REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACÍN

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE CONTADURIA PÚBLICA

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

SECCIÓN: P-411

Proceso de Gestión de RRHH en la actualidad

Venezolana

PRESENTADO POR:

Br. Rincón Jesus: 27.680.176

Maracaibo, Noviembre de 2018

 INTRODUCCIÓN

En el mundo de la gerencia venezolana la manera de ver las cosas ha cambiado

de forma significativa en las últimas décadas, al pasar de una situación de relativa
abundancia económica a un ambiente caracterizado por la escasez de recursos,
creciente complejidad y acentuado dinamismo. A la luz de las nuevas realidades,
aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin
considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de
hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador. Porque cuando se
piensa en la gente que trabaja en las organizaciones, bien sean llamados
personal, trabajadores, recursos humanos o capital humano, se reconoce que toda
empresa o institución está formada por personas. Las organizaciones venezolanas
requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio
global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y
capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los
otros recursos, pero también necesitan que el personal pueda mantenerse
productivo sabiendo aun que el país opaca el desarrollo personal y institucional de
estos mismos a lo que grandeza profesional es. Las presiones externas para la
implementación de estos cambios, no sólo abarcan la tecnología, estrategias de
producción y el mercadeo, también afectan la calidad, cantidad y conocimientos de
los recursos humanos internos, para hacer frente a estos cambios y colocar a la
empresa en niveles de competitividad que les permita mantenerse y crecer.
 LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS EN VENEZUELA

Iniciar una disertación sobre algunos hallazgos acerca de las prácticas en la

gestión del recurso humano en Venezuela, requiere una conceptualización que
defina los límites y las fronteras de las prácticas que se están analizando. Al
respecto, (Delgado, 2004, p.6) menciona: “la gestión de los recursos humanos da
cuenta de un conjunto de prácticas gerenciales que permiten la articulación de la
fuerza de trabajo a la fuerza que asume la organización del trabajo y el sistema
productivo que le sirve de referencia”. Esta definición es útil por su amplitud y por
considerar el contexto en el que se desenvuelven las prácticas gerenciales, dando
cabida así al enfoque de la inclusión de la cultura del trabajo en el análisis, entre
otros. Como consecuencia de la definición anterior, la gestión de los recursos
humanos en Venezuela ha pasado por diversas etapas, todas determinadas por
los sistemas productivos que le han servido de referencia, tal como lo menciona la
autora. En este sentido, Rendueles y Dreher, (2008) realizan una revisión histórica
por las distintas etapas por la que ha pasado esta función estratégica dentro de las
empresas venezolanas a evolución de la gestión de los recursos humanos en
Venezuela fue posible debido a la implantación del proyecto modernizador de la
economía cuya expansión se fundamenta en la política de sustitución de
importaciones. El establecimiento de empresas trasnacionales en sectores
industriales distintos al petrolero aunado al fomento de la inversión de carácter
nacional hizo posible que se establecieran políticas y prácticas de recursos
humanos acordes al proceso globalizador que se desplegaba alrededor del
planeta. Este proceso evolutivo tuvo un importante papel en la cultura del trabajo
del venezolano, debido a que expuso a la población paulatinamente a valores y
significaciones del trabajo asociados al sistema capitalista, el cual definía el
desarrollo en función al proceso industrializador. Estos valores y significaciones en
relación con el trabajo fueron acogidos por una parte de la población pero no fue
un proceso generalizado. Es importante mencionar el tema del clima laboral;
(Camaguey, 2008, p.19) asegura que no es común el uso de estudios de clima
laboral y que se dificulta en la empresa encontrar liderazgos potenciales. Tomando
en consideración que en el siglo XXI la gestión de recursos humanos se orienta
hacia el capital humano, Camejo, Amaya y Zambrano (2014) aseguran acerca de
la gestión del capital social por parte de las empresas venezolanas lo siguiente:
“Aún no se ha adoptado un estilo de liderazgo participativo en los procesos
gerenciales, no consideran las ideas y opiniones de los trabajadores a la hora de
tomar decisiones importantes dentro del área de trabajo” .En relación a los
ascensos y promociones, afirman: “Se observa en las empresas una tendencia a
privilegiar prácticas de ascensos de los trabajadores sustentadas en las relaciones
de amistad, las relaciones políticas o las familiares y no en la capacitación” .De
igual forma aseguran que en las empresas venezolanas, “se fomentan prácticas
basadas en el individualismo del trabajador, se cree que éste “rinde más” o es más
productivo al trabajar solo, sin la compañía de otros”.

