UNIVERSIDAD DE PANAMA

FACULTAD DE PSICOLOGIA

MAESTRIA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL

APLICACIÓN DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL A LA GESTION DEL CAPITAL

HUMANO

“PLANILLAS, AUDITORIA DE PUESTOS Y CONTROL DE ASISTENCIA”

A consideración de:

DR. MIGUEL ANGEL CAÑIZALES MENDOZA

Estudiante:

RUSSO, GIOVANNA
8-299-369

29 de junio de 2018

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INTRODUCCIÓN

Mediante este trabajo, veremos todo lo referente a planillas de pago, auditoría de

recursos humanos y control de asistencia.

La planilla o nómina laboral como también la llamamos no es más que el

documento que expone información periódica (mensual) en términos de unidades

monetarias relativa al conjunto de remuneraciones, aportes patronales, descuentos laborales

y otros beneficios que perciben los dependientes de una empresa.

Conoceremos sobre la auditoría de recursos humanos, sus características, métodos y

herramientas partiendo de la definición de auditoría como el conjunto de procedimientos,

en los cuales son llevados a cabo para determinar las dificultades que existen dentro de la

organización, ayudar a mejorar lo que ya está establecido y a evaluar o auditar a cada

empleado.

Posteriormente, al hablar de salario incluiremos el cálculo de los mismos, y los tipos

de deducciones al salario.

Por último, veremos la importancia que tienen los controles de asistencia y los

diferentes tipos de controles actualmente en las organizaciones.

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 INDICE

INTRODUCCION

I. PLANILLA DE PAGO

1.1 Concepto de Planilla de Pago

1.2 Nómina Laboral

1.3 Tipos de Nómina Laboral o Planilla de Pago

1.4 Importancia de la Nómina Laboral

1.5 Concepto de Sueldo

1.6 Concepto de Salario

1.6.1 Cálculo de Salario Mensual

1.6.2 Cálculo de Salario Semanal

1.6.3 Cálculo de Salario Diario

1.6.4 Cálculo de Salario por Hora

1.7 Deducciones al Salario

1.8 Tipos de Deducciones al Salario

1.8.1 Deducciones Legales

1.8.2 Deducciones por Compromisos Personales

1.9 Prestaciones Laborales

1.9.1 Indemnización

1.9.2 Vacaciones

1.9.2.1 Concepto

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 1.9.2.2 Procedimiento para su Cálculo

1.9.3. Décimo Tercer Mes

1.9.3.1. Concepto

1.9.3.2. Procedimiento para su Cálculo

1.9.4. Preaviso

1.9.4.1. Concepto

1.9.4.2. Procedimiento para su Cálculo

1.9.5. Prima de Antigüedad

1.9.5.1. Concepto

1.9.5.2. Procedimiento para su Cálculo

1.10. Elaboración de Planilla

1.11. Sistema de Planillas en el Mercado

II. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

2.1 Concepto

2.2 Característica de la Auditoría de Recursos Humanos

2.3 Métodos y Herramientas

2.3.1 Método para Aplicar Auditoría de Recursos Humanos

2.3.2 Cuestionario

2.3.3 Cálculo de Ratios

2.3.4 Entrevista

2.4 Análisis de Documentación

III. CONTROL DE ASISTENCIA

3.1 Concepto

3.2 Beneficios del Control de Asistencia Laboral

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3.3 Tipos de Control de Asistencia

IV. CONCLUSION

V. BIBLIOGRAFIA

VI. ANEXOS

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 I. PLANILLA DE PAGO

1.1. Concepto de Planilla de Pago:

Planilla de sueldos y salario no es más, que el documento que contiene información

mensual en valores monetarios en cuanto a remuneraciones, aportes patronales, descuentos

laborales y otros beneficios que reciben los empleados de una empresa.

Lo objetivos principales de las planillas de sueldos y salarios son:

Contar con información referida al importe que paga la empresa por concepto de
sueldos, salarios, aportes patronales y otros beneficios.

Cumplir con disposiciones legales.

Remitir un ejemplar de las planillas de sueldos y salarios mensualmente a las

diferentes entidades donde cotiza la empresa y sus dependientes.

