UNIDAD 4

CAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DEL
CAPITAL HUMANO
lunes, 17 de diciembre de 2012

Aspectos legales

Marco legal de la capacitación en México: En nuestro país la teoría integral del

Derecho del Trabajo y de la previsión social esta fundada en el artículo 123 de
nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el derecho del trabajo con el derecho
social.
El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos
a los cuales son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los
patrones tienen la obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante
novedad la reforma constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que
consigna como obligación de las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL
Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.
ARTICULO. 3.
Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los
trabajadores.
ARTICULO. 7
El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a
los trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.
ARTICULO. 132

Fracción XI y XXVIII-El patrón tiene como obligación proporcionar la

capacitación y adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y
funcionamiento de las comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.
Ley federal del trabajo
CAPITULO III BIS
DE LA CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES
 Artículo 153-A.
Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad,
conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y
el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social.
Articulo 153-B
Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la
capacitación o adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa
fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especialmente
contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante
adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se registren en la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social en caso de tal adhesión, quedara a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.
Articulo 153-C.
Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así
como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social.
Articulo 153-D.
Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores,
podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o
respecto a una rama industrial o actividad determinada.
Articulo 153-E
La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá
impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que,
atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que
podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee
capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, en cuyo
supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.
Articulo 153-F.
La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:
I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su
actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;
II Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;
III Prevenir riesgos de trabajo;
IV Incrementar la productividad; y,
V En general, mejorar las aptitudes del trabajador.
Articulo 153-G.
Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación
inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara sus servicios
conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que
se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.
Articulo 153-H
Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están
obligados a:
I Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que
formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento;
II Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o
adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos
III Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean
requeridos.

Articulo 153-I
En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores
y del patrón, las cuales vigilaran la instrumentación y operación del sistema y de los
procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento
de los trabajadores, y sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto
conforme a las necesidades de los trabajadores y de las empresas.
Articulo 153-J
Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el
cumplimiento de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.
Articulo 153-K.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Convocar a los patrones, sindicatos y
trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades,
para constituir comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas
industriales o actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la
propia secretaria.
Estos comités tendrán facultades para:
I Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y
adiestramiento de las ramas o actividades respectivas;
II Colaborar en la elaboración del catalogo nacional de ocupaciones y en la de
estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en
las ramas o actividades correspondientes.
III Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en
relación con las ramas industriales o actividades correspondientes;
IV Formular recomendaciones especificas de planes y programas de capacitación y
adiestramiento.
V Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la
productividad dentro de las ramas industriales o actividades específicas de que se
traten.
VI Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a
conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos
legales exigidos para tal efecto.
Articulo 153-I.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijara las bases para determinar la forma
de designación de los miembros de los comités nacionales de capacitación y
adiestramiento, así como las relativas a su organización y funcionamiento.
Articulo 153-M.
En los contratos colectivos deberán incluirse clausulas relativas a la obligación
patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme
a planes y programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capitulo.
Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al
cual el patrón capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar en la
empresa, cuenta, en su caso, la clausula de admisión.
Articulo 153-N.
Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y
adiestramiento que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones
que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados con
aprobación de la autoridad laboral.

Articulo 153-O.
Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de
los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de
común acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente,
deberán informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetara el
funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento.
Articulo 153-P.
El registro de que trata el artículo 153-C se otorgara a las personas o instituciones
que satisfagan los siguientes requisitos:
I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, están
preparados profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus
conocimientos;
II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos
propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan impartir dicha
capacitación o adiestramiento; y
III. no estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo
religioso, en los términos de la prohibición establecida por la fracción IV del artículo
3o. constitucional.
El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando
se contravengan las disposiciones de esta ley.
En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo
que a su derecho convenga.
Articulo 153-Q.
Los planes y programas de que tratan los artículos
153-N y 153-O, deberán cumplir los siguientes requisitos:
I. referirse a periodos no mayores de cuatro años;
II. comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
III. precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa;
IV. señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden
en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;
V. especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social de las entidades instructoras; y,
VI. aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaría del trabajo
y previsión social que se publiquen en el diario oficial de la federación.
Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.
Articulo 153-R.
Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y
programas ante la secretaría del trabajo y previsión social, esta los aprobara o
dispondrá que se les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la
inteligencia de que, aquellos planes y programas que no hayan sido objetados por
la autoridad laboral dentro del término citado, se entenderán definitivamente
aprobados.