ORÍGENES E HISTORIA DE LA GESTIÓN DE RRHH EN VENEZUELA

Los inicios de gestión de recursos humanos en Venezuela coinciden con la

explotación del petróleo. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras
también llegaron técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas
relacionadas con el manejo del personal. Estas empresas, alrededor de los años
cuarenta del siglo pasado, comenzaron a ocuparse de aspectos hasta ese
momento descuidados por las organizaciones nacionales. Beneficios adicionales
al salario monetario, tales como servicios médicos y dotación de viviendas, fueron
algunas de sus aportaciones básicas. Durante los años cincuenta y sesenta se
incorporó en muchas de las organizaciones nacionales la figura del jefe de
relaciones laborales. Una vez más, las empresas petroleras fueron pioneras en
incluir esta figura en sus departamentos de administración de personal. El perfil
del jefe de personal correspondía y todavía se mantiene en muchas
organizaciones venezolanas al de la persona encargada de ejercer “vigilancia”:
alguien que verificaba la asistencia de los trabajadores, amonestaba al personal,
ponía “mano dura” al chequear la labor de los trabajadores, y otras. Tener
preparación formal, al parecer, no era tan necesario. Los años setenta pueden ser
considerados como la época de la profesionalización de la función de personal en
Venezuela. Aparecen los profesionales universitarios especializados en el área los
relacionistas industriales y se da mayor importancia a la tecnificación y aplicación
de los procesos de reclutamiento, selección, inducción, adiestramiento y la
administración de sueldos y salarios. En esta etapa comienzan a entrar los
psicólogos en las empresas. Se inicia la aplicación de pruebas psicotécnicas para
selección y se hace énfasis en la motivación y en la satisfacción de las
necesidades de los trabajadores. La década de los ochenta se caracteriza por la
aparición de las gerencias de recursos humanos en el país. Comienzan a ocurrir
cambios importantes, por cuanto se percibe un mayor interés en el trabajador
como persona. La gerencia de recursos humanos empieza a tener una
preocupación mayor por mantener relaciones cordiales y satisfactorias con sus
trabajadores. Se profundiza y se quiere mejorar en temas tales como la motivación
de los empleados, la comunicación interpersonal, la planificación de carreras y la
compensación, entre otros. En los noventa se comienza a plantear y a debatir
sobre el carácter estratégico de la gerencia de personal. Son los diversos cambios
en el entorno nacional e internacional lo que motiva a las organizaciones
venezolanas a darse cuenta de que algo estaba ocurriendo en el ámbito de la
gestión de la gente. De esa época a la actualidad los cambios al momento de
guiar o dirigir (gerencia) una organización en realidad fueron enormes en aspectos
de la motivación debido a la crisis que lleva el país en la actualidad.
LA APARICIÓN DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN
VENEZUELA

A partir de 1970 las grandes organizaciones y empresas tanto públicas como

privadas, las jefaturas de personal o dirección de personal, tenían funciones
consideradas particularmente difíciles e incluso poco gratas. Para desarrollarlas se
consideraba como requisito más importante el poseer una estricta formación
jurídica especializada en derecho laboral, junto con unas buenas habilidades
negociadoras. Aquel entorno y aquellas necesidades requerían un órgano de este
tipo. Sin embargo, a lo largo de los años 70 el modelo “personal” va siendo
sustituido tímidamente por la Gerencia de los Recursos Humanos, en un esfuerzo
por responder mejor a los nuevos desafíos del entorno para las cuales aún no
estaba presente el “jefe de personal”, cuya expresión más encontramos elocuente
la en Francia y su famoso Mayo Francés en 1968 y en los conflictos sociales y
laborales de aquella inolvidable época buscando soluciones a los nuevos retos
que exigían los nuevos tiempos. La jefatura de “personal” se transformó en otra
cosa, por una parte mantuvo sus funciones tradicionales, confiándolas de manera
creciente a un sub departamento especializado o externalizando parcialmente sus
funciones tradicionales. Al mismo tiempo el peso de su gestión se orientó hacia las
nuevas responsabilidades que iba descubriendo: el clima laboral, hoy conocido
como clima organizacional, el diseño de planes de sucesión, la modernización de
los sistemas retributivos, la comunicación interna, la participación, la motivación, la
calidad total, la formación de los trabajadores, el desarrollo de sus competencias
etc. Estas nuevas funciones configuran la identidad del nuevo modelo de gestión,
llamado Gerencia de Recursos Humanos. Esto es un órgano más abierto que el
personal, también, se beneficia de la incorporación masiva de mujeres y de una
gran variedad de profesionales universitarios. Las organizaciones y empresas
Venezolanas para el año 1970 no asumían con todo su responsabilidad la
importancia de los recursos humanos a pasar del acelerado proceso de
crecimiento, por la complejidad de las funciones, y tareas que ha de cumplir la
mayoría de ellas. Empero, los nuevos tiempos traían cambio de valores que
ayudaban y estimulaban a la gente a trabajar, por los diferentes logros científicos y
tecnológicos, por las presiones de los gremios profesionales y sindicatos, por los
cambios organizacionales y el crecimiento en la formación de administradores
profesionales. Con la evolución, consolidación e importación de modelos de
corporación en los años de 1970, los nuevos esquemas de planificación y la
división funcional de las organizaciones, va naciendo una gerencia estructural y
científica y el área de personal tuvo que acompañar esa evolución con un proceso
interno de crecimiento. Ante esta realidad la mentalidad de los grandes
empresarios venezolanos entienden qué: administración de personal no es otra
cosa que decidir acerca del conjunto de normas y reglas prácticas que tratan como
dirigir y organizar al hombre en su trabajo, de manera que cada uno de ellos,
mediante el estímulo adecuado de sus potencialidades, pueda desarrollar al
máximo su capacidad, para producir por sí mismo y por los grupos de trabajo, una
actitud favorable, con el objeto de lograr una productividad óptima y se llenen las
aspiraciones y necesidades de las personas que trabajan, sin que se llegue a
lesionar la dignidad humana, aplicando en si premios a aquellos que hacen su
trabajo perfectamente y muchos procesos de motivación personal que fue
evolucionando hasta la década de los 80.