Requisitos

La información que debe presentar una planilla de sueldos y salarios es la

siguiente:

Número de ítem:

 Nombres y apellidos del dependiente

 Cargo que desempeña
 Fecha de nacimiento
 Haber básico
 Bonos
 Horas extras
 Total ganado
 Descuentos laborales
 Líquido pagable
 Firmas
 Aportes patronales
 Aguinaldo
 Indemnizaciones
 Primas

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 El aguinaldo es un beneficio adicional que percibe el dependiente de una empresa

durante la primera quincena del mes de diciembre, equivalente a un mes de sueldo libre de

gravamen alguno.

En las políticas legales referidas al tema podrían incluirse:

La inamovilidad laboral. Puede aplicarse al periodo de gestación de toda mujer.

El retiro voluntario. Los empleadores deben efectuar sus reservas para el pago de

beneficios sociales.

El sueldo indemnizable. Se aplicará según norma.

Vacaciones (vacación fraccionada, vacación pagada). Se aplicará según norma.

1.2. Nómina Laboral:

Concepto: Dentro de una empresa nómina es la suma de todos los registros

financieros de los sueldos de los colaboradores incluyendo los salarios, bonificaciones y las

deducciones.

En contabilidad la nómina se refiere a la cantidad pagada a los empleados por los

servicios que prestaron durante un cierto período de tiempo.

1.3. Tipos de Nómina Laboral o Planilla de Pago:

Según la forma de pago:

 Nómina Semanal
 Nómina Quincenal
 Nómina Mensual

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 1.4. Importancia de la Nómina Laboral:

La importancia de la nómina es vital en una empresa dado que aquella y los

impuestos derivados de la misma afectan significativamente al ingreso neto de la empresa.

Realizar una nómina requiere de profesionalismo y responsabilidad debido a la gran

cantidad de regulaciones y deducciones que establece la ley.

1.5. Concepto de Sueldo:

Se denomina sueldo a la remuneración en términos de unidades monetarias que

periódicamente percibe el dependiente de una empresa por desarrollar normalmente trabajo

de carácter intelectual.

Este concepto se utiliza cuando se trata del desempeño de un cargo o de un servicio

profesional fijo.

1.6. Concepto de Salario:

Salario proviene de la palabra latín salarium que quiere decir “relativo a la sal” la

cual hace referencia la forma de pago en especie con sal, que era la forma en que se le

retribuía el pago antiguamente a los trabajadores domésticos.

El salario no es más que la retribución que reciben los empleados por prestar sus

servicios, todo esto en valor monetario.

En este sentido lo son: sueldos, sobresueldos, bonificaciones, descansos

obligatorios, porcentajes en ventas, comisiones, viáticos, subsidio de transporte y subsidio

de alimentación.

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 El salario que recibe el trabajador le debe permitir cubrir sus necesidades y disponer

de él como mejor le parezca.

También se define como el rédito (ganancia, ingreso) o ganancia individual que

recibe un trabajador subordinado y que ingresa a su patrimonio.

Se dice que “salario”, “remuneración” y “retribución” son tratados como sinónimos.

Según el autor Mario Pasco Cosmópolis el salario se le atribuye una triple

dimensión: social, económico y jurídico.

En lo social: es la fuente de ingresos del trabajador.

En lo económico: es el valor que se le asigna al trabajo, no su precio, sino el costo

porque el trabajo no es mercancía.

En lo jurídico: es la contraprestación que el empleador debe al trabajador por la

prestación del trabajo. Se refiere a trabajadores manuales.

Según el Código de Trabajo en el artículo 140 define el salario como “la retribución

que el empleador debe pagar al trabajador con motivo de la relación de trabajo”.

El salario está constituido por:

 Lo pagado en dinero
 Lo pagado en especie
 Las comisiones
 Los gastos de representación como asignaciones permanentes.

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 Sumas que no constituyen salario:

 Los suministros de carácter gratuito que otorgue el empleador al trabajador

 El uso del terreno en las actividades agropecuarias
 Los viáticos
 El décimo tercer mes que es una prestación adicional al salario, tal como lo
describe el Decreto de Gabinete N° 221 del 18 de noviembre de 1971 que lo
crea
 Las bonificaciones
 La propina

1.6.1. Cálculo de Salario Mensual:

Para buscar el salario mensual se toman en cuenta las jornadas ordinarias y

extraordinarias mensuales trabajadas por el trabajador.