Articulo 153-S.
Cuando el patrón no de cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y
adiestramiento, dentro del plazo que corresponda, en los términos de los artículos
153-n y 153-o, o cuando presentados dichos planes y programas, no los lleve a la
práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878
de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la propia secretaria
adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de que
se trata.
Articulo 153-T.
Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y
adiestramiento en los términos de este capítulo, tendrán derecho a que la entidad
instructora les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por
la comisión mixta de capacitación y adiestramiento de la empresa, se harán del
conocimiento de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, por conducto del
correspondiente comité nacional o, a falta de este, a través de las autoridades del
trabajo a fin de que la propia secretaria las registre y las tome en cuenta al formular
el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la
fracción IV del artículo 539.
Articulo 153-U.
Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir
esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de
su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha
capacidad o presentar y aprobar, suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia
de habilidades laborales.
Artículo 153-V.
La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el
capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso
de capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social
para su registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus
trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso,
dentro de la empresa en que se haya proporcionado la capacitación o
adiestramiento.
Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto
a que la constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la
comisión mixta de capacitación y adiestramiento respectiva acreditara para cual de
ellas es apto.

Articulo 153-W.
Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el estado, sus organismos
descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de
estudios, a quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal,
serán inscritos en los registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el
puesto y categoría correspondientes figuren en el catalogo nacional de ocupaciones
o sean similares a los incluidos en el.
Articulo 153-X.
Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas de
conciliación y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la
obligación de capacitación o adiestramiento impuesto en este capítulo.
Publicado por Julio Huertas en 18:50
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Capacitación y Desarrollo de Personal

Introducción

EL MARCO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN EN MÉXICO

En México existe todo un marco legal que regula las actividades involucradas en la
capacitación enseguida revisaremos de normatividad.

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos señala la importancia de

la capacitación en diferentes aparatados , por ejemplo se señala que :
1. La Federación, los Estados y los Municipios tienen la obligación de garantizar e
incrementar la capacitación productiva destinada a los pueblos indígenas.
(Constitución Política de los estados Unidos Mexicanos (Constitución), Art. 2
Apartado B Fracción II)
2. La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el trabajo
como un medio de readaptación social (Constitución, Art.18)

Sin embargo la capacitación del trabajador como una obligación de la empresa está
fundamentada en el Artículo 123, Apartado A, Fracción XIII de la Constitución
Política de los Estados Unidos Mexicanos, en el se establece que:

“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a

proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para el
trabajo. La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y
procedimientos conforme a los cuales los patrones deberán cumplir
dicha obligación”.

La Ley Reglamentaria a la que hace referencia este artículo, es decir La Ley Federal
del Trabajo, retoma lo plasmado en la Constitución y establece en el Capítulo III
Bis, que habla sobre la capacitación y el adiestramiento que:

“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione

capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su
nivel de vida y productividad...”(Art.153-A).

Consecuentemente todas las empresas públicas o privadas tienen como obligación

el proporcionar a sus trabajadores capacitación, en aquellas en que existe un
reglamento interno, de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, debe estipularse
este derecho del trabajador, en caso de no contar con un contrato de trabajo
claramente definido igual rige la ley mencionada.
A continuación se hace una revisión de lo que la reglamentación señala como
obligación para cada empresa en materia de capacitación.
En esta Ley se estable que todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le
proporcione capacitación o adiestramiento, la capacitación se debe proporcionar a
éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo,
salvo que, atendiendo a la naturaleza de los servicios, patrón y trabajador
convengan que podrá impartirse de otra manera; así como en el caso en que el
trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que
desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará fuera de la jornada de
trabajo, la empresa puede proporcionar la capacitación por conducto de personal
propio o de instructores especialmente contratados.

Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así

como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Los cursos y programas de capacitación
o adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada
establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o
actividad determinada.

La capacitación tendrá como objetivo: a) Actualizar y perfeccionar los

conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así como proporcionarle
información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; b) Preparar al
trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación c) Prevenir riesgos
de trabajo; d) Incrementar la productividad; y, e) En general, mejorar las aptitudes
del trabajador.

Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación

inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba ésta, prestará sus servicios
conforme a las condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que
se estipule respecto a ella en los contratos colectivos.

Son obligaciones de quienes asisten a los cursos: Asistir puntualmente a las

actividades que formen parte del proceso de capacitación o adiestramiento; Atender
las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento; así
como presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que
sean requeridos.

La Ley Federal del Trabajo también señala que en cada empresa se constituirán
Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, integradas por igual número
de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales vigilarán la
instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se implanten
para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las
medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los
trabajadores y de las empresas.
En los contratos colectivos de cada empresa deberán incluirse cláusulas relativas
a la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los
trabajadores. Además, la Ley indica que podrá consignarse en los propios contratos
el procedimiento conforme al cual el patrón capacitará y adiestrará a quienes
pretendan ingresar a laborar en la empresa, tomando en cuenta, en su caso, la
cláusula de admisión.
Cada empresa dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o
prórroga del contrato colectivo deberá presentar ante la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, para su aprobación, los planes y programas de capacitación y
adiestramiento que se haya acordado establecer. Las empresas en las que no rija
el contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la aprobación de la Secretaría
del Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años
impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común
acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán
informar respecto a la constitución y bases generales a que se sujetará el
funcionamiento de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento.

