CAPACIDAD ADAPTATIVA

Vivimos en un mundo dinámico, cambiante e impredecible, en el que no es posible

tener todas las respuestas y toda la información necesaria para tomar decisiones
óptimas. Siempre hay un grado de riesgo e incertidumbre que hace que nuestras
decisiones no puedan ser óptimas, sino simplemente satisfactorias. En este
contexto, hace falta una mayor integración del pensamiento y las acciones a todos
los niveles organizativos. Expertos en organización y dirección de empresas han
sugerido modelos organizacionales más eficaces y uno de los que más atención
ha recibido es la organización adaptativa.

La organización adaptativa es flexible, rápida y orientada al aprendizaje. La

información fluye en todas las direcciones. Su red informal de comunicación es
densa y eficaz, su gente es sensible a los cambios y los elementos organizativos
están alineados. Para liderar una organización con capacidad de aprendizaje, que
responda a los cambios con rapidez y sea resistente a las amenazas externas, es
necesario adoptar una identidad de liderazgo diferente. Necesita un
líder coach, maestro, estratega, pensador sistémico y modelo de rol, así como
asumir una identidad de liderazgo nueva con la incorporación de los siguientes
tres roles:

 El líder como diseñador. Los líderes adaptativos deben desarrollar el

pensamiento sistémico y son capaces de tener una visión holística e
integral de la organización. Mientras que los líderes inteligentes saben
separar y analizar los diferentes elementos de sus organizaciones, los
adaptativos saben ensamblar estos elementos en un todo y diseñar una
organización que es más que la suma de las partes. Utilizan las sinergias
entre los elementos organizacionales e identifican interrelaciones y
procesos donde otros solo ven elementos independientes y fotografías
estáticas de la organización.
 El líder como maestro. Los líderes adaptativos son excelentes coaches y
maestros. Comparten sus experiencias, delegan en sus subordinados y
tienen una alta capacidad de escucha activa y comunicación. Únicamente
los directivos que demuestran un interés genuino por sus colaboradores
llegan a ser verdaderos líderes adaptativos.
 El líder como modelo de rol. Los líderes son la parte más visible de la
organización y sus actos y palabras tienen un impacto ampliado entre sus
seguidores y clientes. Ser un modelo de rol para otras personas requiere
pasión por la misión de la empresa y consistencia entre las conductas,
valores, métodos y principios que guían las acciones del líder. Implica,
también, un gran compromiso personal para hacer lo correcto,
independientemente de las circunstancias. Las personas siguen a líderes
comprometidos con sus valores.

Llegar a ser un líder adaptativo no es fácil. Para dirigir organizaciones adaptativas

es preciso adoptar una identidad de liderazgo diferente. Cuando el equipo humano
de la empresa no acepta responsabilidades o no tiene iniciativa, los líderes
asumen que las personas son el problema y nunca su estilo de dirección. El
método más efectivo para transformar al líder efectivo en líder extraordinario es
ayudarle a entender sus valores y alcanzar un fuerte compromiso para asumir una
nueva identidad de líder diseñador estratégico, maestro y modelo de rol.

CAPACIDAD ADAPTATIVA” DE JUAN CARLOS EICHHOLZ.

Este libro tiene dos ejes principales: por un lado un análisis extenso de varias
organizaciones a nivel mundial, que sirven de ejemplo de cómo llevaron a cabo
procesos de transformación, reflexionando tanto en los que fracasaron como en lo
que tuvieron un resultado exitoso. Un segundo eje donde se explica la base para
que un Directivo pueda entender la capacidad adaptativa que tiene su
organización y cómo incrementarla para acometer con éxito el cambio en su
organización.

A continuación realizo un breve resumen de "algunos" contenidos de este libro que

considero una buena guía para empezar a trabajar junto a los directivos de una
empresa, acompañándoles en el planteamiento y estrategia de cómo acometer su
transformación partiendo de cómo es su organización. Es mucho el conocimiento
que incluye este libro, por ello sólo destaco algunos puntos que considero
importantes entremezclándolos con mi reflexión particular y mis conclusiones.

