ESCUELA TECNICA SUPERIOR

DE LA POLICIA NACIONAL DEL PERU

CUSCO

TEMA:

DETERMINA LA ASIGNACIÓN DE PERSONAL EN LOS DISTINTOS

ÁREAS DE LA LABOR PROFESIONAL DE LA POLICÍA NACIONAL DEL
PERÚ –CUSCO 2018
DOCENTE :
CURSO :
ALUMNO :
SECCION :
COMPANIA :

CUSCO – PERU
2018

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 I. PRESENTACIÓN

ESCUELA TECNICA SUPERIOR DE LA POLICIA NACIONAL DEL PERU

El presente trabajo de Investigación ha sido realizado por su alumno. Y espero que sea
para su conocimiento, el cual fue realizado basándose en textos de biblioteca e internet
por lo tanto esperando que el trabajo presentado colme las expectativas del lector y que
sea de su agrado.

II. INTRODUCCIÓN

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 El presente trabajo de investigación se ha centrado en la parte laboral de la Policía
Nacional del Perú de Puente Piedra (PNP-), teniendo como unidad de desempeño laboral. El
objetivo principal ha sido establecer los factores que influyen en la definición del perfil
profesional del PNP- Cusco; considerando que en la Ciudad de Cusco en particular viene
soportando un clima de inseguridad, debido al crecimiento de la criminalidad; sin embargo, la
Policía Nacional no ha podido contrarrestar este accionar en cuanto a las funciones que les
compete; pudiendo percibirse la deficiente formación del personal policial PNP.

La tesis ha sido dividida en cuatro capítulos. En el primer capítulo se expone el estado

de la cuestión y un breve marco teórico referido a nuestras variables de estudio. En el segundo
capítulo presentamos los fundamentos teóricos que responden a nuestro primer objetivo, así
como los resultados de las entrevistas realizadas a los actores involucrados en la educación
formativa del suboficial de policía.

En el tercer capítulo se desarrollan los aspectos doctrinarios que responden a nuestro

segundo objetivo, teniendo en cuenta las respuestas a las entrevistas realizadas que responden
a este objetivo. De igual forma, en el cuarto capítulo se señalan los fundamentos teóricos y los
resultados de las entrevistas que responden a nuestro tercer objetivo.

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 INDICE

I. PRESENTACIÓN ....................................................................................................................... 2
II. INTRODUCCIÓN .................................................................................................................... 2
III. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN .............................................................................. 5
A. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................... 5
B. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................ 5
IV. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN.................................... 6
A. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................................................ 6
B. IMPORTANCIA ......................................................................................................................... 6
V. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 6
A. OBJETIVO GENERAL .............................................................................................................. 6
B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................................... 6
VI. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL .................................................................................... 7
A. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO ........................................................................................... 7
B. BASES TEÓRICO CIENTÍFICAS ........................................................................................... 12
VII. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................... 19
A. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................... 19
B. FUENTES, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ................. 21
C. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LOS DATOS .................................. 22
D. PRESENTACIÓN DE LOS DATOS ........................................................................................ 22
VIII. ASPECTO ADMINISTRATIVO .......................................................................................... 23
A. RECURSOS HUMANOS, TECNOLOGICOS Y ECONÓMICOS ......................................... 23
B. PRESUPUESTO ....................................................................................................................... 23
C. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES .................................................................................... 24
IX. CONCLUSIONES .................................................................................................................. 25
X. RECOMENDACIONES ........................................................................................................ 26
XI. FUENTES CONSULTADAS................................................................................................. 27

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III. EL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
A. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA
El bajo desempeño laboral tiene como posibles causas la deficiente formación
profesional en valores, ética policial, liderazgo, procedimientos policiales, disciplina, justicia,
etc.; que inciden en los problemas de corrupción, trato al público, deficientes intervenciones
policiales, evidenciando el incremento de la criminalidad e inseguridad ciudadana. Este
incremento constituye el indicador de que la implementación de las políticas de Estado es
deficiente.

Pregunta principal
¿Cómo se determina la asignación de Personal en los Distintos áreas de la Labor
Profesional de la Policía Nacional del Perú –Cusco 2018?

Preguntas secundarias
¿Cuáles son los actuales criterios para definir el perfil profesional que debe tener la
Policía Nacional del Perú –Cusco 2018?
¿Cuáles son las habilidades y destrezas no tomadas en cuenta en el perfil profesional y
que se relacionan con el desempeño policial -PNP?
¿Cómo se condice el perfil profesional de la PNP en relación a las necesidades que
requiere la PNP?

B. DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

1. ESPACIAL
 DIRCRI
 OFICRIS (DIRTEPOLES)
 OFICRIS (DIRANDRO - DIRCOTE - DIRINCRI)
 Escuela Técnica de PNP – Pucuto
 Institutos y Superior de la Ciudad de Cusco
2. TEMPORAL
Datos recogidos del 2017-2018 en la ciudad de Cusco
3. CONCEPTUAL
Determinación y asignación de Personal PNP
Motivación y Labor Profesional de la PNP.

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IV. JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
A. JUSTIFICACIÓN
La población emite juicios negativos acerca del Estado y la institución policial por el
incremento significativo de la criminalidad, señalando, entre algunas de las causas, la
deficiente preparación que reciben y la nefasta política del Estado por solucionar este
problema. La investigación nos permitirá establecer la relación de los factores que
influyen en la definición del perfil profesional de la PNP con el desempeño laboral, para
proponer soluciones mediatas e inmediatas y superar esta percepción.