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo los planes y programas de capacitación
deberán cumplir los siguientes requisitos: Referirse a períodos no mayores de
cuatro años; comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;
precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el
adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; señalar el procedimiento
de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados
los trabajadores de un mismo puesto y categoría; y especificar el nombre y número
de registro en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades
instructoras.

Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y
adiestramiento, dentro del plazo que corresponda o cuando presentados dichos
planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionado de acuerdo a lo que
la misma Ley señala .

Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y

adiestramiento, tendrán derecho, de acuerdo con la ley a que la entidad instructora
les expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la Comisión
Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la Empresa, se harán del conocimiento
de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir

ésta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de
su puesto y del inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha
capacidad o presentar y aprobar, ante la entidad instructora, el examen de
suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. En este último
caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades
laborales.
La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el
capacitador, con el cual el trabajador acreditará haber llevado y aprobado un curso
de capacitación. Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social para su registro y control, listas de las constancias que se hayan
expedido a sus trabajadores. Las constancias de que se trata surtirán plenos
efectos, para fines de ascenso, dentro de la empresa en que se haya proporcionado
la capacitación o adiestramiento.

REFERENCIAS:

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

Ley Federal del Trabajo
Aguilar-Morales, J.E. (2010) El marco legal de la capacitación en México. Network
de Psicología Organizacional. México: Asociación Oaxaqueña de Psicología A.C.
_________________________________________________________________
_________________________________________________

Ley Federal del Trabajo Art. 153 bis

Capítulo III bis

De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores

Articulo 153-a. Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o
adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los
planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores
y aprobados por la secretaría del trabajo y previsión social.

Articulo 153-b. Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les
corresponde, los patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o
adiestramiento, se proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de
personal propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que se
registren en la secretaría del trabajo y previsión social. En caso de tal adhesión, quedara a cargo
de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

Articulo 153-c. Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así
como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la secretaría del trabajo y
previsión social.

Articulo 153-d. Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores,

podrán formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una
rama industrial o actividad determinada.

Articulo 153-e. La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-a, deberá

impartirse al trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la
naturaleza de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera;
así como en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la
ocupación que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de
trabajo.

Articulo 153-f. La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; así

como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y,

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

Articulo 153-g. Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación
inicial para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las
condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella en
los contratos colectivos.

Articulo 153-h. Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están

obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte del
proceso de capacitación o adiestramiento;

II. Atender las indicaciones de las personas que impartan la capacitación o adiestramiento, y
cumplir con los programas respectivos; y,

III. Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

Articulo 153-i. En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y

adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las
cuales vigilaran la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se
implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán las
medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los trabajadores y
de las empresas.

Articulo 153-j. Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la
obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

Articulo 153-k. La secretaria del trabajo y previsión social podrá convocar a los patrones, sindicatos
y trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para
constituir comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas industriales o
actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.

Estos comités tendrán facultades para:

I. Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de las

ramas o actividades respectivas;

II. Colaborar en la elaboración del catalogo nacional de ocupaciones y en la de estudios sobre las
características de la maquinaria y equipo en existencia y uso en las ramas o actividades
correspondientes;
III. Proponer sistemas de capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las
ramas industriales o actividades correspondientes;

IV. Formular recomendaciones específicas de planes y programas de capacitación y

adiestramiento;

V. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro

de las ramas industriales o actividades especificas de que se trate; y,

VI. Gestionar ante la autoridad laboral el registro de las constancias relativas a conocimientos o
habilidades de los trabajadores que hayan satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.

Articulo 153-l. La secretaria del trabajo y previsión social fijara las bases para determinar la forma
de designación de los miembros de los comités nacionales de capacitación y adiestramiento, así
como las relativas a su organización y funcionamiento.

Articulo 153-m. En los contratos colectivos deberán incluirse clausulas relativas a la obligación
patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y
programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo.

Además, podrá consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón
capacitara y adiestrara a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, cuenta, en su caso,
la clausula de admisión.

Articulo 153-n. Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del
contrato colectivo, los patrones deberán presentar ante la secretaría del trabajo y previsión social,
para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y
programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.

Articulo 153-o. Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la
aprobación de la secretaría del trabajo y previsión social, dentro de los primeros sesenta días de
los años impares, los planes y programas de capacitación o adiestramiento que, de común
acuerdo con los trabajadores, hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a
la constitución y bases generales a que se sujetara el funcionamiento de las comisiones mixtas de
capacitación y adiestramiento.

Articulo 153-p. El registro de que trata el artículo 153-c se otorgara a las personas o instituciones
que satisfagan los siguientes requisitos:

I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, están preparados

profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos;

II. Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la secretaría del trabajo y previsión social, tener
conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o
actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y

III. No estar ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los
términos de la prohibición establecida por la fracción iv del artículo 3o. Constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan
las disposiciones de esta ley.

