MONOGRAFÍA

“ESTRÉS Y BIENESTR EN EL TRABAJO”

METODOLOGÍA UNIVERSITARIA

DOCENTE METODOLÓGICO:

 GINA ROSAS

AUTORES:

 DAVID YSRAEL ARGUEDAS TOLENTINO

 JONATHAN FARFAN
 EDINSON VILLEGAS MANCO
 VANESSA ESPINOZA
 TANIA RODRIGUEZ

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL

INGENIERIA INDUSTRIAL

CICLO I

LIMA, JUNIO DE 2014

“El hombre nuca sabe de lo que es capaz,

Hasta que lo intenta”

(Charles Dickens)

2
A Dios, por brindarnos la dicha de la salud y bienestar físico y espiritual

A nuestros padres, como agradecimiento a su esfuerzo, amor y

Apoyo incondicional.

3
Manifestamos nuestros agradecimientos a la

Investigación a xxxxxx por su apoyo

En la Investigación de nuestro trabajo y por

Incentivarnos a mejorar cada día.

4
INTRODUCCION

5
 INDICE
Pág.

Epígrafe………………………………………………………..……………………….2
Dedicatoria……………………………………………………..………………………3
Agradecimiento……………………………………………….……………………….4
Introducción…………………………………………………….……………………...6

CAPITULO I ¿QUE ES EL ÉSTRES?

1.1 Definición…………………………………………………….…………………….8
1.2 Tipos de estrés laboral……………………………….…………………………..8
1.2.1 Episódico……………………………………………………………...8
1.2.2 Crónico……………………………………………………………………...8
1.3 ¿Estrés laboral bueno o malo?......................................................................9
1.3.1 Eustress (Positivo o beneficioso)…………………………………..........9
1.3.2 Distress (Negativo o Perjudicial)………………………………….........10
1.4 Síntomas Asociados al estrés………………………………………………..
1.4.1 Síntomas Psicológicos…………………………………………………
1.4.2 Síntomas Fisiológicos………………………………………………….
1.4.3 Síntomas a nivel Conducta……………………………………………

CAPITULO II FACTORES ESTRESORES Y CAUSAS

2.1 Fisiológicas
2.2 Psicosocial
2.3 Ambiental
2.4 Laboral

CAPITULO III CONSECUENCIAS DEL ÉSTRES LABORAL

3.1 Consecuencias para el trabajador………………………………………..……13
3.1.1 Físicas……………………………………………………………………..14
3.1.2 Psíquicas……………………...............................................................14
3.2 Consecuencias para la Organización………………………………………….15

6
CAPITULO IV PREVENCION Y MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL
4.1 Estrategias de afrontamiento
4.2 Medidas de prevención e Intervención
4.2.1 Intervención sobre la organización
4.2.2 Intervención sobre el trabajador
4.3 Bienestar Laboral
4.3.1 Objetivos del bienestar laboral
4.3.2 Tipos de Beneficios laborales
4.3.3 Ventajas del Bienestar Laboral
4.3.4 Desventajas del Bienestar Laboral
CAPITULO V SITUACIONES RELACIONADAS

5.1 Síndrome de burnout o síndrome de quemarse por el trabajo…………….

5.2 Causas que propician el síndrome de burnout
5.3 Prevención…………………………………
5.3.1 Nivel Organizacional
5.3.2 Nivel Interpersonal
5.3.4 Nivel Individual
5.4 Consecuencias del síndrome de burnout………………………………..
5.4.1 Para el trabajador……………………………………………………..
5.4.2 Para la organización…………………………………………………..
5.5 Intervención del síndrome de burnout
5.5.1 Estrategias de intervención individual……………………………………..
5.5.2 Estrategias de intervención grupal……………………………………….
5.5.3 Estrategias de intervención organizacional
5.6 Acoso laboral o mobbing………………………………………………………
5.6.1 Tipos de Mobbing
5.7 Aspectos Legales………………………………………………………………
Conclusión...............................................................…………………………...…29
Bibliografía.....…………………………………………………………………..…….30

7
 CAPITULO I
¿QUE ES EL ÉSTRES?

8
 ¿QUE ES EL ÉSTRES?

1.1 Definición
El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere a la fuerza
que se aplica a un objeto, que puede deformarlo o romperlo. En la Psicología,
estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos
encontramos con situaciones que implican demandas fuertes para el individuo,
que pueden agotar sus recursos de afrontamiento.

La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en

que se importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956).
El estrés ha sido entendido:

 Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos,

reacciones emocionales, cambios conductuales, etc.)
 Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)
 Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del
individuo.

El estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las demandas

del ambiente (estresores internos o externos), los elementos a considerar en la
interacción potencialmente estresante son:

Variables situacionales, por Ejemplo: El ámbito laboral.

Variables individuales del sujeto que enfrenta la situación y consecuencias del

estrés.

El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante un conjunto de
demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una
respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento.
Cuando la demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los
recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de
reacciones adaptativas, de movilización de recursos, que implican activación

9
fisiológica. Esta reacción de estrés incluye una serie de reacciones emocionales
negativas (desagradables), de las cuáles las más importantes son: la ansiedad,
la ira y la depresión.

El estrés laboral es un fenómeno frecuente en el mundo del trabajo, algunos

autores lo han llamado “la pandemia del siglo XXI”. Especialistas en el tema de
estrés laboral definen al estrés como un estado patológico crónico ocasionado
por las condiciones habituales del trabajo en las que se encuentran las personas,
afecta a su cuerpo y a su mente. Este padecimiento, repercute por supuesto, no
solo sobre su bienestar personal sino también sobre su rendimiento.

El estrés laboral es un cambio de ánimo que ha existido desde siempre en

trabajadores de cualquier organización la palabra estrés tiene sus inicios en los
años 30.

1.2 Tipos de estrés laboral

Existen dos tipos de estrés laboral en función de la duración y el alcance de las

situaciones o factores estresantes. No obstante, es importante subrayar que no
todos los tipos de estrés afectan por igual a los empleados, de este modo, nos
encontraremos con factores que generan estrés en unas personas y apenas
afectan a otras.

1.2.1 Episódico

Éste tipo de estrés se caracteriza por su corta duración y su naturaleza

esporádica. Un ejemplo podría ser un pico de trabajo puntual en el puesto
laboral, que ocasiona un aumento del nivel de estrés en el empleado. Otro
ejemplo sería una situación de despido. En la mayoría de casos se trata de una
situación limitada en el tiempo (el nivel de trabajo vuelve a la normalidad y el
trabajador encuentra un nuevo empleo), por lo que sus efectos negativos son
apenas perceptibles. Sin embargo, en ocasiones, estos factores estresantes se
prolongan demasiado en el tiempo, dando lugar al estrés laboral crónico.

Es normal que las personas con reacciones de estrés episódico estén demasiado
agitadas, tengan mal carácter, sean irritables, ansiosas y estén tensas. Suelen

10
describirse como personas con "mucha energía nerviosa". Siempre apuradas,
tienden a ser cortantes y a veces su irritabilidad se transmite como hostilidad.
Las relaciones interpersonales se deterioran con rapidez cuando otros
responden con hostilidad real. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante para
ellas.

Ejemplos:

 Una discusión entre dos compañeros de trabajo.

