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2018

COSTOS DE PRODUCCION I
“AÑO DEL DIÁLOGO Y RECONCILIACIÓN NACIONAL”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE TUMBES

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

DOCENTE :

ASIGNATURA : COSTOS DE PRODUCCIÓN I

ALUMNOS :
 ALEMÁN PANTA, GIAN CARLO
 LEODAN
 MORÁN REYES, SANDY
 MORE SOSA, KEYLA

TEMA :

CICLO : VIII.

TUMBES - PERÚ

2018
ÍNDICE
DEDICATORIA ................................................................................................................................ 5
1. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (SNP) ............................................................. 6
¿Quién está obligado a pagar el aporte al SNP (ONP)? ................................................. 6
¿Cuál es la base imponible? ................................................................................................ 7
CASOS PRÁCTICOS – CÁLCULO DE APORTES ........................................................ 10
2. LAS ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES (AFP) .......................... 11
¿Cómo elegir el multifondos más conveniente?.............................................................. 12
¿Y para los nuevos afiliados que ya no tienen derecho a elegir? ................................ 13
3. ESSALUD .......................................................................................................................... 14
Son asegurados del seguro regular… .............................................................................. 14
Registró de entidad empleadora… .................................................................................... 14
Proceso de afiliación del trabajador… .............................................................................. 14
¿Qué información se debe consignar en la declaración de los trabajadores? ........... 15
¿Qué servicios brinda ESSalud? ....................................................................................... 16
La Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) es la Nº 27056. .......... 17
Características y procedimientos para su inscripción..................................................... 17
CÁLCULO DEL APORTE A ESSALUD ............................................................................ 19
4. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO (SCTR) .................... 20
¿Cuáles son las actividades consideradas de alto riesgo? ........................................... 20
¿Cuáles son los deberes del trabajador? ......................................................................... 21
¿Qué accidentes no se consideran como Accidente de Trabajo? ............................... 21
¿Cuáles son los procedimientos a seguir en caso de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional?..................................................................................................... 21
5. GRATIFICACIONES ........................................................................................................ 23
Ámbito de aplicación ............................................................................................................ 23
Trabajadores excluidos ....................................................................................................... 23
Tiempo de servicios ............................................................................................................. 24
Requisitos para percibir el derecho ................................................................................... 24
Oportunidad de pago ........................................................................................................... 25
Monto de las gratificaciones ............................................................................................... 25
CASOS DE GRATIFICACIONES ...................................................................................... 26
6. VACACIONES................................................................................................................... 27
¿Cómo se calcula su remuneración? ................................................................................ 27
Requisitos para gozar de las Vacaciones ........................................................................ 28
Cómputo de los días efectivos de trabajo ........................................................................ 28
Duración del Descanso Vacacional ................................................................................... 29
Fraccionamiento ................................................................................................................... 29
Acumulación .......................................................................................................................... 30
Oportunidad del Descanso ................................................................................................. 30
Oportunidad de pago ........................................................................................................... 30
CASO PRÁCTICO ................................................................................................................ 31
7. DOMINICAL Y DIAS FESTIVOS.................................................................................... 31
¿Cómo se remunera el trabajo desarrollado en dominicales o en días festivos? ...... 32
8. TRABAJO HORAS EXTRAS .......................................................................................... 33
CASO PRÁCTICO ................................................................................................................ 33
9. TRABAJO EN DÍA FERIADO ......................................................................................... 35
DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO ................................................................................. 35
Días no laborables en el sector privado............................................................................ 37
Servicios mínimos en las empresas .................................................................................. 38
CASOS PRÁCTICOS .......................................................................................................... 38
10. TURNO DIURNO Y TURNO NOCTURNO............................................................... 40
Trabajo diurno ....................................................................................................................... 40
Turno nocturno...................................................................................................................... 40
11. MOVILIDAD (libre disposición) ................................................................................... 41
12. ALIMENTOS .................................................................................................................. 43
¿Cuánto es la pensión mínima de alimentos? ................................................................. 43
¿Hasta qué edad se paga la pensión de alimentos? ...................................................... 43
13. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS) ....................................... 44
¿Cuánto me corresponde? ................................................................................................. 44
¿Debo recibir CTS? ............................................................................................................. 44
¿Cuándo puedo disponer de mi CTS?.............................................................................. 44
¿Cómo retiro el excedente?................................................................................................ 44
14. DESPIDO ARBITRARIO ............................................................................................. 45
Fracciones de dozavos y treintavos .................................................................................. 45
15. PAGO DE UTILIDADES .............................................................................................. 46
¿Qué son las utilidades? ..................................................................................................... 46
¿Quiénes participan de las utilidades? ............................................................................. 46
¿A quiénes no les corresponde utilidades? ..................................................................... 46
¿El porcentaje de las utilidades que reciben los trabajadores varía? .......................... 46
¿Cómo puedo calcular el monto que se recibe? ............................................................. 47
¿Cuándo se pagan las utilidades? .................................................................................... 47
¿Qué pasa si no pagan las utilidades en este plazo? .................................................... 47
ANEXOS I .................................................................................................................................. 48
ANEXOS II ................................................................................................................................. 49
¿Cuál es la diferencia entre sueldo y salario? ................................................................. 49
ANEXO III .................................................................................................................................. 49
ANEXO IV .................................................................................................................................. 50
DEDICATORIA

El presente trabajo se lo dedicamos en primer lugar a


Dios por guiarnos en cada paso que damos y hacer que
vayamos por el camino del bien; regalándonos fortaleza
para continuar y brindarnos esta oportunidad de vida.
A nuestros padres, quienes a lo largo de nuestra vida han
velado por nuestro bienestar y educación siendo nuestro
apoyo en todo momento, depositando su entera
confianza en cada reto que se nos presenta.
Y a nuestro querido docente responsable de la
asignatura, por la guía y orientación brindada en clase,
por sus sabias enseñanzas, por forjar en nosotros valores
y por la excelente labor que viene realizando en nuestra
casa superior de estudio.
1. SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (SNP)
El SNP es un sistema de reparto, el cual tiene como característica principal el
otorgamiento de prestaciones fijas sobre contribuciones no definidas en valor
suficiente para que la aportación colectiva de los trabajadores financie el total de
las pensiones. En la actualidad, este sistema es administrado por la Oficina de
Normalización Previsional (ONP). Es una institución pública descentralizada del
Ministerio de Economía y Finanzas y su misión es orientar sus esfuerzos para
lograr el bienestar de los jubilados a través de un trato amable y justo, utilizando
procesos eficientes y altos estándares de calidad. Tiene fondos y patrimonio
propios, autonomía funcional, administrativa, técnica, económica y financiera,
constituyendo un pliego presupuestal.

Se consideran asegurados obligatorios, a los siguientes:


- Trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la actividad privada
a empleadores particulares, cuales quiera que sea la duración del contrato
de trabajo y/o el tiempo de trabajo por día, semana o mes, siempre que
no estén afiliados al Sistema Privado de Pensiones.
- Algunos trabajadores que prestan servicios al Estado.
- Trabajadores de empresas de propiedad social, de cooperativas de
usuarios, de cooperativas de trabajadores y similares.
- Trabajadores del servicio del hogar.

Las aportaciones
 Aportan los trabajadores en un porcentaje equivalente al 13% de la
remuneración asegurable.
 Las aportaciones serán calculadas sin topes, sobre la totalidad de las
remuneraciones percibidas por el asegurado.

Prestaciones
Las prestaciones a las que tiene derecho el asegurado son las siguientes:
 Pensión de invalidez.
 Pensión de jubilación.
 Pensión de sobrevivientes.
 Capital de defunción

¿Quién está obligado a pagar el aporte al SNP (ONP)?

El aporte al Sistema Nacional de Pensiones - SNP es de cargo del trabajador.


Sin embargo, corresponde al empleador efectuar la retención, la declaración y el
pago de los aportes retenidos.
¿Cuál es la base imponible?

La base imponible está constituida por la remuneración de los trabajadores. De


acuerdo a las normas laborales la remuneración es el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición.
Otro concepto que se establece forma parte de la remuneración es la suma que
se abone al trabajador cuando constituyan la alimentación principal del
trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que los sustituya o
cena.
Además de la remuneración básica, el trabajador puede recibir otros pagos que
tienen carácter remunerativo, por lo que pasan a formar parte de la base
imponible de la ONP, tales como: horas extras, prestaciones alimentarias vía
suministro directo, asignación familiar, asignación vacacional, bonificación por
riesgo de caja, bonificaciones por tiempo de servicios, gratificaciones ordinarias,
entre otros conceptos.
a. Principales conceptos gravados con el aporte al sistema nacional de
pensiones
COMISIONES O DESTAJO
 En el caso de comisionistas, destajeros y en general de trabajadores que
perciban remuneración principal imprecisa.

COMISIONES EVENTUALES A TRABAJADORES


 Aplicables a aquellos cuya remuneración regular no está constituida por
comisiones.

INCREMENTO EN SNP 3.3 %


 Este concepto es pagado a los trabajadores que al 1 de agosto de 1995
tenían la calidad de asegurados obligatorios al SNP. (Art. 5° de la Ley N°
26504).

PREMIOS POR VENTAS


 Monto percibido por el trabajador por el concepto de cumplimiento de
objetivos de ventas y similares.

PRESTACIONES ALIMENTARIAS - SUMINISTROS DIRECTOS


 Corresponde al importe de las prestaciones alimentarias que el empleador
otorga al trabajador a través de los servicios de comedor o concesionario
en el mismo centro de trabajo. Inc. b.1) Art. 2° de la Ley 28051 - Ley de
Prestaciones Alimentarias en Beneficio de los Trabajadores Sujetos al
Régimen Laboral de la Actividad Privada.
REMUNERACIÓN EN ESPECIE
 Corresponde al importe o valorización de los bienes que recibe el
trabajador como contraprestación del servicio, se valoriza de común
acuerdo o, a falta de éste, por el valor de mercado.

REMUNERACIÓN VACACIONAL
 Este concepto es equivalente a lo que el trabajador hubiera percibido
habitualmente en caso de seguir laborando. Se considera remuneración,
para estos efectos, la computable para la CTS aplicándose
analógicamente los criterios establecidos para la misma.

REMUNERACIÓN PERMANENTE
 Aquella cuya percepción es regular en su monto, permanente en el tiempo
y se otorga con carácter general para todos los funcionarios, directivos y
servidores de la Administración Pública y está constituida por:
o La Remuneración Principal,
o La Bonificación Personal,
o La Bonificación Familiar,
o La Remuneración Transitoria para Homologación, y
o La Bonificación por Refrigerio y Movilidad.

REMUNERACIÓN INTEGRAL ANUAL – CUOTA


 Importe aplicable a la remuneración pactada entre empleador y trabajador
que perciba una remuneración mensual no menor a 2 UITs, que
comprende todos los beneficios legales y convencionales aplicables en la
empresa, excepto la participación en las utilidades.
Para efectos del pago mensual se deberá dividir la remuneración entre
12. En la medida que este concepto puede comprender conceptos
remunerativos y no remunerativos (afectos y no afectos,
respectivamente), el código en referencia debe ser empleado únicamente
para registrar los conceptos que se encuentren afectos a dichos tributos
y retenciones; debiendo los conceptos inafectos ser registrados en el
rubro que les corresponda. Así deberá procederse, por ejemplo, con la
compensación por tiempo de servicios, la que deberá ser registrada de
manera diferenciada de la cuota mensual de la remuneración integral.
Cuarto párrafo del Art. 8° del TUO del D.Leg. N° 728.
ASIGNACIÓN FAMILIAR
 De acuerdo lo previsto por la Ley N° 25129, esta asignación se otorgará
a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, cuyas
remuneraciones no se regulan por negociación colectiva y será
equivalente al 10% de la RMV. En el caso de que el hijo al cumplir la
mayoría de edad se encuentre efectuando estudios superiores o
universitarios, este beneficio se extenderá hasta que termine dichos
estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad.