PRACTICAS DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS EN VENEZUELA EN

LA EPOCA ACTUAL

En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos

humanos en la organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de
reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración,
se mencionan a continuación:

1. Reclutamiento.

1.1. Exceso de oferta de personal calificado.

1.2. Uso creciente de Internet como canal de reclutamiento.

1.3. Candidatos espontáneos o aspirantes que se presentan en las oficinas del

empleador, o en la organización, en general.

Cabe destacar que a mediados de los noventa, y todavía en la actualidad, muchas

organizaciones utilizan, en materia de reclutamiento, las visitas a instituciones
educativas, como las universidades y los institutos técnicos. La promoción interna
también fue muy usada en los noventa.
2. Selección.

2.1. La entrevista continúa siendo la técnica más ampliamente utilizada. Se debe

mencionar que en los años ochenta, era generalizado el uso de la entrevista final,
por cuanto en su condición de última etapa del proceso de selección, era el
principal elemento de decisión.

2.2. Perfil requerido: profesionales que conjuguen habilidades técnicas,

conocimientos y atributos personales.

3. Capacitación

3.1. Tendencia a la disminución de la inversión en capacitación, especialmente en

empresas medianas y pequeñas.

3.2. Mayor énfasis en vincular el programa de formación y/o capacitación con las
necesidades de la organización.

3.3. Nuevas tendencias: coaching y formación En los años ochenta y noventa

había poca vinculación de la capacitación con los resultados de otras prácticas,
como evaluación del desempeño y planificación de carreras. Además, los
programas de capacitación no siempre coincidían con las metas organizacionales,
más bien respondían a necesidades e intereses individuales o de áreas
específicas.

4. Evaluación del desempeño

4.1. Utilización de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo
sus labores.

4.2. Existencia de problemas y dificultades para retroalimentar al evaluado.

4.3. Prevalece la vinculación de la compensación.

En la organización venezolana, los usos dados los resultados de la evaluación han

sido limitados, principalmente salarios. Se ha dejado de aprovechar diversas
ventajas de la evaluación, como la retroalimentación al empleado, detectar
necesidades de entrenamiento y las decisiones de ubicación

5. Remuneración e incentivos.

5.1. Compensación variable más frecuente.

5.2. Asignación de bonos por rendimiento, denominados en algunas nóminas

“bonos por eficiencia”, o “bonos por productividad”.

5.3. Reducción de beneficios socioeconómicos

5.4. Ajustes salariales según las condiciones inflacionarias del país.

6. Cultura

6.1. Alta motivación de poder, atribuida especialmente a los gerentes.

6.2. Fuerte y clara necesidad de afiliación, por cuanto el venezolano es

esencialmente colectivista. Son frecuentes los vínculos especiales y las relaciones
de compadrazgo.

6.3. Poca motivación del logro.

6.4. Énfasis en la organización como estructura jerárquica y en la autoridad, dando

menor importancia a los resultados y al conocimiento.

6.5. Dificultades para lograr que los empleados traten con amabilidad y cortesía a
los clientes.

SITUACION DE VENEZUELA EN LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

EN VENEZUELA EN LA EPOCA ACTUAL.