Ejemplo: Un trabajador que labora de 8:00 a.m. a 5:00 p.m., con descanso de 12:00

a 1:00 p.m., de lunes a sábado, es contratado por B/. 500.00 mensuales, más B/. 300.00 de

gastos de representación. Además recibe pago de comisiones a razón de 5% de sus ventas,

obteniendo la primera semana una ganancia de B/. 242.00, la segunda B/. 132.00, la tercera

B/. 121.00 y la cuarta B/. 98.00 y ha trabajado horas extraordinarias a razón de B/.80.00 la

primera semana, B/. 90.00 la segunda semana, B/. 150.00 la tercera semana y B/. 64.00 la

cuarta semana. También se le ha premiado con una participación de las utilidades de B/.

150.00 y ha recibido viáticos durante el mes por el orden de B/. 222.31.

Su salario Mensual se obtiene así:

Salario Mensual contractual 500.00

Gastos de Representación 300.00
Comisiones 593.00
Horas extraordinarias 384.00
Salario Mensual 1,777.00

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 Como se observa en el ejemplo, no se agrega para el cómputo del salario mensual la

suma de B/. 150.00 que el trabajador recibió como participación de las utilidades, al igual

que tampoco el pago de B/. 222.31 en concepto de viáticos, porque estas prestaciones no

son salarios y, por consiguiente, su pago no forma parte de él.

1.6.2. Cálculo de Salario Semanal:

El salario semanal se obtiene de dividir la cantidad que le trabajador recibe

mensualmente entre la constante 4.3333.

Ejemplo: Un trabajador cuyo salario mensual contractual es de B/. 950.00. Su

salario semanal es de B/. 219.23 (950.00/4.3333=219.23).

La constante 4.3333 corresponde a las 4 semanas y un tercio que tiene un mes,

tomando en cuenta la cantidad de 52 semanas que tiene un año (52/12=4.3333).

1.6.3. Cálculo de Salario Diario:

El salario diario se obtiene de dividir la cantidad que el trabajador recibe

mensualmente entre 26, pues los días en el mes laborables son estos, excluyendo los días

domingos que son días de descanso y que no se remuneran. Así: 950.00/26=36.24.

1.6.4. Cálculo de Salario por Hora:

El salario por hora se obtiene de dividir el salario diario entre las horas diarias

trabajadas. Ejemplo: 36.54/8=4.57.

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 1.7. Deducciones al Salario:

Las deducciones al salario según el código de trabajo en su artículo 161, sólo

podrán realizarse las siguientes retenciones y descuentos:

 El importe del impuesto sobre la renta.

 La cuota del seguro social y seguro educativo.
 El pago de deudas que el trabajador contraiga con el empleador en concepto de
anticipos de salarios hasta un 15%.
 El pago de cuotas mensuales por la compra de casas habitacionales hasta un 30%.
 El pago de pensiones alimenticias.
 El pago de cuotas para asociaciones, cooperativas de ahorro y bancos obreros.
 El excedente de las cuantías inembargables del salario hasta un 15%.

1.8. Tipos de Deducciones al Salario:

Las deducciones del salario pueden ser de tipo legales o según compromisos

personales del trabajador.

1.8.1. Deducciones Legales:

Se consideran deducciones legales al seguro social, seguro educativo y al impuesto

sobre la renta si las ganancias anuales exceden los 11,000.00 dólares.

 Seguro Social:

El seguro social es un beneficio del que todo trabajador debe gozar. Estar afiliado es

obligatorio.

La entidad responsable de su administración es la Caja de Seguro Social y el aporte

a la misma lo hace tanto el empleador como el trabajador, siendo la cuota que se descuenta

al trabajador de 9.75% mensual y al patrono de 12.25%.

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  Seguro Educativo:

Este es un aporte que se realiza para contribución para el funcionamiento de las

escuelas en el país.

La deducción que se aplica al salario es del 1.25% mensual y 1.50% al patrono. Está

exento de este descuento e décimo tercer mes.

 Impuesto sobre la Renta:

El impuesto sobre la renta es un descuento de ley que pagan los trabajadores sobre

sus ganancias.

El aporte se descuenta de la planilla y el porcentaje depende de las ganancias

anuales:

 Menos de B/.11,000 al año: sin descuento

 B/.11,000 a B/.50,000 anuales: 15% sobre el excedente de los 11,000
 Más de B/.50,000 al año: 25% de impuesto sobre el excedente de 50,000

1.8.2. Deducciones sobre Compromisos Personales:

Las deducciones según compromisos serían las sumas que el trabajador deba pagar

en concepto de arrendamiento de su vivienda hasta un 30% de su salario, cuando el

arrendador sea una institución oficial o un particular sujeto a la fijación de cánones

máximos por las autoridades competentes.