ASIGNACIÓN VACACIONAL
 Monto adicional a la remuneración vacacional, otorgada por convenio o
en forma unilateral por parte del empleador al trabajador.

ASIGNACIONES OTORGADAS REGULARMENTE


 Importe otorgado al trabajador de forma regular, en virtud de convenio
laboral o a título de liberalidad.

BONIFICACIÓN POR 25 Y 30 AÑOS DE SERVICIOS


 Monto otorgado a los trabajadores sujetos a la carrera administrativa del
sector público por un monto equivalente a 2 remuneraciones mensuales
totales, al cumplir 25 años de servicios, y 3 remuneraciones mensuales al
cumplir 30 años de servicios. Se otorga por única vez en cada caso. Art.
54° del D.Leg. N° 276.

BONIFICACIÓN POR PRODUCCIÓN, ALTURA, TURNO.


 La bonificación por altura es otorgada a los trabajadores de construcción
civil que laboren a partir de un cuarto piso y equivale al 5% del jornal
básico por cada 4 pisos. R,M. N° 480 del 20.03.1964 y R.M. N° 072 del
04.02.1967.

BONIFICACIÓN POR RIESGO DE CAJA


 Corresponde al monto otorgado por el empleador en compensación por el
riesgo que se corre en la labor desempeñada (manejo de fondos). Es de
libre disposición del trabajador. Art.9° del TUO del D. Leg. N° 650.

BONIFICACIONES POR TIEMPO DE SERVICIOS


 Bonificación otorgada al trabajador cuando cumple determinado tiempo
de servicios. Puede emerger de un acto de liberalidad del empleador o de
cualquier otra fuente.

BONIFICACIONES REGULARES
 Otras bonificaciones otorgadas con el fin de compensar al trabajador por
factores externos diferentes al trabajo prestado.

LICENCIA CON GOCE DE HABER


 Monto asignado al trabajador a quien se le ha otorgado dispensa para no
laborar por un tiempo determinado y aún cuando no exista la prestación
efectiva de labores, por decisión del empleador se le continúa efectuando
el pago de su remuneración.
SUBSIDIOS POR MATERNIDAD
 Monto que se otorga a las trabajadoras durante los 90 días de goce del
descanso por alumbramiento, pudiendo éstos distribuirse en los períodos
inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la
madre, con la condición de que durante esos períodos no realice trabajo
remunerado. (Art. 16° del D.S 009-97-SA). Se extenderá el período
subsidiado de 90 a 120 días en los casos de nacimiento múltiple. Artículo
12° de la Ley 26790.

SUBSIDIOS DE INCAPACIDAD POR ENFERMEDAD


 Monto otorgado para resarcir las pérdidas económicas de los trabajadores
en actividad, derivadas de la incapacidad para el trabajo ocasionada por
el deterioro de su salud. Tiene derecho a subsidio por cuenta del EsSalud
todo trabajador acreditado, a partir del vigésimo primer día de
incapacidad, correspondiendo el pago de los primeros 20 al empleador.

b. ¿Por qué es importante que mi empleador declare y pague


correctamente mis aportes a la ONP?
Porque si no los declara o no los paga, los aportes que le retuvieron a Ud. como
trabajador no serán considerados como parte de sus aportes cuando solicite su
pensión de jubilación.

Es importante para la verificación los datos de identificación de los aportantes,


proporcionados por los empleadores a través del T-Registro y el PDT PLAME,
efectuándose cruces con la información del RENIEC, es por ello que resulta
necesario que usted como trabajador se asegure que su empleador consigne
correctamente sus datos personales. De no ser así, los aportes que le hubieran
sido retenidos no serán considerados como parte de sus aportes cuando solicite
su pensión de jubilación.
CASOS PRÁCTICOS – CÁLCULO DE APORTES

CASO 1
El trabajador “A" recibe como remuneración mensual S/. 1.000, sin
embargo, durante todo el mes su empleador le otorgó licencia con goce
de haber.
En este caso al existir base imponible corresponderá efectuar aportes al
SNP por un monto equivalente a S/ 130.00 = 13% * S/ 1,000.
CASO 2
El trabajador “B" recibe como remuneración mensual S/. 800, sin
embargo, durante el mes de junio de 2009 su empleador le otorgó licencia
sin goce de haber por 15 días, devengándose S/ 400 de remuneración en
dicho mes.
Corresponderá efectuar aportes al SNP por un monto de S/ 52.00 = 13%
* S/ 400.
CASO 3
El trabajador “C" es contratado para laborar a tiempo parcial
estableciéndose en el contrato que se le pagará S/ 350 como
remuneración. ¿Cuál será el aporte al SNP?
Corresponderá aportar el importe de S/ 45.5 = 13% * S/350 (remuneración
devengada en el mes).
CASO 4
El trabajador “D" es contratado a tiempo indefinido el 16.06.2009,
estableciéndose como remuneración mensual S/ 3,000. El 30.06.2009 se
le pagó S/ 1,500 al haber laborado 15 días en dicho período. ¿Cuál será
el aporte al SNP?
Corresponderá aportar el importe de S/ 195 = 13% * S/ 1,500
(remuneración devengada en el mes).

2. LAS ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES


(AFP)

Las Administradoras de Fondos de Pensiones(AFP), las cuales son empresas


privadas y ofrecen cuentas individuales para que los afiliados revisen
mensualmente cómo van sus aportes y la rentabilidad ganada (este no existe en
la ONP).
Las AFP administran fondos de pensiones bajo la modalidad de Cuentas
Individuales de Capitalización (CIC), en favor de trabajadores incorporados al
Sistema Privado de Administradoras de Fondos de Pensiones.
Las AFP brindan prestaciones de jubilación, invalidez, sobrevivencia y gastos de
sepelio, en conformidad con el Texto Único Ordenado de la Ley del Sistema
Privado de Pensiones (SPP) N° 25897.
Para dicho fin, reciben los aportes, propiedad de los trabajadores, invirtiéndolos
bajo las modalidades permitidas por Ley. Las operaciones de las AFP se
encuentran bajo el control y supervisión de la Superintendencia de Banca,
Seguros y AFP (SBS).
Las AFP administran tres tipos de Fondos, denominados Fondo 1 (Conservador
o Preservación de capital), Fondo 2 (Balanceado o Mixto) y Fondo 3 (Crecimiento
o Apreciación de capital); estas tres opciones permiten que los afiliados elijan el
tipo de Fondo donde se acumularán sus aportes obligatorios y/o voluntarios,
dependiendo del nivel de riesgo que están dispuestos a asumir.
En este sistema, la pensión va a depender de lo que ahorre el trabajador. Si está
en el grupo de los que optan por encargar su retiro a una AFP, debe saber que
estas tienen tres multifondos. El fondo 1 invierte en instrumentos conservadores;
el fondo 2 es balanceado; y el 3 es más riesgoso.
¿Cómo elegir el multifondos más conveniente?
Aquí unas pautas:
 Edad. La jubilación legal es a los 65 años. ¿Qué tan lejos está? Si está
cerca, vaya al fondo conservador. Si le falta mucho, asuma más riesgo.

 Tolerancia. Evalúe si está dispuesto a asumir más riesgos con tal de


obtener mayor retorno. ¿Prefiere ganar un porcentaje alto sabiendo que
tendrá algunos periodos negativos?

 Ingresos futuros. Si está próximo a jubilarse y su pensión de AFP será


su único ingreso, mejor no asuma más riesgos.

 Situación personal. Considere su situación conyugal, el número de hijos


y sus condiciones de salud.
Los afiliados al SPP deberán decidir si permanecen en la actual comisión por
flujo (un porcentaje del sueldo) o si se trasladan a la comisión mixta (un
porcentaje del sueldo y un porcentaje del fondo). ¿Cuál le conviene a usted?
El investigador de la Universidad del Pacífico Jorge González Izquierdo toma en
cuenta la edad,
Para los que están a puertas de la jubilación…
González Izquierdo asegura que los que están por jubilarse –en los próximos
dos años– deben analizar la tasa que se les cobraría en cada tipo de comisión.
Así, si la tasa sobre el sueldo (flujo) es superior a 1% mensual, el economista
sugiere que se mantengan en la comisión por flujo. De lo contrario, al aumentarle
un cobro por saldo (sobre el fondo), podría elevarse aún más.
“Porque si hoy hay AFP que cobran entre 1.6% y 1.75% solamente, y luego se
rebaja eso a 1.2% o 1.3% (por flujo) para sumarle un porcentaje más sobre el
fondo (por saldo), el cobro mixto puede ser alto. Es mejor uno de los dos, a los
dos juntos”, indicó.
Para los jóvenes en el mercado laboral, entre 20 y 40 años…
A este grupo de personas, González Izquierdo les recomienda permanecer en la
comisión por flujo, pues, dado que aún tienen un largo camino por aportar al
sistema, el tamaño de la pensión futura se verá afectado con un cobro sobre ese
fondo que aún tiene muchos años para crecer.
“Es preferible que reduzcan su consumo actual cuando aún están jóvenes, pues
no tienen muchas enfermedades, y pueden generar ingresos de otras formas.
En vez de que reduzcan su consumo futuro cuando ya están jubilados. Es ahí
donde se quiere maximizar su pensión”, dijo.
¿Y para los nuevos afiliados que ya no tienen derecho a elegir?

Si bien tras la primera licitación, los nuevos afiliados “no tendrán opción” y
estarán obligados a permanecer en la AFP ganadora por 24 meses, González
Izquierdo aconsejó fijarse en la rentabilidad en vez de en la comisión, pasado el
plazo de permanencia obligatorio.
El economista lo resumió así: “Un punto de aumento en la rentabilidad hace que
la pensión suba como diez, mientras que un punto de reducción en la comisión
que se cobra va a afectar muy poco la pensión. Por ello, prefieran ir a la AFP que
tenga más rentabilidad y no a la que cobre menos”.
Las características principales del Fondo de cada afiliado son:
 Son propiedad únicamente de cada trabajador.
 Constituyen masa hereditaria
 Son inembargables.