B. IMPORTANCIA
El aporte de este trabajo de investigación es fundamental, porque permite PNP,
comprender los diferentes componentes de la motivación laboral, percibir las
dimensiones que la componen y determinar la relación con la satisfacción laboral con la
finalidad de buscar estrategias adecuadas y pertinentes para promover el desarrollo un
ambiente laboral motivado y de satisfacción para los que en ella laboran. La
información obtenida y procesada, permitirá formular, diseñar o mejorar los niveles de
comunicación y compromiso organizacional.

V. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
A. OBJETIVO GENERAL
Determina la Asignación de Personal en los Distintos áreas de la Labor, perfil
Profesional de la Policía Nacional del Perú –Cusco 2018

B. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
 Describir los actuales criterios para definir el perfil profesional que debe tener la
PNP.
 Determinar las habilidades y destrezas no tomadas en cuenta en el perfil profesional
que se relacionan con el desempeño policial de la PNP.
 Explicar cómo se condicen el perfil profesional del egresado de la PNP con las
necesidades de la Policía Nacional.

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VI. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL
A. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
Antecedentes internacionales
Figueroa (2014) en su tesis para optar el grado de Doctor, titulada "Antecedentes y
consecuencias de la satisfacción laboral en organizaciones estresantes: el caso de la
policía de Puerto Rico”. La investigación pretende integrar el método científico que
corresponde al exploratorio descriptivo con un enfoque cuantitativo de característica
transversal. El objetivo fue describir indicadores de satisfacción de los miembros de la
PPR, Región de Humacao respecto a diversos temas laborales muy importantes para
desarrollar planes operacionales y estratégicos enfocados en maximizar los recursos
humanos. La población objeto de investigación consta de 629 policías y civiles, con una
muestra aleatoria de tipo intencionado, en el cual se utilizó un muestreo probabilístico y
un intervalo de confianza de 97 %. La muestra seleccionada fue de 425 miembros del
personal asignado a la región de la Policía de Humacao, los resultados indican que:
dentro de las variables internas de actividad del policía, las correspondientes al
desarrollo profesional son las que indican una mayor insatisfacción. La satisfacción o
insatisfacción está muy relacionada con actitudes personales del policía, dentro
(desempeño interorganizacional) y fuera de su puesto de trabajo. Las comparaciones
anteriores muestran que el Constructo SAT100 es un indicador consistente de
satisfacción. La experiencia, la edad y la posición jerárquica en la policía influyen
significativamente en el grado de satisfacción. No existen diferencias significativas
entre los distintos distritos, ni entre las diferentes unidades. Se construyó un modelo de
regresión múltiple que estima que el 32 % de la insatisfacción se debe a factores
personales tanto en el desempeño como de su forma de vida cuando el policía está de
franco o de servicio. Estos resultados revelan una relación positiva entre variables
familiares y satisfacción en el trabajo de policía. Por otra parte la variable que estimula
mayor insatisfacción está relacionada a los recursos financieros y equipo u herramientas
de trabajo.

Jaen (2010), titula su tesis "Predicción del rendimiento laboral a partir de

indicadores de motivación, personalidad y percepción de factores psicosociales”. El
objetivo central del trabajo es conocer la capacidad de las variables de personalidad,
motivación, y la percepción de los factores psicosociales del entorno organizacional
para determinar el rendimiento laboral en un grupo de trabajadores mexicanos del

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ámbito de la seguridad privada. El tipo de investigación es descriptivo-correlacional. La
muestra se llevó a cabo con 368 trabajadores, además, se usó como instrumentos una
encuesta de escala de motivaciones psicosociales, un cuestionario BFQ - cuestionario
"Big Five”, un cuestionario multidimensional DECORE. De la investigación
encontramos una correlación significativa y en sentido positivo entre rendimiento y el
nivel de ejecución de 3 de los motivos evaluados: reconocimiento social, autoestima y
autodesarrollo, aunque los valores de dichas relaciones sean muy bajos. La hipótesis se
cumple parcialmente para estabilidad emocional (y su subfactor control de las
emociones), aunque el valor de las correlaciones sea bajo. En relación a los factores
psicosociales-rendimiento existe relación negativa entre rendimiento y apoyo
organizacional, control y recompensas (cuanto mayor puntuación en las mismas, o lo
que es igual, cuanto peor percibidas estas dimensiones, peor rendimiento), y relación
positiva con demandas cognitivas (a mayores demandas, mejor rendimiento laboral).

Torres (2013), titula su tesis "Análisis del clima laboral y adaptación al cambio
organizacional del personal adscrito al Plan Nacional de Vigilancia Comunitaria por
Cuadrantes de la Policía Metropolitana de Santiago de Cali”. El objetivo de la
investigación es determinar la relación entre las características del clima laboral y la
adaptación al cambio organizacional en el personal adscrito al Plan Nacional de
Vigilancia Comunitaria por Cuadrantes (PNVCC) de la Policía Metropolitana de
Santiago de Cali. La investigación es de tipo descriptivo correlacional. La población
corresponde a los 1785 funcionarios adscritos al Plan Nacional de Vigilancia
Comunitaria por Cuadrante de la Policía Metropolitana de Santiago de Cali; llevándose
a cabo la muestra con 247 funcionarios. El instrumento utilizado fue la encuesta
estructurada. De la investigación se concluye que no se está satisfecho con el
reconocimiento y recompensa a la labor realizada (57.2% y 60.3% respectivamente), así
mismo las actividades de bienestar no son muy aceptadas y por lo tanto no se participa
activamente (64% y 55.5% respectivamente). Referente a la administración de talento
humano, y orientación organizacional, el jefe inmediato influye directamente en el
sentir del personal de la unidad con referencia a los estímulos e incentivos que puedan
tener, igualmente el comité de gestión humana de la unidad, tiene en este hallazgo un
reto muy importante para cambiar esta percepción, al cual tiene que proyectar un plan
de mejoramiento.