Las sumas que el trabajador autorice le sean descontadas para cubrir préstamos

bancarios y créditos comerciales, hasta por un 20% de su salario. El total de las

deducciones y retenciones en ningún caso se excederá del 50% del salario en dinero, salvo

que se trate de pensiones alimenticias.

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 1.9. Prestaciones Laborales:

Son facilidades o servicios que un empleador les otorga a sus trabajadores en

adición al salario estipulado.

1.9.1. Indemnización:

Se denomina indemnización a una compensación económica que recibe el

trabajador como consecuencia de haber recibido un perjuicio de índole laboral durante su

permanencia como empleado. Es “la compensación pecuniaria debido a los perjuicios

sufridos por efecto de la decisión arbitraria o excesiva del empleador”.

El pago de la indemnización procede cuando la relación laboral es por tiempo

indefinido y termina por despido injustificado, renuncia justificada (artículo 223), decisión

unilateral del empleador (artículo 212) o despido por causas económicas (215). Igualmente

procede en los contratos por tiempo definido u obra determinada cuando el empleador

despide injustificadamente al trabajador antes de la expiración del término pactado en el

contrato o de la conclusión de la obra para la que fue contratado el trabajador.

Cuando el trabajador renuncia por decisión propia, cuando la relación laboral

termina por mutuo acuerdo con la empresa, o cuando no cumple a cabalidad con las

exigencias durante el período de prueba. El trabajador no gozará del pago de este derecho

laboral.

1.9.2. Vacaciones:

Las vacaciones consisten en un descanso anual remunerado que tiene por finalidad,

permitirle al trabajador restituir las energías físicas y mentales desgastadas por el trabajo.

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 1.9.2.1. Concepto:

El Código de Trabajo en el artículo 52 califica a esta prestación laboral como

descanso anual remunerado. Su duración y remuneración se rige por las siguientes reglas

contempladas en el artículo 54, así:

 Treinta (30) días por cada once (11) meses de trabajo continuo, a razón de
un (1) día por cada once (11) de servicio al empleador.
 Pago de un (1) mes de salario cuando la remuneración se hubiere convenido
por mes y cuatro (4) semanas y un tercio, cuando se hubiere pactado por
semana.
 Si el salario incluye primas, comisiones u otras sumas variables o el
trabajador hubiere recibido aumento de salario, se pagará el promedio de
salarios ordinarios y extraordinarios devengados durante los últimos once
(11) meses o el último salario base, según resulte más favorable al
trabajador.
 Cuando se trate de trabajadores pagados por hora o por día se dividirá el
total de la remuneración ordinaria y extraordinaria que hubiera recibido en
los últimos once (11) meses de servicios por el número de jornadas
ordinarias servidas o tiempo menor servido si se trata de vacaciones
proporcionales y este cociente se multiplicará por el número de días de
descanso anual que le corresponda.
 En estos casos, si el salario base devengado durante el último mes fuere
superior al promedio, las vacaciones se pagarán conforme a aquél.
 Al trabajador cuya relación termina antes de tener derecho al período
completo de descanso se le pagarán en efectivo los días de vacaciones
proporcionales a que tenga derecho a razón de un (1) día por cada once (11)
de trabajo. (Vacaciones Proporcionales).
 También se contempla en el artículo 54 A del Código de Trabajo, que
cuando el trabajador recibe parte de su salario en especie, la remuneración
de las vacaciones contendrá además de la suma pagada en efectivo, el pago
en especie o su equivalente en dinero.

1.9.2.2. Procedimiento para su Cálculo:

Para el cálculo de vacaciones se utilizará como salario la suma de las jornadas

ordinarias y extraordinarias devengadas durante los últimos once (11) meses o el último

salario base, según resulte más favorable para el trabajador. (Artículo 54, numeral 2).

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 Hay que tomar en cuenta también, lo ganador por el trabajador en concepto de

comisiones, primas de producción, bonificaciones y gratificaciones, que se consideran por

el Código de Trabajo como salarios para los efectos del cálculo de vacaciones. (Artículo

142).