 La noticia de un traslado geográfico del puesto laboral.
 La asistencia a una reunión importante para negociar un acuerdo
comercial.

1.2.2 Crónico

El estrés crónico destruye al cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos mediante

el desgaste a largo plazo. Es el estrés de la pobreza, las familias disfuncionales,
de verse atrapados en un matrimonio infeliz o en un empleo o carrera que se
detesta.

El estrés crónico surge cuando una persona nunca ve una salida a una situación
deprimente. Es el estrés de las exigencias y presiones implacables durante
períodos aparentemente interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la
búsqueda de soluciones.

Es aquel que se produce como consecuencia de una exposición repetitiva y

prolongada a diversos factores estresantes. En algunos casos es una evolución
del estrés laboral episódico, que gradualmente ha ido reduciendo la resistencia
ante el estrés del empleado (por ejemplo el Síndrome de Burnout). Se trata de
un tipo de estrés mucho más dañino y que puede ocasionar consecuencias
graves a medio y largo plazo.

El peor aspecto del estrés crónico es que las personas se acostumbran a él, se
olvidan que está allí. Las personas toman conciencia de inmediato del estrés

11
agudo porque es nuevo; ignoran al estrés crónico porque es algo viejo, familiar
y a veces hasta casi resulta cómodo.

Ejemplos:

 Continuas discusiones entre compañeros de trabajo.

 Inestabilidad del puesto y continuos traslados de un lugar para otro.
 Gran exigencia del puesto y trabajador sometido a presión
constante.
1.3 ¿Estrés laboral bueno o malo?

Es extraño el día en que la palabra estrés no ronde nuestros oídos. Y es que la

misma ha pasado a formar parte de nuestro vocabulario habitual. Muchas
personas la usan para expresar sus penas mientras que otros la utilizan como
una demanda de ayuda. Sin embargo, todas las personas que dicen estar
estresadas ¿realmente lo están?. Psicológicamente hablando, se hace
referencia al estrés cuando una persona percibe que las demandas de su
entorno o los retos que se ha impuesto superan sus capacidades para afrontarlos
con cierto nivel de éxito. Y, obviamente, esta situación pone en peligro su
estabilidad emocional. Si adoptamos esta perspectiva podremos comprender
que realmente muchas de las situaciones que calificamos como estresantes, no
lo son en realidad. Es decir, podríamos calificarlas como pesadas, laboriosas o
incluso indeseadas y agobiantes pero no estresantes.

Selye distinguió un estrés positivo, al que llamó Eustress, y uno negativo, el

Distress.

1.3.1 Eustress (Positivo o beneficioso)

Es el estrés positivo, la relación con las impresiones del mundo externo y del
interior no producen un desequilibrio orgánico, el cuerpo es capaz de enfrentarse
a las situaciones e incluso obtiene sensaciones placenteras con ello, el eustrés
permite experimentar el mundo como un lugar en que cada milímetro es
delicioso.

12
El eustrés es asimismo un estado de conciencia, en el cual pensamiento,
emoción y sensación parecen organizarse para proporcionar un efecto general
de alegría, satisfacción y energía vital. En realidad las técnicas de relajación nos
orientan más hacia un estado de eustrés que a uno de calma boba, que nos
resulta inútil para nuestros deseos de acción y realización, el estado de eustrés
es el objetivo de la relajación, la relajación es para la acción. El objetivo de las
técnicas de relajación sería lograr actuar en el mundo sin los efectos negativos
del Distress, preparándonos para una vida creativa, en la que puedan llegar a
disfrutarse sin miedos de los momentos felices y afrontando con realismo otros
que sucederán de forma inevitable. La creatividad facilita una vida en que los
problemas tienden a resolverse, los problemas existen para todos, unos
demoran su solución y otros se enfrentan a ella.

Cuando elegimos una vida que implica cambios y movimientos, por ejemplo, si
escogemos un trabajo que supone nuevos retos o decidimos buscar
experiencias nuevas en nuestro tiempo libre, sentimos estrés positivo, el
ejecutivo que acepta una nueva posición en una empresa, practicar un deporte
en lugar de conformarse con ser un espectador, está buscando que su
organismo se active y se desarrollen sus funciones.

1.3.2 Distress (Negativo o Perjudicial)

Podríamos definir el Distress como el estrés desagradable. Es un estrés que

ocasiona un exceso de esfuerzo en relación a la carga. Va acompañado siempre
de un desorden fisiológico, las catecolaminas producen una aceleración de las
funciones y éstas actúan alejadas del punto de equilibrio, hiperactividad,
acortamiento muscular, somatizaciones, en suma: envejecimiento prematuro,
son los efectos secundarios del estrés negativo.

Pueden ser estresores: el trabajo, la familia, las enfermedades, el clima, el

alcohol, el tabaco, las frustraciones, en suma centenares de estímulos internos
o externos de carácter físico, químico o social. Incluso un exceso de estrés
positivo puede ser causa de Distress, desde cuando gana el propio equipo a la
suerte en los juegos de azar, en ambos casos se produce infartos por exceso de
júbilo.

13
Podemos contemplar como en pocas ocasiones tenemos a nuestro alcance
elegir las impresiones que inciden sobre nosotros, sin embargo es posible
aprender a responder de una forma equilibrada, la relajación ayuda en este
sentido de forma muy eficaz. El Distress laboral o síndrome de Burnout es una
de las manifestaciones que más afecta en la actualidad a las personas que
trabajan sometidas a estrés sostenido e importantes niveles de presión. El
impacto en el ámbito laboral es tan importante, que la Organización Mundial de
la Salud califica al Distress laboral como epidemia mundial.

1.4 Síntomas Asociados al estrés

El estrés supone una reacción compleja a nivel biológico, psicológico y social. La

mayor parte de los cambios biológicos que se producen en el organismo cuando
está sometido a una reacción de estrés no son perceptibles para el ser humano
y se precisan procedimientos, diagnósticos para determinar el nivel de la
reacción. Sin embargo, a nivel psicológico muchos síntomas producidos por el
estrés pueden ser fácilmente identificados por la persona que está sufriendo
dichos cambios. La reacción más frecuente cuando nos encontramos sometidos
a una reacción de estrés es la ansiedad.

14
 2.1 Fisiológicas
 Sudoración.
 Tensión muscular.
 Palpitaciones.
 Taquicardia.
 Temblor.
 Molestias en el
estómago.
 Molestias gástricas.
 Dificultades
respiratorias.
 Sequedad de boca.
 Dificultades para
comer.
 Dolores de cabeza.
 Mareo.
 Náuseas.
 Molestias en el
estómago
 Tiritar, etc.
2.2 Psicológicas 2.3 Social
 Preocupación.  Evitar situaciones
 Temor. por temor.
 Inseguridad.  Fumar, comer o
 Dificultad para beber en exceso.
decidir.  Intranquilidad
 Miedo. motora
 Pensamientos (movimientos
negativos sobre uno repetitivos,
mismo. rascarse, tocarse,
 Pensamientos etc.).
negativos sobre  Ir de un lado para
nuestra actuación ante otro sin una
los otros. finalidad
 Temor a que se den concreta.
cuenta de nuestras  Tartamudear.
dificultades.  Llorar.
 Temor a la pérdida del  Quedarse
control. paralizado, etc.
 Dificultades para
pensar, estudiar, o
concentrarse, etc.