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Antecedentes nacionales
Sulca (2015), titula su tesis "Impacto de la motivación en la gestión de una
organización policial. El caso de la división policial - 1 Lima Cercado (Región
Policial Lima)”. El objetivo de la investigación es determinar de qué forma las
estrategias de motivación impactan en la efectividad de las comisarías de la Policía
Nacional del Perú, Lima Cercado. El tipo de investigación utilizada es descriptiva y
explicativa. La población de estudio son 143 efectivos policiales que laboran en las
SEINCRIs de las Comisarías de la División Policial - 1 Lima Cercado (Región Policial
Lima) y; la muestra fue llevada a cabo con 93 policías. Como técnicas e instrumentos de
recolección de datos se han empleado: la observación participativa, encuestas, índice de
rangos y medición de variables. De la investigación se concluye que, las estrategias de
motivación tienen un impacto insuficiente sobre la efectividad de las comisarías de la
División Policial 1 Lima Cercado; además, los logros obtenidos por el personal policial
influyen muy poco en la efectividad de las comisarías de la organización policial.

García (2015), titula su tesis "Factores que influyen en la definición del perfil
profesional del egresado de la ETS-PNP y el desempeño laboral”. El objetivo de la
investigación fue establecer los factores que influyen en la definición del perfil
profesional del egresado de la ETS-PNP y su relación con el desempeño laboral durante
el periodo 2013 - 2014. Bajo una metodología cualitativa, la investigación se realizó
seleccionando un caso de estudio, es decir, analizando el personal policial que presta
servicios en la División Territorial Centro de la Región Policial Lima, egresados de la
Escuela Técnica Superior de la Policía Nacional del Perú. Como instrumentos se utilizó
una encuesta; aplicada anónimamente a los siguientes actores: un Congresista de la
República, un ex Ministro del Interior, un ex Director General de la PNP, un ex Director
de la Dirección Ejecutiva de Educación y Doctrina, un ex Director de la ETS-PNP de
Puente Piedra, y a los instructores-docentes y alumnos-egresados de la ETS-Puente
Piedra. De la investigación se concluye que, la implementación de políticas públicas
atraviesa por un agudo problema de supervisión y control; existen programas pero no se
les efectúa el seguimiento correspondiente y el factor persona constituye el principal
eslabón cuando pone de manifiesto la falta de intención, disposición y actitud para
identificarse y cumplir con los objetivos y metas.

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Cisneros (2015), ha titulado su tesis "Evaluación de los cursos de capacitación y su
impacto en el desempeño policial en la Dirección de Policía Fiscal de la Policía
Nacional del Perú, efectuado por la Escuela de Educación Continua - Dirección
Ejecutiva de Educación y Doctrina PNP, durante el primer semestre del año 2013”.
El objetivo de la investigación es brindar información sobre los procesos de evaluación
empleados por la ESCEDCON en los cursos de capacitación y su impacto en el
desempeño del efectivo policial, durante el primer semestre del año 2013. Se usó una
metodología de estudio de caso para el abordaje, descripción y análisis del problema
planteado. Para el recojo de información se utilizaron entrevistas con preguntas abiertas
a diferentes actores relacionados al tema de estudio. De la investigación se llegó a las
conclusiones siguientes: Sobre la evaluación de la calidad del servicio, no es
evidenciado por parte de los actores involucrados con el desarrollo del curso de
capacitación convocatoria alguna y/o participación en un proceso de acreditación de la
calidad del servicio por parte de la ESCEDCON - DIREED PNP. Sobre la evaluación
del desempeño se concluye que la ESCEDCON y la Unidad de Educación -DIRPOFIS
PNP, no planificaron ni ejecutaron un plan de seguimiento a los efectivos policiales
participantes del curso de capacitación.

Escobedo (2015) en su tesis para optar el grado de Magister en Ciencias Políticas y

Gestión Pública, titulada: "Las deficientes relaciones interpersonales entre jefes y
subordinados en la PNP y la función policial” se concluye que: del presente estudio de
investigación efectuado para el periodo de tiempo 2012 a julio del 2013 en las unidades
policiales instaladas en la ciudad de Lima metropolitana, se determinó que esta falencia
del comportamiento entre jefe y subordinado no tuvo mayor relevancia que signifique
un duro obstáculo para el cumplimiento de la función policial. Del análisis de las
entrevistas a los efectivos policiales que estuvieron involucrados en por lo menos una
deficiente relación interpersonal, se explicitó que siete de ocho de ellos, entre los que se
encuentran jefes y subordinados, ninguno tuvo una vinculación laboral directa o de
dependencia con el otro efectivo policial con el que se produjo el irregular
comportamiento. El único caso en que se advirtió una relación de dependencia laboral
entre jefe y subordinado, reconoció el subordinado involucrado, que las causas del
origen de esta deficiente conducta fueron como consecuencia de hechos o
comportamientos particulares y ajenos a la función policial. Con relación a la
hipótesis de investigación, se ha logrado determinar que "replicar airadamente a un