También para los efectos del cómputo del tiempo servido que da derecho a

vacaciones, se tendrá en cuenta la duración de los descansos semanales, días de fiesta o

duelo nacional, licencia por enfermedad dentro de los límites señalados en el artículo 200 y

la suspensión del contrato de trabajo. (Artículos 54, 200, 208).

Ejemplo: Un trabajador percibe un salario mensual de B/. 800.00, más B/. 200.00

de gastos de representación como asignación permanente. En el mes de agosto, se le otorgó

en concepto de bonificación la cantidad de B/. 210.00 y en el mes de noviembre se le

concedió B/. 318.00 de participación de las utilidades. Laboró horas extraordinarias a razón

de 76.03 en el mes de abril, 22.50 en el mes de julio, 55.40 en el mes de agosto. Inició sus

labores un 30 de enero y se le asignan vacaciones para el mes de enero del siguiente año.

Salario Gastos de Participación Horas

Bonificación Totales
Base Representación Utilidades Extras
Febrero 800.00 200.00 1000.00
Marzo 800.00 200.00 1000.00
Abril 800.00 200.00 76.03 1076.03
Mayo 800.00 200.00 1000.00
Junio 800.00 200.00 1000.00
Julio 800.00 200.00 22.50 1022.50
Agosto 800.00 200.00 210.00 55.40 1265.40
Septiembre 800.00 200.00 67.90 1067.90
Octubre 800.00 200.00 1000.00
Noviembre 800.00 200.00 35.90 1035.90
Diciembre 800.00 200.00 1000.00

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 8800.00 2200.00 210.00 257.73 11,467.73

Salario Promedio Mensual 11,467.73/11= 1,042.52

Último Salario Base (Diciembre) 800.00

Las vacaciones se pagan de acuerdo al promedio de los últimos onces meses B/.

1,042.52, que es una suma más favorable al trabajador, que el último salario base de B/.

800.00. (Artículo 54, numeral 2).

1.9.3. Décimo Tercer Mes:

El décimo tercer mes es una prestación laboral que nace mediante la aprobación

del Decreto de Gabinete N°. 221 de 18 de noviembre de 1971 y que se establece como

una retribución especial a los trabajadores.

1.9.3.1. Concepto:

Se trata de una “bonificación especial” que el empleador está obligado a pagar a sus

trabajadores como un derecho adicional a lo dispuesto por las normas laborales vigentes.

(Artículo 1 del D.G.).

1.9.3.2. Procedimiento para el Cálculo:

El décimo tercer mes se calcula de la siguiente forma:

 Un día de salario por cada once (11) días o fracción de trabajo efectivo, continuo o
discontinuo.
 Se consideran como días trabajados aquellos en los que el trabajador haya estado
imposibilitado de prestar servicios por razón de enfermedad profesional,
enfermedad no profesional pagada por el empleador, accidente de trabajo,
maternidad, licencia y vacaciones, debidamente comprobados.

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 Esta prestación laboral se pagará en tres partidas así: el 15 de abril, el 15 de agosto y

el 15 de diciembre de cada año. Es inembargable y goza de las demás protecciones y

privilegios del salario.

Su monto estará en relación al salario que perciba el trabajador o trabajadora, por lo

que para su cálculo hay que tomar en cuenta las sumas que constituyen salario de acuerdo a

lo que hemos señalado anteriormente, incluyendo: salario base, horas extraordinarias,

comisiones, gastos de representación permanentes, licencia por enfermedad pagadas por el

empleador, licencia de maternidad, vacaciones, permisos remunerados, riesgos

profesionales.

Ejemplo: un trabajador presta servicios desde el día 16 de abril de 2005, fue

contratado como técnico de computación con un salario de B/. 1,500.00. durante la

prestación de sus servicios trabaja horas extraordinarias y en los meses de mayo, junio y

julio ha obtenido en este concepto, las sumas adicionales de B/. 104.00, B/. 86.88 y B/.

73.40. También ha recibido en concepto de bonificación por su trabajo en junio la suma

de B/. 200.00 y comisiones por la venta de sus equipos así: B/. 150.00 en mayo, B/. 56.00

en junio y B/. 86.50 en julio.

¿A cuánto asciende su partida de décimo tercer mes correspondiente al mes de

agosto?