El estrés, además de producir ansiedad, puede producir enfado o ira, irritabilidad,

tristeza-depresión, y otras reacciones emocionales, que también podemos
reconocer.

Pero además de estas reacciones emocionales podemos identificar claramente

otros síntomas producidos por el estrés, como son el agotamiento físico, la falta
de rendimiento, etc.

Finalmente, si el estrés es muy intenso y se prolonga en el tiempo, puede llegar

a producir enfermedades físicas y desórdenes mentales, en definitiva problemas
de salud.

15
 CAPITULO II
FACTORES ESTRESORES Y CAUSAS

16
 FACTORES ESTRESORES
Se denomina estresores a los estímulos que provocan la respuesta biológica y
psicológica tanto del estrés normal como los desarreglos que llegan a convertirse
en enfermedades.
Los estresores pueden ser definidos como cualquier evento que cause impacto
o impresión en el organismo humano. Así, pueden generar estrés como una
causa única o pueden aparecer en varias situaciones dentro de la vida diaria.
Los estresores actúan dándole exigencias al organismo y este responde
tratando de adaptarse a ellas.
Cualquier suceso, situación, persona u objeto que se perciba como estímulo,
puede provocar una respuesta de estrés en la persona.
Lo recomendable es no sobrecargarse de preocupaciones u obligaciones, si es
que el estrés proviene de una sola causa .Sin embargo, si las causas son
múltiples, debemos analizar las posibilidades o formas de combatir el estrés.

2.1 El ESTRÉS FISIOLÓGICO

De acuerdo con la localización de la demanda el agente del estrés puede

situarse en el ambiente o en la persona. El estresor que proviene del ambiente
se domina exógeno, y los que se originan en el cuerpo o en la mente se
designan como endógenos.

El estrés fisiológico o del propio cuerpo (endógeno) desencadena o provoca

una reacción, son del ejercicio, la privación de sueño, el hambre, la
menstruación, el parto, la inflamación de algún órgano, las infecciones las
heridas, las quemaduras, hemorragias o intervenciones quirúrgicas.

Eventos estresantes de tipo fisiológico más comunes:

 Traumatismos
 Quemaduras
 Cirugías
 Dolor
 Hambre
 Sed

17
2.2 EL ESTRÉS PSICOSOCIAL

Cuando hablamos del término psicosocial; obligatoriamente nos referimos a los

mecanismos que le permiten al individuo desempeñarse socialmente; dichos
mecanismos lo hacen altamente funcional o por el contrario altamente
disfuncional.

 Lo psicosocial, hace clara referencia a lo psicológico y lo social; se

entiende aquellos procesos de aprendizaje emocional, afectivo,
cognoscitivo y motivacional.

 Lo social, se entiende como el sistema de creencias, normas, actitudes,

valores, principios y estilos de vida entre muchos otros factores.

 La intervención psicosocial, permite disminuir el malestar emocional

causado por los diferentes hechos traumáticos y/o estresores; previene
daños psicológicos mayores, facilita el reforzamiento de actitudes, valores
familiares, cohesión con el grupo, la pareja, los hijos, la recuperación de
forma integral, la conciliación con el entorno laboral, social, familiar, el
país, etc.

Hace algunos años el estrés psicosocial era ignorado, pero en la actualidad, una
gran parte de la sociedad está siendo afectada por este tipo de estrés.

Actualmente vivimos en una época en la que todos estamos expuestos

diariamente a altos niveles de estrés, si la intensidad del estrés es alto, nuestro
equilibrio se verá afectado.

El estado de estrés constante en el que vivimos, es propiciado por causas

psicosociales que nos exigen una adaptación constante.

18
CAUSAS DEL ESTRÉS PSICOSOCIAL

El estrés psicosocial se presenta en las personas de diversas maneras ya que

están en nuestro entorno y debemos reconocerlos.

Este fenómeno representa un problema de gran relevancia actual en el marco

del estudio social del estrés, ya que las condiciones sociales: organización
social, apoyo social, aspectos socioeconómicos, estatus marital, rol laboral,
género, etc., pueden estar implicadas tanto en el origen como en
las consecuencias de las experiencias estresantes.

Te presentamos las causas o estresores psicosociales más comunes:

 Decepciones
 Conflictos
 Delincuencia
 Malos tratos
 Servicios públicos deficientes
 Cambios laborales
 Perdidas personales
 Problemas económicos
 Jubilación
 Presión de grupo
 Violación
 Secuestro, etc.

2.3 EL ESTRÉS AMBIENTAL

El estrés ambiental se define como las irritaciones menores y las frustraciones

de la vida cotidiana que todos experimentamos.

Aunque el estrés ambiental pueden parecer menores, estas irritaciones

constantes se suman para disminuir nuestro sentimiento general de felicidad y
nos hacen segregar pequeñas cantidades de hormonas del estrés en el torrente
sanguíneo.

19
Las personas pueden verse afectadas negativamente por el estrés del medio
ambiente incluso de pequeñas cantidades de estas toxinas en el aire.

La tensión ambiental causada por la mala calidad del aire en las ciudades
contaminadas puede causar problemas de concentración, dolores de cabeza y
fatiga.

Ampliaremos ahora nuestra visión a los agentes estresantes de tipo ambiental.

Estos se diferencian de los anteriores en que son situaciones a las que el
organismo está en constante relación y a los que debe adaptarse de manera
continua casi sin interrupción, apuntemos como ejemplo la vida en cualquier
ciudad: Ruido, aglomeración, delincuencia, terrorismo, congestión del tráfico,
contaminación ambiental.

Pero no solo estos eventos de la vida moderna típica de las ciudades son causa
de respuesta de estrés, también en los medios rurales existen amenazas de tipo
natural que pueden ser causantes de esta respuesta: todo tipo de catástrofes
naturales, incendios forestales, inundaciones, intensas tormentas, tornados,
huracanes, modificaciones del clima, altas temperaturas, etc.

Para muestra ayuda en la comprensión del fenómeno del estrés ambiental

podemos citar una lista de eventos estresantes que la Medicina del Trabajo tiene
catalogados como los de más urgente solución de acuerdo a la legislación de los
países avanzados:

Eventos estresantes de tipo ambiental más comunes:

 Falta de luz o luz muy intensa

 Ruido excesivo o intermitente
 Vibraciones
 Aire contaminado
 Alta o baja temperatura
 Sobrecarga de trabajo
 Alteración de ritmo biológico

20
2.4 El ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral o estrés en el trabajo es un tipo propio de las sociedades

industrializadas, en las que la creciente presión en el entorno laboral puede
provocar la saturación física o mental del trabajador, generando diversas
consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a la de su entorno
más próximo.

El estrés laboral aparece cuando las exigencias del entorno superan la

capacidad del individuo para hacerlas frente o mantenerlas bajo control, y puede
manifestarse de diversas formas. Algunos de los síntomas más frecuentes van
desde la irritabilidad a la depresión, y por lo general están acompañados de
agotamiento físico y/o mental.

CAUSAS DEL ESTRÉS LABORAL

Una mala organización del trabajo, es decir el modo en que se definen los
puestos y los sistemas de trabajo, y la manera en que se gestionan, puede
provocar estrés laboral.