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superior”, "formular imputaciones tendenciosas o temerarias contra cualquier miembro
de la Policía Nacional del Perú” y "tratar en forma arbitraria, vejatoria o discriminatoria
al personal de la Policía Nacional del Perú, cualquiera sea su grado” son consecuencias
generadas de las deficientes relaciones interpersonales. Por otra parte, muy a pesar a las
mínimas manifestaciones de este irregular comportamiento al interior de la
organización, no se descarta que esta deficiencia contribuya a sumar la debilidad de
la institución policial en el cumplimiento de su función. Se determinó que la función
policial y el liderazgo de los jefes tienen vinculación, en tanto esta característica de los
últimos marca la pauta para conducir las relaciones interpersonales que se producen en
la interactuación laboral de estos con los subordinados. Sin embargo, en el estudio se
pudo determinar que los efectivos policiales, pese a que muestran descontento con su
comando institucional (máximo nivel de jefatura en la policía), el cual es 67%
identificado como débil y manejado políticamente; contrariamente muestran su
conformidad con el comando inmediato representado por su Jefe de Unidad o
Comisario, al señalar que con este sí mantienen una buena relación interpersonal. Esta
disconformidad con los mandos superiores, ha podido ser observado durante el trabajo
de campo desarrollado, siendo la mayor parte de actores entrevistados los que
respondieron negativamente a una buena gestión por parte de su comando. El tratar de
mejorar las deficientes relaciones interpersonales en la PNP será siempre necesario, a
pesar de que estas puedan aparecer como moderadas o poco significativas. La mejora es
necesaria en tanto esta anomalía del comportamiento de sus miembros coadyuva a la
debilidad que ya muestra esta institución policial, en razón de graves falencias que
muestra la organización en lo concerniente a gestión administrativa y funcional, como
de los insuficientes recursos logísticos con que cuenta para hacer frente a los retos que
se le presenta durante el cumplimiento de la función policial.

Cayetano (2015) en su tesis titulada: "La opinión pública sobre la corrupción en la

Policía Nacional del Perú y su influencia en el ejercicio del servicio policial: Caso
División Territorial Sur 2- Lima”. Concluye que, la opinión pública sobre corrupción
policial afecta en gran medida la pérdida de identidad del policía con su institución,
porque socialmente prefiere evitar ser calificado como corrupto y exponer a su familia a
las críticas de su entorno socioeconómico. Asimismo, esa percepción pública negativa
generalmente origina un criterio drástico en las investigaciones administrativas internas,
que muchas veces se agravan cuando algunos policías optan por denunciar hechos

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subiendo videos en las redes sociales, sin considerar que se está dañando a toda la
institución. Algunos comisarios, organizan eventos sociales de bienestar para su
personal, con la finalidad de disminuir el impacto de la opinión de corrupción policial.
En estos eventos, se trata de encontrar espacios informales de interrelación entre
familiares que viven situaciones similares para lograr un fortalecimiento organizacional.
El impacto de la opinión pública sobre corrupción policial en las decisiones políticas,
ocasionan generalmente que se adopten medidas sin un soporte técnico ni legal
adecuado, dejando ventanas abiertas para posteriores juicios por violaciones del debido
proceso, que culminan en sentencias judiciales que disponen la reincorporación de ese
personal. Por otro lado, el alcance de algunas decisiones políticas afecta generalmente a
todos los efectivos de la unidad policial, quienes son cambiados de colocación sin
considerar su grado de responsabilidad. Esta situación también afecta directamente al
público en general, porque el personal recién incorporado deberá pasar por un período
de aprendizaje para alcanzar la productividad del personal saliente.

B. BASES TEÓRICO CIENTÍFICAS

En base a nuestras variables de estudio, los factores que influyen en la definición del
perfil profesional y el desempeño laboral, así como los actuales criterios, las habilidades
y destrezas no tomadas en cuenta y el condicionamiento del perfil profesional a las
necesidades de la PNP constituyen los fundamentos de nuestro marco teórico que
desarrollaremos a continuación; sin embargo, es necesario inicialmente definir qué es
una política pública, cuáles son sus etapas y cómo se implementan.

Respecto a la definición de política pública, esta constituye acciones (el hacer) o

inacciones (dejar de hacer) del Estado, en razón a problemas públicos detectados. Así
por ejemplo, para Velásquez (2009):
"Es un proceso integrador de decisiones, acciones, inacciones, acuerdos e instrumentos,
adelantado por autoridades públicas con la participación eventual de los particulares, y
encaminado a solucionar o prevenir una situación definida como problemática. "
(Velásquez, 2009: 156).

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El problema detectado pasa por etapas para convertirse en una política pública.
Estas son:
"Formación de la agenda de actuación de los poderes públicos. Clasificación de los
problemas o filtración de los problemas. Definición de problemas. Previsión (análisis de
prospectiva). Establecimiento de objetivos y prioridades. Análisis de las alternativas.
Implantación de políticas, seguimiento y control. Evaluación y revisión. Mantenimiento,
reemplazo o terminación de políticas” (Hogwood & Gunn, 1981: 104).
Los autores no difieren demasiado cuando mencionan las etapas o fases; sin embargo,
las etapas señaladas por este autor se adecuan a la realidad de nuestro país.

Con relación a la implementación de las políticas públicas, Elmore (1992) señala lo

siguiente:
"La función de las organizaciones de la administración pública no consiste en obstruir el
proceso de políticas, sino en hacerlo fluir si las relaciones de autoridad están
debidamente configuradas. Es la autoridad pervertida la que produce el formalismo, el
ritualismo y el control administrativo rígido; y, por consiguiente, los obstáculos a la
implementación, como instancias de veto” (ibíd.:185-249).
La implementación es un proceso que de no ser previstas todas sus aristas resultará
imposible la obtención de resultados.