En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer pruebas y alegar lo que a su derecho

convenga.
Articulo 153-q. Los planes y programas de que tratan los artículos 153-n y 153-o, deberán cumplir
los siguientes requisitos:

I. Referirse a periodos no mayores de cuatro años;

II. Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa;

III. Precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al total de
los trabajadores de la empresa;

IV. Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán
capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría;

V. Especificar el nombre y número de registro en la secretaría del trabajo y previsión social de las
entidades instructoras; y,

VI. Aquellos otros que establezcan los criterios generales de la secretaría del trabajo y previsión
social que se publiquen en el diario oficial de la federación.

Dichos planes y programas deberán ser aplicados de inmediato por las empresas.

Articulo 153-r. Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y
programas ante la secretaría del trabajo y previsión social, esta los aprobara o dispondrá que se
les hagan las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y
programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se
entenderán definitivamente aprobados.

Articulo 153-s. Cuando el patrón no de cumplimiento a la obligación de presentar ante la secretaría

del trabajo y previsión social los planes y programas de capacitación y adiestramiento, dentro del
plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-n y 153-o, o cuando presentados
dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionado conforme a lo dispuesto en
la fracción iv del artículo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera de los dos casos, la
propia secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla con la obligación de
que se trata.

Articulo 153-t. Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y
adiestramiento en los términos de este capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les
expida las constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la comisión mixta de
capacitación y adiestramiento de la empresa, se harán del conocimiento de la secretaría del
trabajo y previsión social, por conducto del correspondiente comité nacional o, a falta de este, a
través de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria las registre y las tome en
cuenta al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la
fracción iv del artículo 539.

Articulo 153-u. Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir

esta, por considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del
inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar,
suficiencia que señale la secretaría del trabajo y previsión social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de habilidades

laborales.

Articulo 153-v. La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el

capacitador, con el cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de
capacitación.
Las empresas están obligadas a enviar a la secretaría del trabajo y previsión social para su
registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.

Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la
empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la
constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la comisión mixta de
capacitación y adiestramiento respectiva acreditara para cuál de ellas es apto.

Articulo 153-w. Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el estado, sus organismos
descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a quienes
hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los registros de que
trata el artículo 539, fracción iv, cuando el puesto y categoría correspondientes figuren en el
catalogo nacional de ocupaciones o sean similares a los incluidos en el.

Articulo 153-x. Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas de
conciliación y arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de
capacitación o adiestramiento impuesta en este capítulo.

http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/156.htm
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LA CAPACITACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
Definición de capacitación

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario

diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la
preparación que se sigue para desempeñar una función.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al

trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y

perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en
la empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia

respecto al mercado externo de trabajo.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probables que las

vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el ámbito
interno.
En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el desempeño de una
actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es mucho
más abarcador.

La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de

los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el
puesto de trabajo que ocupan.

Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como
un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la
capacitación busca básicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de

la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño
de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos
mínimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de
capacitación organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar
cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las
fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar
los siguientes

 Crear mejor imagen de la empresa

 Mejora la relación jefe subordinado
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

 Elimina los temores de incompetencia

 Sube el nivel de satisfacción con el puesto
 Desarrolla un sentido de progreso
Análisis situacional de la organización

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al

público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de
ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva
que les permita aprovechar los recursos de que disponen

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta

administración de los elementos y recursos con que cuentan.

De manera interna se integra por personas, recursos materiales, financieros,

tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica,
pero a la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un
objetivo común; hacia afuera existen factores que afectan su que hacer, éstos se
refieren a las condiciones sociales, económicas, culturales, educativas y físicas
del contexto.

Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe
representar para toda organización el punto de partida en la definición de
cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer

cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del
medio ambiente y del mismo centro de trabajo.

Por ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a
cabo un estudio que permita identificar la situación real que en términos generales
prevalece en el centro de trabajo.

El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera

fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las
bases de las actividad posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

 Misión, objetivos y metas laborales

 Proceso productivo
 Estructura organizacional
 Funciones y líneas de autoridad
 Recursos disponibles
 Clientes y proveedores
 Fuerzas y debilidades

A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se
obtendrá información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.
Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente
estudiadas a fin de establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser
resueltos con capacitación

La capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al

recurso humano que requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto
no todos los problemas pueden ser satisfechos con la misma.

Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en cuanto al

desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación,
actualización y desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que
guiarán el curso de las acciones de capacitación; por lo que representan la
materia de la siguiente fase del proceso.

La capacitación depende de muchos factores

Entre las consideraciones importantes están: evaluar necesidades, evaluar

resultados y mantener nuevas aptitudes.

Día a día con mayor convicción las empresas verifican que los recursos humanos son
el activo más importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de
desarrollo estratégico.
Esto significa que día a día habrá mayor inversión en la capacitación, retención y
sustitución del personal que conforma una organización. Los cambios se producen
cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptación de la empresa a los mismos
exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificación del ser
humano con la empresa es la única base que hará posible el cambio permanente
para evitar el avance de la competencia.

Incluso después de un programa de orientación, en pocas ocasiones los nuevos

empleados están en condiciones de desempeñarse satisfactoriamente. Es preciso
entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientación y la
capacitación pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto.

