Вы находитесь на странице: 1из 10

GESTIÓN DEL CAMBIO

ORGANIZACIONAL.

INSTITUTO PROFESIONAL AIEP, ESCUELA


DE CONSTRUCCIÓN Y OBRAS CIVILES.

Elaborado por : Karina Julio.


Flavio Huerta.
John Salazar.
Manuel Berrios.
Fecha de entrega : 25 De octubre de 2018.

Dirigido a : Roberto Villagra, Docente


de AIEP.

BUS, OCTUBRE DE 2018.


ÍNDICE.

1. INTRODUCCIÓN. ....................................................................................................... 3
2. GESTIÓN DEL CAMBIO. ............................................................................................ 4
3. FACTORES NECESARIOS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO. .................................... 5
3.1. Necesidad del cambio. ........................................................................................ 5
3.2. Estrategia de comunicación interna. .................................................................... 5
3.3. Retorno de la inversión (ROI). ............................................................................. 6
3.4. Mitigación de riesgos. .......................................................................................... 6
3.5. Análisis del personal implicado a todos los niveles. ............................................. 6
3.6. Cultura de empresa. ............................................................................................ 6
3.7. Experimentación e innovación. ............................................................................ 7
4. COMO GESTIONAR EL CAMBIO. ............................................................................. 7
4.1. Diagnóstico. ......................................................................................................... 7
4.2. Preparación. ........................................................................................................ 8
4.3. Ejecución. ............................................................................................................ 8
4.4. Mantenimiento. .................................................................................................... 8
5. SUGERENCIAS PARA HACER QUE LA GESTIÓN FUNCIONE................................ 9
5.1. Hacer que participen las personas. ...................................................................... 9
5.2. Proporcionar control. ........................................................................................... 9
5.3. Comunicar el cambio. .......................................................................................... 9
5.4. Explicar el motivo del cambio............................................................................... 9
5.5. Escuchar las objeciones e intentar resolverlas. ................................................... 9
5.6. Averiguar qué beneficios del cambio pueden resolver sus problemas. ................ 9
5.7. Dar recompensas. ............................................................................................. 10
6. CONCLUSIÓN. ......................................................................................................... 10
1. INTRODUCCIÓN.

Hoy en día los altos niveles de competencia, la internalización económica y la aparición


de nuevas tecnologías han sido factores que han presionado en gran medida el cambio
en las organizaciones, situación que les ha generado una preocupación constante;
porque para poder generar cambios significativos, surge la necesidad de gestionarlos
para aumentar la competitividad frente a un entorno cada vez más exigente.

Se dice que casi todas las organizaciones entienden que hay que hacer cambios para
desarrollarse, ya que, si no se hacen, la empresa se quedará estancada con lo mismo,
con lo ya conocido y más cómodo, pero no podrá sobrevivir en el mundo donde reina la
competitividad.

Cada empresa u organización debe comprender lo que es el cambio y saber gestionarlo


para sobrevivir, adaptarse al entorno, dado que la gestión del cambio es la gestión del
futuro.

Para lograr el éxito es necesario que la organización se prepare de buena forma para
el cambio, para ello deben seguir un proceso que se conoce como gestión del cambio
en dónde se detallan una serie de pasos y etapas que permiten desarrollar una buena
percepción para anticiparse a los cambios, además de gestionar positivamente el
cambio de las conductas de las personas, lo que permite a las organizaciones
mantenerse competitivas en el mercado, seguir innovando y mejorando.

3
2. GESTIÓN DEL CAMBIO.

La gestión del cambio consiste en aprovechar las novedades en el entorno empresarial


para beneficiar a la empresa.

4
3. FACTORES NECESARIOS EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO.

Para que exista una adecuada gestión del cambio organizacional, es necesario y
conveniente tener en cuenta algunos factores que entreguen las primeras pistas de
hacia dónde debe dirigirse la empresa para implementar una buena estrategia de
gestión del cambio.