Asimismo, resulta importante desarrollar las características de las instancias

responsables de la implementación porque permitirá estudiar a los actores involucrados,
sus potenciales aliados, sus vínculos y compromiso con la formación integral del policía
que ha de definir su perfil profesional. Algunos autores señalan lo siguiente:
 Los intelectuales de la política burocrática han descrito características de las
agencias administrativas que inciden en el desempeño político. Ripley R. & Grace
A., por ejemplo, definen la estructura burocrática como el conjunto de aquellas
"características, normas y patrones de relación en las dependencias ejecutivas, que
tienen relación potencial o real con el desarrollo de las políticas" (Ripley & Grace
A., 1993: 126).
 "Al igual que Ripley & Grace A., tenemos en cuenta que este componente incluye
tanto los rasgos estructurales formales de las organizaciones como los atributos
informales de su personal. También nos interesan los vínculos de la instancia

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 responsable con otros participantes en la puesta en práctica de las políticas” (Van
Meter & Van Hornce, 1975: 126).
 Por su parte, Van Meter y Van Hornc consideran que sugerimos, "sin tratar de hacer
una lista exhaustiva de estos elementos, hay algunas características que pueden tener
efectos diversos en la capacidad de una organización para implementar una política”
(Van Meter & Van Hornc, 1975: 126):
a) la competencia y el tamaño del personal de una agencia;
b) el grado de control jerárquico de las decisiones y los procesos de las
subunidades de las agencias responsables;
c) los recursos políticos de una agencia (como por ejemplo, el apoyo de
legisladores y ejecutivos);
d) la vitalidad de una organización;
e) el grado de comunicación "abierta" que existe en una organización (es decir, las
redes de comunicación con intercambios horizontales y verticales libres y un
margen relativamente amplio de discrecionalidad en el trato con personas ajenas
a la organización);
f) los nexos formales e informales de la instancia con el grupo encargado de la
elaboración de las políticas o de su inducción.
También es importante desarrollar la actitud de los encargados de la implementación,
porque nos permitirá evaluar donde está la problemática, en la misma política o en la
actitud de los encargados. Hay tres elementos del comportamiento de los encargados de
la implementación que pueden afectar su capacidad y buena voluntad para ejecutar la
política: su conocimiento (comprensión, discernimiento) de la política, la orientación de
su respuesta a la misma (aceptación, neutralidad, rechazo) y la intensidad de su
respuesta.

Para Festinger "es muy importante el conocimiento que los responsables tienen de la
intención general de la política, así como de sus normas y objetivos específicos. Más
aún, el éxito de la implementación puede afectarse cuando los funcionarios no son
conscientes de la importancia de la política. Se ha analizado algunos de los aspectos de
este fenómeno. Sin embargo, se quiere insistir en el riesgo de que los encargados de la
implementación malinterpreten un mensaje claro si la decisión parece contravenir sus
convicciones más profundas (Festinger, 1957: 128-129).

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Por su parte, Derthick (1970) sostiene que "también es de importancia decisiva la
disposición de los responsables hacia las normas y los objetivos. Los encargados de la
implementación pueden hacer fracasar la ejecución de una política cuando rechazan los
objetivos contenidos en ella” (ibíd.: 129).

Para Bailey y Mosher (1968) "la intensidad de la actitud de los encargados puede
afectar también la ejecución de la política. Aquellos que tienen una preferencia
completamente opuesta pueden llegar a desafiar directa y abiertamente los objetivos del
programa. Cuando esto ocurre, la implementación queda en entredicho, ya que los
subordinados - como los estados o las localidades - pueden negarse por completo a
participaren el programa” (ibíd.: 129)

Los autores ponen de relevancia el factor persona en el problema de la implementación:

Festinger nos habla de la intención, Derthick de la disposición y Bailey & Mosher de la
actitud. En conclusión, tenemos que el factor actor resulta preponderante en la
implementación de políticas.

 EL PERFIL PROFESIONAL
Competencias
Cuando se diseña un perfil profesional, se debe tener en cuenta las competencias
profesionales que se desean desarrollar. El policía es un profesional que requiere de
especiales competencias para desempeñarse con éxito en su labor diaria, por ello
debemos determinar los aspectos que regulan estas competencias.

Así, para Chomsky (2000) "la competencia se refiere a algunos aspectos de

conocimientos y habilidades; aquellas que son necesarias para llegar a ciertos resultados
y exigencias en una circunstancia determinada; es la capacidad real para lograr un
objetivo o resultado en un contexto dado según la Organización Internacional del
Trabajo” (ibíd.: 43)

Para Kobinger (1996) "una competencia es un conjunto de comportamientos socio

afectivos y habilidades cognoscitivas, psicológicas, sensoriales y motoras que permiten
llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea” (ibíd.:
47)

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Según Navio (2001) "las competencias son el conjunto de conocimientos, habilidades,
destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior,
que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio” (ibíd.: 48)

Debemos tener en cuenta que los autores citados consideran en común que las
competencias integran un conjunto de conocimientos y habilidades que guardan
relación con la actitud o aspecto cognoscitivo o afectivo. Considero el concepto más
completo el de Navio (2001) porque agrega que las competencias se traducen en un
desempeño superior y que contribuye al logro de objetivos.

Valores
En la institución policial, el tema de los valores humanos tiene una especial connotación
como consecuencia de los elevados índices de corrupción. Con frecuencia, se discute
tanto en círculos científicos como populares cuál es el estado en que se encuentran los
valores en la policía, si están en crisis, deteriorados, o si se han perdido.

Según García, León, Álvarez, & Cardoso, "muchas personas encuentran las respuestas a
estas interrogantes en la situación económica, política, social, familiar, etc. que
atraviesan las distintas sociedades” (García, León, Álvarez, & Cardoso, 1997: 90).

Primeras aproximaciones al estudio de los valores humanos

Los valores humanos constituyen el eje primordial del estudio del perfil profesional del
policía. Actualmente, los valores no son practicados por muchos profesionales; sin
embargo, podríamos decir que es inherente a la función policial.