Aunque la capacitación auxilia a los miembros de la organización a desempeñar su

trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden
auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Las
actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras independientemente de las actuales.
Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al
desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en

recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de
toda organización.

Capacitación y desarrollo del personal

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el

propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de
su trabajo.

Concepto y tipos de educación

Educación: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante
toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y
aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus
inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de
sus propios principios personales.

El tipo de educación que nos interesa es la educación profesional.

La educación profesional es la educación, institucionalizada o no, tendiente a la

preparación del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas
interdependientes, pero perfectamente diferenciadas:

· Formación profesional: es la educación profesional que prepara al hombre para una

profesión.
· Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educación profesional que
perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesión.
· Capacitación: es la educación profesional que adapta al hombre para un cargo o
función.

La “formación profesional” es la educación profesional, institucionalizada o no que

busca preparar y formar para el ejercicio de una profesión en determinado mercado
de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando
cualificar al hombre para una futura profesión. Puede darse en las escuelas, y
también dentro de las propias empresas.

El “desarrollo profesional” es la educación tendiente a ampliar, desarrollar y

perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la
empresa o para que se vuelva más eficiente y productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto

al mercado externo de trabajo.

Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que las vacantes

que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el ámbito interno.

Las promociones y las transferencias también demuestran a los empleados que están
desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal.

La “capacitación“ es la educación profesional que busca adaptar al hombre para

determinada empresa.

Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemática y

organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y
habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en
administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos
relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea ya sea
compleja o simple.

Objetivos de capacitación y desarrollo

Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la

determinación de objetivos de capacitación y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de
que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeño
individual.

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentación

sobre el programa y los participantes.

Los principales objetivos de la capacitación son:

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la
organización.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus
cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede
ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están
crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y
hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El contenido de la capacitación puede involucrar cuatro tipos de cambios de

comportamiento.

1- Transmisión de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de

capacitación es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un
cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genéricas, referentes al
trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su
organización, su política, sus reglamentos, etc. puede cobijar también la transmisión
de nuevos conocimientos.

2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos

directamente relacionados con el desempeño del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras: se trata de una capacitación a menudo orientado de manera
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3- Desarrollo o modificación de actitudes: por lo general se refiere al cambio de

actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de
la motivación, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión,
en cuanto a los sentimientos y relaciones de las demás personas. También puede
involucrar e implicar la adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo,
relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los
vendedores, de los promotores, etc.) o técnicas de ventas.

4- Desarrollo de conceptos: la capacitación puede estar conducida a elevar el nivel de

abstracción y conceptualización de ideas y de filosofías, ya sea para facilitar la
aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de
generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y
amplios
Estos cuatro tipos de contenido de capacitación pueden utilizarse separada o
conjuntamente.

Beneficios de la capacitación de los empleados

Como beneficia la capacitación a las organizaciones:

· Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.

· Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
· Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
· Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
· Crea mejor imagen.
· Mejora la relación jefes-subordinados.
· Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
· Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
· Promueve le desarrollo con vistas a la promoción.
· Contribuye a la formación de lideres y dirigentes.
· Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
· Ayuda a mantener bajos los costos.
· Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organización:

· Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de decisiones.

· Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
· Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
· Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
· Permite el logro de metas individuales.
· Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de

políticas:

· Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

· Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
· Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
· Hace viables las políticas de la organización.
· Alienta la cohesión de grupos.
· Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
· Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Aprendizaje

La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el

aprendizaje.

El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El

aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta
poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino
también sus creencias, valores y objetivos.

Factores del aprendizaje

· El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como recompensa. De

manera similar, tiende a discontinuar al comportamiento que no le trae ninguna
recompensa. Este fenómeno, que tiende a repetir el comportamiento recompensador
y eliminar el comportamiento no recompensador, se denomina “ley del efecto”.
· La frecuencia de los estímulos es otro factor importante en el aprendizaje. Por lo
general, los estímulos repetidos tienden a desarrollar patrones estables de reacción,
en tanto que los estímulos no frecuentes tienden a ser respondidos con mayor
variación.
· La intensidad de la recompensa afecta el aprendizaje. Si la recompensa es grande,
el aprendizaje tiende a ser rápido; sin embargo, si la recompensa es pequeña, esta
no consigue atraer la misma atención del individuo.
· El tiempo transcurrido entre el desempeño y la recompensa también afecta el
aprendizaje. Una recompensa inmediata parece producir aprendizajes más rápidos
que una recompensa retardada.
· Otro factor es la dificultad para desaprender varios viejos patrones de
comportamiento, que entran en conflictos con los nuevos que deberán sustituirlos. Se
necesitan tres condiciones para esta sustitución: operación diferente, tiempo y nuevo
ambiente. Estas condiciones deberán estar asociadas a recompensas mayores para
llevar a la persona a desaprender cosas viejas y adquirir cosas nuevas.
· El aprendizaje esta afectado por el esfuerzo exigido para producir la respuesta.
Algunas respuestas son mucho más difíciles y complejas, el proceso de aprendizaje
debe comenzar por los aspectos más simples y concretos y, paulatinamente
encaminarse, hacia los más complejos y abstractos.

