INNOVO RELACIONES: DESARROLLO TALENTO

UNA RELACION GANAR – GANAR EN 3 DIMENSIONES

LAS PERSONAS PRIMERO

Hoy se vende “experiencia”, para esto debe haber conexión emocional que genere
valor. Vivimos en la sociedad de los sueños.

Evolución de la Gestión del Talento Humano Definición

1. Era Agraria
2. Era de la Tecnología Blue Collar
3. Era de la Información White Collar
4. Era Conceptual Emotional Collar

La Era de la Información se basó en el trabajador del conocimiento, el intelectual, el

que agrega valor por lo que piensa y no por lo que hace.

En la Era Conceptual las empresas se diferencian por la experiencia que ofrecen, no

por el producto ni el servicio. Es el momento del “Para Qué?” donde se suma valor
emocional a los productos y servicios. Este valor solo lo dan los colaboradores.

Hay un nuevo colaborador acorde con “la sociedad de los sueños”, el creativo y
emocional, que es experto en inteligencia emocional (la nueva competencia en todo
cargo junto a las conversacionales). En el mundo de lo emocional y de la
experiencia del valor emocional, el empleado solo podrá ofrecerlo si él lo vive y
está alineado con el ADN de la compañía y éste con la marca.

Los clientes se insensibilizan a través de la fidelidad de disfrutar experiencias, pasan a

ser fans con un alto componente emocional.

✓ Los empleados primero, los clientes después:

PERSONAS Servicio
Servicio Clientes
Clientes Ganancias
Ganancias SE OCUPA DE Inversiones
Inversiones Crecimiento
Crecimiento FUTURO

Las personas constituyen el factor diferenciador para poder competir en la nueva

economía. El éxito está en ofrecer diferenciadores.
LOS EMPLEADOS DEBEN TRATARSE COMO CLIENTES

La visión actual muestra una marcada diferencia y tanto para empleados como
clientes debe utilizarse la misma palabra.

CLIENTES EMPLEADOS
Atraer Reclutar
Desarrollar Disciplinar
Fidelizar Retener

1. Atraer:

Se debe crear una marca empleador (Employer Brand) en el mercado, el mercado

de clientes es extenso y competitivo mientras que el de talentos es escaso y limitado.

Los propios empleados construyen el posicionamiento del empleador en el

mercado. Por lo tanto si se quiere tener una marca en el mercado se debe empezar
por adentro.

2. Disciplinar:

En la Era de la Información existen solo 2 métodos para alinear a los empleados: el

premio (zanahoria) y el castigo (látigo). Ninguno de los dos motiva a los
trabajadores, solo los mueven de un lado a otro: halar o empujar respectivamente.

El secreto del alto desempeño es la motivación, es hacer las cosas porque quiero y
porque me importan.

La clave es la fuerza o motivación intrínseca, como encontrar la motivación adentro

y no afuera.

3. Retener:

Hay que pagarle a la gente de tal manera que saque el tema del dinero de la mesa y
luego trabajar en el salario emocional.

Pagar bien a la gente no motiva pero elimina la insatisfacción del tema del dinero.

El salario ahora tiene 3 componentes:

❖ Componente fijo
 ❖ Componente variable
❖ Componente emocional

El componente emocional ofrece una experiencia al empleado que busca fidelizarlo.

Si quieres que los empleados brinden un excelente servicio, primero habrá que
darles un excelente servicio a ellos.

EL LIDERAZGO ES SERVICIO

El principal rol de un superior es servir a sus colaboradores. Es quien vende la

“experiencia” en el trabajo y brinda el salario emocional que se obtiene en el
contexto diario del trabajo y no sale de RRHH ni se puede centralizar.

La principal causa de insatisfacción de los colaboradores es el jefe, no es el sueldo, ni

el ambiente laboral, ni la ergonomía, ni las condiciones físicas. La gente le renuncia
al jefe no a la compañía y de él dependen los siguientes aspectos:

❖ Productividad
❖ Satisfacción
❖ Retención

Hay que trabajar primero con los líderes en los siguientes puntos para que el
resultado general se logre más rápido:

❖ Fidelización
❖ Vender experiencia
❖ Employer Brand

Los empleados de hoy respetan más el liderazgo que el poder porque este se gana
desde abajo, con el tiempo y el ejemplo; el cargo se gana desde arriba por un
nombramiento que es instantáneo.

“El verdadero poder es el servicio: hacer por los otros y para los otros”, Papa
Francisco.

✓ La nueva regla del juego es:

El 80% del tiempo del líder es estar con sus colaboradores, ese es su trabajo. No es
estar físicamente, es feedback, motivar, hacer coaching, enseñar, acompañar, etc. El
20% restante es planeación, reuniones, indicadores, etc.

La calidad del servicio que presto es directamente proporcional al tiempo que estoy
con mis colaboradores. Es un nuevo enfoque que implica cambios culturales,
romper paradigmas y tomará su tiempo asimilarlo.
LAS COMPETENCIAS CONVERSACIONALES Y EL LIDERAZGO

Las competencias tradicionales están basadas en 2 factores, que intrínsecamente se

vuelven obsoletas en el tiempo:

❖ Los conocimientos en áreas específicas

Las competencias técnicas o funcionales (habilidades)

“Hoy en día lo único constante es el cambio, todo lo demás está sujeto a los efectos
de la obsolescencia”

Las competencias conversacionales están caracterizadas por ser:

❖ Genéricas: son independientes a los cambios del entorno, no varían en el

tiempo.
❖ Transversales: Afectan el conjunto de áreas donde se desempeña el ser
humano.
❖ Adaptativas: permiten mucha flexibilidad a los cambios.
❖ Transformativas: Son las competencias más importantes en procesos de
transformación, innovación, creatividad y emprendimiento.
❖ Determinantes para un mejor vivir: Son fundamentales para el liderazgo y el
aprendizaje.

El líder enfocado en las competencias tradicionales se convierte en un gerente

capataz, mientras que el líder enfocado en la inteligencia emocional y en las
competencias conversacionales se convierte en un gerente coach. El gerente coach
pasa del miedo (poder disuasivo del gerente capataz) a la confianza que permite
expandir la capacidad de desempeño de sus colaboradores.

“Antes se media a los líderes por la cantidad de seguidores, hoy se mide por el
número de líderes que produce”

El desempeño de la empresa es función directa del desempeño de sus equipos y

procesos de trabajo, no la suma de los desempeños individuales.

El éxito está en la dinámica de equipos y procesos que es el resultado de las

competencias individuales a través de las competencias conversacionales.