"El estudio de los valores humanos no es reciente, no es un tema de interés actual

únicamente. Los intentos por encontrar una definición de los mismos han existido desde
tiempos remotos. Inicialmente, se hablaba de valores como la virtud, la dignidad, la
honestidad, la justicia, el bien. Los valores valían por sí mismos e iban más allá de las
personas. Además, eran considerados como: (1) independientes e inmutables (la belleza,
el amor, la justicia son lo que son y no cambian); (2) absolutos (por no estar
condicionados a ningún hecho social e individual); (3) inagotables (porque nadie puede
agotar la nobleza, la sinceridad, la bondad, etc.); y (4) verdaderos y objetivos (porque se

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dan en las personas o las cosas independientemente de que se les conozca o no)” (Cou,
1997: 1 y 2)

Para Ros (2001) "los valores suelen ser entendidos como formas de ser o de
comportarse deseables en las personas. Ello no dista mucho de lo que considera la
psicología, dado que en nuestra disciplina de estudios enmarcamos los valores dentro de
un proceso motivacional. Es decir, para la psicología los valores son motivaciones que
nos llevan a ser o actuar de una forma y no de otras” (ibíd.: 7)

Tenemos a Ros (2001) que considera a los valores dentro de la motivación, relación que
tendremos en cuenta en el análisis de la formación de los valores en el perfil del
personal policial.

Los valores y el perfil policial

Los valores tienen estrecha relación con el perfil profesional del policía, constituye la
columna vertebral y la solidez de su personalidad. Sin duda, es lo que distingue a este
profesional de los demás profesionales en el mundo.

Según Novoa (2010) "el perfil profesional policial, se concibe en dos dimensiones, la
dimensión axiológica, referida a los principios y valores que deben caracterizar a
todo(a) policía, y la dimensión ocupacional que comprende el ejercicio concreto de los
diferentes cargos y funciones para los que se forma al profesional de policía. Al
desarrollo de estas dos dimensiones debe responder el currículo que administre la
academia de policía, en cumplimiento de su misión educativa, orientada a la
configuración del saber en áreas del servicio policial” (ibíd.: 44).

El perfil humano tiene una significativa relación con la institución policial porque el
policía es la persona especial a quien el pueblo le da toda su confianza y respeto para
que haga cumplir la ley; se somete a su autoridad y por ello espera el máximo de
compromiso y manifestación de los más elevados valores en su desempeño policial.

Para Novoa (2010) "un policía es un profesional intuitivo con capacidad para presentar
integralmente las ideas con un conocimiento claro, producto del análisis de lo que pasa

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en el interior de las personas con quienes se relaciona y del entorno en el cual actúa; un
profesional con capacidad y habilidad para determinar y estructurar sus decisiones sobre
asuntos prioritarios de su desempeño, así como el de sus colaboradores; un educador
que tenga aptitudes para formar y orientar a sus compañeros y a los usuarios del servicio
de policía hacia la asimilación de los valores sociales, el perfeccionamiento de sus
facultades intelectuales, humanas, morales y cívicas; un profesional equitativo e
innovador, con capacidad para solucionar problemas y afrontar nuevos retos con criterio
abierto, dispuesto a proponer y asumir con madurez los procesos de cambio; un líder
con capacidad para conformar equipos de trabajo, comprender las fuerzas que afectan a
los individuos y a los grupos, delegar autoridad, escuchar y comunicar, en fin, para
orientar sus esfuerzos e influir en los de su grupo en procura de resultados efectivos”
(ibíd.: 47).

La política adoptada y bien elaborada es la que debe marcar el propio perfil

institucional, su estructura conceptual y filosofía y a partir de allí es posible adquirir,
erradicar o sustentar "valores" que permitan definir el perfil del conjunto de sus
integrantes, y dentro del mismo los distintos requisitos para cada una de las
especialidades que se requieren para cumplir su misión y alcanzar sus objetivos de la
manera más eficiente y eficaz.

En conclusión, para Novoa Díaz (2010) "el perfil profesional es inherente a lo que debe
ser (principios y valores), lo que debe saber (conocimientos y experiencias) y lo que
debe hacer (habilidades y destrezas) la persona que es sujeto de un proceso de
formación” (ibíd.: 46)

 LABOR PROFESIONAL
Respecto al desempeño, según Chiavenato (2002) es "eficacia del personal que trabaja
dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el
individuo con una gran labor y satisfacción laboral. El desempeño define el rendimiento
laboral” (ibíd.: 236).

El desempeño guarda relación directa con el comportamiento, si éste no ha sido

moldeado en la etapa de formación, el desempeño será deficiente.

18
 Al respecto, es importante mencionar que, en general, el desempeño que los
trabajadores tienen está determinado por la forma de organización y por las condiciones
bajo las cuales se estructura este trabajo. Tal como menciona la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), la emergencia del concepto de desempeño laboral
"surge en un marco de transformación de la producción y del trabajo, y de nuevas
exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo en el sitio de trabajo” (OIT,
1997: 10).

Según Arndt & Daderian Huckabay (2005), "el desempeño ineficiente es una conciencia
de la insatisfacción del trabajo” (ibíd.: 35)

Los autores expresan que todo desempeño laboral de bajo rendimiento tiene sus
fundamentos en la psicología del trabajador, poniendo de manifiesto su descontento en
el trabajo, el que puede ser exteriorizado con conductas impropias, mal humor, replicas
injustificadas, etc.