Durante los últimos años por situaciones de orden político, social y económico que
han hecho que se viva un proceso de empleo inestable. En algunos casos
podemos citar la crisis del 98 y el paro petrolero (2002) donde los ingresos que
obtenía el Estado sufrió una disminución acelerada haciendo que las inversiones
tanto públicas como privadas disminuyeran y en consecuencia muchas empresas
hicieran un recorte en el proceso para seleccionar al recurso humano necesario.

Hoy día la situación es casi la misma debido a todo lo transcurrido; el proceso de

empleo en la mayoría de las organizaciones tienen una visión centrada en cuanto
a la selección y reclutamiento del empleado tomando en cuenta las habilidades,
destrezas y conocimiento de cada entrevistado. En nuestro país se vive una
situación donde la demanda es mayor que la oferta, es decir, es mayor la cantidad
de personas que necesitan un trabajo digno que los empleos ofrecidos en las
organizaciones. Desde que la economía venezolana cayo los gerentes de
recursos humanos se han preguntado qué hacer para sobrellevar los problemas
que aparecen cada vez que contrata o integra a un nuevo puesto a la
organización, el Mercado Laboral en Venezuela presenta una fuerte crisis que se
ve reflejado por los altos índices de desempleo que se vive en el país y por el
desequilibrio que existe entre la oferta y la demanda de empleos, donde la oferta
es insuficiente para el alto volumen de la población activa que hay en nuestro país
se pone en clave que es la principal causa de este fenómeno son las políticas
aplicadas por el Estado que generan fuerte incertidumbre en las organizaciones y
desestimula la inversión, para poder entender de lo que eso se trata se pone en
juego los siguientes problemas que deben afrontar aquellos al mando de la gestión
de recursos Humanos en el país:

La situación política y económica del país:

Al igual que ocurre en la evolución de Venezuela, El nivel de vida en su dinámica

social ha estado fuertemente condicionada por el impacto los cuantiosos recursos
fiscales que en realidad no apoyan al estado civil, Eso lleva a los ciudadanos
(Personal) a sentirse asfixiados por el propio país y eso evita el desenvolvimiento
de los individuos en las mesas de trabajo y los aspectos de desarrollo a nivel
empresarial. “No hay motivación general”.

No existe una base jurídica legal que de seguridad a los empresarios ni a los
trabajadores:

Para poder invertir en la nación es necesario pensar que garantiza que no perderé
lo que estoy haciendo, pues no hay nada que diga que se le respaldara
económicamente y se brinde un asesoramiento a aquellos que quieren emprender,
esto pasa con las empresas que ya existen y que no pueden seguir produciendo o
vendiendo su materia comercial, aquí caen los empleados, personas que sin una
guía directa de que todo saldrá bien no puede dar el 100% de sí mismo. Los
recursos humanos fallan al intentar adiestrar a personal que probablemente
renuncie, emigre o no pueda realizar el trabajo solicitado.

Falta de ofertas a puestos de trabajo de mano de obra calificada:

La duda de si conseguirán trabajo, esto afecta a la mano de obra profesional o

semi-calificada capaz de ejercer un puesto de manera que cumpla con los
estándares de calidad y se desenvuelva de buena manera en el entorno, debido a
que las empresas presentan reducción de personal e intentan gastar más de lo
previsto evitan contratar al personal calificado para cada puesto, según los
gerentes de los recursos humanos la mano de obra calificada nacional ha
disminuido hasta un 15% en consideración a el año 2001 donde la mano calificada
era de un 79%.

Migración de trabajadores a otros países en busca de mejoras:

Los profesionales de temprana edad y de edad funcional que deciden abandonar

sus profesiones y probar suerte en otro país, aunque allí tengan que trabajar en
lugares que nada tienen que ver con su formación. Hay una fuga de cerebros
pero, sobre todo, hay una fuga de jóvenes, de personas que le pueden dar
muchísimo a Venezuela, eso afecta directamente al área de desarrollo de
personal, falta de trabajadores, falta de asesores. Etc. Según el área de recursos
humanos las empresas son afectadas directamente por el abandono de su mano
de obra debido a que no hay cumplimiento de normas que agilicen sus procesos ni
realizando los trabajos que las ramas ocupan, como pedirle a un civil que haga el
papel de un ingeniero, el papel de un abogado, el papel de un Contador.

FACTORES DE DIFICIL ATENCION EN LA GESTION RECURSOS HUMANOS

EN LA ACTUALIDAD VENEZOLANA

EL CONTEXTO ECONÓMICO:

Para aplicar buenas técnicas de selección y de cómo poder mantener al personal

en la empresa es necesario saber sobre los niveles económicos que maneja la
organización pero como usar actitudes económicas que no valen nada. Al hablar
de economía en el país lo primero que tenemos que analizar son los precios
petroleros. El precio de la canasta petrolera venezolana está en los 50 $, y todo
indica que no subirán mucho. La inflación acumulada en los últimos tres años ha
estado muy por encima del 1.350.000% ya que el Banco Central de Venezuela
tiene tiempo sin emitir cifras oficiales, esto obliga a las empresas a cerrar, y a los
empleados a renunciar o emigrar.