Las administradoras de fondos de pensiones (AFP) operativas en el mercado


modificaron sus tablas de comisiones tras la reciente licitación que ganó la
chilena Hábitat. El efecto neto inicial para los afiliados será una disminución en
sus comisiones, pero lo que pagarán irá subiendo conforme crezca el saldo de
sus cuentas individuales de capitalización.
 Pro futuro cobra una comisión de 2,10% del sueldo bruto, pero a partir del
1 de abril del 2013 aplicará una tasa de 1,49% del sueldo y 1,25% del
saldo que el afiliado comience a acumular. La comisión por sueldo se
ponderará al 85% y la comisión por saldo al 15%, durante dos años.
 Horizonte cobra 1,89% del sueldo. Desde abril sus tasas serán de 1,65%
(por sueldo) y 1,40% (por saldo).
 Integra pasará del 1,74% actual a 1,55% por sueldo y 1,20% por saldo.
 Prima pasará de 1,60% a 1,51% (sueldo) y 1,90% (saldo).
Las cifras siguen lejos del 0,47% por sueldo que ofrece Hábitat, pero cercanas
al 1,25% por saldo.
3. ESSALUD

EsSalud es un organismo público descentralizado, con personería jurídica de


derecho público interno, cuya finalidad es dar cobertura a los asegurados y a sus
derechohabientes a través del otorgamiento de prestaciones de prevención,
promoción, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y
prestaciones sociales que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad
Social en Salud, en un marco de equidad, solidaridad, eficiencia y facilidad de
acceso a los servicios de salud.
Son asegurados del seguro regular…

Los trabajadores activos que laboran bajo una relación de dependencia o en


calidad de socios de cooperativas de trabajadores, los trabajadores del hogar así
como los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o
sobrevivencia.
También son asegurados regulares los trabajadores pescadores, procesadores
pesqueros artesanales y trabajadores agrarios dependientes e independientes,
existiendo una normatividad especial por cada sector.
En el caso de las microempresas, los trabajadores y conductores (persona
natural propietaria de la unidad económica) están comprendidos como
asegurados regulares.
Los familiares de los trabajadores llamados derechohabientes comprenden al
cónyuge (esposo, esposa) o concubino(a). (Artículo 326 del Código Civil), los
hijos menores de edad o mayores de edad incapacitados en forma total y
permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.
Registró de entidad empleadora…

El registro de la entidad empleadora se realiza mediante el Programa de


Declaración Telemática – PDT 600 a través de la página web de la SUNAT o del
Formulario Nº 402, el cual puede adquirirse en la SUNAT o en las entidades
bancarias.
Proceso de afiliación del trabajador…

La afiliación de los trabajadores se realiza a través del Programa de Declaración


Telemática - PDT, si la entidad empleadora cuenta con 5 a más trabajadores, y
en el Formulario Nº 402, si cuenta con menos de 5 trabajadores, siempre y
cuando no esté obligado a utilizar PDT. Esta declaración, así como el pago
correspondiente, deberá realizarse mensualmente en las entidades bancarias
autorizadas, conforme a la fecha establecida por SUNAT, y estará a cargo de la
entidad empleadora. Asimismo, a través de esta declaración, el empleador
consignará como contribución el 9% de su sueldo total percibido, el cual no
deberá ser menor al 9% de la Remuneración Mínima Vital vigente. En los casos
de empresas que presenten PDT, deberán declarar a los derechohabientes a
través de este programa. En los casos de empresas que declaran con formulario
Nº 402, deberán realizar el registro de los derechohabientes ante EsSalud
conforme a los requisitos señalados. Una vez realizada la declaración de los
trabajadores se podrá consultar, en la página web de EsSalud.

¿Qué información se debe consignar en la declaración de los trabajadores?

Los datos que se deben consignar en el PDT son los datos personales del
trabajador y de los derechohabientes como: apellido paterno, apellido materno,
nombres completos, Nº DNI, fecha de nacimiento, entre otros, que se indican en
el mismo. Requisitos que se deberá presentar para el registro de los
derechohabientes ante ESSALUD:
CÓNYUGE:
 Documento de identidad (original) de ambos.
 Partida de matrimonio civil (original) con una antigüedad no mayor a 1
año.
 Formulario 6052 firmado por el representante legal de la entidad
empleadora.

CONCUBINO(A):
 Documento de identidad (original) de ambos.
 Formulario 6052 firmado por el representante legal de la entidad
empleadora.
 En el caso de que el domicilio consignado en el DNI de los concubinos no
sea el mismo, deberán presentar una declaración jurada.

HIJOS MENORES DE EDAD:


 Partida de nacimiento original.
 Formulario 6052, firmado por el representante legal de la entidad
empleadora.
 Documento de identidad original del titular.

HIJOS MAYORES DE EDAD CON INCAPACIDAD EN FORMA TOTAL Y


PERMANENTE PARA EL TRABAJO:
 Formulario 6052 firmado por el representante legal de la entidad
empleadora.
 Resolución Directoral de Incapacidad emitida por EsSalud.
 Partida de nacimiento original.
 Documento de identidad original del titular y del derechohabiente.
MADRE GESTANTE
 Formulario 6052 firmado por el representante legal de la entidad
empleadora.
 Copia de la escritura pública o testamento de reconocimiento del
concebido o copia de la sentencia de declaratoria de paternidad.
 Documento de identidad original de la gestante y del titular.
 Para la atención, deben obtener su carta médica en la agencia de
EsSalud, presentando los requisitos señalados. El derecho caduca al
nacimiento del niño.

¿Qué servicios brinda ESSalud?

EsSalud otorga a los asegurados y a sus derechohabientes las siguientes


prestaciones:
PRESTACIONES DE PREVENCIÓN Y PROMOCIÓN DE LA SALUD
 Comprende la educación para la salud, evaluación y control de riesgos e
inmunizaciones.

PRESTACIONES DE RECUPERACIÓN DE LA SALUD.


 Comprende la atención médica, medicinas e insumos médicos, prótesis
y aparatos ortopédicos imprescindibles y servicios de rehabilitación.

PRESTACIONES DE BIENESTAR Y PROMOCIÓN SOCIAL


 Comprende actividades de proyección, ayuda social y de rehabilitación
para el trabajo.

PRESTACIONES ECONÓMICAS (SOLO EN CASO DE TITULARES)


 Comprende los subsidios por incapacidad temporal, maternidad,
lactancia y prestaciones por sepelio.

PRESTACIONES DE MATERNIDAD
Consiste en el cuidado de la salud de la madre gestante y la atención del parto,
extendiéndose al periodo del puerperio y al cuidado de la salud del recién nacido.

CUADRO N° 1
CONDICIONES PARA OTORGAR ATENCION
SEGURO CONDICIONES PERIODO DE CALIFICACION TASA DE APORTACION
PREVIO A LA CONTINGENCIA
REGULAR 3 meses 6 meses anteriores 9%
consecutivos
o 4 alternados
de aportación
Agrario 3 meses 12 meses anteriores 4%
consecutivos
o 4 alternados
de aportación.
Condición de Reembolso
Es la condición a través de la cual EsSalud o las Entidades Prestadoras de Salud
(EPS) tendrán derecho a exigir, a la entidad empleadora, el reembolso de todas
las prestaciones brindadas a sus afiliados regulares y derechohabientes cuando
la entidad empleadora incumpla con algunas de las siguientes condiciones:
La obligación de declaración y pago del aporte total de los 3 meses consecutivos
o 4 no consecutivos dentro de los 6 meses anteriores al mes en que se inició la
contingencia; se consideran válidos los periodos cuyas declaraciones y pagos
se presenten hasta el último día del mes de vencimiento de cada declaración.
La obligación de pago total de los aportes de los 12 meses anteriores a los 6
meses previos al mes en que se inició la contingencia. No se considera como
incumplimiento los casos en que los aportes antes referidos se encontraran
acogidos a un fraccionamiento vigente
Condiciones mínimas para acceder a las Prestaciones de salud
 El asegurado titular deberá cumplir como mínimo con:
 El vínculo laboral vigente al momento de la contingencia.
 Acreditación vigente en el momento de la contingencia.
 En caso de atención por maternidad, el asegurado regular deberá tener
vínculo laboral al inicio de la gestación. Para los asegurados agrarios no
es necesaria esta condición. Adicionalmente, los derechohabientes
deberán estar declarados y registrados.

La Ley de Creación del Seguro Social de Salud (ESSALUD) es la Nº 27056.

Artículo 1.- Creación, definición y fines


1.1 Créase sobre la base del Instituto Peruano de Seguridad Social, el Seguro
Social de Salud (ESSALUD) como organismo público descentralizado, con
personería jurídica de derecho público interno, adscrito al Sector Trabajo y
Promoción Social, con autonomía técnica, administrativa, económica, financiera
presupuestal y contable.
1.2 Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y sus derechohabientes,
a través del otorgamiento de prestaciones de prevención, promoción,
recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas, y prestaciones sociales
que corresponden al régimen contributivo de la Seguridad Social en Salud, así
como otros seguros de riesgos humanos.
Características y procedimientos para su inscripción

El Seguro Social de Salud administra diversos tipos de seguro, los cuales son:
a) Seguro Regular; le corresponde a:
 Trabajadores dependientes en actividad.
 Socios de cooperativas de trabajadores.
 Trabajadores pesqueros activos y pensionistas de la Caja de
Beneficios de Seguro Social del Pescador (CBSSP).
 Trabajadores del hogar.
 Trabajadores portuarios.
 Pensionistas.
 Pescadores y procesadores pesqueros artesanales
independientes.

b) Seguro de Salud Agrario Dependiente


Comprende a los trabajadores dependientes que desarrollen actividades
de cultivo, crianza, agroindustria, avicultura, acuícola, con excepción de la
industria forestal, siempre que cumplan una jornada mínima de cuatro (4)
horas diarias.
No se encuentra comprendido el personal administrativo que labore en la
provincia de Lima y la provincia Constitucional del Callao. La cobertura se
hace extensiva a los derechohabientes de los trabajadores agrarios
dependientes.

- Plan protección:

a) Plan Protección Total

Este plan es única y exclusivamente para:


Asegurados de los ex regímenes especiales (Facultativo Independiente,
Continuador Facultativo, Ama de Casa y/o Madre de Familia y Chofer
Profesional Independiente) que hasta el 30 de junio del 2005 cumplieron
56 años de edad.
Excepcionalmente para aquellos que al momento de la afiliación
presentaron una enfermedad crónica determinada por Es Salud.
La afiliación en este plan está cerrada.

b) Plan Protección Vital

Este seguro está destinado exclusivamente para trabajadores


independientes y demás personas que no reúnan los requisitos de
afiliación regular. La atención se hace extensiva a los derechohabientes.
Actualmente, es el único plan potestativo que Es Salud dispone.
No existe límite de edad para afiliarse a este seguro.
c) Seguro de Salud Agrario Independiente

Comprende a los trabajadores independientes que desarrollen


actividades de cultivo, crianza, agroindustria, avicultura, acuícola, con
excepción de la industria forestal. La cobertura se hace extensiva a los
derechohabientes de los trabajadores agrarios independientes.
Otros seguros (Protección):

a) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo – Empresas

Pueden afiliarse a este seguro los trabajadores de entidades


empleadoras que realizan actividades de riesgo, inclusive
trabajadores de la actividad pesquera y la actividad de manipuleo
de la carga para el transporte por vía acuática.
Comprende sólo al asegurado titular
b) Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo –
Independientes

Pueden afiliarse a este seguro los trabajadores independientes que


realizan actividades de riesgo, inclusive trabajadores de la actividad
pesquera y de manipuleo de carga para el transporte por vía
acuática.
Comprende sólo al asegurado titular
c) Vida Seguro de Accidentes

Vida, es un seguro de accidentes personales que cubre las 24 horas


del día de los 365 días del año, dentro y fuera del país, a los
asegurados regulares, agrarios, potestativos, así como a los
pescadores y procesadores pesqueros artesanales independientes.
Pueden acceder a este seguro complementario, de manera
voluntaria, quienes estén en el rango de los 15 hasta 80 años de
edad.
La cobertura es sólo para el afiliado titular.
CÁLCULO DEL APORTE A ESSALUD

El aporte a Es Salud equivale al 9% de la remuneración.