Características del servicio policial

El servicio que presta la policía es esencialmente:
 Público: las necesidades que satisface son esenciales para el desarrollo de la vida
en comunidad.
 Obligatorio: el Estado debe prestarlo.
 Monopolizado: se presta exclusivamente por parte del Estado Primario.
 Directo: indelegable en su función y prestación. El Estado no puede delegar su
prestación.
 Permanente: no se puede suspender.
 Inmediato: se debe prestar instantáneamente ante la perturbación del orden.
 Indeclinable: no se puede rehusar ni retardar.

VII. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

A. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
La investigación se realizó seleccionando un caso de estudio, es decir, analizando el
personal policial que presta servicios en la División Territorial Cusco, de la Policía
Nacional del Perú, y comprendió los años 2017 y 2018; por ser los de reciente egreso y

19
porque permite observar cómo se viene implementando el perfil profesional
actualmente en estas dos últimas promociones, una ya prestando servicios y la otra
próxima a salir de la escuela.

Para el levantamiento de información se utilizó fichas de documentos normativos, datos

estadísticos, informes de gestión, guías de entrevista para otros actores y de observación
en campo.

Las entrevistas se realizaron de manera anónima a los siguientes actores: un Congresista

de la República, un ex Ministro del Interior, un ex Director General de la PNP, un ex
Director de la Dirección Ejecutiva de Educación y Doctrina, un ex Director de la ETS-
PNP de Pucuto, y a los instructores-docentes y alumnos-egresados de la ETS-Pucuto.

Se asumió que las entrevistas sean anónimas con la finalidad de lograr la mayor
veracidad de respuestas a las preguntas por parte de los entrevistados, quienes en un
determinado momento han conocido y conocen la realidad de los factores que influyen
en la definición del perfil profesional PNP. Esta técnica ha permitido que la información
sea válida y confiable; no viéndose afectada por variable extraña la presente
investigación.

Asimismo, la investigación se justifica porque concuerda con los lineamientos de la

7ma. Política de Estado que permite fortalecer la formación integral del personal
policial que redundará en el combate contra la erradicación de la violencia,
fortalecimiento del civismo y de la seguridad ciudadana; fundamentalmente promoverá
los valores éticos y cívicos de los integrantes de la Policía Nacional, así como su
adecuada capacitación y retribución.

También permite consolidar la vigésimo quinta política de Estado que se refiere a la

cautela de la institucionalidad de las Fuerzas Armadas y su servicio a la democracia;
proveerá los elementos materiales necesarios para el cumplimiento de su misión
constitucional y el papel asignado por el Estado, entre otros.

Se utilizará una metodología cualitativa que implica revisar investigaciones y teorías

sobre el perfil profesional y su relación con el desempeño laboral.

20
B. FUENTES, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE
DATOS
Técnica
La definición de la técnica según Tamayo (2004) "es la parte operativa del diseño
investigativo. Hace relación al procedimiento, condiciones y lugar de la recolección de
datos. (p. 211).
Para la presente investigación se utilizará la técnica de la encuesta, que según Tamayo
(2004) "Es un cuestionario que lee el respondedor, contiene una serie de ítems o
preguntas estructuradas, formuladas y llenadas por un empadronador frente a quien
responde”. (p. 212).

Instrumentos
El instrumento que se utilizará es el cuestionario que corresponde a la técnica de la
encuesta, el cuestionario según Rodríguez (2005) "constituye una forma concreta de la
técnica de observación, logrando que el investigador fije su atención en ciertos aspectos
y se sujeten a determinadas condiciones”. (p. 98).

Validación y confiabilidad del instrumento Validez o juicio de expertos:

Para Hernández et al (2010) la validez es el grado en que un instrumento en verdad
mide la variable que pretende medir (p.201).

Esta escala de actitudes hacia motivación y satisfacción laboral del PNP de Cusco -
2018, será sometida a criterio de un grupo de Jueces Expertos, integrado por profesores
entre Magíster y Doctores de la Escuela o Institución Policial, quienes informarán
acerca de la aplicabilidad del cuestionario de la presente investigación.

TABLA
Validez de los cuestionarios sobre la determinación y asignación de personal dela PNP
de Cusco - 2018
Expertos Suficiencia del Aplicabilidad del
instrumento instrumento
Experto 1 Hay suficiencia Es aplicable
Experto 2 Hay suficiencia Es aplicable

Fuente: elaboración propia.

21
 Prueba de confiabilidad
Según Hernández, et al (2010), la confiabilidad de un instrumento de medición "es el
grado en que un instrumento produce resultados consistentes y coherentes”. (p. 200).
Para establecer la confiabilidad del cuestionario, se utilizó la prueba estadística de
fiabilidad alfa de Cronbach, con una muestra piloto de 30 suboficiales de la PNP. Luego
se procesarán los datos, haciendo uso del Programa Estadístico SPSS versión 20.0.

TABLA
Confiabilidad del cuestionario sobre motivación y labor profesional de la PNP de Cusco
- 2018
Alfa de Cronbach N de elementos
Motivación laboral 0,903 60
Labor Profesional 0,902 36
Fuente: elaboración propia del autor
Como se observa en la tabla 4, la variable motivación y labor Profesional tienen
coeficientes de Cronbach 0,902 y 0,903 respectivamente. Por lo tanto el instrumento
que mide las variables es confiable

C. TÉCNICAS DE PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE LOS DATOS

En primer lugar, se procederá a encuestar a la muestra conformada por 30 suboficiales
de la PNP de Cusco - 2018. En una sesión de 30 minutos aproximadamente, se les
aplicará el instrumento de estudio, con el objetivo de recolectar la información acerca de
las variables y dimensiones de investigación.
Posteriormente, se procederá a la calificación y tabulación de los datos en la Hoja de
Cálculo Excel.
Finalmente, se analizarán los datos a través del programa estadístico SPSS versión 20.0
en español para obtener los resultados pertinentes al estudio, los cuales serán mostrados
mediante tablas y figuras, con su correspondiente interpretación, de acuerdo a los
objetivos e hipótesis planteados en la presente investigación.