El exceso de exigencias y presiones o la dificultad para controlarlas pueden tener

su origen en la definición inadecuada del trabajo, una mala gestión o la existencia
de condiciones laborales insatisfactorias. Del mismo modo, estas circunstancias
pueden hacer que el trabajador no reciba suficiente apoyo de los demás, o no
tenga suficiente control sobre su actividad y las presiones que conlleva.

Los resultados de las investigaciones muestran que el tipo de trabajo que

produce más estrés es aquel en que las exigencias y presiones superan los
conocimientos y capacidades del trabajador, hay pocas oportunidades de tomar
decisiones o ejercer control, y el apoyo que se recibe de los demás es escaso.

 Cuanto más se ajusten los conocimientos y capacidades del trabajador a las

exigencias y presiones del trabajo, menor será la probabilidad de que sufra
estrés laboral.

21
 Cuanto mayor sea el apoyo que el trabajador reciba de los demás en su
trabajo o en relación con este, menor será la probabilidad de que sufra estrés
laboral.

 Cuanto mayor sea el control que el trabajador ejerce sobre su trabajo y la

forma en que lo realiza, y cuanto más participe en las decisiones que atañen
a su actividad, menor será la probabilidad de que sufra estrés laboral.

La mayor parte de las causas del estrés laboral

están relacionadas con la forma en que se define
el trabajo y el modo en que se gestionan las
entidades.

Tales factores pueden ser perjudiciales, por lo que

se denominan “peligros relacionados con el
estrés”. Por lo general, en la literatura sobre el
estrés se acepta la existencia de nueve categorías
de peligros relacionados con el estrés, enumerados en el cuadro I.

No debemos olvidar, no obstante, que algunos de esos peligros pueden no ser

universales o no considerarse perjudiciales en determinadas culturas.

Cuadro I. Peligros relacionados con el estrés

Características del trabajo:

Característica del puesto

 Tareas monótonas, aburridas y triviales

 Falta de variedad
 Tareas desagradables
 Tareas que producen aversión

Volumen y ritmo de trabajo

 Exceso o escasez de trabajo

 Trabajos con plazos muy estrictos

22
Horario de trabajo

 Horarios de trabajo estrictos e inflexibles

 Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal
 Horarios de trabajo imprevisibles
 Sistemas de turnos mal concebidos

Participación y control

 Falta de participación en la toma de decisiones

 Falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo, el ritmo de
trabajo, el horario laboral y el entorno laboral.

Contexto laboral :

Perspectivas profesionales, estatus y salario

 Inseguridad laboral
 Falta de perspectivas de promoción profesional
 Promoción excesiva o insuficiente
 Actividad poca valorada socialmente
 Remuneración por trabajo a destajo
 Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o pocos claros
 Exceso o carencia de capacidades para el puesto

Papel en la entidad

 Papel indefinido
 Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto
 Tener a cargo a otras personas
 Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas

Relaciones interpersonales

 Supervisión inadecuada
 Malas relaciones con los compañeros
 Intimidación, acoso y violencia
 Trabajo asilado o en solitario

23
  Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver
problemas y quejas.

Cultura institucional

 Mala comunicación
 Liderazgo inadecuado
 Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad

Relación entre la vida familiar y la vida laboral

 Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar

 Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares
 Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales

Bibliografía
ORLANDINI, Alberto. “El estrés: qué es y cómo evitarlo” Edición electrónica (2012), en
Picacho-Ajusco, 227 – México D.F., Fondo cultural económico, Google Books, pp. 220

OMS, Organización mundial de la salud, “La organización del trabajo y el estrés”, Edición
electrónica (2010)- www.who.int/occupational_health/publications/stress, pp.37

24
 CAPÍTULO III

CONSECUENCIAS DEL ÉSTRES LABORAL

25
Las consecuencias del estrés laboral afectan tanto al trabajador como a la
empresa. Dentro de las consecuencias para el trabajador, debemos distinguir
entre aquellas que se manifiestas a nivel físico y las que lo hacen a nivel
psíquico. Algunas de estas consecuencias pueden manifestarse a corto, medio
o largo plazo dependiendo de la resistencia al estrés de cada individuo, de la
intensidad de los estímulos o situaciones estresantes en el lugar de trabajo, así
como de la prolongación en el tiempo de dicha situación sin tomar las medidas
adecuadas.

El estrés laboral rompe el delicado equilibrio cuerpo-mente de nuestro

organismo, por lo que una consecuencia psíquica puede provocar una alteración
física y viceversa.

El estrés aumenta la vulnerabilidad a infecciones, enfermedades autoinmunes

y gastrointestinales, fatiga crónica, enfermedades crónicas como la diabetes,
enfermedades cardiacas, hipertensión, depresión o alteraciones cognitivas.
Pero, es conveniente especificar las consecuencias para el trabajador (físicas
y psíquicas) y para la organización.

3.1.1 CONSECUENCIAS FÍSICAS:

Las alteraciones que pueden ser consecuencia de la respuesta inadaptada del

organismo ante los agentes estresantes laborales pueden ser: trastornos
gastrointestinales, trastornos cardiovasculares, trastornos respiratorios,
trastornos endocrinos, trastornos dermatológicos, trastornos musculares y
otros. (Véase el siguiente cuadro):

26
 Úlcera péptica, dispepsia
 Trastornos funcional, intestino irritable, colitis
gastrointestinales. ulcerosas, aerofagia, digestiones
lentas.
 Trastornos Hipertensión arterial, enfermedades
cardiovasculares. coronarias.

Asma bronquial, hiperventilación,

 Trastornos respiratorios. sensación de opresión en la caja
torácica.

Anorexia, hipoglucemia,
descompensación de la diabetes,
 Trastornos endocrinos.
trastornos tiroideos (hipertiroidismo,
hipotiroidismo).

Prurito, dermatitis, sudoración

 Trastornos dermatológicos.
excesiva, alopecia, tricotilomanía.

Tics, calambres y contracturas, rigidez,

dolores musculares, alteraciones en los
 Trastornos musculares.
reflejos musculares (hiperreflexia,
hiporreflexia).

Cefaleas, dolor crónico, trastornos

 Otros.
inmunológicos (gripe, herpes, etc.),
artritis reumatoide.

27
3.1.2 CONSECUENCIAS PSÍQUICAS:

El estrés laboral también genera consecuencias perjudiciales para la salud de

la persona y el ambiente social y, además, inhibe la creatividad, la autoestima
y el desarrollo personal

Entre los efectos negativos producidos por el estrés se encuentran la

preocupación excesiva, la incapacidad para tomar decisiones, la sensación de
confusión, la incapacidad para concentrarse, la dificultad para mantener la
atención, los sentimientos de falta de control, la sensación de desorientación,
los frecuentes olvidos, los bloqueos mentales, la hipersensibilidad a las críticas,
el mal humor, la mayor susceptibilidad a sufrir accidentes y el consumo de
tóxicos.

El mantenimiento de estos efectos puede provocar el desarrollo de trastornos

psicológicos asociados al estrés. Entre los más frecuentes están: trastornos
del sueño, trastornos de ansiedad, fobias, drogodependencias, trastornos
sexuales, depresión y otros trastornos afectivos, trastornos de la alimentación
y trastornos de la personalidad.
Todas estas consecuencias deterioran la calidad de las realizaciones
interpersonales., tanto familiares como laborales, pudiendo provocar la ruptura
de dichas relaciones.