Es de cargo obligatorio del empleador que debe declararlo y pagarlo en
su totalidad mensualmente al Es Salud sin efectuar retención alguna al
trabajador.
Si el trabajador o la trabajadora del hogar percibe una remuneración
menor o igual a la Remuneración Mínima Vital el aporte se calcula
aplicando la tasa del 9% sobre la Remuneración Mínima Vital vigente el
último día calendario(*) del mes al que corresponde la remuneración.
S/.930.00 x 9% = S/.83.70
Si el trabajador o la trabajadora del hogar perciben una remuneración
mayor a la Remuneración Mínima Vital, el aporte se calcula aplicando la
tasa de 9% al total de remuneración.
4. SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO DE RIESGO
(SCTR)

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo (SCTR) es importante, porque


ampara a todos los trabajadores cuyas actividades han sido calificadas como
actividades de alto riesgo .Como bien dice su nombre es un Seguro
complementario que cubre en la actividad de riesgo, complementa a la cobertura
de Salud que generalmente un empleado lo tiene a través de ESSalud o la EPS
y a la cobertura de Pensión y Sobrevivencia que uno generalmente lo tiene con
la ONP o la AFP. El Seguro complementario de trabajo de riesgo Salud (SCTR
salud) y Pensión (SCTR pensión), pueden ser contratados con el estado o a
través de una compañía de seguros, la operatividad y costos cuando se contrata
con una compañía de seguros es superior, sobre todo cuando se trata de más
de 10 trabajadores asegurados, los costos son superiores. Este Seguro SCTR
salud y Pensión cubre tanto los accidentes de trabajo como las enfermedades
profesionales.
¿Cuáles son las actividades consideradas de alto riesgo?

97-SA Reglamento de la Ley 26790


 Extracción de madera
 Pesca
 Petróleo crudo y gas natural
 Extracción de mineral
 Industria del tabaco
 Fabricación de textiles
 Cuero y sucedáneos
 Madera y corcho
 Sustancias químicas indust.
 Fabric. de otros prod. quím.
 refinerías de petróleo
 Transporte aéreo
 Serv. médico, odontológico
 Derivados del petróleo y carbón
 Fabric. productos plásticos
 Fabric. productos de vidrio
 Fabric. otros prod. minerales
 Industria básica del hierro y acero
 Industria básica de metales no ferrosos
 Construcción de maquinarias
 Electricidad, gas y vapor
 Construcción
 Servicios de saneamiento

¿Qué ocurre si la empresa contratista no contrata el SCTR?


En caso contrario, la empresa usuaria contratará el seguro por cuenta propia a fin de
garantizar la cobertura a dichos trabajadores.
¿Quiénes deberían estar asegurados con el SCTR?
La totalidad de los trabajadores del centro de trabajo en el cual se desarrollan
las actividades de riesgo, sean empleados u obreros, eventuales, temporales o
permanentes.
Los trabajadores de la empresa que, no perteneciendo al centro de trabajo donde
se desarrollan las actividades de riesgo, se encuentran expuestos al riesgo por
razón de sus funciones, a juicio de la entidad empleadora y bajo las
responsabilidades previstas.
¿Cuáles son los deberes del trabajador?

 Procurar el cuidado integral de su salud.


 Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
 Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de
seguridad y salud ocupacional de la Entidad Empleadora.
 Participar en la prevención de riesgos profesionales.
 Cumplir con el tratamiento médico rehabilitador que le fuera prescrito.

¿Qué accidentes no se consideran como Accidente de Trabajo?

 El que se produce en el trayecto de ida y retorno al centro de trabajo.


 Por participación en riñas u otra acción ilegal.
 Por incumplimiento del trabajador de orden estricta específica del
empleador.
 En ocasión de actividades recreativas, deportivas o culturales.
 El que sobrevenga durante permisos, licencias, vacaciones.
 Por uso de sustancias alcohólicas o estupefacientes.
 Los que sean a consecuencia de guerra civil o internacional, conmoción
civil o terrorismo y similares.
 Convulsión de la naturaleza (terremoto, maremoto, etc.) Fusión nuclear.

Todo accidente que no sea calificado como accidente de trabajo, así como toda
enfermedad que no sea calificada como enfermedad profesional; serán tratados
como accidentes o enfermedades comunes sujetas al régimen general del
Seguro Social de Salud y al sistema pensionario al que se encuentra afiliado el
trabajador.
¿Cuáles son los procedimientos a seguir en caso de un accidente de trabajo o
enfermedad profesional?

El empleador, deberá seguir los siguientes pasos:


 Evacuar al trabajador accidentado a cualquiera de las clínicas o centros
médicos afiliados.
 De ser necesaria la evacuación del herido en ambulancia, llamar a la
compañía de seguros
 Ingresar en la clínica al trabajador herido y entregar en recepción el
formato de solicitud de Atención Médica por accidentes de trabajo, con los
datos del trabajador y la empresa contratante.

En detalle las coberturas que otorga, el Seguro Complementario de Trabajo


de Riesgo son las siguientes:
 La Cobertura de Salud, otorgará al trabajador como mínimo las siguientes
prestaciones:

1. Asistencia y asesoramiento preventivo promocional en salud


ocupacional a la Entidad Empleadora y a los Asegurados.

2. Atención médica, farmacológica, hospitalaria y quirúrgica,


cualquiera fuere su nivel de complejidad hasta la recuperación total
del asegurado, la declaración de invalidez total o parcial
permanente o su fallecimiento.
El asegurado conserva su derecho de ser atendido por el Seguro
Social en Salud con posterioridad al alta o la declaración de
invalidez permanente.

3. Rehabilitación y readaptación laboral al asegurado inválido bajo


este seguro.

4. Aparatos de prótesis y ortopédicos que necesite el asegurado bajo


este seguro.

 La Cobertura de Pensión, otorgará al trabajador como mínimo las


siguientes prestaciones:

Cobertura de Invalidez, Sobrevivencia y Gastos de Sepelio:


1. Pensión de Sobrevivencia: La Aseguradora pagará pensiones de
sobrevivencia a los beneficiarios en caso de fallecimiento del
asegurado.

2. Pensión de Invalidez: La Aseguradora pagará pensiones de


invalidez al asegurado que como consecuencia de un accidente de
trabajo o enfermedad profesional quedara en situación de
invalidez.

3. Gastos de Sepelio: En caso de fallecimiento de un asegurado, la


aseguradora reembolsará los gastos de sepelio a la persona
natural o jurídica que los hubiera sufragado, previa presentación de
los documentos originales que sustenten dicho gasto.
5. GRATIFICACIONES

Las gratificaciones legales son un beneficio social que el empleador otorga al


trabajador en base a un mandato legal y que en los últimos tiempos ha sufrido
cambios en relación a su otorgamiento.
La gratificación es un beneficio que percibe el trabajador del régimen laboral de
la actividad privada es decir, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
tanto el julio (fiestas patrias) como en diciembre (navidad).
Equivale a una remuneración completa, siempre que el trabajador haya laborado
seis meses completos seguidos.
Los trabajadores que tienen el derecho a recibir este pago son aquellos con
relación en empresas del sector privado y para entidades públicas sujetas,
siempre que en su contrato de trabajo establezca que se rigen por la legislación
laboral privada.
También se incluyen a los trabajadores extranjeros, y los socios de las
cooperativas de trabajadores.
Ámbito de aplicación

Este beneficio social se aplica a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la


actividad privada, es decir, para los trabajadores que laboren para un empleador
privado o una entidad pública que se encuentre sujeta al régimen privado.
Cabe indicar, que este beneficio se aplica a los trabajadores sea cual fuere su
modalidad del contrato de trabajo, es decir, se encuentran sujetos a este
beneficio los trabajadores con contrato a plazo indefinido, a plazo fijo o sujeto a
modalidad, los trabajadores a tiempo completo, a tiempo parcial e inclusive para
los que laboren menos de cuatro (4) horas, requisito que resulta exigible para el
caso de las CTS y vacaciones; asimismo, los socios trabajadores de las
cooperativas tienen también derecho al beneficio de las gratificaciones.
Trabajadores excluidos

Las personas que presten servicios al amparo de un contrato de locación de


servicios o que están sujetas a convenio de modalidades formativas laborales,
quedan excluidas de los alcances de la norma por la propia naturaleza de su
vínculo jurídico, sin embargo, los últimos, perciben media subvención económica
mensual cada seis meses de duración continua de la modalidad formativa, que
no sólo es un monto menor al otorgado en las gratificaciones, sino que no
necesariamente coincidirá con las fechas establecidas para este beneficio.
Para tal efecto, no se encuentran sujetos a esta norma los trabajadores de los
regímenes especiales, pues se rigen por sus propias leyes, así como a aquellos
trabajadores sujetos a convenios colectivos, siempre que le fuera más favorable.
Tiempo de servicios

La gratificación por Navidad se calcula por el período julio-diciembre. Las


gratificaciones ordinarias equivalen a una remuneración íntegra si el trabajador
ha laborado durante todo el semestre, y se reducen proporcionalmente en su
monto cuando el período de servicios sea menor.
La remuneración computable se establece por meses laborados completos, por
lo que, los días que no se consideren efectivamente laborados se deducirán a
razón de un treintavo por cada uno de estos días; es el caso de faltas
injustificadas, licencia sin goce de haber, suspensión de labores por sanción
disciplinaria, etc.
Sin embargo, surge la interrogante, en el caso de los trabajadores que habiendo
tenido vínculo laboral no han laborado por tratarse de un día feriado, como por
ejemplo 1º de mayo o un día no laborable de la empresa, en este caso, si deberá
considerarse como mes completo laborado, pues, el trabajador no labora por
mandato de ley y en el segundo caso, no se labora por disposición de la empresa.
El artículo 2º del Decreto Supremo Nº 005-2002-TR establece excepciones para
considerar el tiempo efectivamente laborado, en los siguientes supuestos de
suspensión de labores:
 El descanso vacacional.
 La licencia con goce de remuneraciones.
 Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad
social y que originan el pago de los subsidios.
 El descanso por accidente de trabajo que este remunerado o pagado con
subsidios de seguridad social.
 Aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para
todo efecto legal.