D. PRESENTACIÓN DE LOS DATOS

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VIII. ASPECTO ADMINISTRATIVO
A. RECURSOS HUMANOS, TECNOLOGICOS Y ECONÓMICOS
En el presente Investigación se utiliza el recurso humanos mediante las encuestas
realizadas 30 suboficiales de la PNP de Cusco - 2018. En una sesión de 30 minutos
aproximadamente y también se recibió el apoyo de los oficiales de la Policía Nacional
del Perú, Docentes de las Universidades y Personas Civiles de la misma Ciudad de
Cusco, en cual participaron en dicha investigación sobre la asignación de Personal, y
labor Profesional en nuestra ciudad, el Internet, la computadora, los útiles de trabajo,
cañón multimedia, expositores, trabajos manuales y otros actividades. Y cual da una
suma aproximadamente de 670 nuevos soles.
B. PRESUPUESTO
En propuesto total para el presente trabajo de investigación es de S/. 670.00 nuevos
soles, los gastos de alquiler de local, viáticos, fiambres, y otros alimentos para los
participantes de la investigación tenemos aproximadamente S/. 450.00 nuevos soles.
La suma de toda el gasto es de S/. 1120.00 nuevos soles.

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 C. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Año 2017 2018
Fases/ Meses NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO FEBRERO
ACTIVIDADES
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Fase Inicio (1 meses)
sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem sem
Descripción del problema.

Elaboración del trabajo

Presentación y aprobación del trabajo

Elaboración del cuestionario y validación

Aplicación del cuestionario

Organización y Procesamiento de datos

Análisis de datos

Cronograma.

Preparación y presentación del informe

Sustentación

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IX. CONCLUSIONES

Primera conclusión:
Existe una moderada relación positiva y significativa entre la motivación y la satisfacción
laboral de PNP de Cusco – 2018.

Segunda conclusión:
Existe alta relación alta positiva y significativa entre la necesidad al logro y la satisfacción
laboral de PNP de Cusco – 2018.

Tercera conclusión:
Existe relación alta positiva y significativa entre la necesidad de afiliación y la satisfacción
laboral de PNP de Cusco – 2018.

Cuarta conclusión:
Existe relación alta positiva y significativa entre la necesidad al poder y la satisfacción laboral
de PNP de Cusco – 2018.

25
X. RECOMENDACIONES

Primera:
Desarrollar talleres de capacitación en temas relacionados a la motivación y los beneficios
tanto para el desarrollo personal como su repercusión en el desempeño de las funciones de de
PNP de Cusco – 2018.

Segunda
Promover una mayor y mejor participación en de PNP de Cusco – 2018, en la búsqueda de
mejores formas de motivación en su desempeño laboral.

Tercero
Desarrollar investigaciones relacionadas al sector, donde se estudien otras variables y
dimensiones con la finalidad de mejorar la percepción que se tiene de su ámbito laboral.

Cuarta
Establecer políticas institucionales de reconocimiento a la labor destacada de PNP de Cusco
– 2018.

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XI. FUENTES CONSULTADAS.
 Aguilar Moya, R. (2012). Propuesta de un proyecto de formaciòn inicial de los cuerpos de
policía local de la comunidad valenciana basado en competencias. Valencia: Copyright: Servei
de Publicacions. 345p.
 Arndt, C., & Daderian Huckabay, L. (2005). Administración de enfermería: Teoría para la
práctica un enfoque de sistemas. En T. Dubraska machillanda, Desempeño laboral de los
profesionales de enfermería en el hospital "Vargas de Caracas" durante el segundo trimestre
2005. Caracas: Escuela de enfermería de la Universidad central de Venezuela. 134p.
 Bailey, S. K., & Mosher, E. K. (1968). ESEA: The Offiee of Education Administers a Law. En
L. F. Aguilar Villanueva, La implementación de las políticas (pág. 129). México F.: Miguel
Ángel Porrúa. 292p.
 Bittner, E. (1990). Aspects of Police Work. En J. Muniz, Discrecionalidad policial y aplicación
selectiva de la ley en democracia. Caracas: Intercambios.
 Brajnovic, L. (1969). Deontología periodística. Pamplona: Ediciones Universidad de Navarra.
 Bravo Basaldúa, R. A. (2012). Propuesta para mejorar la eficacia del proceso de faltas en la
Corte Superior de Justicia de Lima Norte. Lima: Pontificia Universidad Católica del Perú.
213p.
 Bruce, D., & Neild, R. (2005). The police we want: A handbook for oversight of police in
South Africa. En C. M. Chigüindo México, Los retos de la reforma policial y la capacitación
en el marco del estado de derecho y la democracia en México (págs. 17-19). Mexico: Flacso.
 Chiavenato, I. (2002). Gestión del Talento Humano. México: Mc Graw Hill. 141p.
 Chomsky, N. (2000). El beneficio es lo que cuenta: Neoliberalismo y orden global. En
 L. Sesento Garía, Modelo sistémico basado en competencias para instituciones educativas
públicas. Michoacán: Centro de Investigacion y Desarrollo del Estado de Michoacàn. 338p.
 Cayetano, M. (2015). La opinión pública sobre la corrupción en la Policía Nacional del Perú y
su influencia en el ejercicio del servicio policial: Caso División Territorial Sur 2- Lima. Lima.
PUCP.
 Chávez, V. y Ramírez, A. (2004). Relación entre los tipos de motivación social y el clima
organizacional. Caracas.

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