encuentra ocupada en el teléfono o con algún tipo de
documentación, se debe esperar a que termine lo que está haciendo antes de
comenzar con el tema que llevó a visitarla. Como contrapartida, no es correcto
recibir a una persona y hacerla esperar mientras se habla por teléfono, en lo posible
se acortará la conversación y se pedirá que no pasen llamadas a fin de concentrarse
en el visitante.

En general, los subordinados deben aceptar y seguir lo que indiquen y decidan los
superiores. Si hay alguna discrepancia o bien, alguna idea que pueda mejorar la
ejecución de la tarea, se expondrá el parecer con cortesía y en privado. Igual
tratamiento se dará para el caso de que se sobrecargue de tareas a un dependiente.

Ante la existencia de subordinados, siempre deberán ser tratados con corrección,

amabilidad y respeto, siendo conscientes de sus horarios de salida, evitando
organizar reuniones o juntas sobre esas horas.

La decisión de pasar del tratamiento de utilizar el apellido de una persona a usar su

nombre de pila dependerá de quién tenga mayor jerarquía. En el primer contacto
comercial con otra persona será incorrecto usar el nombre de pila. Lo correcto es
dar el mismo tratamiento recíprocamente, las excepciones están dadas por: a)
cuando exista gran diferencia de edad; b) cuando el dependiente pida que lo llamen
por su nombre de pila y c) cuando la relación entre jefe y subordinado sea informal;
sin embargo delante de terceros se volverá al tratamiento formal clásico, que hace
a la imagen corporativa.

d) Cortesía telefónica

Institucionalmente la telefonista siempre al atender un llamado deberá presentar a

la empresa que representa y seguidamente deberá presentarse asimisma.

Un error muy común en las secretarias es explicar que su jefe no puede atender a
la persona que le llama por teléfono, porque él mismo se encuentra en una reunión.
Lo correcto es tomar el número telefónico de quién llama, nombre y eventual
30
mensaje, respondiendo que en cuando se termine la reunión se devolverá el
llamado; a fin de no incomodar a la persona que desea obtener la comunicación.

Imagen personal: cómo potenciar la imagen personal en el mundo laboral

“La imagen personal es nuestra tarjeta de visita”. Aunque las personas tengan otros
muchos valores, la primera impresión es fundamental. La forma de vestir junto con
los modales y el comportamiento, es el reflejo que se da de la empresa o institución
a la que se representa. Según reza un dicho popular: "Te reciben según te
presentas; te despiden según te comportas". Por ello hay que causar una buena
primera impresión, pero eso por sí solo no vale.

a) Higiene

Tener una buena imagen, no solamente es cuestión de vestuario. La imagen exterior

está muy condicionada por la higiene. Se debe tratar de tener un aspecto agradable
y limpio. Esto se consigue con una buena higiene corporal diaria (ducha o baño,
cambio de muda, desodorante, etc.), cabello cuidado y arreglado (aunque se lleve
melena se deberá llevar cortado y arreglado), uñas, manos, maquillaje moderado,
barba, etc. Se tiene que dar una imagen exterior correcta, sin perder la propia
personalidad. Lo mismo con los complementos que deben ir acordes al tipo de
vestuario utilizado. Hay que tratar de tener un aspecto agradable y limpio.

b) Mujer y trabajo

El vestuario femenino en el entorno laboral debe ser ante todo cómodo. El traje de
chaqueta, con falda o pantalón, es la prenda mayormente elegida por las mujeres
que trabajan (salvo determinadas profesiones, que ya tienen su propio vestuario).
El traje de chaqueta, al ser un clásico, es menos dado a cambios por las tendencias
de la moda. Con el traje de chaqueta, se llevan camisas (similares a las masculinas)
o blusas. También es conveniente la utilización de medias que estilizan y dan más
elegancia a las piernas. Zapatos de medio tacón y alguno que otro complemento.
Se debe tener presente que se va a una oficina, no a un pasarela de modelos. Es
tan malo el exceso como el defecto. Hay que ser prudentes.

c) Hombre y trabajo

Si la mujer utiliza el traje de chaqueta, para el hombre el vestuario básico y clásico

de toda la vida es la chaqueta y la corbata. Aunque en la actualidad se empieza a
imponer el vestuario de sport. Incluso en los trajes, se puede apreciar un ligero
cambio hacia colores más atrevidos, cuadritos, y otros tejidos más atrevidos. Los
zapatos más idóneos son los negros de cordones, aunque también hay mucha
variedad donde escoger (mocasines, hebillas, etc.). Calcetines combinados con los
zapatos.
31
 d) Casual day o Jeans day

Esta tendencia de acudir a trabajar los viernes con ropa más informal se observa en
muchas compañías que tratan de aumentar la comodidad de sus empleados en los
días cercanos a las vacaciones. Y siempre que las circunstancias laborales no
requieran otra clase de indumentaria.

La imagen es la primera percepción que se tiene de la otra persona. La retina graba

esta primera imagen que puede cambiar a lo largo del tiempo. Pero de forma inicial,
la primera imagen es lo que se queda grabado en su cabeza.