En Efecto, si durante la quincena del mes de diciembre, el trabajador se


encuentra en uno de estos supuestos el empleador está en la obligación de
otorgarle este beneficio, de acuerdo a la normatividad vigente.
Requisitos para percibir el derecho

Es requisito que el trabajador se encuentre laborando en la oportunidad que


corresponda percibir este beneficio o encontrarse en las excepciones señaladas
en el punto anterior.
En ese sentido, se le abonará al trabajador una remuneración íntegra, si ha
laborado durante todo el semestre, salvo, descuentos establecidos por ley, por
mandato judicial o con autorización del trabajador.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse,
de la misma forma que corresponde el pago para los trabajadores que han
laborado durante el semestre, es decir, en la primera quincena del mes de
diciembre.
En ese sentido, si el trabajador no se encuentre laborando en la fecha del
otorgamiento, no les corresponderá percibir este beneficio, salvo en el caso que
el trabajador este haciendo uso del goce de vacaciones, de licencia con goce de
haber o percibiendo subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo,
salvo, en el caso de cese del trabajador y que haya laborado como mínimo un
mes completo de servicios (gratificaciones truncas).
Oportunidad de pago

Las gratificaciones del mes de diciembre -con ocasión de fiestas navideñas -


serán abonadas en la primera quincena del mes de diciembre.
El empleador deberá abonar el pago de las gratificaciones en las fechas
señaladas, en este sentido, el hecho que el empleador abone el pago en distinta
oportunidad que la señalada, contraviene a la disposición legal, pues existe un
mandato normativo que expresa en forma específica la fecha de pago. Pues,
tienen como finalidad cubrir los gastos adicionales en que incurre el trabajador
con ocasión de estas fiestas, si se otorgara en fechas distintas a las previstas en
la legislación, se desnaturalizaría la finalidad que origina el pago.
Monto de las gratificaciones

Conforme a lo señalado por el artículo 2º de la Ley Nº 27735 el monto de cada


una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el
trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio, sin
embargo, mediante el Informe emitido por el Ministerio de Trabajo, las
gratificaciones por Navidad se calcula en base a la remuneración percibida por
el trabajador en la segunda quincena del mes de diciembre, conforme a lo
establecido en el Reglamento de dicha norma.
El monto de las gratificaciones, para el caso de las remuneraciones principales
y variables, se calculará en base al promedio de la remuneración percibida en
los últimos seis meses anteriores al 15 de diciembre, para el pago de diciembre.
Si el periodo a liquidarse fuera inferior a seis meses la remuneración computable,
se establecerá en base al promedio diario de lo percibido durante dicho periodo.
Así mismo, tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza
variable se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido, cuando menos, en tres meses durante el semestre correspondiente.
GRATIFICACIONES DE FIESTAS PATRIAS Y NAVIDAD
 Monto a que tienen derecho los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada con motivo de Fiestas Patrias y la otra con ocasión de
la Navidad. Este beneficio resulta de aplicación sea cual fuere la
modalidad del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios
del trabajador. La gratificación a pagarse en julio y en diciembre se
entiende devengada cuando el concepto es exigible, lo que sucede
inmediatamente después de vencer la primera quincena de dichos meses,
que es el plazo que tiene el empleador para hacer el pago
correspondiente. La gratificación deberá ser siempre declarada como
devengada en la declaración correspondiente a tales meses, aún cuando
el empleador incumpla con hacer el pago efectivo en ellos y lo realice con
posterioridad. Art. 1° de la Ley N° 27735.

OTRAS GRATIFICACIONES ORDINARIAS


 Se considerará en este concepto otros montos pagados por el empleador
de carácter obligatorio y tiene por origen alguna norma legal, el acuerdo
entre los trabajadores y el empleador en un convenio colectivo o en el
contrato de trabajo o cuando siendo extraordinarias se convierten en
ordinarias. Art. 18° del TUO del D.Leg. N° 650.

GRATIFICACIONES PROPORCIONAL
Pago a que tiene derecho el trabajador si no tiene vínculo laboral vigente en la
fecha en que corresponda percibir la gratificación por fiestas patrias, pero hubiera
laborado como mínimo un mes en el semestre correspondiente. Es proporcional
a los meses efectivamente trabajados. Art. 7° de la Ley N° 27735.
CASOS DE GRATIFICACIONES

Para determinar el cálculo, se considera como base el sueldo vigente al 30 de


junio de 2018. Si el trabajador laboro de enero a junio recibirá un sueldo
completo, pero si trabajó por lo menos un mes dentro de ese semestre recibirá
la parte proporcional de la gratificación.
CASO 1
El Sr Demetrio laboro los meses de enero a junio lo cual tenemos que calcularle
la gratificación.
Remuneración : S/. 930.00
Asignación familiar : S/. 93.00
Total : S/.1023.00
Fórmula: 1023 × 6/6 = S/. 1023 .00
Lo cual el trabajador recibirá S/. 1023.00 en la quincena de julio por la
gratificación de Fiestas Patrias.
CASO 2
El Sr Demetrio laboro el mes de mayo y junio lo cual tenemos que calcularle la
gratificación.
Remuneración : S/. 930.00
Asignación familiar : S/. 93.00
Total : S/.1023.00
Fórmula: 1023 × 2/6 = S/. 341.00
Lo cual el trabajador recibirá S/. 341.00 como gratificación en la quincena de
julio por haber laborado durante los meses de mayo y junio.

6. VACACIONES

El Descanso vacacional es el derecho de todo trabajador de la actividad privada,


siempre que cumpla con las condicionantes exigidas en el ordenamiento laboral,
se entiende como el descanso reponedor y momento de ocio y recreación
pagados 4que tiene derecho el trabajador, luego de cumplido un año completo
de servicios. Tiene derecho a descanso vacacional el trabajador que cumpla una
jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
Se encuentran reguladas en el Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos
Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad
Privada) y Decreto Supremo Nº 012-92-TR (Reglamento sobre Descansos
Remunerados de los Trabajadores sujetos al Régimen Laboral de la Actividad
Privada).
Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos,
a disfrutar de 30 días calendario de descanso físico remunerado de manera
ininterrumpida porcada año completo de servicios. La remuneración vacacional
se abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constará en la
Planilla y Boleta de Pago.
Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una
jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias.
El trabajador puede acumular dos períodos de vacaciones como máximo; para
ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta
dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de
servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.
¿Cómo se calcula su remuneración?

La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera


percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera
remuneración, para este efecto, la computable para la Compensación por
Tiempo de Servicios. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes
del inicio del descanso del trabajador.
Requisitos para gozar de las Vacaciones

Para que el trabajador adquiera el derecho al descanso vacacional, tiene que


cumplir requisitos indispensables que deben darse conjuntamente: un año
completo de servicios y cumplir con el record vacacional correspondiente, con
las peculiaridades que señalamos a continuación:
1.1. Año continuo de labor

El trabajador debe cumplir un año completo de servicios. El año de labor exigido


se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del
empleador o desde la fecha en que el empleador determine, si compensa la
fracción de servicios laborado.
1.2. Días efectivos de trabajo

Dentro del año de servicios el trabajador debe cumplir con un determinado


número de días efectivos de labor, de acuerdo a la jornada ordinaria realizada:
a. Jornada ordinaria de seis días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos sesenta (260) días en dicho período.
b. Jornada Ordinaria de cinco días a la semana
Los trabajadores deben haber realizado labor efectiva por lo menos
doscientos diez (210) días en dicho período.
Cómputo de los días efectivos de trabajo

Establecida la oportunidad del descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando


coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro
de trabajo, toda vez, que la norma señala días calendarios.
Para efectos del récord vacacional se considera como días efectivos de trabajo
los siguientes:
 La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
 La jornada cumplida en día de descanso cualquiera que sea el número de
horas laborado.
 Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
 Las inasistencias por enfermedad común, por accidente de trabajo o
enfermedad profesional, en todos los casos solamente los primeros
sesenta (60) días dentro de cada año de servicios.
 El descanso previo y posterior al parto.
 El permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o
colectivo o decisión del empleador.
 El período vacacional correspondiente al año anterior.
 Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

Duración del Descanso Vacacional

La duración del descanso vacacional es de treinta (30) días calendarios,


conforme a lo señalado en el artículo 10º del Decreto Legislativo Nº 713
(Descansos remunerados de los Trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada), salvo, regímenes laborales especiales que se regirán por sus
propias normas.
- De los profesores

La oportunidad del descanso vacacional de los profesores de los centros


educativos particulares, en general, se regula por sus propias normas.
Supletoriamente se aplica el Decreto Legislativo Nº 713 y su reglamento. Los
períodos vacacionales de los profesores que laboran en el área de gestión
pedagógica son sesenta (60) días anuales otorgados al término del año escolar.
Durante las vacaciones escolares de medio año, los profesores limitan su labor
a terminar los trabajos de primer semestre y a preparar los del segundo. El
derecho a las vacaciones es irrenunciable.
- De los trabajadores de construcción civil

El trabajador de construcción civil que fuere despedido después de 6 días de


labor efectiva, recibirá, como compensación vacacional la cantidad equivalente
al 10 % de todos los salarios básicos percibidos durante su período de trabajo.
Tanto en el caso de despedida como de retiro voluntario, la compensación
vacacional será equivalente a dos jornales y medio si se realiza al cumplir el
trabajador dieciocho días de labor efectiva. Si el trabajador cumple el año, tendrá
derecho a los 30 días de vacaciones.
Cabe indicar, que en el pago de la compensación vacacional no se tomará en
cuenta las horas extras laboradas; ni el salario dominical.
- De los trabajadores de la pequeña empresa

Los trabajadores que se encuentren contratados por las normas laborales del
régimen especial de la pequeña empresa tendrán derecho a 15 días de descanso
vacacional remunerado por año completo de servicios.
Cabe indicar, que los trabajadores de la micro-empresa no tienen derecho al
descanso vacacional.
Fraccionamiento

A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional


en períodos que no podrán ser inferiores a siete (07) días naturales.
Acumulación

El trabajador puede convenir por escrito con su empleador (sin necesidad de


autorización o conocimiento previo del Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo) en acumular hasta dos (02) descansos consecutivos, siempre que
después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso
de siete días naturales (estos días son deducibles del total de días de descanso
vacacional acumulados).
Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por
escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años.
Oportunidad del Descanso

Las vacaciones serán otorgadas al trabajador en el período anual sucesivo a


aquel en que alcanzó el derecho al goce de dicho descanso. Es decir, cumplido
el año de labores, el trabajador adquiere derecho a las vacaciones, y ésta debe
ser gozada dentro de los 12 meses siguientes de haber cumplido el año de
servicios.
La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el
empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de
funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de
acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz. En ese sentido, si
el trabajador y el empleador no llegaran a un acuerdo en la oportunidad del
descanso vacacional, es el empleador quien lo decidirá, atendiendo a las
necesidades de la empresa y a los intereses del trabajador.
El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté
incapacitado por enfermedad o accidente, salvo que la incapacidad sobrevenga
durante el período de vacaciones.
Oportunidad de pago

La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del


descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben
abonarse las aportaciones al Seguro Social en Salud (EsSalud) y a la ONP, ni la
prima del Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso los
incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.
Si el trabajador acordó la reducción del descanso recibirá antes de que se inicie
éste, además del monto correspondiente a los días de descanso, el monto de la
compensación correspondiente.
CASO PRÁCTICO

TRABAJADOR DESCANSO MÉDICO Y VACACIONES


El Sr. Plácido Sánchez labora en la Empresa “El Horizonte S.A.A”, percibiendo
una remuneración de S/. 2,000.00 mensuales.
Con fecha 15 de agosto sufrió un accidente de trabajo y en razón a ello Essalud
le otorgó descanso médico hasta el 10 de octubre. Así mismo en el mes de
noviembre dicho trabajador gozo de un mes de vacaciones.
Datos:
-Remuneración básica: 2000.00
-Descanso Médico (CITT): Del 15 de agosto al 10 de octubre de 2008
-Total de días de incapacidad: 57 días
-Descanso vacacional: Del 01 al 30 de noviembre: 30 días.
Entre los supuestos de suspensión de labores, se considerarán días
efectivamente laborados, al descanso vacacional.
En conclusión:
El período de incapacidad temporal y el descanso vacacional, se
considerarán días efectivamente laborados.
Solución
Total de Gratificación: 1/6 x 2000 x 6 = 2000.00
Bonificación extraordinaria: 9 % X 2000 = 180.00
Total de gratificaciones: 2180.00

7. DOMINICAL Y DIAS FESTIVOS

El descanso semanal obligatorio tiene como fundamento el derecho


constitucional al disfrute del tiempo libre y al descanso, reconocido en el artículo
25 de la Constitución que establece que los trabajadores tienen derecho al
descanso semanal y anual remunerados, y el inciso 22 del artículo 2 de la misma,
dispone que toda persona tiene derecho al disfrute del tiempo libre y al descanso.