EL CONTEXTO SOCIAL:

La inflación, la escasez y la inseguridad han golpeado muy fuerte a la población

venezolana, siendo la más afectada la clase media, razón que explica su éxodo.
Se requieren 8,2 salarios mínimos, solo para adquirir la canasta alimentaria
familiar, adquirir los productos de precios regulados implica perder horas y días en
colas, con lo cual deben adquirirse a precios de mercado negro. Muchos
productos ni siguiera llegan a conseguirse con facilidad ni en el mercado negro. Ni
que decir de la inseguridad física, siendo un país que está entre los 3 primeros
lugares en índices de criminalidad en el mundo. Todo esto ha producido un país
en donde el 55 % de su población vive en pobreza. En cuanto al empleo las cifras
no son tampoco nada halagadoras, de la población activa 48 % están empleados
en el sector privado, el 18 % en el sector público, el cual se ha inflado generando
mucha burocracia improductiva, y el 34 % están ubicados en el sector informal,
una gran mayoría en trabajos precarios, adicionalmente, de los empleados en el
sector formal, el 70 % reciben salario mínimo. Como puede el personal acargo de
los recursos humanos mantener en una situación emocional a sus empleados si
según las estadísticas estos también están siendo afectados por las políticas
estatales y la crisis del país.

EL CONTEXTO POLÍTICO:

En materia política, se impuso la institucionalidad y la no violencia como factor

predominante de la dinámica política, el poder legislativo genera un nuevo
equilibrio democrático, y por otro lado el gobierno, y el partido de gobierno son
minoría en este momento, de acuerdo a los resultados de las últimas elecciones.
Esto ha generado una nueva esperanza a muchos sectores de la población al ver
que es posible por vía democrática generar cambios políticos, los cual es normal y
sano para evitar estados de frustración y de desesperanza aprendida. Ojala este
proceso no se trate de abortar por medio de legalismos o trucos antidemocráticos.
Hasta ahora lamentablemente no se observa una voluntad de cambio real por el
gobierno porque insiste en mantener el modelo económico y político, y no
entender que la población votó por cambios, lo que ameritaría rectificación,
acercamiento y negociación con los nuevos representantes de la mayoría para
articular y ejecutar esos cambios. Los cuales en realidad ayudaría a la clase
obrera a desarrollarse para alcanzar metas y permitir al área de recursos humanos
cumplir sus objetivos de manera que todo lo que se realice en las empresas
funcione para ambos: Empresa-empleado.

Los temas más destacados en materia laboral y de RRHH fueron los siguientes:

 Alto número de reclamos laborales por temas económicos, tercerización,

reenganches, suspensiones de la relación de trabajo, despidos etcétera.

 Inamovilidad laboral, generando impunidad laboral, lo que incrementa el

ausentismo, la desmotivación e impacta negativamente en la producción y
productividad.

 Paralización de empresas por falta de materia prima, trayendo como

consecuencia cierre de empresas y trabajo por debajo de la capacidad
instalada, la paralización de ingresos de personal, suspensión de la relación
de trabajo, y desempleo.

 Agresiva política de inspecciones laborales.

 Destrucción de la capacidad adquisitiva de los trabajadores producto de la

alta inflación (hiperinflación)

 Falta de discusión de contratos colectivos en el sector público, más de 2000

contra tos vencidos.

 Crecimiento del sindicalismo anti gobierno.

 Duración promedio de las negociaciones colectivas entre 6 y 12 meses

 Muchos aumentos del salario mínimo en un año, lo que es signo inequívoco

de la inflación y del deterioro de la capacidad adquisitiva del salario.

 Falta de control de bonificaciones al personal

 Poca comunicación Gobierno-Empresa y Empresa-Empleado.

ASPECTOS QUE OPACAN LA GESTIÓN DE RECURSO HUMANO EN EL PAIS.

La fuga de talento, predominantemente (el talento joven): Abandono del

personal de la organización y del país.

Incremento de la conflictividad laboral: Del total de los conflictos se observa

que un 55 % de los conflictos producidos en el período estudiado, corresponde a
luchas contra despidos, suspensiones o reclamos por deudas salariales. Por
detrás se ubican los conflictos originados por reclamos de mejoras en las
condiciones de trabajo y en un lugar mayoritario los conflictos causados por
demandas salariales.