Si la empresa cuenta con un manual de Protocolo y Comunicación, seguramente

que estos aspectos sobre la imagen estarán contemplados, o al menos se hará
algún tipo de reseña sobre los mismos. La higiene, el vestuario, el cabello, todo
forma un conjunto, junto con otros valores más personales que no tienen nada que
ver con el aspecto físico. Es decir, no solamente las personas altas, esbeltas y
atractivas son la buena imagen. Hay otro tipo de belleza que no radica solamente
en los aspectos físicos de una persona. Ser educado, inteligente, amable no tiene
nada que ver con la belleza física, pero da una buena imagen de la persona y de la
empresa a la que representa.

Una buena combinación de parte interior y exterior es lo que compone la imagen de

una persona. Ser amable, educado, inteligente, agradable, pero ir mal vestido no es
una buena combinación. Y al contrario; vestir de forma elegante, pero ser grosero
en sus modales, desagradable e incluso antipático, tampoco es una buena
combinación.

Hay que tener en cuenta que la primera impresión es ÚNICA, no hay otra
oportunidad (de ahí su nombre, "primera impresión"). La primera impresión persiste
en el tiempo. Se puede cambiar, pero cuesta. Al igual que una persona se prepara
para una foto, la imagen debe cuidarse siempre, pero mucho más en cualquier
primer encuentro. Es la foto instantánea que se tiene de esa persona o de esa
persona a la que conoce por primera vez.

Cuantas veces se "juzga" mal a una persona por su vestuario, personas a las que
no conoce y con las que no ha hablado nunca. En un reunión, en una fiesta esa
imagen puede transmitir algo que "a posteriori" no es cierta, pero es la que se
percibe.

Hay que cuidar todos los detalles; armonizar el aspecto físico con el personal, con
los modales, con la forma de expresarse y la forma de moverse. Todo este conjunto
transmite, pero esa transmisión debe ser lo más positiva posible. Eso facilita sus
relaciones sociales, laborales y familiares.

A nadie se le escapan escenas de ese novio/a que es presentado a unos padres

realmente asustados por su aspecto; ese nuevo empleado que se presenta en la
32
empresa con una imagen realmente "peculiar"; ese invitado que aparece en una
fiesta con un vestuario "atípico". Todas estas "escenas" se dan con mucha más
frecuencia de lo que se piensa. Y, en la actualidad, cada vez más. Muchas personas
se consideran a si mismas más auténticas por tratar de diferenciarse del resto. Pero
no saben que lo hacen, en muchas ocasiones, es causar una mala primera
impresión. Y eso juega en su contra.

Actitud personal en el trabajo: iniciativa y proactividad frente a los cambios

Si bien es un término que aún no se ha incluido en los diccionarios, la proactividad

es un concepto que se utiliza a diario y que forma parte de las competencias de
empleabilidad de las personas. En términos prácticos:

La proactividad es la actitud en la que la persona asume el pleno

control de su conducta vital de modo activo, lo que implica la toma
de iniciativa en el desarrollo de acciones creativas y audaces para
generar mejoras, haciendo prevalecer la libertad de elección sobre
las circunstancias de la vida.

Ahora bien, el mercado laboral actual se caracteriza por su dinamismo y

globalización, por sus mayores exigencias y porque requiere mayor polivalencia y
flexibilidad por parte de los profesionales. Ante este panorama, existen una serie de
atributos que pueden hacer que un profesional sea más empleable que otro, como
la apertura al cambio, la proactividad, la motivación, la resiliencia o la identificación
con el trabajo.

Hoy por hoy, la proactividad es una dimensión clave para mejorar la empleabilidad.
Esta dimensión se refiere a la iniciativa de los empleados a la hora de buscar
información relevante para su trabajo e intereses profesionales y a su capacidad de
innovar y aportar ideas en su ámbito de responsabilidad.

Proactividad en el trabajo y la carrera profesional significa mantener una actitud

activa en lo referente a la evolución y cambios que puedan surgir en el ámbito
profesional, frente a la pasividad que suponen actitudes como: “yo ya he estudiado
bastante”, “la empresa me tiene que formar”, “esta materia no se exigía en mi puesto
cuando yo me incorporé”, o pensamientos similares. Muy al contrario, la persona
empleable asume la responsabilidad de su propia carrera profesional y
proactivamente aprovecha cuantas oportunidades se le brinden de ampliar sus
conocimientos y habilidades e intenta crear estas oportunidades si no se le ofrecen.

33
Este sería el caso de personas que se anticipan a los cambios, prestando atención
a la evolución del sector en el que trabajan, y en base a ello se documentan y forman
en temas que desconocen o no dominan. Además, conocen sus fortalezas y áreas
de mejora, e intentan superar sus puntos débiles.