Estamos inmersos en una vorágine de cambios donde las empresas deben tomar
decisiones sin más demora y llevar a cabo acciones para transformar su negocio y
adaptarlo a los nuevos cambios tecnológicos que marcan ya y marcarán los
próximos años, en un horizonte cercano 2020 o 2025, evitando así desaparecer
dentro de este mundo donde la aceleración tecnológica es imparable.

Hay que tener en cuenta que no todas las organizaciones son iguales, ni en su
estrategia, ni en el estilo de sus directivos, ni en su personal, ni en su estructura, y
es por ello importante tener claro de donde partimos antes de acometer un cambio
que afectará de lleno al crecimiento y evolución del negocio.

Las organizaciones, por tanto, afrontan los problemas de forma diferente.

Dependiendo del modelo de organización, un directivo debe impulsar los cambios
con más o menos esfuerzo de adaptación, y de ello dependerá el éxito o el fracaso
y el tener que reconducir en un momento dado, la estrategia de cambio si no se
definió adecuadamente.

Existen cuatro tipos de organizaciones (Participativas, Jerárquicas, Orientadas

hacia afuera, Orientadas hacia adentro), los elementos que determinan su fuerza
motora (Sentido de pertenencia, Seguridad, Impacto y Logro) y los valores
representativos de cada tipo de organización. En el siguiente gráfico quedan
representados y cruzados todos los elementos:
La primera pregunta que un Directivo debe plantearse ante un momento de
cambio es ¿Dónde se sitúa mi compañía? Porque la respuesta a esta pregunta
será un punto de partida para analizar la capacidad de adaptación de su
organización al cambio, el esfuerzo y las acciones que deberá realizar en
consecuencia.

Desde la perspectiva de la evolución de una compañía, cabe reforzar que las

empresas deben enfocarse en el desafío adaptativo y trabajar conceptos como la
anticipación, la creatividad, la colaboración, la flexibilidad y el sentido.

Visto los diversos ejemplos de empresas que han resultado exitosas en su

proceso de cambio y las que han acabado en fracaso, queda claro que es
necesario diseñar un proceso orientado a incrementar la capacidad adaptativa
de la organización, pues, sin ese incremento de capacidad, será difícil que una
empresa pueda acometer una transformación real. Para ello es importante
interiorizar tres etapas necesarias en el proceso de cambio:

1. Definiciones
2. Despliegue
3. Sostenibilidad
Ningún proceso de cambio se parece a otro, pero todos comparten ciertos
patrones. Siempre hay desequilibrio y tensión en dicho período, las personas
perciben que las cosas pueden cambiar, se movilizan, aportan y en definitiva
reaccionan, y por ello se requiere de un proceso de experimentación
acompañado de una metodología. En el esquema siguiente se puede observar
la metodología recomendada por el Sr, Eichholz, que abarca desde la
sensibilización de la compañía, el despliegue y su importante fase final,
la sostenibilidad del cambio, para que no se convierta en un fracaso.

Cinco premisas que forman parte de esta metodología:

1. Las personas que tienen la autoridad en la compañía deben apoyar el

proceso de cambio. Concebir un cambio organizacional implementado solo por
los mandos intermedios, es tan solo una ilusión. La necesidad del cambio puede
aparecer desde cualquier parte de la organización, pero no será una realidad
hasta que se involucren los directivos de la compañía.

Un proceso de cambio debe tener un diseño de arriba hacia abajo.

2. Un proceso de cambio se puede liderar, pero no dirigir. Es un proceso

sistémico no lineal. No vale con dar instrucciones o distribuir manuales. Las
personas deben aprender de los éxitos y los fracasos asociados a dicho
aprendizaje.

3. El liderazgo de un proceso de cambio debe ser un esfuerzo en equipo.

Cuantos más ojos y oídos se involucren, menos puntos ciegos habrá y mayor será
la capacidad movilizadora. Ello implica crear un comité encargado del proceso con
poder formal e informal para obtener la atención e involucración de los empleados,
y tener competencias para hacer diagnósticos e intervenir permanentemente.

