Cambio organizacional y reforma administrativa

ausentismo laboral y rotacion de personal

ROTACIÓN y AUSENTISMO LAbORAL EN EL pARQUE INDUSTRIAL DE vILLA EL SALvADOR

file:///C:/Users/jairosofia/Downloads/8770-36788-1-PB.pdf
Pedro L. Tito Huamani

CONCLUSIONES

Después de analizar los resultados del trabajo de campo en concordancia con los objetivos
planteados las siguientes son las conclusiones de la presente investigación: • La importancia
de la investigación radica en su nivel de aplicabilidad para mejorar la productividad de los
colaboradores. En las empresas que conforman el PIVES, sí es posible reducir las tasas de
rotación y ausentismo si se aplican las recomendaciones que forman parte de la presente
investigación. • Los resultados nos indican claramente que existe un alto grado de ausentismo
que se acerca al 30% del total de la muestra, manifestando que esto se debe principalmente a
problemas familiares y a temas de salud representados por el 29,41% y 28,48%
respectivamente. El salario y clima laboral son determinantes para que los colaboradores
falten a su centro laboral, así como las causas exógenas.

AUSENTISMO LABORAL: UNA VISIÓN DESDE LA GESTIÓN

DE LA SEGURIDAD Y LA SALUD EN EL TRABAJO

http://m.uelbosque.edu.co/sites/default/files/publicaciones/revistas/revista_salud_bosque/v
olumen5_numero1/07-articulo5-salud-bosque_vol5-No1.pdf

Diana Carolina Sánchez.

CONCLUSIONES

El fenómeno del ausentismo laboral es complejo. En él intervienen múltiples factores

individuales, organizativos y externos, que determinan su aparición. Aunque no existe una
estandarización para la obtención de indicadores de ausentismo laboral y estos se pueden
calcular de acuerdo con diversas normatividades nacionales e internacionales, la medición
objetiva de los indicadores es fundamental para establecer las tendencias, asociaciones y
medidas correctivas necesarias. Por tanto, la clasificación, el registro y las estadísticas de
ausentismo laboral, no sólo resultan útiles a nivel puntual de cada empresa, sino que pueden
aportar a las estadísticas nacionales en términos de costos generados y, a su vez, permiten
establecer patrones comparativos con empresas del mismo sector productivo a nivel mundial.

 http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.11818/1017/Caycho%20Gayo
so%20Solange.pdf?sequence=1

GABRIELA SOLANGE CAYCHO GAYOSO

ASESOR DR. JULIO CASTRO GARCÍA

Conclusiones  En el estudio se comprobó que existe relación significativa entre el absentismo

laboral y la motivación lo cual indica que los colaboradores suelen incurrir en faltas justificadas
o injustificadas por falta de motivación.  Se encontró que existe relación significativa entre la
dimensión prácticas organizacionales del absentismo laboral y los niveles fisiológicos,
seguridad, pertenencia, estima y autorrealización de la motivación.  Por otro lado se
evidenció que no existe relación significativa entre la dimensión cultura absentista del
absentismo laboral y los niveles fisiológicos, seguridad, pertenencia, estima y autorrealización
de la motivación, en los trabajadores de la central del 355 de la empresa auto taxi satelital en
Maranga – San Miguel.

https://es.scribd.com/doc/48997145/PROYECTO-DE-INVESTIGACION-TESIS-I-corregida-1

Influencia de los factores socio-económicos en el ausentismo laboraldel personal

de Supermercados Metro - Chiclayo Perú, 2010”2 . A U T O R :
I g l e s i a s M e d i n a M a r í a

ANTECEDENTES:
Investigación sobre el análisis de los principales factores de ausentismo en elpersonal de
enfermería del Hospital Dr. Carlos Luis de san Ramón en el año2003 – Costa Rica. En donde se
elaboró una escala tipo liker para obtener
lai n f o r m a c i ó n , l a c u a l u n a v e z t a b u l a d a y a n a l i z a d a g e n e r ó i m p o r t a n t e s c
onclusiones y recomendaciones:Los resultados evidencian que el ausentismo del personal de
enfermería
estar e l a c i o n a d a c o n e l a u m e n t o d e l a s i n c a p a c i d a d e s e i n f l
u y e e n l a s manifestaciones de disconformidad, como el enojo y la rebeldía que afectan enel clima
organizacional y la calidad de atención al usuario y la familia.

http://repositorio.unan.edu.ni/7232/1/t656.pdf - mexico