Probablemente sea cierto que uno ya sabe lo que necesita para su trabajo, pero los
requerimientos de éste pueden cambiar, porque hoy en día la evolución de los
contenidos del puesto de trabajo es una constante con la que hay que contar; es
cierto que el tiempo de ocio es muy importante, pero también lo es ser consciente
de que se puede compatibilizar y buscar qué actividades de formación o
actualización de los conocimientos y habilidades pueden ser compatibles con la vida
privada familiar; por último, haber hecho siempre las cosas de una forma con
buenos resultados no garantiza que estas capacidades puedan servir en el futuro,
en un mercado cada vez más influenciado por las nuevas tecnologías y la
globalización.

La proactividad es una actitud en la que una persona asume el control absoluto de

su conducta de forma activa. Significa tomar la iniciativa, anticiparse a los hechos,
ser responsable por lo que suceda y decidir en cada momento.

Una persona proactiva es capaz de reaccionar ante cualquier circunstancia. Pero

ser proactivo no significa ni actuar con rapidez ni de forma desorganizada, no es
solo llevarse por los impulsos. Un individuo proactivo no se queja si en el trabajo las
cosas no van como espera, sino que trabaja para conseguir los objetivos y genera
cambios constructivos en la organización.

Las personas proactivas en la empresa se conocen por:

 Tener creatividad y transformar las ideas en acciones

 Actuar, no esperar a ver qué pasa
 Buscar nuevas oportunidades
 Anticipar, prevenir y resolver problemas
 Actuar de forma diferente en función de cómo deban hacerlo
 Estar orientadas a resultados
 Perseverar, no rendirse
 Ser flexibles
 Ser responsables de sus actos
 Ser libres de su propia conducta
 Ser positivos
 No limitarse a cumplir órdenes o desempeñar sus funciones sin más
Un líder proactivo es una persona con iniciativa, positivismo, empatía, capacidad de
motivación y automotivación, comunicación, firmeza, asertividad, cordialidad y
educación, capacidad de innovación y creatividad, visión de futuro, responsabilidad
de sus actos y otras cualidades positivas. Además, es una persona que hace las
cosas bien y da ejemplo. No compite, colabora con los demás para conseguir los
objetivos empresariales.

34
EN RESUMEN…

 El reclutamiento es la convocatoria de candidatos. Es una actividad de

divulgación cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a los candidatos que
cubren los requisitos mínimos para la posición requerida.

 La selección es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos

que presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para
satisfacer las necesidades de la organización.

 Fuentes de reclutamiento (externo): sitio web (corporativo) de la empresa,

sitios de reclutamiento en Internet, referencias de otros empleados,
publicidad, outsourcing, instituciones educativas, programas
gubernamentales (SENCE, OMIL), ferias de empleo.

 Etapas de un proceso de selección: solicitud de empleo, entrevista inicial,

pruebas y exámenes de selección, entrevistas, examen médico, análisis y
decisión final.

 Cargo es la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo

empleado, que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la
organización.

 El Perfil es el conjunto de competencias y cualidades personales que es

capaz de demostrar un profesional experto cuando realiza un trabajo, y que
puede ser evaluado.

 La competencia hace referencia a las características de personalidad,

devenidos comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un
puesto de trabajo.

 Competencia: capacidad para responder exitosamente una demanda

compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes,
valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la acción efectiva.

 Tipos de competencias: básicas, de empleabilidad, conductuales,

funcionales o técnicas.

 El CV por Competencias responde al reclutador si las competencias

desarrolladas y utilizadas durante la trayectoria profesional de una persona
son las que se necesitan para desempeñar el cargo.

 La entrevista de selección es un proceso de comunicación entre dos o más

personas que interactúan y en el que a una de las partes le interesa conocer
lo mejor de la otra.

35
 Tipos de entrevista: preliminar, en profundidad, con el superior inmediato

 La entrevista por competencias se basa en incidentes críticos y en la

descripción por parte del candidato de comportamientos del pasado que
pueden ser utilizados como predictores de los comportamientos futuros que
tendrá el candidato en su puesto de trabajo.

 Pruebas de selección: test psicológicos, pruebas de conocimientos

específicos o técnicas, pruebas situacionales, pruebas profesionales,
Assessment Centers o Centros de Evaluación.

 El rol del candidato en un proceso de selección: informarse acerca de la

empresa y su funcionamiento, prepararse para responder preguntas típicas,
conocer los puntos débiles y fuertes, tratar de establecer una buena relación
con el entrevistador, evitar hacer comentarios negativos de los demás.

 Comunicación no verbal en la entrevista: los gestos y las posturas

corporales son importantes dentro de un contexto de entrevista y son sujetas
de interpretación por quien entrevista.

 La cortesía es indispensable en el ámbito laboral; existen ciertas diferencias

entre el comportamiento social y el que se utilizará en el lugar de trabajo.

 La imagen personal es nuestra tarjeta de visita. La forma de vestir junto con

los modales y el comportamiento, es el reflejo que se da de la empresa o
institución a la que se representa.

 Proactividad: actitud en la que la persona asume el pleno control de su

conducta vital de modo activo, lo que implica la toma de iniciativa en el
desarrollo de acciones creativas y audaces para generar mejoras, haciendo
prevalecer la libertad de elección sobre las circunstancias de la vida.

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