El trabajo en equipo es vital. El cambio crea reacciones a favor y en contra. Es

conveniente trabajar con aliados dentro y fuera de la compañía.

4. El proceso de cambio puede fallar si se ve como una mera campaña de

comunicación. A las personas hay que movilizarlas, hay que motivarlas para que
salgan de su zona de confort y se replanteen la manera en que están trabajando.
La campaña es un apoyo al esfuerzo de movilización.

5. Un error frecuente es iniciar un proceso de cambio sin darle valor

suficiente a lo que se ha hecho en el pasado. Cuando se habla exclusivamente
de las cosas que hay que cambiar se crea en las cabezas de los empleados la
sensación de “no me valoran” creando así resistencias y dificultad en el trabajo
colaborativo.

El cambio requiere determinación. El ejecutivo se debe embarcar en un proceso

en el que esté dispuesto a generar un impacto en los empleados, con un mensaje
sólido y convincente. Ello creará ilusión por el cambio. El cambio generará
desequilibrio y el ejecutivo tiene que tener habilidad para sostenerlo porque el
cambio adaptativo llevará tiempo.

El cambio tiene dos caras: perseverancia y a la vez centrarse en la mayor

capacidad adaptativa que se estará generando a futuro al afrontar dicho cambio.

En un proceso de transformación nos encontraremos también en un marco de

conversaciones difíciles, en algunos casos enfrentadas:
Y por último cuatro formas de ejercer la autoridad que nos dan la percepción
acerca de la capacidad adaptativa de una organización:

Cuando una autoridad puede operar de modo facilitador, tiene mayor capacidad
adaptativa. Cuando una autoridad es paternalista, la organización tiene menos
capacidad adaptativa.

P.e. en una organización burocrática el empleado espera que la autoridad

sea paternalista. Para que la autoridad de dicha empresa pueda aumentar la
capacidad adaptativa de la organización deberá pasar de ser paternalista a
directiva de manera que las personas perciban el cambio sin ser excesivamente
disruptivo.

Con todos estos elementos nos podemos preguntar:

¿Cómo aumentar la capacidad adaptativa de una organización?

El análisis de una organización hay que llevarlo a cabo mediante la

descomposición en 5 dimensiones principales y a su vez para cada dimensión se
deben analizar las variables que tienen un impacto directo en la capacidad
adaptativa de la organización. Dichas variables son la base de cada tipo de
organización.

Las cinco dimensiones de análisis son:

1. Propósito: Alma de la organización

2. Estrategia: Cerebro de la organización

3. Estructura: esqueleto de la organización

4. Cultura: la sangre de la organización

5. Talento: el corazón de la organización

Las variables de cada dimensión son:

1. Propósito: Diferencia, gente con propósito, legado, conexión y relato

2. Estrategia: Conciencia, reflexión, involucramiento, experimentación y
simplicidad
3. Estructura: Descentralización, flexibilidad, comités conductores-agitadores,
intraemprendimiento y redes externas
4. Cultura: Juicio propio, responsabilidad compartida, apertura a la
discrepancia, aprendizaje y confianza.
5. Talento: Identificación, maduración, retroalimentación, nuevos desafíos y
modelos

Dependiendo de la dimensión hay que analizar la consonancia en la que se

mueven las cinco variables de cada una de ellas, para usarlas de manera
estratégica, maximizando la capacidad adaptativa de la compañía.

Como conclusión decir que los directivos no solo de las grandes empresas, sino
de las Pymes y Micropymes, deben hacer un gran esfuerzo por movilizarse y
tomar decisiones sin más demora de hacia dónde evolucionar, cómo crecer y
cómo andar el camino hacia el éxito, buscando sus aliados internos, los
empleados visionarios, colaborativos, y sus partners o socios externos que les
ayuden a definir conjuntamente, cómo entrar en la autopista hacia el futuro.