3.3 CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN:

Las consecuencias del estrés laboral no sólo perjudican al individuo, sino que
también pueden producir un deterioro en el ámbito laboral, influyendo
negativamente tanto en las relaciones interpersonales como en el rendimiento
y la productividad. Pueden inducir a la enfermedad, al absentismo laboral,
incluso a la incapacidad laboral, lo que genera para la empresa problemas
considerables de planificación, de logística y de personal. De manera que es
evidente el enorme coste humano y económico que el estrés genera en el
mundo laboral.
Los costes evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o
suicidios representan un alto tributo, pero también lo hacen los costes ocultos

28
como la ruptura de las relaciones interpersonales, el aumento de cambio de
puesto de trabajo, la disminución de la creatividad, el bajo rendimiento, la
agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida.
Por tanto, entre las consecuencias del estrés para la empresa estarían:
 Elevado absentismo.
 Rotación elevada de los puestos de trabajo.
 Dificultades de relación.
 Mediocre calidad de productos y servicios.

El modo como se controla el estrés en las organizaciones empresariales ejerce

una influencia directa sobre la calidad de las ideas y el rendimiento. Además.
Está estrechamente unido a la salud mental y física de los trabajadores que
constituyen el recurso más valioso de la empresa.
El nivel de estrés de una empresa no es ni más ni menos que la suma total de
los niveles de estrés de su personal. El entusiasmo. la alta productividad y
creatividad, el escaso absentismo laboral y cambio de empleo son
características de empresas dinámicas que funcionan con un alto grado de
motivación, proporcionando un estrés positivo.
Si los niveles de estrés se elevan demasiado, la empresa tiende a operar con
un estrés negativo, con todas las consecuencias que ello conlleva, como errores
de juicio. Baja productividad y creatividad, escasa comunicación, falta de espíritu
de equipo, relaciones humanas tensas, alto grado de cambio de empleo y
absentismo, acarreando un alto coste financiero y humano para la empresa.
De particular importancia a la hora de establecer programas y evaluar el estrés
es la identificación de signos o señales para que el empresario se plantee la
existencia de una problemática de estrés e insatisfacción en la organización.

29
Entre los signos que indican la existencia de estrés en las organizaciones
estarían:

 Disminución de la producción (calidad, cantidad o ambas).

 Falta de cooperación entre compañeros.
 Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo.
 Necesidad de una mayor supervisión del personal.
 Aumento de quejas en los clientes.
 Empeoramiento de las relaciones humanas.
 Falta de orden y limpieza.
 Aumento del absentismo.
 Aumento de incidentes y accidentes.
 Aumento de quejas al servicio médico.
 Aumento en el consumo de tabaco, alcohol y medicamentos.

30
 CAPITULO IV
PREVENCION Y MANEJO DEL ESTRÉS
LABORAL

31
 PREVENCION Y MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL

4.1 Estrategias de afrontamiento

En primer lugar debemos observar los signos y

síntomas que se manifiestan en nuestro cuerpo
con objeto de detectar que efectivamente pueden
tratarse de respuestas ante el estrés.

Si los síntomas son suaves en intensidad,

frecuencia o duración, alguna técnica de
relajación, respiración, la mejor organización del
tiempo o el cambio de algún pensamiento negativo
pueden mejorar la situación.

Pero si los síntomas persisten son muy frecuentes, intensos o duraderos, habrá
que solicitar ayuda psicológica y/o médica, puesto que son los profesionales de
la salud los que deben decidir en cada caso concreto el tipo de tratamiento, la
estrategia psicológica más adecuada para cada persona y asegurarse de que la
técnica se aplica de forma correcta para poder obtener los beneficios esperados
y evitar que se cronifique.

La clave para evitar la aparición del estrés crónico y sus patologías asociadas
está en la prevención, la detección temprana y en la instauración del tratamiento
adecuado.

El uso del afrontamiento ayuda a enfrentar los problemas, existen 2 categorías:

 Afrontamiento Centrado en las Emociones (busca el lado positivo de una

situación).
 Afrontamiento Centrado en el Problema (desarrolla un plan de acción para
enfrentarlo).
 Es importante observar:
 Qué situaciones nos generan malestar, ansiedad o frustración, qué
factores nos predisponen al estrés (por ejemplo, carecer de recursos de
afrontamiento, tener bajo control emocional, déficit de habilidades de
comunicación, etc).

32
  Qué factores desencadenan el proceso (por ejemplo, exceso de trabajo,
inseguridad en el empleo, malas relaciones interpersonales, falta de
promoción, etc).

4.2 Medidas de prevención e Intervención

Al igual que las causas del estrés son múltiples, no existe para reducir el estrés
una única medida preventiva, sin embargo se ha de contar con la elaboración de
estrategias dirigidas a la situación de trabajo y a la persona:

 Eliminar o modificar la situación productora del estrés.

 Adaptar el trabajo a la persona.
 Vigilancia de la salud.

Se pueden establecer las siguientes medidas preventivas en los lugares de

trabajo:

 Horario de trabajo: diseñar los horarios

de trabajo de manera que eviten
conflictos con las exigencias y
responsabilidades externas del
trabajo. Los horarios de los turnos
rotatorios deben ser estables y
predecibles.
 Participación/control: dejar que los
trabajadores aporten ideas a las
decisiones o acciones que afecten a su
trabajo.
 Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean
compatibles con las capacidades y recursos del trabajador y permitir su
recuperación después de tareas físicas o mentales particularmente
exigentes.
 Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estimulo,
sensación de plenitud y la oportunidad de hacer uso de las
capacitaciones.

33
  Papeles: definir claramente los papeles y responsabilidades en el trabajo.
 Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos
el apoyo moral y la ayuda directamente relacionados con el trabajo.
 Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar
el desarrollo de la carrera profesional.

4.1.1 Intervención sobre la organización

Para evitar la aparición del estrés en una

organización de trabajo habría que
determinar qué aspectos concretos de una
determinada organización pueden ser
fuentes de estrés.

Hay que apuntar que estos problemas se

producen de manera progresiva, es decir,
que podemos encontrarnos en diferentes fases
en cuanto a su aparición, tanto a nivel individual como a nivel colectivo. Por lo
tanto, sería conveniente detectar, cuanto más precozmente mejor, los síntomas
e indicadores de que se están produciendo situaciones estresantes en el seno
de la organización, para identificar qué aspectos lo motivan y llevar a cabo una
intervención sobre ellos.

Diversos estudios señalan algunos aspectos como los que más comúnmente
originan este problema:

 Demandas de trabajo excesivas.

 Ritmo de trabajo impuesto.
 Ambigüedad y conflicto de rol.
 Malas relaciones personales.
 Estilos de dirección y supervisión inadecuados.
 Falta de adaptación al puesto.
 Grandes responsabilidades.
 Inestabilidad en el empleo.

34
  Realización de tareas peligrosas (por el contenido mismo de la tarea o por
las condiciones en las que se desempeña).