Principios del aprendizaje

El aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden observar

y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una
curva de aprendizaje. El aprendizaje muestra etapas de progresión y etapas de
estabilización. El capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de
aprendizaje:

1. Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño

2. Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios

principios de aprendizaje para acelerar el proceso:

 Participación: el aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más

duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa.
 Repetición: es posible que la repetición deje trazos mas o menos
permanentes en la memoria.
 Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se
va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitación.
 Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitación con
las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de
dominar el puesto y las tareas.
 Retroalimentación: proporciona a las personas que aprenden, información
sobre su progreso.

Otros principios del aprendizaje

 El individuo debe acompañar los resultados de su desempeño.

 El individuo aprende mejor cuando esta motivado para aprender.
 El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el
castigo.
 La distribución de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la
monotonía y los periodos adecuados para la asimilación de lo aprendido.
 El ejercicio y la practica muchas veces son indispensables para el
aprendizaje y la retención de habilidades.
  El aprendizaje eficiente depende de la utilización de técnicas adecuadas.
Estas técnicas varían según el tipo de material que va a ser aprendido: van
desde la presentación comprensiva hasta las técnicas de adquisición de
habilidades motoras.
 El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales.

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Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta

la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y
fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de
una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo

capacitar.

¿Cuándo hacer un DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

•Problemas en la organización
•Desviaciones en la productividad
•Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
•Baja o Alta de personal
•Cambios de función o de puesto
•Solicitudes del personal

A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser

•Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

•Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

•Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de

transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Detección de necesidades de capacitación

A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y la Educación

Continua, en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas frecuentes
con respecto a las técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
(DNC) o para la actualización de los miembros de una organización, así como los
elementos básicos de un reporte de estudio diagnóstico de necesidades.

¿CUÁNDO HACER UN DNC?

La atención hacia un DNC puede derivar de:

•Problemas en la organización

•Desviaciones en la productividad
•Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
•Baja o Alta de personal
•Cambios de función o de puesto
•Solicitudes del personal

•A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser:

•Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen

evidente el desarrollo del proceso de capacitación.

•Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.

•Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de

transformación y que implica cambios a corto, mediano y largo plazo.

Cuáles son las fases de acción que derivan en un DNC?Aunque existen diversos
procedimientos para el desarrollo del proceso de Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación, entre las principales fases del proceso del DNC se pueden
identificar:

•Establecimiento de la Situación Ideal (SI) que, en términos de conocimientos,

habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al
desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es
recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:

•Descripción de puestos

•Manuales de procedimientos y de organización

•Planes de expansión de la empresa

•Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).

•Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con

los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para
obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener
información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de

•jefe inmediato

•supervisores

•personal involucrado con el puesto.

Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en

cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes)

•Registro de información. Es necesario contar con instrumentos (formatos) que

registren la información para los fines correspondientes. A su vez, estos registros
deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los
registros asienten información individual de las personas analizadas.

Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:

Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos,

o reportes.

•Entrevista
•Encuesta
•Cuestionarios de evaluación de conocimientos
•Inventario de habilidades
•Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
•Registros observacionales directos
•Escalas estimativas de desempeño
•Escalas estimativas de actitudes
•Análisis grupales
•Lluvia de ideas
•Grupos binarios
•Phillips 66
•TKJ

Aplicar instrumentos a DNC para recolectar la información

Esta investigación pretende evaluar el sistema de capacitación para el Área de

Enfermería de la Caja Costarricense de Segura Social, con el fin de determinar la
efectividad en cuanto a los programas de capacitación.

Para lograr lo anterior, se establecieron los siguientes objetivos:

•Evaluar el sistema de capacitación existente para el Área de Enfermería,

respecto al diagnóstico de necesidades, programación, diseño de cursos,
técnicas, ejecución y seguimiento para el desarrollo de las acciones de
capacitación.

•Valorar la efectividad de los programas de capacitación en la adquisición y

desarrollo de habilidades, conocimientos y actitudes y su aplicación en el
quehacer laboral.

•Identificar los niveles de evaluación existentes dentro del sistema, que permitan
medir la reacción, aprendizaje e impacto obtenido para el mejoramiento del
sistema de capacitación para del Área de Enfermería.

Para el alcance de los objetivos mencionados, se estableció como metodología la

estructuración del mapeo de la investigación, mediante el cual se construyeron
tres grandes constructos, tales como "sistema de capacitación, efectividad y
evaluación" de los cuales se deriva una serie de variables, que son
conceptualizadas y analizadas individualmente.