Mucha presión de los trabajadores y sindicatos por el tema salarial: Los

sindicatos no sólo negocian, sino que también buscan una serie de reformas
sociales y transformaciones estructurales, que lleven a una mejor distribución de
los bienes económicos; pero, sin cuestionar los fundamentos mismos del sistema.
Se procura que los obreros formen parte de las Cámaras Legislativas para tratar
de asegurar una legislación social más avanzada; en ciertos casos, ellos integran
algunos organismos del Estado, pero sin poder efectivo, ni facultades de decisión
en cuestiones de importancia. Con este tipo de sindicalismo, gobierno y burguesía
encuentran los modos de corromper y sobornar a las capas dirigentes de la clase
obrera, transformando a dichos dirigentes en burócratas que nada harán más allá
de las reglas del juego que les impondrá el sistema, esto en parte directa afecta a
la organización que no posee los suficientes medios para pagarle a sus
trabajadores y no hay un grupo de controles de dirección debido que nada es
aprobado o cancelado.

Demanda por parte de los trabajadores de más formación y desarrollo:

Actualmente estamos viviendo en un ambiente laboral que demanda de mucha
competencia y el mercado se torna cada vez más exigente, producto de los
constantemente cambios vertiginosos, para lo cual se hace indispensable que el
departamento de Recursos Humanos de una empresa cuente con un plan
estratégico de formación y desarrollo del capital humano. Debido al predominio
del conocimiento es requisito fundamental que el personal este bien preparado
para enfrentar los retos, convirtiéndose la formación en un factor clave de éxito,
pero como aplicar estas herramientas si el capital con que cuentan las empresas
es muy limitado y evita la realización de tareas, por otro lado el tratar de formar
personal que tiene pensado abandonar la empresa es difícil debido que no
aplicara los conocimientos en las áreas que en si la empresa necesita.

Incremento de ausentismo: El ausentismo laboral es considerado un factor que

reduce seriamente la productividad. Para disminuirlo las empresas han acudido a
diversos tipos de sanciones, a estimular a los trabajadores que cumplen
regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios, reduciendo de este
modo los motivos que los empleados tienen para faltar, pero que hacer en un país
donde no hay transporte, donde no hay seguridad, donde la motivación es muy
baja, la idea es aplicar estrategias monetarias pero que hacer si no se puede
pagar esos bonos, ahí el dilema que afecta a aquellos que intentan guiar a el
personal de la empresa.

Baja en la producción y su efecto en los trabajadores: La productividad sigue

causando frustración, sobre todo al gobierno, quien suponía que aumentaría con
tan sólo hacer reformas “estructurales” en sentido tradicional, hay muchas causas
de la baja productividad. En una primera vertiente es la creciente ausencia de
industria, que es el sector mayormente susceptible a economías de escala la
industria agrícola, no existe materia prima, no hay inversión gubernamental, no
hay personal ampliamente calificado debido que estos emigraron o no trabajan por
los bajos sueldos, para los gerentes de recursos humanos este problema es uno
de los más grandes e importantes, llevando el tema a las pequeñas empresas se
puede notar que si no venden su mercancía o no cumplen con lo estimado no
existirá ni la más mínima compensación esto ligado al tema del bajo salario hace
que los empleados queden en un desnivel de motivación y de remuneraciones.

FACTORES EMPRESARIALES AL POCO DESARROLLO DE GESTIÓN DE

RRHH.

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO. A la falta de políticas de selección,

cualquiera puede tomar un puesto por eso es sumamente importante que el
reclutamiento filtre adecuadamente la información del personal de acuerdo con las
especificaciones del cargo con el fin de que el proceso de selección sea más fácil,
reclutamiento deberá garantizar que se atrae la cantidad suficiente de personal
para tener de donde elegir finalmente y así mejorar la productividad en la
empresa, pero en un gran número de empresas estas políticas pasan hincapié a
las amistades de estos generando así el contrato de personal no calificado.

CARENCIA DE COMPENSACIONES AL TRABAJADOR: Debido a que el sueldo

obtenido por los trabajadores en el país es muy bajo estos en el 89% de los casos
no se siente motivado a realizar su trabajo ni tareas que ayuden a la producción,
por eso es necesario que se apliquen una serie de bonos que hagan que el
trabajador se sienta en óptimas condiciones de cumplir con sus funciones pero en
la mayoría de los casos esto no ocurre , no por el mal cumplimiento de la gestión
del recurso humano si no que la empresa no posee el suficiente recurso
económico para solventar estos gastos.