Cuando hablamos de aspectos que

comúnmente originan el problema,
hacemos no sólo referencia a ciertas
condiciones con las que el individuo se
tiene que enfrentar. Ante un puesto de
trabajo, el individuo ha de realizar un
esfuerzo adaptativo. Dicho esfuerzo será
tanto mayor cuanto las características o
condiciones del trabajo más pongan a
prueba sus capacidades y/o menos
respondan a las expectativas o necesidades de dicho trabajador. Puesto que la
acción de los factores estresantes tiene un carácter acumulativo, a mayor
número de aspectos que requieran un esfuerzo adaptativo intenso, frecuente o
duradero, mayor es la posibilidad de que las capacidades de adaptación del
sujeto se vean desbordadas. Por tanto, a mayor número de estresores mayor es
la sensación amenaza y mayor es el nivel de estrés que se produce.

Para paliar los efectos de los

distintos estresores pueden
aplicarse distintas medidas a
distintos niveles; unas se centran
en la reorganización de tareas
que se desarrollan en el trabajo,
otros en la organización
subsidiaria o global; unas se
dirigen a la reorganización de recursos y medios, otras se centran en la
intervención sobre las personas.

En general, los sistemas alternativos propuestos permiten por su flexibilidad una

mejor adaptación a las capacidades, necesidades y expectativas del trabajador.
Todo este tipo de medidas que se establecen se podría glosar como un aumento

35
de la atención y confianza en el trabajador. El hecho de que este tipo de medidas
supongan una orientación alternativa a la organización centrada en el proceso,
la tecnología, la producción, no quiere decir que renuncie a aspectos como la
productividad o la rentabilidad, simplemente no convierte a éstos en los objetivos
a los que ha de subordinarse la salud de los trabajadores.

4.1.2 Intervención sobre el trabajador

Para la prevención del estrés mediante

una intervención sobre el trabajador es
necesario conocer en qué "puntos" se
puede originar la problemática y por tanto
sobre qué aspectos hemos de intervenir.
Básicamente, las dificultades pueden
originarse por alguno o por varios aspectos.

Por un procesamiento cognitivo defectuoso

Una situación puede ser percibida de forma diferente por distintos sujetos. Así,
una misma situación puede resultar para algunos amenazantes y para otras
motivadoras.

Estas diferencias entre trabajadores se dan porque ante una misma situación no
todo el mundo recoge la misma información ya que no todos fijamos nuestra
atención ante las mismas cosas: unos consideran importantes unas cosas que
otros consideran irrelevantes. También se percibe de forma distinta la relevancia
que tiene esa situación o cómo me afecta a mí o a mi futuro.

Un trabajador también puede tener dificultades por el hecho de valorar

inadecuadamente sus capacidades de respuesta. Esta diferencia de percepción
originará en parte la elección de uno u otro tipo de respuestas de afrontamiento.

36
Las estrategias para modificar esta situación buscan:

 La adaptación del trabajador con respecto a qué o cuánta información

debe recoger y cómo recogerla.

 La identificación rápida de los aspectos que pueden

ser relevantes y la

concentración en estos aspectos.

 La focalización de la atención del trabajador en

la información útil para la

resolución del problema y no centrar su atención en su propio estado

emocional.

 La modificación de los esquemas erróneos bajo los que percibe y bajo

los que actúa (atención selectiva, atribuciones generalizadoras,

interpretación polarizada,...).

 La valoración adecuada de sus propias capacidades.

En definitiva, se busca que el trabajador tenga una más

amplia perspectiva y sepa valorar en su justa medida las
informaciones obtenidas.

Por unas demandas del medio excesivas o por

una carencia de conductas de afrontamiento o una
inadecuada utilización de éstas.

En algunas situaciones lo que se nos demanda en

nuestro trabajo es excesivo. De esta forma nos
encontramos con problemas de muy difícil manejo. Se
podría decir que para combatir estas situaciones existe la
recomendación genérica de que las empresas deben ajustar
las demandas a sus trabajadores teniendo en cuenta sus capacidades, sus
necesidades, sus expectativas. No obstante, aunque este es un problema "que
viene de fuera" el trabajador tiene también un cierto margen de maniobra para

37
modificar esas condiciones. En algunas ocasiones el trabajador no tiene
conductas para enfrentarse a la situación.

Esto puede ser por varias causas:

 El trabajador ha percibido adecuadamente las demandas del medio y

sabe cuáles son las conductas que habría que emitir, pero no dispone de
éstas.

 El trabajador no sabe seleccionar la respuesta correcta de entre todas las

conductas que podría llevar a cabo.

 El trabajador dispone de conductas adecuadas pero no es capaz de

emitirlas en el momento preciso, bien por no saber discriminar en qué
momento hay que realizarlas, bien porque determinadas situaciones le
generan respuestas emocionales (miedo, ansiedad) de tal magnitud que
le impiden la emisión de una respuesta. Puede que exista algún tipo de
obstáculo que imposibilite la ejecución de esas conductas y que el
individuo no pueda superar.

Por la aparición de unas respuestas fisiológicas y

emocionales inadecuadas

Ante una situación estresante el individuo

desarrolla una serie de reacciones fisiológicas y
emocionales inadecuadas (tensión física y
emocional, ansiedad, fatiga,...). La presencia de
estas reacciones además de constituir los
primeros síntomas de estrés, interfieren en otros ámbitos del individuo. Producen
grandes distorsiones a nivel cognitivo (la forma de percibir la situación) y
comportamental (la emisión de respuestas para controlar la situación). La
intervención a este nivel está dirigida hacia el control de esas respuestas
emocionales.

38
¿Cómo se puede superar el estrés?

Las técnicas más habituales de afrontamiento y

superación del estrés son las siguientes:

 Técnicas respiratorias: Muy útiles en los

procesos de ansiedad, hostilidad, resentimiento,
tensión muscular, fatiga y cansancio crónico.
 Técnicas de relajación progresiva: Son útiles en la ansiedad,
depresión, impotencia, baja autoestima, fobias, miedos, tensión muscular,
hipertensión, cefaleas, alteraciones digestivas, insomnio, tics,
temblores, etc.
 Técnicas de autohipnosis: Altamente eficaces en cefaleas,
dolores de cuello y espalda, alteraciones digestivas como el
colon irritable, fatiga, cansancio crónico, insomnio, trastornos
de¡ sueño.
 Técnicas de entrenamiento autógeno: útiles en tensión
muscular, hipertensión, alteraciones digestivas, fatiga, cansancio crónico,
insomnio y otras alteraciones del sueño.
 Técnicas de detención del pensamiento: útiles en ansiedad ante
situaciones concretas, fobias, miedos, obsesiones, pensamientos
indeseados.
 Técnica del rechazo de ideas absurdas: Se utiliza en procesos ansiosos
generalizados, depresión, desesperanza, impotencia, baja
autoestima, hostilidad, mal humor, irritabilidad,
resentimiento, etc.
 Técnicas de afrontamiento de problemas: Utilizadas en
fobias y miedos y en ansiedad ante situaciones
determinadas.
 Técnica de afrontamiento asertivo: Técnicas utilizadas en obsesiones,
pensamientos indeseados, en problemas de comunicación y ansiedad
ante situaciones personales.

39
  Técnicas de biorretroalimentación: Efectivas en procesos ansiosos
generalizados, tensión muscular, hipertensión, cefaleas, dolores de cuello
y espalda, espasmos musculares, tics, temblores, etc.