Así, el ordenamiento jurídico establece que el trabajador tiene derecho como


mínimo a veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso en cada semana por
la labor efectuada, el cual normalmente coincide por lo general con el día
domingo.
Sin embargo, cuando los requerimientos de la producción lo hagan
indispensable, el empleador podrá establecer regímenes alternativos o
acumulativos de jornadas de trabajo y descansos respetando la debida
proporción. Así, en nuestro medio, se presentan lo que se conoce como
jornadas atípicas, sobre las cuales el Tribunal Constitucional ha señalado que
son válidas en la minería cuando reúnan los siguientes requisitos:
a. Que exista una evaluación caso por caso (en un proceso judicial o
administrativo) teniendo en cuenta las características del centro minero:
subterráneo, a tajo abierto o centro de producción.

b. Deben cumplirse con las condiciones de seguridad laboral necesarias.

c. Deben otorgarse garantías para la adecuada protección de la salud de los


trabajadores y su alimentación.

d. Deben concederse descansos adecuados al esfuerzo físico desarrollado


en jornadas superiores a la ordinaria.

e. Debe brindarse tratamiento especial para el trabajo nocturno.

f. Debe haberse pactado mediante convenio colectivo que la jornada no


puede exceder de 8 horas.

Asimismo, la jornada atípica se sujeta a que el promedio de horas de trabajo,


calculado para un periodo de tres semanas o un periodo más corto, no exceda
de 8 horas diarias o 48 por semana en promedio.
En esa línea, se permiten las jornadas atípicas conocidas como 4 x 3 (4 días con
12 horas diarias de trabajo, por 3 días de descanso) y las de 14 x 7 (14 días con
10 horas diarias de trabajo por 7 días de descanso), las que, constituyendo una
excepción, deben ser implementadas de manera razonable y justificada.
Igualmente, cuando los requerimientos de la producción lo hagan indispensable,
el empleador podrá designar como día de descanso uno distinto al domingo,
determinando el día en que los trabajadores disfrutarán del descanso sustitutorio
en forma individual o colectiva. Esto sucede por lo general en el caso de las
empresas que necesariamente por una cuestión de negocios deben funcionar
los días domingo, lo que implica que se designe un día diferente como descanso
semanal obligatorio.

¿Cómo se remunera el trabajo desarrollado en dominicales o en días festivos?

Respecto al trabajo en día dominical y/o festivo, determinan los artículos 172,
179 y 180 del Código Sustantivo del Trabajo:
“Artículo 172. Norma general.
Salvo la excepción consagrada en el literal c) del artículo 20 de esta ley el
empleador está obligado a dar descanso dominical remunerado a todos
sus trabajadores. Este descanso tiene una duración mínima de
veinticuatro (24) horas”.
“Artículo 179.Remuneración.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del
setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a
las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo
tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el
numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales previstas en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
EJEMPLO:

Salario Mínimo 2014: S/930


Diario: S/930 / 30 = S/31
Valor dominical: S/31 X 1.75% = S/54.25

8. TRABAJO HORAS EXTRAS

Las horas extras se pagan con un recargo a convenir del 25% adicional del valor
hora para las dos primeras horas y un 35% adicional del valor hora a partir de la
tercera hora en adelante.
TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS) 25%
 Importe mensual correspondiente al pago de las dos primeras horas
laboradas en sobretiempo. Corresponde el pago de la hora de jornada
normal con un recargo del 25%. Art.10° del TUO de la Ley de Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo – D.S. N°007-2002-TR.

TRABAJO EN SOBRETIEMPO (HORAS EXTRAS) 35%


 Importe mensual correspondiente al pago de las horas restantes y que
exceden las dos primeras horas laboradas en sobretiempo. Corresponde
el pago de la hora de jornada normal con un recargo del 35%. Art.10° del
TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo
– D.S. N°007-2002-TR.

CASO PRÁCTICO

- Remuneración mensual: 1,000 nuevos soles


- Días: 30 días mes laboral (tenga el mes 31 días o 28 días, siempre el mes
laboral es de 30 días)
- Jornada de trabajo: 8 horas
Para saber cuánto gano por hora se divide: S/. 1,000 (remuneración) / 30 (mes
laboral) / 8 (horas de trabajo) = S/. 4.16 valor hora
S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional primera hora extra) = S/. 5.20
S/. 4.16 (valor hora) + 1.04 (25% adicional segunda hora extra) = S/. 5.20
S/. 4.16 (valor hora) + 1.45 (35% adicional tercera hora extra) = S/. 5.61
Es decir, si mi horario de trabajo es de 08.00 am a 5.00 p.m. (con una hora de
refrigerio de 01 a 02 p.m.) y laboro hasta las 08.00 p.m. (03 horas extras)
percibiré ese día por cada hora extra:
(1) Remuneración por la primera hora extra: S/.4.16 (remuneración por
hora) más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20
nuevos soles por la primera hora extra.

(2) Remuneración por la segunda hora extra: S/.4.16 (remuneración por


hora) más S/. 1.04 (25% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.20
nuevos soles por la segunda hora extra.

(3) Remuneración por la tercera hora extra: S/.4.16 (remuneración por


hora) más S/. 1.45 (35% del valor hora adicional) = TOTAL: S/.5.61
nuevos soles, por la segunda hora extra.

TOTAL: (1) + (2) + (3) = S/. 16.01 solo por horas extras + mi día de trabajo.

HORAS EXTRAS Y REMUNERACION NO COMPUTABLE


La Srta. Pamela González labora en la empresa inmobiliaria desde el 01 de junio,
percibiendo lo siguiente:
- Remuneración básica de S/. 1200.00.
- Horas extras por los meses de agosto, setiembre y octubre por la suma
de S/. 100.00, S/. 180.00 y S/. 150.00 respectivamente.
- Canasta de navidad valorizada en S/. 200.00
Solución
Las horas extras ingresan a la remuneración computable, al haberse percibido
tres meses en el semestre a computar:
100 + 180 + 150 = 430
430/6 = 72.00
No se considera remuneración computable a la canasta de navidad, de
conformidad con el artículo 19º del Decreto Supremo Nº 001-97-TR.
Cálculo de la remuneración computable:
- Remuneración básica S/.1200.00
- Horas extras S/. 72.00
Suma resultante: S/. 1272. 00
Cálculo de las gratificaciones
1/6 X 1272 X 6 meses = 1272.00
Cálculo de la bonificación extraordinaria
9 % X 1272.00 = 114.48
Total de Gratificación: 1272 + 114.48 = 1386.48

9. TRABAJO EN DÍA FERIADO

Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la


remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo salvo el Día de
Trabajo, que se percibirá sin condición alguna.
El trabajo efectuado en los días feriados no laborables sin descanso sustitutorio
dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con
una sobretasa de 100%.
La remuneración por los días feriados no laborables se abonará en forma
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados.
No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando el turno de
trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
Aprueban el Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre los
descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de
la actividad privada.
En este decreto se reguló el descanso semanal remunerado, los feriados no
laborables y las vacaciones anuales pagadas a los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.

DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO

Artículo 1.- La remuneración por el día de descanso obligatorio de los


trabajadores remunerados semanalmente es equivalente a la de una jornada
ordinaria y se abonará en forma directamente proporcional al número de días
efectivamente trabajados en dicho período.
La remuneración de los trabajadores que prestan servicios a destajo, es
equivalente a la suma que resulte de dividir el salario semanal entre el número
de días de trabajo efectivo.
Artículo 2.- En caso de inasistencia de los trabajadores remunerados por
quincena o mensualmente, el descuento proporcional del día de descanso
semanal se efectúa dividiendo la remuneración ordinaria percibida en el mes o
quincena entre treinta (30) o quince (15) días, respectivamente. El resultado es
el valor día. El descuento proporcional es igual a un treintavo o quinceavo de
dicho valor, respectivamente.
Artículo 3.- Por excepción, y solo para efectos del pago del día de descanso
semanal, se consideran días efectivamente trabajados los siguientes:
 Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad
profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas, hasta que la
Seguridad Social asuma la cobertura de tales contingencias;
 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración
por el empleador;
 Los días de huelga siempre que no haya sido declarada improcedente o
ilegal; y,
 Los días que devenguen remuneraciones en los procedimientos de
impugnación del despido.
Artículo 4.- Se entiende por remuneración ordinaria aquella que percibe el
trabajador semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero
o en especie, incluido el valor de la alimentación.
Las remuneraciones complementarias variables o imprecisas no ingresan a la
base de cálculo, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal,
quincenal o mensual según corresponda a la forma de pago.

DESCANSO EN DIAS FERIADOS

Artículo 6.- El descanso de los días feriados trasladables, a que se refieren los
Artículos 6. Y 7 del Decreto Legislativo, se hará efectivo el día lunes inmediato
posterior a la fecha que corresponda, salvo que coincida con el día lunes, en
cuyo caso el descanso se efectivizará en la misma fecha.
De existir dos feriados en una misma semana, sin que ninguno coincida con el
día lunes, el descanso de ambos días se hará efectivo los días lunes y martes
de la semana siguiente.
En el supuesto que uno de los feriados coincida con día lunes y el segundo con
el día martes, se descansarán dichos dos días sin correr el descanso a la
semana siguiente.
Artículo 7.- Sin perjuicio de lo establecido en el Artículo anterior, tratándose de
feriados no nacionales, o gremiales que por los usos y costumbres se festejan
en la fecha correspondiente, los empleadores podrán suspender las labores del
centro de trabajo, a cuyo efecto las horas dejadas de laborar serán recuperadas
en la semana siguiente, o en la oportunidad que acuerden las partes. A falta de
acuerdo prima la decisión del empleador.
Artículo 8.- No se considera que se ha trabajado en feriado no laborable, cuando
el turno de trabajo se inicie en día laborable y concluya en el feriado no laborable.
Artículo 9.- Siempre que el Día del Trabajo (1 de Mayo) coincida con el día de
descanso semanal obligatorio, se debe pagar al trabajador un día de
remuneración por el citado feriado, con independencia de la remuneración por el
día de descanso semanal.
Artículo 10.- Si el trabajador es destajero el pago por el Día del Trabajo será
igual al salario promedio diario, que se calcula dividiendo entre treinta la suma
total de las remuneraciones percibidas durante los treinta días consecutivos o
no, previos al Primero de Mayo. Cuando el servidor no cuente con treinta días
computables de trabajo, el promedio se calcula desde su fecha de ingreso.
En efecto, el artículo 8 del Decreto Legislativo 713 establece que los trabajadores
tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria
que corresponde a un día de trabajo.
Asimismo, el artículo 9 del referido decreto dispone que, si el trabajador labora
en día feriado, sin descanso sustitutorio en otro día, tiene derecho al pago de la
remuneración diaria más una sobretasa del 100 %.
En tal sentido, si el trabajador labora el jueves o viernes santo, sin descanso
sustitutorio, percibirá : (i) una remuneración diaria por el feriado, (ii) una segunda
remuneración por el trabajo realizado y (iii) una tercera remuneración adicional
por haber laborado en día feriado, siempre que no tenga descanso sustitutorio
en otro día.
Artículo 5.- Por excepción, ni el descanso sustitutorio ni el pago por descanso
semanal obligatorio omitido son exigibles en los casos de trabajo realizado por
miembros de una misma familia; tampoco en el caso de trabajadores que
intervienen en labores exclusivamente de dirección o inspección, y en general
todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; así como en el
caso de trabajadores que perciban el 30% o más del importe de la tarifa de los
servicios que cobra el establecimiento o negocio de su empresa.
Las horas dejadas de trabajar en los días no laborables establecidos en el
artículo precedente, serán compensadas en la semana posterior, o en la
oportunidad que establezca el titular de cada entidad pública, en función a sus
propias necesidades.