Procedimiento:

La partida del décimo tercer mes que debe pagarse, por ejemplo, el día 15 de agosto,

se calcula sumando lo que el trabajador percibió en concepto de salario desde el día 16 de

18
abril hasta el 15 de agosto (cuatro meses). Posteriormente, esta cantidad se divide entre 12

y se obtiene el monto a pagar por partida. Así: 6,556.78/12=546.40

Mes S/Base Extras Comisión Total

Abril 750.00 750.00
Mayo 1,500.00 104.00 150.00 1,754.00
Junio 1,500.00 86.88 56.00 1,642.88
Julio 1,500.00 73.40 86.50 1,659.90
Agosto 750.00 750.00
Totales 6,000.00 264.28 292.50 6,556.78

6,556.78/12= 546.40

1.9.4. Previoaviso:

El Previo aviso es la notificación que el empleador da al trabajador para

comunicarle su voluntad de terminar el contrato de trabajo. Se regula en el artículo 212 del

Código de Trabajo.

1.9.4.1. Concepto:

El Previoaviso según el Maestro Jorge Fábrega, es “la notificación que extingue el

contrato y que opera por mera voluntad de una parte sin necesidad de que exista un motivo

justificado especial”.

1.9.4.2. Procedimiento de Cálculo:

El Previoaviso se concede en tiempo, pero en los casos en que el empleador decida

que le trabajador no labore el mes de Previoaviso, hay que pagarlo en dinero en efectivo. El

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pago del Previoaviso se rige por lo dispuesto en el artículo 149 del Código de Trabajo.

(Promedio de los 6 últimos meses o último mes, según sea más favorable al trabajador).

1.9.5. Prima de Antigüedad:

La prima de antigüedad es una recompensa que se otorga a los trabajadores al

finalizar su relación laboral y consiste en la entrega de un pago único, que se calcula en

función de los años de servicio.

1.9.5.1. Concepto:

Cuando generalmente la prima de antigüedad se entrega al concluir la relación

laboral, no tiene el carácter de indemnización, pues su pago no tiene como finalidad la

reparación de un daño causado, sino por el contrario, premia la permanencia de los

trabajadores de la empresa.

1.9.5.2. Procedimiento para su Cálculo:

De conformidad al artículo 224 del Código de Trabajo:

 La prima de antigüedad es una prestación económica a la que tiene

derecho el trabajador al finalizar la relación de trabajo por tiempo
indefinido, cualquiera que sea la causa de terminación.
 Para las relaciones de trabajo posteriores al 14 de agosto de 1995 (fecha
en que empezó a regir la ley que reformó el Código de Trabajo), el
cálculo de la prima equivale a una semana de salario por cada año
laborado, desde el inicio de la relación de trabajo. Si el año de servicio
no se cumple entero, entonces se calcula la parte proporcional
correspondiente.
 A los trabajadores que iniciaron la relación laboral antes del 14 de agosto
de 1995, sólo se les pagará el período laborado antes de esta fecha,
siempre que hubiese prestado servicios al empleador de manera continua
durante diez años o más. De lo contrario, sólo se toma en cuenta el
período laborado a partir del 14 de agosto de 1995.

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 Su monto estará en relación al salario que perciba el trabajador o trabajadora, por lo

que para su cálculo hay que tomar en cuenta las sumas que constituyen salario de acuerdo

con lo que hemos señalado anteriormente. Adicionalmente, hay que utilizar también las

sumas que reciba el trabajador en concepto de primas de producción, bonificaciones y

gratificaciones, pues estos componente se consideran como salario únicamente para el

cálculo de la prima de antigüedad, vacaciones, licencia de maternidad. (Artículo 142).

1.10. Elaboración de Planillas:

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 1.11. Sistemas de Planillas en el Mercado:

Los sistemas de planillas en el mercado son los siguientes:

 Gasuel HR: Es un sistema de software que trabaja sobre una potente base de

datos open sauce de mayor demanda en el mercado.

 Smartbit: Módulo de planilla para la administración y control de RRHH.

 Pay Day: Es un sistema o herramienta versátil, que permite realizar enlaces con

programas contables, controles de marcación, ACH, CSS, DGI y mucho más.

 Sipe: Sistema de planilla de la Caja de Seguro Social.

II. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

2.1. Concepto:

Es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar

las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya

está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la

organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el

indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y esta manera aportar más

a su puesto.

2.2. Características de la Auditoría de Recursos Humanos:

Permite examinar y mejorar la actuación o calidad del desempeño del Recurso

Humano (administrativo, ejecutivo, supervisores, personal operativo).