4.3 Bienestar Laboral

El bienestar laboral abarca no solo los

aspectos intrínsecos del cargo, sino
también los aspectos extrínsecos;
afecta actitudes personales y
comportamientos importantes para la
productividad individual, como
motivación para el trabajo, adaptabilidad
a los cambios en el ambiente de trabajo,
creatividad y voluntad de innovar o
aceptar los cambios.
Está orientado hacia la protección de los derechos o intereses sociales de los
empleados, la función es complementar y apoyar las políticas generales de la
organización hacia las cuales deben dirigirse los esfuerzos y directrices de la
misma.
El bienestar laboral es una condición no observable directamente, sino que es a
partir de formulaciones como se comprende y se puede comparar de un tiempo
o espacio a otro. Es una de las áreas más importantes de toda organización, ya

40
que es allí donde el ser humano pasa gran parte de su tiempo, buscando
satisfacer necesidades económicas, sociales y personales, que le permiten
mejorar sus condiciones de vida.

4.3.1 Objetivos del bienestar laboral

Lo que se busca en el bienestar social laboral es:

 Mediar los intereses de la empresa y de los trabajadores.

 Potenciar y capacitar a los trabajadores logrando su crecimiento tanto
personal como laboral.
 Desarrollar en el trabajador un mayor sentido de pertenecía,
compromiso y motivación hacia la compañía o institución a la que
pertenezca, labore o preste un servicio mejorando su calidad de vida,
proyectado hacia su familia y entorno.

4.3.2 Tipos de Beneficios laborales

 Remunerativos:
Es la contraprestación que debe percibir
el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha
remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo y vital.
 No Remunerativos:

Los beneficios que recibe el trabajador de parte de la empresa y otras

entidades pero que no constituyen salario. Dichos beneficios pueden ser
de origen legal, es decir los establecidos por la Ley, y los extralegales o
formulados voluntariamente por la organización.

41
 Con los programas de beneficios,
se logra crear y estimular la
moral; y pueden ser clasificados
bajo la función de integración de
los empleados dentro de la
empresa. Los mismos funcionan
más como factores de
mantención que como factores
de motivación. Una considerable parte de la remuneración total está
integrada por servicios sociales y beneficios sociales, que constituyen
costo de mantenimiento del personal.

4.3.3 Ventajas del bienestar laboral

Para la Organización:

 Reduce la rotación y el ausentismo.

 Eleva la lealtad del empleado hacia la Empresa.
 Aumenta el bienestar del empleado.
 Facilita el reclutamiento y la retención
 del personal.
 Aumenta la productividad y disminuye. el costo unitario del trabajo.
 Demuestra las directrices y los
 propósitos de la empresa hacia los
 Empleados.
 Reduce las molestias y quejas.
 Promueve las relaciones públicas con la comunidad.
 Eleva la moral de los empleados.

Para el trabajador:
 Ofrece ventajas no disponibles en dinero.
 Ofrece asistencia disponible para la solución de problemas
personales.

42
  Aumenta la satisfacción en el trabajo
 Contribuye al desarrollo personal y al bienestar individual.
 Ofrece medios de mejor. relacionamiento social entre los
empleados.
 Reduce los sentimientos de inseguridad.
 Ofrece oportunidades adicionales de asegurar estatus social.
 Ofrece compensación extra.
 Mejora las relaciones con la empresa.
 Reduce las causas de insatisfacción.

4.3.4 Desventajas del bienestar laboral

 Acusación de paternalismo
 Costos excesivamente elevados
 Pérdida de vitalidad cuando se torna hábito
 Mantiene a los trabajadores menos productivos
 Negligencia en cuanto a otras funciones de personal
 Nuevas fuentes de quejas y reclamos
 Relaciones cuestionables entre motivación y productividad

43
 CAPITULO V
SINDROME DE BURNOUT

44
5.1 EL SÍNDROME DE BURNOUT

Burnout, es un término que traducido al castellano significa “estar o sentirse

quemado, agotado o exhausto por el trabajo.
Este síndrome fue descrito por primera vez a mediados de la década de los 70
por el psicoanalista Herbert J. Freudenberger, quien observó que después de
cierto tiempo él y los profesionales con los que laboraba atendiendo pacientes
toxicómanos en una clínica de New York, perdían mucho de su idealismo y
también de su simpatía hacia estos pacientes. Freudenberger define el Burnout
como una “sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que
resultaba de una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o
fuerza espiritual del trabajador”
El síndrome de Burnout se define como un padecimiento que se produce como
respuesta al stress laboral crónico, este síndrome genera en el trabajador
actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las trabaja y hacia su
propio rol profesional.

5.2 CAUSAS QUE PROPICIAN EL SÍNDROME DE BURNOUT

 RELACIONADAS AL NIVEL ORGANIZACIONAL

 Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida.

 Falta de apoyo instrumental por parte de la organización.
 Exceso de burocracia.
 Falta de participación de los trabajadores.
 Falta de coordinación entre las unidades.
 Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías.
 Falta de refuerzo o recompensa.
 Falta de desarrollo profesional.
 Relaciones conflictivas en la organización.
 Estilo de dirección inadecuado.
 Desigualdad percibida en la gestión de los RRHH.

45
  RELACIONADAS CON EL PUESTO DE TRABAJO

 Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el

cliente.
 Descompensación entre responsabilidad y autonomía.
 Falta de tiempo para la atención del usuario (paciente, cliente,
subordinado).
 Disfunciones de rol: conflicto-ambigüedad- sobrecarga de rol.
 Carga emocional excesiva.
 Falta de control de los resultados de la tarea.
 Falta de apoyo social.
 Tareas inacabadas que no tienen fin.
 Poca autonomía.
 Estresores económicos.

 RELACIONADAS A LAS RELACIONES INTEROPERSONALES

 Trato con usuarios difíciles o problemáticos.

 Relaciones conflictivas con clientes.
 Negativa dinámica de trabajo.
 Relaciones tensas, competitivas, con conflictos entre compañeros y con
usuarios.
 Falta de apoyo social.
 Falta de colaboración entre compañeros en tareas complementarias.
 Ausencia de reciprocidad en los intercambios sociales.

5.3 PREVENCIÓN DEL SINDROME DE BURNOUT

Desde la aparición del concepto, se han intentado desarrollar estrategias para

eliminar o reducir los riesgos que dan lugar a su aparición, así como para mejorar
la calidad de vida laboral y prevenir el estrés en el trabajo.

Las medidas para prevenir el Burnout se pueden encuadrar en tres niveles

distintos de actuación. En primer lugar implementando acciones de corte
fundamentalmente "organizativas", en segundo lugar fomentando o regulando

46
las "interacciones" que se producen en la empresa entre los individuos, y
finalmente se categorizan aquellas acciones que están focalizadas en el
trabajador, las "individuales". No obstante, todas las acciones preventivas que
se exponen deben ser implementadas desde y por la organización.

5.3.1 NIVEL ORGANIZACIONAL

 Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales.

 Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre
los objetivos de la organización y los percibidos por el individuo.
 Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del
trabajo.
 Promover el trabajo en equipo.
 Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del
trabajo.
 Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la
toma de decisiones.
 Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.
 Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la
organización.
 Fomentar la flexibilidad horaria.
 Promover la seguridad en el empleo.
 Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los
objetivos de trabajo.