Días no laborables en el sector privado

Los centros de trabajo del sector privado podrán acogerse a lo dispuesto en el


presente Decreto Supremo, previo acuerdo entre el empleador y sus
trabajadores, quienes deberán establecer la forma como se hará efectiva la
recuperación de las horas dejadas de laborar; a falta de acuerdo decidirá el
empleador.
Servicios mínimos en las empresas

Están exceptuadas de los días no laborables declarados en el presente decreto


supremo aquellas labores indispensables, en todo tipo de empresa, cuya
paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o conservación de los
bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa.
Corresponde al empleador determinar tales labores y la relación de los
trabajadores que deben desempeñarlas.

CASOS PRÁCTICOS

REMUNERACIÓN POR DÍAS FERIADOS A TRABAJADORES CON PAGO


SEMANAL
INFORMACIÓN:
 Remuneración semanal: S/. 420.00
 Jornada: 8 horas diarias
 Semana del 18 al 24 de abril (Semana Santa)
 Número de días laborables en la semana: 4 días
 Día de descanso semanal: Domingo

Remuneración Diaria (RD)


 RD = S/. 420.00 / 7 días = S/. 60.00

Trabajador A: Labora 3 de 4 días laborables

• Días laborables trabajados: 3 días 180.00


• Jueves Santo (3/4 de S/. 60.00) 45.00
• Viernes Santo (3/4 de S/. 60.00) 45.00
• Domingo (3/4 de S/. 60) 45.00
Total S/. 315.00

Trabajador B: Labora 3 de 4 días laborables, además de Jueves

• Días laborables trabajados: 3 días 180.00


• Jueves Santo (3/4 de S/. 60.00) +
sobretasa de 100% 90.00
• Viernes Santo (3/4 de S/. 60.00) 45.00
• Domingo (3/4 de S/. 60) 45.00
Total S/. 360.00
RETRIBUCIÓN POR DÍAS FERIADOS CUANDO LA REMUNERACIÓN
SEMANAL ES VARIABLE

INFORMACIÓN:

 Jornada: 8 horas diarias


 Semana del 18 al 24 de Abril (Semana Santa): 4 días laborables
 Remuneración:

Día

Remuneración: Lunes Martes Miércoles Sábado

56.80 54.90 55.30 50.00

Remuneración Promedio Diario (RPD)


 RPD = (56.80 + 54.90 + 55.30 + 50.00) /4 = S/. 54.25
Remuneración Semanal:
 56.80 + 54.90 + 55.30 + 54.25 + 54.25 + 50.00 + 54.25 = 379.75

TRABAJADOR CON REMUNERACIÓN MENSUAL


INFORMACIÓN:
 Jornada: 8 horas diarias
 Jornada: De lunes a sábado
 Número de días laborables en el mes de abril 2014: 24 días
 Número de días feriados: 2 días
 Número de días de descanso: 4 días
 Remuneración mensual: S/. 3,000.00

Remuneración Promedio Diario (RPD)


 RDP = S/. 3,000.00 /30 días = S/. 100.00

Trabajador: Labora 23 de 24 días laborables


 Días laborables laborados = S/. 100 x 23 días = 2,300.00
 Días feriados = S/. 100 – ( 1/30 de S/. 100)) x 2 días) = 193.33
 Días de descanso = S/. 100 – ( 1/30 de S/. 100)) x 4 días) = 386.67
Total Remuneración Mensual S/ 2,880.00

Remuneración mensual 1,800.00


Sobretasa 100% por laborar en día de descanso 60.00
Remuneración por 1ro de mayo 60.00
Total S/. 1,920.00
10. TURNO DIURNO Y TURNO NOCTURNO

Para efectos legales se considera:


Trabajo diurno el comprendido entre las 6:00 a.m. a las 10:00 p.m.
1. Jornada máxima de trabajo.
En el Perú la Constitución Política prevé como jornada máxima de trabajo
ocho horas diarias o 48 horas semanales. Sin embargo se puede
establecer por ley, por convenio o decisión unilateral del empleador una
jornada menor a la máxima legal.
2. Jornada de trabajo para menores de edad.
Está regulada en el Código del Niño y el Adolescente y señala que entre
12 y 14 años será de cuatro horas diarias o 24 horas semanales, mientras
que entre 15 a 17 años serán seis horas diarias o 36 horas a la semana.
3. Refrigerio mínimo de 45 minutos.
La legislación laboral prevé una refrigerio diario que no puede ser menor
a 45 minutos y debe estar dentro del horario de trabajo y no forma parte
de la jornada diaria.
Turno nocturno

“El trabajador que labora en horario nocturno no podrá percibir una remuneración
semanal, quincenal o mensual inferior a la remuneración mínima mensual
vigente a la fecha de pago con una sobretasa del 35 % de esta.”
TIEMPO DE TRABAJO
Trabajo Nocturno Mensual S/. 1 012.50
10:00 p.m. y las 6:00 a.m. Diaria S/. 33.75

José Luis Serna Landívar, hasta el mes de agosto venía laborando en


horario diurno ganando S/. 850.00, pero a partir del 1 de setiembre
comenzará a trabajar en horario nocturno.
• Remuneración mensual común: S/. 850.00
Remuneración mínima mensual Incremento por
por trabajo en trabajo diurno jornada nocturna sobretasa
930.00 35%
Remuneración mensual mínima ordinaria S/. 930.00
Sobretasa 35%: S/. 262.50

Remuneración mensual mínima nocturna: S/. 1,012.50


Por lo tanto el trabajador tendrá un incremento en su remuneración de S/.
162.50 (1,012.50 – 930.00).
11. MOVILIDAD (libre disposición)

El Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios,


se desprende que los conceptos de movilidad, pre escolaridad y racionamiento
no corresponder ser incluidos en el cálculo de la Compensación por Tiempo de
Servicios de la actora; en tanto, que la demandante indica que por el contrario
los referidos conceptos corresponden ser incluidos en el cálculo de su CTS al
tener carácter remunerativo.
Con respecto al concepto de movilidad, del inciso e) del artículo 19° precisado,
se desprende que no corresponderá ser incluido como parte de la remuneración
computable si su percepción está condicionada a la asistencia al centro de
trabajo y si el monto entregado por el citado concepto cubre razonablemente el
traslado del trabajador a su centro de trabajo, caso contrario, cuando el monto
entregado sea irrazonable, esto es que exceda el costo de dicho traslado o se
perciba sin estar sujeto a la condición de asistir al centro de trabajo,
corresponderá que sea incorporado a la remuneración computable del
trabajador.
Con respecto al concepto de asignación o bonificación por educación, del inciso
f) del artículo 19 precisado, se desprende que dicho concepto no corresponderá
ser incluido en la remuneración computable, siempre que sea otorgado por un
monto razonable y se encuentre debidamente sustentado, caso contrario,
cuando el monto entregado sea irrazonable, esto es que exceda el monto que
pueda cubrir los gastos ordinarios de escolaridad, y no sea ocasional su
otorgamiento sino permanente, corresponderá que sea incorporado a la
remuneración computable del trabajador.
Décimo Cuarto.- En el caso de autos, del mérito de las boletas de pago de los
meses de diciembre de 1995, fojas 5, agosto de 1996, fojas 104, setiembre de
1996, fojas 105, octubre de 1996, fojas 106, noviembre de 1996, fojas 109, se
aprecia que la demandante ha percibido en forma regular los conceptos de
racionamiento por la suma de S/.264.00, de movilidad por la suma de S/.198.00
y pre escolaridad por el monto de S/.132.00 en forma regular; percibiendo los
conceptos de racionamiento y movilidad independientemente del concepto de
“racionamiento y movilidad” que mensualmente la actora recibía, a su vez, por la
suma de S/.5.00. De lo cual se evidencia que la actora recibía mensualmente por
conceptos de racionamiento y movilidad, sumas que superaban el gasto común
mensual previsto para tales conceptos; no evidenciándose en autos, que la
entrega del concepto de movilidad percibido por la demandante haya estado
condicionado a la asistencia a su centro de trabajo, ni que el concepto de
racionamiento le haya sido entregado como condición de trabajo, esto es,
requerido para la prestación del servicio prestado por la actora. De igual forma
respecto al concepto de pre escolaridad, no se aprecia que el monto entregado
sea razonable para cubrir los gastos ordinarios educativos, no entregándose en
forma ocasional sino en forma regular.
Décimo Quinto.- Consecuentemente, se determina que los conceptos de
racionamiento, movilidad y pre escolaridad percibidos por la actora constituyeron
conceptos de libre disponibilidad por parte de esta, no encontrándose dentro de
las excepciones previstas en los incisos e), f) y j) del artículo 19 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios.
Décimo Sexto.- De lo anteriormente expuesto se concluye en que: i) Para
determinar si un concepto es o no computable se debe aplicar como regla
general que cualquiera que sea la denominación que se les dé a un determinado
concepto que se encuentre en los haberes de los servidores, si este no está
condicionado, se entiende que es de su libre disposición; ii) Así en el caso de
racionamiento, del mérito de las boletas de pago de los meses de octubre,
noviembre y diciembre de 1995, se aprecia que la demandante ha percibido en
forma regular por este concepto la suma de S/.264.00. No existe pacto colectivo,
que indique que es una condición de trabajo. Por el monto dividido entre 26 días
resulta S/.10.15 (264/26), monto suficiente para deducir que se trata de la
alimentación principal, por tanto es un monto que corresponde a la remuneración
principal, con lo cual estaríamos en el supuesto del artículo 9 del Texto Único
Ordenado del Decreto Legislativo N° 650; iii) Respecto a la movilidad, la actora
estuvo percibiendo la suma de S/.198.00 (198.00/26=7.62), lo que equivale a
S/.7.62 diarios, monto que va más allá de lo que se necesita razonablemente
para trasladarse al centro de trabajo en transporte público, considerando que la
actora laboró en periodo anterior al año 1996; iv) Respecto al concepto de pre
escolaridad, se le ha venido otorgando el monto de S/.132.00 mensuales, que
en forma anual significa S/.1584.00, sin que haya sustento alguno sobre que
gastos ordinarios educativos está cubriendo este monto.
Décimo Séptimo.- Siendo así, se aprecia, que al expedirse tanto la sentencia de
vista como la sentencia apelada, se ha incurrido en infracción normativa del
artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 650, en el
extremo, que se precisa, que no corresponde incluir en el cálculo de la
Compensación por Tiempo de Servicios de la actora los conceptos de
racionamiento, movilidad y pre escolaridad, sobre la base de una errónea
interpretación de lo establecido en dicha norma. En tal sentido, resulta amparable
el recurso de casación interpuesto, debiéndose disponer que la parte
demandada incluya los referidos conceptos en el nuevo cálculo de la
Compensación por Tiempo de Servicios de la actora, conceptos que fueron
indebidamente excluidos en el Informe Técnico N° 1815-96-ABP, obrante de
fojas 3 a 4, que contiene la liquidación de Compensación por Tiempo de
Servicios emitido por la Municipalidad Metropolitana de Lima.
12. ALIMENTOS

El cálculo de pensión de alimentos es en función a los ingresos del


demandado. El porcentaje máximo es el 60% (inciso 6 del artículo 648 del
Código Procesal Civil), es decir, si el padre gana S/ 1200.00 deberían dar al hijo
S/. 720.00 (este caso se podría dar para un padre que tiene sólo un hijo).
En diálogo con Correo, el especialista en familia y derecho civil, Roberto Salas
Ortiz, señaló que la pensión varía de acuerdo a las características del menor, las
circunstancias (enfermedad) y número de hijo del demandado. Los jueces
proponen de 20 a 30 % del ingreso.
¿Cuánto es la pensión mínima de alimentos?