Al finalizar la investigación se plantearon algunas de las debilidades y fortalezas

derivadas del análisis realizado y de las conclusiones obtenidas con base en el
criterio y opinión de las Enfermeras Profesionales, presentado una serie de
recomendaciones, tales como:

- Implantar un sistema mediante el cual se pueda determinar qué tipo de

capacitación se requiere (DNC) y de esta manera priorizar y calendarizar las
necesidades de capacitación. Para recolectar esta información se recomienda la
aplicación del cuestionario confeccionado para tales efectos, así como la
respectiva cédula de prioridades y calendario de capacitación.

- Se sugiere canalizar la información recopilada mediante el D.N.C., a través de

los coordinadores de capacitación de cada Hospital, quienes analizarán la
información conjuntamente con las jefaturas respectivas, para determinar si se
ajustan a las expectativas de la unidad o servicio.

- Se recomienda dar seguimiento al aprendizaje obtenido, mediante la

capacitación, de manera que las necesidades e inquietudes de capacitación que
se determinaron como resultado de la aplicación del cuestionario "DNC" hayan
sido satisfechas, es decir, por medio del seguimiento se alimentará el
sistema para la determinación de necesidades de capacitación, para lo cual se
sugiere la utilización del instrumento "Seguimiento de la capacitación", con el
propósito de obtener información de las jefaturas de los diferentes servicios, con
respecto a los resultados obtenidos mediante la acción capacitadora.

- El programa de seguimiento deberá ser aplicado para conocer los obstáculos

que se presentan para los cambios de conducta esperados después de los
cursos de capacitación. Por lo cual, en caso de obtener resultados satisfactorios,
se continuará con el proceso de capacitación, de lo contrario, de ser
los resultados insatisfactorios, se procederá a realizar el análisis del problema,
estableciendo medidas correctivas.

- Se deben aprovechar los resultados obtenidos mediante las técnicas utilizadas

durante los cursos de capacitación, con el propósito de hacer uso de los
conocimientos y experiencias de las enfermeras. Esto por cuanto la población
determinó que las experiencias obtenidas permiten desarrollar interés por
conocer más sobre el tema del curso.

- Con el fin de recopilar información que permita realizar un análisis sobre la

relación y resultados obtenidos, se recomienda utilizar la hoja de observación,
denominada "Resumen de evaluación de la reacción", para medir la efectividad y
las reacciones del personal que participo en la actividad.

- Como complemento de lo expuesto anteriormente, se recomienda utilizar el

modelo "DNC Puesto-Persona", como una guía del procedimiento a realizar, para
contar con un sistema más adecuado de capacitación.

El inventario de necesidades de capacitación es un diagnóstico que debe basarse

en información pertinente, gran parte de la cual debe ser agrupada de modo
sistemático, en tanto que otra reposa disponible en manos de ciertos
administradores de línea. El inventario de necesidades de capacitación es una
responsabilidad de línea y una función de staff: corresponde al administrador de
línea la responsabilidad de detectar los problemas provocados por la carencia de
capacitación. A él le compete todas las decisiones referentes a la capacitación,
bien sea que utilice o no los servicios de asesoría prestados por especialistas en
capacitación. Los principales medios utilizados para efectuar el inventario de
necesidades de capacitación son: Evaluación del desempeño: Mediante ésta, no
sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por
debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar también qué sectores de la
empresa reclaman una atención inmediata de los responsables de la capacitación.
Observación: Verificar dónde hay evidencia de trabajo ineficiente, como daño de
equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número
elevado de problemas disciplinario, alto índice de ausentismo, rotación elevada,
etc. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación
(check list) que evidencien las necesidades de capacitación. Solicitudes de
supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de capacitación apunta a un nivel
más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar la
capacitación para su personal. Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos
directos con supervisores y gerentes respecto de problemas solucionables
mediante capacitación, que se descubren en las entrevistas con los responsables
de los diversos sectores. Reuniones ínter departamentales: Discusiones acerca de
asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes
para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de
empleados: Resultados de los exámenes de selección de empleados que ejecutan
determinadas funciones o tareas. Modificación del trabajo: Cuando se introduzcan
modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario capacitar
previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevistas de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el
momento más apropiado para conocer su opinión sincera acerca de la empresa y
las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias
de la organización, susceptibles de corrección.

Los comportamientos morales dentro de las empresas son más complejos de lo

que parecen. A esa conclusión llegan dos estudios llevados a cabo por la
Universidad de Washington. Según sus autores, actualmente conviven en las
empresas dos tendencias. Por un lado, la que considera los comportamientos
como morales o inmorales, sin más; y por otro la que estima que detrás de un
comportamiento ético está la identidad moral del trabajador (que no siempre tiene
que coincidir con un acto precisamente moral). Otra las conclusiones de esta
investigación es que los directivos que se consideran morales suelen tomar
decisiones extremas.

¿Qué elementos contiene un DNC?