EXIGENCIAS AL PERSONAL: Al personal se le pide que realice funciones y

tareas que no están relacionadas a su área debido a la falta de personal calificado,
esto hace que la persona caiga en un colapso tanto mental como psicológico
debido que se le sigue pagando lo mismo y no hay un reconocimiento de lo que
este está realizando, por eso es necesario que las empresas dejen que los
gerentes de recursos humanos tomen las riendas y digan lo que debe o no hacer
cada empleado, y si lo hace recibiendo bonificaciones algo que muchos casos no
pasa.

RECOMENDACIONES A SEGUIR EN LA GERENCIA DE RRHH EN EL PAÍS EN

TIEMPOS DE CRISIS

En épocas de crisis e incertidumbre económica, el departamentos de recursos

humanos cumple un papel fundamental en el éxito de las compañías al ser el
responsable de mantener la estabilidad laboral y de asegurar un buen clima
organizacional, factores que inciden en la productividad y el rendimiento de los
colaboradores y por ende de toda la empresa. Por esta razón, el área de recursos
humanos debe responde tanto a la dirección general por el cumplimiento de sus
funciones, como a los empleados por su bienestar. Es este departamento el que
suele tomar las decisiones más complicadas en las organizaciones: aumentos,
despidos de personal, ascensos o selección de nuevos talentos. Al mismo tiempo,
deben definir una política de gestión humana que incluya el manejo de canales de
comunicación efectivos y participativos para fortalecer el clima laboral, estrechar la
relación entre la plantilla y aumentar el compromiso de los empleados. Todo esto,
con el único fin de generar el mejor ambiente de trabajo y aumentar la
productividad y competitividad global de la empresa. Para tener éxito en el
fortalecimiento de la gestión del talento humano, el activo más importante que
tiene cualquier organización

Estos son algunas recomendaciones:

1. Interiorizar la estrategia de la empresa

El departamento de RRHH debe apropiar la estrategia organizacional de la

compañía para apoyar a las otras aéreas de la organización en la consecución de
sus objetivos. Debe tener perfectamente claro asuntos como el área de negocios,
los objetivos, las metas y las expectativas de crecimiento, para incluirlos en su
estrategia y adoptar medidas para gestionar eficientemente la política de gestión
humana.

2. Conocer la plantilla

Los encargados de RRHH deben conocer perfectamente a los empleados: sus

características, habilidades y necesidades profesionales y personales para
ofrecerles opciones enfocadas a mejorar y lograr una estabilidad que fortalezca el
rendimiento laboral. Además, debe hacer el respectivo seguimiento a la evolución
que los colaboradores presenten en cada uno de dichos aspectos.

3. Comunicar efectivamente

Se deben establecer los canales de comunicación pertinentes para transmitir los

valores, objetivos e imagen corporativa de la compañía a los empleados, con el fin
de generar sentido de pertenencia y fortalecer la relación plantilla-empresa

4. Servir al empleado

Nos referimos al rol de facilitador de los encargados de RRHH, en este aspecto su

labor es comparable con la de cualquier área de ventas o negocios que están en
constante relación con los clientes, pero en este caso, esos clientes son los
empleados. Se les debe tratar de la misma manera y proveerlos de las
herramientas idóneas para encontrar las soluciones necesarias a las situaciones o
inconvenientes que se presenten.
5. Gestionar en el entorno global

El escenario laboral que hoy se nos presenta es de una gran diversidad cultural,
generacional y en constante cambio con un alto nivel de competitividad en el
mercado. Por esta razón, los encargados de RRHH deben prepararse
para generar soluciones específicas para cada situación en concreto que se
presente. Esto implica personalizar las iniciativas y predecir cada posible situación
que se presente en el día a día.

6. Aprender constantemente

Estar al día con las últimas actualizaciones y novedades que ofrezca el mercado
laboral y el campo de acción al que pertenezca la empresa es imprescindible
para fortalecer las estrategias de gestión de RRHH. No se trata de abarcar toda la
cantidad de información que se produce cada día, pero sí de consultar
periódicamente la actualidad al respecto.

7. Abrir espacio a otros puntos de vista

Involucrar a colaboradores que pertenezcan a otras áreas de la compañía para

que compartan sus puntos de vista y aporten ideas para fortalecer la estrategia de
gestión de RRHH, puesto que garantiza que las decisiones sean compartidas por
los propios empleados y que su aplicación sea efectiva. Esta medida hace parte
del proceso colaborativo

8. Ser coherentes

Reaccionar de la forma más justa y consecuente ante situaciones similares,

cuando se presenta un problema entre colaboradores o jefes por ejemplo,
transmite a los empleados tranquilidad al notar que la coherencia y la unidad al
momento de resolver este tipo de asuntos es lo que impera y no las preferencias
personales o los beneficios en pro de unos y no de otros.
9. Actuar como conciliadores

Como en cualquier aspecto de la vida, es común encontrarse con situaciones

conflictivas al interior de la organización, el departamento de RRHH debe actuar
como un elemento conciliador que establezca el conducto regular para solucionar
la situación y brindar todas las posibilidades antes que la situación pase a
mayores o tenga que ser llevada a la alta dirección.