Es un instrumento para examinar cualquier aspecto del personal con fines de

administración, dirección y control.

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 La auditoría de recursos humanos no puede realizarse de manera exclusiva en los

registros y elementos de control que posee el departamento y elementos humanos, sino que

tendrá un alcance muy amplio.

Posibilita la identificación de los aportes realizados por el personal al desarrollo de

la organización, de esta manera se mejora su imagen y funcionamiento.

Permite estimular al personal para el rol de asumir mayores retos y

responsabilidades y que actúen en un nivel más alto de profesionalismo.

Clarifica las responsabilidades y los deberes del personal que labora en la empresa.

Detecta y controla problemas latentes en la organización.

Reduce sustancialmente los costos en recursos humanos mediante prácticas más

elaboradas.

Permite la promoción de cambios necesarios en la organización.

2.3. Métodos y Herramientas:

La auditoría de la dirección de RRHH se basa en la contratación de los hechos, los

cuales son juzgados por el auditas; analizando e interpretando, para luego dar oportunas

recomendaciones con el fin de eliminar los problemas encontrados.

La metodología a seguir sería la siguiente:

 Establecer el objetivo o misión de la auditoría, es decir, plantear el problema.

23
  Establecer los estándares o sistemas de referencia.

 Observar una serie de hechos o acontecimientos. Para realizar esta fase se pueden

utilizar las herramientas que se analizan a continuación:

 Analizar e interpretar la información (hay que precisar datos).

 Compararlos con puntos de referencia.
 Dar opinión sobre lo analizado, incluyendo recomendaciones para
eliminar los problemas. Se hace tanto un diagnóstico sobre las
posibles causas de los problemas, como recomendaciones para
subsanarlos.

2.3.1. Método para Aplicar Auditoría de Recursos Humanos:

 Cuestionarios

 Cálculo de Ratios

 Entrevistas

 Análisis de Documentación

2.3.2. Cuestionarios:

Se han desarrollo una serie de breves cuestionarios que de una manera directa y

objetiva nos van a proporcionar información acerca de variables cualitativas, como puede

ser la satisfacción con las prácticas de Recursos Humanos de la empresa y de variables

cuantitativas, como puede ser el número de cursos de formación que han realizado los

empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado el cuestionario de

evaluación del desempeño o el de análisis de clima laboral.

2.3.3. Cálculo de Ratios:

Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a través de una

serie de ítems que el auditor se encargará complementar a partir de la información que los

empleados faciliten, se obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de

24
diferentes ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y que

permitirán su posterior valoración.

2.3.4. Entrevista:

Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados de la empresa,

algunos vinculados al área de Personal y otros no vinculados, con la finalidad de contrastar

y ampliar la información obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.

Es la modalidad de entrevista semi -estructurada, ya que se va a partir de un guión

de preguntas básicas previamente establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las

preguntas con las respuestas que del entrevistado con el fin de crear un mayor feedback.

2.4. Análisis de Documentación:

Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser los

impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas para evaluar la

formación, las descripciones de los puestos de trabajo, etc. Para su análisis y verificación.

III. CONTROL DE ASISTENCIA:

3.1. Concepto:

Son sistemas de control de accesos que permiten llevar un registro de las entradas y

salidas de los empleados en una empresa.

La supervisión de la asistencia te permite comprobar la puntualidad y asistencia de

los trabajadores a su puesto.

25
 3.2. Beneficios del Control de asistencia Laboral:

Son los siguientes:

 Te permiten controlar los horarios de los empleados de una forma más

eficiente.
 Fomentan una mayor seguridad y control de las visitas a la empresa, si la
empresa es grande es fundamental tener un control de accesos que permita
mejorar la seguridad de la misma.
 Permite ahorrar costos en personal, puesto que la productividad- empresarial
se monitoriza de forma más adecuada.
 Permite calcular la nómina de los empleados con respecto a los horarios de
trabajo.
 Son perfectos para monitorear las horas extras para después pagarlas a los
empleados.

3.3. Tipos de Sistema de Control:

Básicamente, un sistema de control horario es todo aquel con el que se supervisan

las horas de entrada y salida de los empleados de una empresa. Su objetivo es evaluar el

número de horas que trabajan, la puntualidad o las incidencias que se puedan producir a lo

largo del día.