Un reporte detallado del DNC debe contener:

Nombre de la organización o empresa

Título del estudio
Fecha de elaboración
Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)
Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC
Justificación
Resumen del documento
Método de trabajo.
Características del personal del que se obtuvo información
Escenario(s) en los que se obtuvo la información
Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
Procedimiento
Resultados
Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de
capacitación.
Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y
posibles áreas que pueden intervenir para su solución
En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio
Recomendaciones para próximos estudios
Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio
Los detalles relacionados con los procedimientos que derivan en un DNC son
materia de diversos profesionales. Es recomendable acudir a éstos para realizar
un DNC objetivo.
Complemento

La DNC | Detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de

Necesidades de Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y
desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de
conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización,
con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales.
Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).

Las necesidades de capacitación existen cuando se genera una brecha entre los
requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores
competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras. La DNC es
el método para determinar si se requiere una capacitación o entrenamiento para
llenar esta brecha.

La determinación de necesidades de capacitación es indispensable para el

mejoramiento de cada organización. Esta permitirá detectar las áreas de
oportunidad y trabajar en estas, permitiendo que el capital humano de la
organización se convierta en el gestor de ventajas competitivas. Recordemos que
la capacitación del talento humano le permitirá a todo colaborador lograr sus
objetivos individuales y del puesto, al cumplirse, se cumplirán los objetivos de la
unidad y finalmente los de la institución. El otorgar al colaborador las
herramientas necesarias para realizar adecuadamente su trabajo, genera el él
mayor motivación, al contar con los conocimientos que requiere para trabajar
mejor y más rápidamente.

Un reporte de DNC debe responder en qué, a quiénes, cuánto y cuándo capacitar.

La capacitación debe ser periódica y permanente y debe procurar ser proactiva
evitando la reactividad.

La capacitación reactiva se da cuando se genera la brecha entre las

competencias reales y las necesarias y cuya implementación permite resolver
problemas actuales y disfunciones evidentes.

La proactividad en la capacitación supone la anticipación de futuro íntimamente

relacionado con el análisis estratégico. La proactividad permitirá la previsión de las
posibles disfunciones que pudieran surgir y que pueden afectar a los resultados
en las acciones estratégicas globales.
Las DNC permitirán:

 Corregir problemas en la organización.

 Reencaminar desviaciones en la productividad.

 Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en

Políticas, Métodos o Técnicas ante la reducción o incremento del personal.

 Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes

o como parte de un Plan de Carrera.

Las Necesidades de Capacitación pueden desagregarse en:

 Necesidades por Discrepancia

 Necesidades por Cambio
 Necesidades por Incorporación

Por Discrepancia | Cuando una tarea o función se desarrolla de manera

insatisfactoria. Es decir los resultados de las gestiones discrepan de aquellos
esperados.

Por Cambio | Cuando una tarea o función ha sufrido modificación o sufriría una
modificación en la forma de su ejecución y los conocimientos, habilidades y
destrezas actuales no permiten la adecuada ejecución presente y futura.

Por Incorporación | Cuando nuevas tareas o funciones han sido incorporadas o

deben ser incorporadas y las personas que deben realizarlas desconocen como
ejecutarlas e implementarlas.

Los objetivos a cubrir con la capacitación para permitir mayores niveles de

competencia son:

Cognitivos | Proveer conocimientos, términos, fechas, hechos y tendencias.

Procedimentales | Instruir sobre procedimientos, protocolos, procesos, trucos,

atajos y aspectos relacionados con el Know-How de la función o negocio.

Actitudinales | Brindar orientación o cambios de comportamientos y actitudes.

Estos suelen tomar más tiempo dentro de procesos de cambio.

Conocimientos Habilidades &Destrezas Comportamientos & Actitudes

Entender Usar Sentir

 Definir Reparar Motivarse

Nombrar Integrarse

Identificar Hacer Confiar

Memorizar Interesarse

Sintetizar Controlar Relacionarse

Retener intercambiar

Precisar Diseñar Adaptarse

Saber Escucharse

Comprender Planificar Cambiar

Analizar Comprometerse

Interpretar Proyectar Sensibilizarse

SABER SABER HACER SER

Métodos para obtención de la información |

Identificamos 4 métodos, estos son:

Las Entrevistas | Método que se implementa mediante entrevistas a los

colaboradores en toda la organización, con la finalidad de identificar sentimientos
y situaciones en sus áreas para posteriormente determinar cómo pueden ser
solucionados a través de capacitación.

La Observación in situ | Este método consiste en la observación de los

colaboradores mientras realizan sus labores, con el objeto de encontrar
situaciones que reflejen una necesidad de capacitación.

Las Sesiones de grupo | Las sesiones de grupo se conducen para determinar,

mediante el consenso, los estándares correctos o los objetivos que deben tener
los procesos de capacitación.

Cuestionarios | El método de cuestionarios es una herramienta útil para refinar el

conocimiento sobre necesidades que ya se encuentran identificadas,
complementando la información obtenida previamente.
https://sites.google.com/site/desarrollodelcapitalhumanoii/capacitacion-y-desarrollo-de-personal
https://es.scribd.com/document/253567300/Aspectos-Legales-Que-Influyen-en-La-Elaboracion-y-
Registro-de-Planes-y-Programas-de-Capacitacion-y-Adiestramiento