5.3.2 NIVEL INTERPERSONAL

 Fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el trabajo

en grupo y evitar el aislamiento.
 Capacitar al personal de dirección en estrategias de colaboración y
cooperación grupal.
 Promover y planificar el apoyo social en el trabajo

47
  Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el
trabajo por parte de los profesionales.
 Dirigir bien y con un criterio adecuado. Formar a los gestores en ello.
 Es preciso establecer sistemas democráticos y participativos en el trabajo.
 Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador
sobre las demandas psicológicas del trabajo (inteligencia emocional).

5.3.4 NIVEL INDIVIDUAL

 Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación

en las mismas.
 Poner en práctica programas de formación continua y reciclaje.
 Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.
 Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables
de relación con el usuario.
 Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.

5.4 CONSECUENCIAS DEL SINDROME DE BURNOUT

5.4.1 PARA EL TRABAJADOR

 Psicosomáticos: Presenta cansancio hasta el agotamiento y malestar

general, fatiga crónica y alteraciones funcionales en casi todos los
sistemas del organismo (digestivo, reproductor, nervioso, reproductivo)
con síntomas como dolores de cabeza, problemas de sueño, úlceras y
otros desórdenes gastrointestinales, pérdida de peso, molestias y dolores
musculares, hipertensión, crisis de asma, etc.

 Conductuales: Presenta una conducta despersonalizada en la relación

con el cliente, absentismo laboral, desarrollo de conductas de exceso
como abuso barbitúricos, estimulantes y otros tipos de sustancias (café,
tabaco, alcohol, etc.), cambios bruscos de humor, incapacidad para vivir
de forma relajada, incapacidad de concentración, superficialidad en el
contacto con los demás, comportamientos de alto riesgo, aumento de
conductas hiperactivas y agresivas.

48
  Emocionales: Predomina el agotamiento emocional, síntomas disfónicos,
distanciamiento afectivo como forma de autoprotección, ansiedad,
sentimientos de culpabilidad, impaciencia e irritabilidad, baja tolerancia a
la frustración, sentimiento de soledad, sentimiento de alienación,
sentimientos de impotencia, desorientación, aburrimiento.

 Actitudinales: Generan actitudes de desconfianza, apatía, cinismo e

ironía hacia los clientes de la organización, hostilidad, suspicacia y poca
verbalización en las interacciones.
Sociales y de relaciones interpersonales: actitudes negativas hacia la vida
en general, disminuye la calidad de vida personal, aumento de los
problemas de pareja, familiares y en la red social extra laboral del sujeto
(debido a que las interacciones son hostiles, la comunicación es
deficiente, no se verbaliza, se tiende al aislamiento, etc.).

5.4.2 PARA LA ORGANIZACIÓN

Se manifiesta en un deterioro de la comunicación y de las relaciones

interpersonales (indiferencia o frialdad ante las personas con las que trabaja);
disminuye la capacidad de trabajo y de producción, disminuye el compromiso,
bajan el rendimiento, eficacia y eficiencia, se da un mayor absentismo y una
mayor desmotivación, aumentan las rotaciones y los abandonos de la
organización, resulta muy afecta la calidad de los servicios que se presta a los
clientes, surgen sentimientos de desesperación e indiferencia frente al trabajo,
se produce un aumento de quejas de usuarios o clientes.

49
5.5 INTERVENCIÓN DEL SINDROME DE BURNOUT

5.5.1 ESTRATEGIAS DE INTERVENCION INDIVIDUAL

Buscan fomentar la adquisición de algunas técnicas que aumenten la capacidad
de adaptación del individuo a las fuentes de estrés laboral.

Se clasifican en:

 Las Técnicas Fisiológicas: Están orientadas a reducir la activación

fisiológica y el malestar emocional y físico provocado por las fuentes de
estrés laboral. Dentro de éstas se encuentran la relajación física, el control
de la respiración, entre otras.

 Las Técnicas Conductuales: Buscan que el sujeto domine un conjunto

de habilidades y comportamientos para el afrontamiento de problemas
laborales. Entre ellas se encuentran el entrenamiento asertivo, el
entrenamiento en habilidades sociales, las técnicas de solución de
problemas y las de autocontrol.

 Las Técnicas Cognitivas: Tienen como objetivo mejorar la percepción,

la interpretación y la evaluación de los problemas laborales y de los
recursos personales que realiza el individuo. Entre ellas encontramos la
reestructuración cognitiva, el control de pensamientos irracionales y la
Terapia Racional Emotiva.

5.5.2 ESTRATEGIAS DE INTERVENCION GRUPAL

Tienen como objetivo romper el aislamiento, mejorando los procesos de
socialización. Para ello es importante promover políticas de trabajo cooperativo,
integración de equipos multidisciplinarios y reuniones de grupo. Se ha
constatado que el apoyo social amortigua los efectos perniciosos de las fuentes
de estrés laboral, e incrementa la capacidad del individuo para afrontarlas.

50
5.5.3 ESTRATEGIAS DE INTERVENCION ORGANIZACIONAL

Se centran en tratar de reducir las situaciones generadoras de estrés laboral.

Modificando el ambiente físico, la estructura organizacional, las funciones de los
puestos, las políticas de administración de recursos humanos, etc., con el
propósito de crear estructuras más horizontales, descentralización en la toma de
decisiones, brindar mayor independencia y autonomía, promociones internas
justas que busquen el desarrollo de carrera de los empleados, flexibilidad
horaria, sueldos competitivos, etc.
5.6 ACOSO LABORAL O MOBBING

Son conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y

prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra u otras que
actúan frente aquellas desde una posición de poder (no necesariamente
jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone
un riesgo importante para la salud

5.6.1 TIPOS DE MOBBING

 Ascendente: Donde una persona con rango jerárquico superior en la

organización es agredida por uno o varios subordinados. Esto ocurre en
forma general cuando se incorpora una persona desde el exterior y sus
métodos no son aceptados por sus subordinados, o porque ese puesto es
ansiado por alguno de ellos. Otra modalidad dentro de este tipo, es
aquella en que un funcionario o trabajador es ascendido a un cargo donde
debe dirigir y organizar a antiguos compañeros, los cuales no están de
acuerdo con la elección.

 Horizontal: Las conductas de acoso pueden ser ejecutadas por un

individuo ó por un grupo en contra de otro trabajador. En este último caso,
se sabe que un grupo tiene una identidad y comportamientos que son
propios, se rige por reglas y códigos los cuales no corresponden a la suma
de los comportamientos individuales de sus miembros, bajo esta premisa

51
 un trabajador puede ser acosado por los restantes miembros del grupo ó
al no pertenecer a él, el grupo lo toma como blanco de sus ataques.

 Descendente: La víctima se encuentra en una relación de inferioridad

jerárquica o de hecho con respecto al agresor. Las conductas ejecutadas
por la persona que ostenta el poder tienen por objetivo minar el ámbito
psicológico del trabajador, ya sea para mantener su posición jerárquica o
como una estrategia de la organización para que el afectado se retire en
forma voluntaria sin que ésta incurra en costos económicos
compensatorios

5.7 ASPECTOS LEGALES

 Ley Nº 29783 Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo

• Principios I - IV – IX

• Articulo Nº 56

 D.S-005-2012-T.R – Reglamento de la ley 29783

• Articulo Nº 103
 R.M 374-2008-T.R – Agentes físicos, químicos y psicosociales que
generan riesgos para la salud de la mujer gestante y/o el desarrollo del
embrión y el feto.

• Anexo Nº 4
R.M-375-2008 TR – Norma Básica de Ergonomía

52