En el momento de elegir un sistema de control horario, hay que tener en cuenta

todas las posibilidades disponibles hoy en día en el mercado, sus pros y sus contras.

Entre los métodos más utilizados se encuentran los siguientes:

 Sistemas de Control Mediante Tarjeta: estos sistemas son seguramente

los más utilizados y su característica común es la presencia de bandas

magnéticas, código de barras, etc., cuya información se recoge a través de un

lector habilitado para ello en el lugar de acceso a la empresa o al puesto.

26
  Tarjetas con banda Magnética: su funcionamiento es simple, cada
empleado deberá pasar su tarjeta por el lector tanto a la entrada como
a la salida. La tarjeta cuenta con una banda magnética que puede ser
leída por un dispositivo electrónico y es ahí donde está registrada la
información del empleado en cada caso.

 Tarjetas de Proximidad: este tipo de tarjetas utiliza la tecnología

RFID (siglas de Radio Frequency Identification, en español
identificación por radiofrecuencia). Una tarjeta de proximidad es una
tarjeta plástica que lleva incrustada en su núcleo un circuito
integrado y una antena de comunicación. Cada ejemplar contiene un
número de serie que es leído por frecuencia de radio, típicamente
125kHz. Las tarjetas de proximidad son capaces de transmitir cuando
un código único, de más de 1 billón de combinaciones posibles, es
acercado al lector adecuado.

 Sistemas de Control Biométricos: son sistemas muy sofisticados y muy

interesantes porque eliminan loa fraudes más comunes. Son el resultado de

la aplicación de técnicas matemáticas y estadísticas sobres los rasgos físicos

o de conducta de una persona para verificar identidades o identificar

personas. Como ejemplos de características físicas estarían las huellas

dactilares, los patrones faciales, las retinas, el iris o la geometría de la palma

de la mano. Su principal desventaja es su alto precio de implantación, debido

al coste de la tecnología que utilizan.

 Identificación de Huellas Dactilares: funciona por reconocimiento

de la huella digital de alguno de los dedos de la mano. El sistema
tiene un índice de seguridad de 99.9%.
 Identificación por Biometría Vascular: lee el patrón de las venas
de las manos. La tecnología más fiable y segura dentro del campo de
la biometría de la mano es la que consta de un escáner que captura
una imagen del tramado de la vena de la planta de la mano a través
del reflejo de ondas de frecuencia corta.
 Identificación por Biometría Facial: es una tecnología que requiere
de unas condiciones muy concretas, sobre todo de luz, por lo que su
rendimiento puede verse afectado por circunstancias ajenas a las
personas.
 Identificación por Escáner de Iris u Ojos: este sistema es
tecnológicamente muy seguro pero actualmente es también una

27
 técnica bastante cara. Suele utilizarse para proteger recintos que
requieren de un elevado índice de seguridad.
 Biometría de Perfil de Mano: funciona por reconocimiento de la
morfología de la mano.

28
IV. CONCLUSIÓN

Mediante esta monografía, hemos conocido los aspectos más relevantes sobre la

planilla de pago y su elaboración. La planilla o nómina de pago de una organización es

esencial, porque los impuestos sujetos a las leyes y reglamentos deben ser respetados por la

organización con el fin de que no se ponga en riesgo el sustento de los colaboradores. La

importancia de la auditoria de los recursos humanos en las organizaciones los cuales nos

permitirán conocer el desempeño de los colaboradores y mejorar las situaciones que

afrontan las mismas para el buen desempeño. Hemos visto los sistemas de asistencia

laboral, sus beneficios dependiendo de la necesidad de la organización.

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V. BIBLIOGRAFÍA

Juárez, O. (2014). Administración de la compensación, sueldos, salarios, incentivos

y prestaciones (2ª edición) Grupo Editorial Patria

Varela, R. (2013). Administración de la compensación, sueldos, salarios y

prestaciones (2ª Edición) Editorial Pearson Educación, México

Corella, V. (2017). Cálculo de prestaciones laborales, reglas y procedimientos (1ª

Edición) Editorial Talleres de Impresos Modernos, s.a.

Moreno, J (2005). Código de trabajo (9ª Edición) Editorial Mizrachi & Pujol, s.a.

Htpp://wwwdinamosolutions.com/gasuelhr.html

Htpp://wwwsmartbit.systems/es/planilla

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