Estos factores son:

3.1. Necesidad del cambio.

Lo primero que debe hacer la organización es conocer lo que le impulsa a poner en


marcha una estrategia de gestión del cambio, dado que las empresas no cambian
porque sí o por el solo hecho de que las empresas rivales han entrado en esa dinámica.

Es necesario que existan razones fundadas que impulsen ese cambio, por ejemplo:

Mejorar la competitividad, estrechar lazos con los clientes, perfeccionar los productos,
aumentar los nichos de mercado o mejorar el posicionamiento de la marca, son
necesidades que pueden impulsar el cambio.

3.2. Estrategia de comunicación interna.

La comunicación sirve en este caso como elemento vertebrador. Es la herramienta a


través de la cual se difunden las ideas de cambio entre los distintos niveles o jerarquías.

En este punto es importante definir y habilitar canales para que los mensajes fluyan con
eficacia, tanto de forma ascendente como descendente, y que el trabajo pueda llevarse
a cabo según lo previsto.

5
3.3. Retorno de la inversión (ROI).

El retorno de inversión es el indicador que mejor mide la eficacia de una estrategia de


gestión del cambio. Básicamente es el resultado que se da entre la relación qué se está
obteniendo a partir del esfuerzo y el trabajo que han promovido el cambio en la empresa.

Se puede ver, por ejemplo, en los niveles de productividad de una empresa, ya que, si
después del cambio dichos niveles de productividad son los mismos a los de la situación
que se partió, evidentemente no habrá dado resultado; pero si son mayores, habrá que
ver qué beneficios supone.

3.4. Mitigación de riesgos.

La gestión del cambio implica riesgos a cualquier escala, es por ello, que antes de que
se eche andar una estrategia, la dirección y el área de Recursos Humanos, deben medir
los riesgos que trae consigo una operación de este tipo, señalando además que la
gestión de riesgos debe permanecer activa durante todo el proceso de implementación
del cambio con el objetivo de mitigar, revertir o eliminar las amenazas u obstáculos.

3.5. Análisis del personal implicado a todos los niveles.

En este punto es ideal que los propios miembros de las empresas lleven a cabo la
estrategia de gestión del cambio. Sin embargo, no todos están facultados para ello, y
entre los que sí lo están existen niveles de implicación. Pero debe hacerse en un análisis
previo de los trabajadores, dado que en un proceso de este tipo resulta vital la
delegación de funciones en las personas que mejor se desempeñan en cada tarea o
actividad.

3.6. Cultura de empresa.

Es importante que la gestión del cambio se incorpore como un elemento más en la


cultura de la empresa, ya que, el cambio puede ayudar a forjar, constituir o afianzar una
identidad corporativa. Porque, esto hace que a la organización se le reconozca, entre
otras cosas, por su capacidad de cambio, adaptación y dinamismo ante la coyuntura
actual.

6
3.7. Experimentación e innovación.

Se dice que él cambio no se realiza de forma lineal ni necesariamente gradual, dado


que hay muchos caminos para implementarlo, es por ello que es indispensable que al
interior de la empresa se desarrollen otros dos valores fundamentales que son: la
innovación y la experimentación, ya que, son los que van a buscar nuevas alternativas
tanto para la ejecución del cambio como para el análisis de los resultados. Esto implica,
por supuesto, que la dirección y los altos niveles de gerencia estén abiertos a recibir
nuevas ideas, propuestas y soluciones.

4. COMO GESTIONAR EL CAMBIO.

Para poder gestionar el cambio es necesario saber:

Qué cambios vamos a introducir en el equipo de trabajo.

Qué va a suponer esos cambios, cómo va a ser el impacto.

¿Cómo reaccionaran?, señalando que esto es muy importante porque te permite pensar
qué puedes hacer tras esa reacción. Si disminuirá la productividad o si se volverá
violento el equipo o la persona, pero para para poder realizar una buena gestión del
cambio es necesario realizar 4 etapas.