La pensión mínima de alimentos en el caso de que el menor no tenga ninguna


dificultad o enfermedad es de 20%, pero para los niños que tienen desnutrición o
alguna incapacidad el porcentaje será mayor. Además dependerá de la cantidad
de hijos y los problemas físicos o mentales que enfrenta el menor.
¿Hasta qué edad se paga la pensión de alimentos?

Según la norma, la pensión de alimentos es hasta que el hijo cumpla la mayoría


de edad; sin embargo, existen excepciones como en el caso de los hijos que
están cursando estudios superiores: en este caso, el padre tiene el deber de
pasar la pensión hasta que culmine su carrera profesional (aproximado 23 años).
ALIMENTACIÓN PRINCIPAL EN DINERO
 Corresponde al importe otorgado por concepto de desayuno, almuerzo o
refrigerio de mediodía cuando lo sustituya y la cena o comida.

ALIMENTACIÓN PRINCIPAL EN ESPECIE


 La valorización de este concepto se realizará de común acuerdo. Si las
partes no se pusieran de acuerdo, regirá la que establezca el Instituto
Nacional de Alimentación y Nutrición u organismo, que lo sustituya.
13. COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIO (CTS)

La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio que las


empresas brindan a sus trabajadores para que cuando la relación laboral con el
empleado culmine, este pueda disponer de un fondo y así pueda prever los
riesgos que afrontará durante el tiempo que se encuentre desempleado.
Es decir, actúa como una especie de seguro de desempleo. Tenga en cuenta
que la CTS se otorga en función al tiempo que el trabajador lleva laborando en
el centro de empleo.
El depósito de la CTS se realiza dos veces al año, en mayo y noviembre.
¿Cuánto me corresponde?

Para calcular el monto que se depositará como CTS tienes que saber cuánto es
tu sueldo neto (es decir sin descuentos). Con ese dato podrás calcular el monto
que te corresponde.
La CTS se calcula de la siguiente forma: sueldo neto + 1/6 de gratificación
pagada en julio, dividido entre 2.
¿Debo recibir CTS?

Para recibir CTS el trabajador debe estar como mínimo un mes en la planilla de
la empresa. Si el trabajador tiene menos de un mes a noviembre, no se le
depositará la CTS.
No obstante, esos días se contabilizaran para el depósito de CTS de mayo.
¿Cuándo puedo disponer de mi CTS?

Se puede disponer de la totalidad de la CTS cuando la relación laboral con el


empleador culmine pero también se puede disponer de cierto monto si es que en
su cuenta hay más de 4 sueldos.
Es decir, si una persona gana S/2,000 y en cuenta de CTS hay S/10,000 (cinco
sueldos), el trabajador puede disponer de S/2,000.
¿Cómo retiro el excedente?

El procedimiento es el siguiente, el trabajador debe informar por escrito al


empleador que quiere retirar su CTS. En esa solicitud debe señalar cuánto es el
monto intangible.
Luego, el empleador tiene cinco días útiles para comunicar a la entidad financiera
(banco, financiera, caja, etc.) el monto intangible.
Luego la entidad bancaria determinará el monto que puede retirarse y el
trabajador podrá cobrar el dinero.
14. DESPIDO ARBITRARIO

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y


media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de
doce (12) remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y
treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el periodo de
prueba”. Es decir, si te despiden injustamente, te corresponde un mes y medio
de sueldo por año, pero el límite es de 12 sueldos.

Un ejemplo:

Imagina que tu sueldo es de S/4,000 y que llevas 8 años laborando para la


empresa.

En ese caso, vas a multiplicar tu salario por 1.5 y luego por los 8 años dentro de
la empresa.

S/4,000 x 1.5 = S/6,000 x 8 = S/48,000

Ahora comprobamos que no sobrepase los 12 sueldos:

S/4,000 x 12 = S/48,000

Como ves está justo en el límite. Por lo tanto, este es el monto que te
correspondería en concepto de indemnización.

Si llevaras 9 años, de igual forma se aplicaría este tope.

Los conceptos que se toman en cuenta como ingreso para el cálculo son:

 Remuneración básica
 Asignación familiar
 Alimentación principal
Fracciones de dozavos y treintavos

Ahora te preguntarás ¿qué pasa en caso de llevar equis cantidad de años más
algunos meses o días?

Los años se pagan completos como ya se vio: Sueldo x 1.5 x años

Los meses restantes se calculan así: Sueldo x 1.5 / 12 x meses

Y los días con esta fórmula: Sueldo x 1.5 / 12 / 30 x días


Por ejemplo si tuvieras 2 años, 5 meses y 7 días. Ingresamos los datos a las
fórmulas:

Años: S/4,000 x 1.5 x 2 = S/12,000

Meses: S/4,000 x 1.5 / 12 x 5 = S/2,500

Días: S/4,000 x 1.5 / 12 / 30 x 7 = S/116.67

Al sumar todo te da un total de S/14,616.67

Este sería el monto total a recibir.

15. PAGO DE UTILIDADES

Todos los años, las empresas deben repartir sus ganancias entre sus
trabajadores, este pago se le denominada como utilidades y se realiza
normalmente entre los meses de marzo y abril.

¿Qué son las utilidades?

Son un porcentaje de la renta neta obtenida por las empresas como resultado de
su gestión empresarial.
¿Quiénes participan de las utilidades?

Primero debes saber que la participación de las utilidades es un derecho al cual


acceden solo los trabajadores de las empresas privadas que generan rentas de
tercera categoría.
Las empresas que tienen en su planilla más de 20 trabajadores deben repartir
estas ganancias.
¿A quiénes no les corresponde utilidades?

Los practicantes no reciben utilidades pues no tienen un contrato laboral con las
empresas sino un convenio de formación. Además se debe resaltar que las
microempresas no están obligadas a repartir utilidades.
¿El porcentaje de las utilidades que reciben los trabajadores varía?

Sí, dependiendo de la industria a la cual pertenezca la empresa.

Pesqueras : 10%
Telecomunicaciones : 10%
Empresas industriales : 10&
Mineras : 8%
Comercio y restaurantes : 8%
Otras actividades : 5%
¿Cómo puedo calcular el monto que se recibe?

El monto de utilidades que le pagarán dependerá de las ganancias de las


empresas y el monto que decida repartir entre sus trabajadores, se puede
desagregar de la siguiente forma:
- 50% en función a la remuneración del trabajador y al monto total de la planilla.
- 50% en función a los días efectivamente laborados por el trabajador en la
empresa.
¿Cuándo se pagan las utilidades?

Dentro de los 30 días después de que la empresas presentan su declaración


jurada anual del Impuesto a la Renta a la Sunat y tiene como fecha límite el 30
de abril.
¿Qué pasa si no pagan las utilidades en este plazo?

Si la empresa no paga en este plazo, las utilidades generarán intereses a favor


de los trabajadores. Además, a la empresa se le impondrá una multa que puede
ir desde 10 UIT (S/41,500) hasta 100 UIT(S/415,000), para las grandes y
medianas empresas
ANEXOS I

Son asegurados:
 Los trabajadores que prestan servicios bajo el régimen de la
actividad privada;
 Los trabajadores al servicio del estado (No comprende a los
afiliados al Decreto Ley 20530).
Asegurados
 Los trabajadores de empresas de propiedad social, cooperativas y
similares.
 Los trabajadores del hogar.
Téngase en cuenta que el trabajador puede optar por afiliarse al
Sistema Nacional de Pensiones o al Sistema Privado de Pensiones.
Las prestaciones que otorga el SNP son:
 A favor del trabajador: pensión de jubilación e invalidez.
Prestaciones A favor de los sobrevivientes del trabajador: pensión de viudez,
otorgadas orfandad, ascendencia (padres) y capital de defunción (monto
otorgado cuando no existan beneficiarios de pensión).
Las prestaciones son de carácter irrenunciable e imprescriptible.
Sujetos El aporte al SNP es de cargo del trabajador. Sin embargo,
obligados a corresponde al empleador efectuar la retención, la declaración y el
aportar pago de los aportes retenidos.
Nacimiento de La obligación tributaria nace en el momento en que se devengan
la obligación las remuneraciones afectas de los trabajadores; siendo el
tributaria empleador el obligado a efectuar la retención de tales aportes.
La base imponible está constituida por el importe de la
Base imponible
remuneración devengada en el mes.
La tasa aplicable es del 13% . Principales conceptos gravados con
el aporte al EsSalud. Aquí habría que linkear a la tabla.
Principales conceptos no gravados con el aporte al EsSalud. Aquí
habría que linkear a la tabla.
La remuneración mínima asegurable mensual sobre la que se
pagará las aportaciones, no podrá ser inferior a la remuneración
Cálculo de los
mínima que por disposición legal deba percibir el trabajador por la
aportes
labor efectuada dentro de la jornada máxima legal. No obstante,
cuando no se realice la jornada máxima legal o no se trabaje la
totalidad de días de la semana o del mes, la aportación se calculará
sobre lo devengado, siempre que se mantenga la proporcionalidad,
con la remuneración mínima con la que debe retribuirse a un
trabajador, conforme a las normas legales.
 Presentar mensualmente la Planilla Electrónica.
Declaración y Se puede presentar desde el primer día hábil del mes siguiente al
pago del que generó la obligación de pagar los aportes al SNP.
impuesto  Deberá utilizar el PDT Planilla Electrónica Formulario Virtual N°
0601.
ANEXOS II

¿Cuál es la diferencia entre sueldo y salario?

Tanto sueldo como salario se refieren a la remuneración que un


profesional o trabajador recibe de parte de un empleador a cambio de su
trabajo o sus servicios.
No obstante, sueldo y salario no son sinónimos exactos y conviene
distinguirlos cuando se está hablando de nóminas de empleados y
sistemas de retribución para la contabilidad de una empresa.
El sueldo es la remuneración o paga fija que, de manera regular,
percibe una persona por parte de un empleador por el desempeño de un
cargo o servicio durante un tiempo determinado.
Como tal, es una cantidad fija, previamente acordada por ambas partes,
que es pagada periódicamente al trabajador, bien de manera semanal,
quincenal o mensual.
En este sentido, el sueldo no está sujeto a descuentos por días festivos y
no variará si un mes hay menos días laborables que otro.
El salario, por su parte, es la paga o retribución monetaria que un
trabajador recibe a cambio de sus servicios. A diferencia del sueldo, el
salario es calculado con base en días u horas de trabajo, de modo que es
fijado por unidad de tiempo.
Un trabajador que trabaja por horas o por días recibe un salario que podrá
variar en función de la cantidad de horas o días que trabaje. En este
sentido, el salario no es, como el sueldo, una paga fija que se recibe de
manera semanal, quincenal o mensual, sino una retribución

ANEXO III
ANEXO IV

Días Feriados Legales No Laborables

Año nuevo (01 de enero)

Jueves y Viernes Santo ( movibles)

Día del trabajo (01 de mayo)

San Pedro y San Pablo (29 de junio)

Fiestas patrias (28 y 29 de julio)

Santa Rosa de Lima (30 de agosto)

Combate de Angamos (8 de octubre)

Todos los Santos (01 de noviembre)

Inmaculada Concepción (08 de diciembre)

Navidad del Señor (25 de diciembre)

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