10. Orientar las políticas a resultados

Se deben implementar estrategias de acción que puedan medir la efectividad de

las decisiones que se tomen para poder analizar eficazmente los avances o
retrocesos que se produzcan en medio de la implementación de medidas, siempre
con el fin de fortalecer la gestión de RRHH para mejorar la satisfacción de los
empleados y la productividad de la compañía.

ASPECTOS A CONSIDERAR POR EL ÁREA DE GESTIÓN DE RRHH EN LA

EMPRESA EN LOS TIEMPOS ACTUALES DEL PAIS.

 Segmentar la gestión ya que cada grupo de trabajadores tiene necesidades

diferentes

 Formar a sus supervisores para que se gerencien a ellos mismos y

gerencien a sus colaboradores

 Afinar su proceso de Reclutamiento y selección

 Fortalecer la Confianza y la Pertenencia

 Hacer del sitio de trabajo un pequeño Oasis

 Entrenar en áreas blandas claves

 Monitorear permanentemente el clima

 Mantener al sindicato de trabajadores como aliado y no como enemigo.

POLITICAS APLICADAS EN LA ACTUALIDAD POR LA GERENCIA DE RRHH
EN VENEZUELA

Esta serie de políticas ponen en práctica todos los tipos de claves y guías para un
buen control y guía de los recursos humanos, esto en si no aplica en todas las
organizaciones debido a que no poseen con las herramientas necesarias para
efectuarlas. El panorama actual de los recursos humanos en Venezuela es el
siguiente: necesidad de una fuerza de trabajo más especializada, mayor demanda
que oferta en algunos sectores y posiciones claves, dificultades para retener al
personal, nuevas políticas laborales y salariales en un marco de abundantes
regulaciones gubernamentales, implantación de nuevas formas organizativas
(cooperativas y empresas de producción social, entre otras), fuga de talentos,
procesos cada vez más informatizados que responden a las tendencias globales
del mundo de hoy. En las empresas venezolanas en lo que va de siglo XXI,
prevalece el uso de nuevas tecnologías y la adaptación de las prácticas a un
entorno complejo con un mercado laboral cada vez más competido, donde las
organizaciones tienen que retener el capital humano con estrategias novedosas.
Entre otros procesos se pueden mencionar varios que integran al empleado de
maneras de lucrarse más de manera individual, es decir, El empleado gana y gana
la empresa.

Gestión del rendimiento: Tiene el propósito de ayudar a la organización a

motivar y premiar a los trabajadores. También está destinado a garantizar que los
objetivos de la organización se reunieron con eficiencia. El proceso no sólo incluye
a los empleados, pero también puede ser para un departamento, producto,
servicio o proceso de atención al cliente; todo hacia la mejora o la adición de valor
para ellos, así mismo si el clima en el país aumenta para mal el empleado no se
ve afectado por esos aspectos.

Relaciones con los Empleados: Mantener una confianza con los empleados
hace que estos se sientan más cómodos y si esto se une a la fianza de
soporte(bonificaciones) evita que la empresa sospeche de su personal y haga que
estos se desenvuelvan de manera eficaz.
 CONCLUSIÓN

Las empresas venezolanas en tanto grupo de personas que trabajan en un

sistema de contribuciones, no sólo se ven influidas por el sistema económico
imperante; dicho sistema esta interconectado con los valores, significaciones y
representaciones que alrededor del trabajo tienen los venezolanos. Ignorar este
hecho, puede explicar el fracaso del proyecto modernizador de la sociedad
venezolana, al implantar modelos de administración y organización del trabajo
nacido y perfeccionado en el marco de culturas capitalistas occidentales con
valores que difieren de los propios. El trabajo de investigación mostró cómo
muchas de las prácticas de gestión de recursos humanos en Venezuela están
relacionadas con las características de su cultura del trabajo; variables que no han
sido de interés ni académico y menos empresarial. Este hecho representa una
vasta extensión de conocimiento por explorar a fin de contribuir con modelos de
gestión de recursos humanos adaptados al quehacer cultural del venezolano y por
ende, contribuir a su desarrollo humano, mientras el país esté en crisis es
necesario tratar de cambiar el modo de gestionar los recursos humanos pero sin la
ayuda del propio personal y de los dueños de las empresas es casi imposible que
estas políticas influyan en los modos de control y guía de los procesos de recursos
humanos.