Estás etapas son:

4.1. Diagnóstico.

Es necesario entender que tan lista es la empresa para realizar el cambio, entendiendo
tanto el momento de la organización como de sus colaboradores. Es importante tener
en cuenta los procesos diarios, para entender que tanta energía y que esfuerzos
puntuales deben llevarse a cabo, para que el cambio implique el mínimo nivel de estrés
adicional posible a estas actividades.

También se debe tener en cuenta los recursos con los que cuenta la organización para
apoyar el cambio, hacerle seguimiento y retroalimentarlo.

7
4.2. Preparación.

Se debe Generar un plan para sensibilizar e involucrar a los colaboradores.


La preparación debe considerar un plan presupuestal claro que se acople con la
situación financiera de la empresa, para hacer planes de acción basados en números
reales y acciones concretas, teniendo en cuenta procesos de aprendizaje, retención,
motivación y manejo de inteligencia emocional en los colaboradores. Para facilitar este
proceso, se le debe dar sentido profesional y personal del cambio al adulto.

4.3. Ejecución.

Se debe Implementar y hacer seguimiento de un plan de acción concreto.

Para realizar una buena ejecución, se recomienda hacer un cronograma concreto para
poder hacer reales las ideas y planes propuestos, también es importante que los
trabajadores siempre sean conscientes de la equidad existente entre el esfuerzo que
pongan y los resultados que están recibiendo del proceso del cambio, para mantener la
motivación y siempre tener el canal de comunicación abierto.

Esta etapa también incluye la realización de un seguimiento constante para constatar


que todo va en la dirección pronosticada.

4.4. Mantenimiento.

Es importante mantener y nutrir el cambio como respuesta acertada.

Se debe considerar la retroalimentación y resultados encontrados en el paso tres, pues


de ahí se pueden generar varias acciones preventivas para que la organización vuelva
a su estado inicial. Para ello se debe nutrir el cambio haciendo énfasis en las ventajas
competitivas y logros nuevos que se alcanzan, para poder hacerlos evidentes y
mantener la motivación y que se vaya estandarizando el cambio, desde el compromiso
que se genere de los colaboradores frente a los aspectos positivos y los incentivos.

8
5. SUGERENCIAS PARA HACER QUE LA GESTIÓN FUNCIONE.

5.1. Hacer que participen las personas.

Poder pasar tiempo con las personas que se verán afectadas y pedirles su opinión,
dependiendo de tu criterio qué condiciones permites negociar o no. Si la persona se
siente participe, responsable y con autonomía estará más motivada.

5.2. Proporcionar control.

Las personas se suelen motivar cuando tienen control, autonomía y responsabilidad


para afrontar situaciones.

5.3. Comunicar el cambio.

Junto al punto anterior, se puede comunicar poco a poco el cambio. Esto se puede
hacer personalmente y siempre de forma asertiva.

5.4. Explicar el motivo del cambio.

Si se dan razones, es más sencillo que se acepte, es importante que conozcan las
consecuencias positivas, una pequeña proporción de la resistencia se elimina si la
persona llega a entender que el cambio le va a beneficiar.

5.5. Escuchar las objeciones e intentar resolverlas.

Hay que ayudar a las personas a superar las barreras que tienen para adaptarse a la
nueva situación. Si son empleados interesados y dispuestos resultará más sencillo.

5.6. Averiguar qué beneficios del cambio pueden resolver sus problemas.

Un cambio de rutina puede ahorrar tiempo, mejorar la productividad, aumentar la


responsabilidad.

9
5.7. Dar recompensas.

Si observas que el grupo o la persona está progresando y se va adaptando, comunica


lo que está haciendo bien y anímala. Si esperas más, comunícalo también de forma
asertiva.

6. CONCLUSIÓN.

10

Вам также может понравиться