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Apostila de Direito Material e Processual do Trabalho

PROF. ANDRÉ LUIZ PAES DE ALMEIDA

CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

É o conjunto de princípios e regras jurídicas, aplicáveis às relações individuais e coletivas de trabalho


subordinado – ou equiparados – de caráter eminentemente social, destinados a melhoria das condições
de emprego.

PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

Podemos, em virtude destes princípios esclarecer de uma vez por todas que o Direito do trabalho é um
ramo autônomo do direito, pois a aplicação subsidiária, muitas vezes usada, trazendo normas
processuais e também de direito material civil, não torna o direito especializado dependente do direito
comum, assim como seus ramos processuais, pois as normas à serem aplicadas devem ser amoldadas
aos princípios que norteiam o direito do trabalho, sob pena de graves escoriações.

Um ramo é autônomo, pois, não em virtude de uma ou outra aplicação, mas sim por ter princípios
peculiares, o que claramente vemos no direito laboral, como a seguir se demonstrará:

PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

Muitas vezes notamos considerações no sentido de que a Justiça do Trabalho é absolutamente pendente
para o lado do obreiro. No entanto, o que devemos no ater é que não é a Justiça do Trabalho que pende
para o lado do empregado, mas sim as leis que são tutelares.

Sérgio Pinto Martins descreve que “ se deve proporcionar uma forma de compensar a superioridade
econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último uma superioridade jurídica”.

Este princípio da proteção se cristaliza com o Princípio da norma mais favorável ao empregado. Assim,
quando temos duas normas aplicáveis ao empregado, optamos por aquela mais benéfica.

Tal princípio configura-se claro pela simples leitura do artigo 620 da CLT:

“ As condições estabelecidas em Convenção, quando mais


favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em
acordo.”

Nota-se, portanto, que, quando está em vigor, simultaneamente, um acordo e uma convenção coletiva
aplicáveis a mesma categoria, deve ser fixada a norma que for mais favorável ao obreiro.

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS

Com o claro intuito de proteger o empregado quanto a sua condição submissa na empresa, bem como
muitas vezes pela sua ignorância, os direitos trabalhistas, em regra, são irrenunciáveis. Desta forma,
mesmo que um empregado declare expressamente que não pretende receber décimo terceiro salário, e
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após proponha uma reclamação trabalhista pleiteando o direito renunciado, deverá consegui-lo, pois,
como mencionado, a regra (que comporta exceções como veremos adiante) é que o empregado não
poderá jamais renunciar aos seus direitos.

PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

Os contratos de trabalho são, em regra, estabelecidos por prazo incerto. No entanto, temos a
possibilidade de pactuação de contratos por prazo determinado, como veremos. O que ocorre é que não
pode ser admitido uma sucessão de contratos por prazo certo na mesma empresa, caracterizando, assim,
vínculo único, face ao princípio apontado.

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

Princípio bastante utilizado na prática trabalhista em razão de ser, a Justiça do Trabalho, uma justiça
eminentemente de fato. Deixa claro, desta forma, que os fatos, ou seja, os acontecimentos reais, são
muitos mais importantes que os documentos.

A guisa de ilustração, se um trabalhador ingressa na Justiça Laboral, pleiteando vínculo empregatício e


a empresa reclamada contesta trazendo aos autos um contrato pactuado entre as partes de prestação de
serviços autônomos, colacionando ainda documentos pertinentes ao recolhimento de impostos devidos
somente aos trabalhadores autônomos, referidos documentos só serão levados em conta se
corroborados com os depoimentos pessoais e oitiva de testemunhas. Assim, ficando constatado pelas
provas orais a existência dos requisitos trazidos no artigo 3º do Diploma Legal Consolidado,
reconhecer-se-á o vínculo de emprego requerido.

SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO

Empregador:

Art. 2º da CLT: “ Considera-se empregador a


empresa, individual ou coletiva que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviço”

Empresa – O legislador utilizou este termo em sentido genérico, pois esta denominação não deve ser
entendida simplesmente como a razão social ou sequer como a pessoa física (nome) do empregador,
isto porque mesmo as firmas individuais, sociedades ou empresas de fato, assim como empregadores
domésticos incorrem nas obrigações deste artigo.

É indispensável ressaltar um fenômeno denominado em direito do trabalho de “Despersonalização da


Pessoa Física e Jurídica do Empregador”. Tal fenômeno se deve em virtude de que o empregador é um
ente despersonalizado no que tange a sua personalidade jurídica ou física, não devendo o empregado se
sentir funcionário desta personalidade, mas sim do conjunto de bens matérias e imaterias destinados a
produção.

Desta maneira, os artigos 10º e 448 do Diploma Legal Consolidado prerrogam que este conjunto de
bens responde pelo empregador, independentemente de seu momentâneo proprietário.

Referidos dispositivos, certamente se atém como uma forma de proteção aos direitos dos empregados.
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É imprescindível ressaltar que, normalmente os contratos particulares de compra e venda de


estabelecimento comercial, contém cláusula descrevendo que as obrigações para com as dívidas
trabalhistas dos funcionários remanescentes ficam a cargo do outorgante vendedor até a data da venda e
que passam à ser de responsabilidade do promitente comprador a partir do início de sua gestão tem
valor absolutamente restrito no direito do trabalho, já que, repita-se, os empregados não são de
responsabilidade da pessoa física e jurídica de seu empregador, mas sim da empresa, deixando claro
que quem irá responder pelo passiva trabalhista de todo o tempo, inicialmente, é o atual proprietário,
somente recaindo em bens do antigo sócio em determinadas circustâncias, as quais veremos no capítulo
pertinente a execução.

Cumpre ressaltar também que o risco da atividade econômica jamais poderá ser transferido ao
empregado, motivo pelo qual se faz absolutamente impossível o empregador se esquivar de obrigações
trabalhistas para com os empregados, justificando tal ato, com a possível inadimplência de clientes,
dentre outros fatores que acarretam prejuízos ao empregador, como até mesmo a sua falência.

Empregadores equiparados

Mesmo aqueles que não exploram atividades econômicas, como, por exemplo, as fundações,
empregadores domésticos, dentre outros, são equiparados ao termo “empresa individual” usado pelo
legislador, e, portanto, são tidos como empregadores equiparados, nos termos do artigo 2º, parágrafo 1º
da CLT.

Solidariedade do grupo

Sempre que uma ou mais empresas estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, serão,
para efeitos de relação de emprego, solidariamente responsáveis.

Se houver um sócio em comum entre uma ou mais empresas, desde que com capital social relevante,
também ficará configurado a grupo de empresas e, por conseguinte, a responsabilidade acima
destacada, assim como nos casos de fusão e cisão de empresas.

Neste sentido o notável Amauri Mascaro Nascimento descreve:

“Pelo fato der estar o controle das empresas em mãos de


uma única ou algumas pessoas físicas detentoras do
número suficiente de ações para que esse elo se
estabeleça, não ficará descaracterizado o grupo, uma vez
que a unidade de comando econômico existirá da mesma
forma que ocorre quando a propriedade das ações é de
uma empresa”.

EMPREGADO

Inicialmente cumpre ressaltar que relação de emprego, conquanto seja semelhante, se distingue da
relação de trabalho.

Trabalho, como prerroga Amador Paes de Almeida, “ é todo esforço intelectual ou físico destinado a
produção”.
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Devemos, portanto, entender que pode haver uma relação de trabalho sem que exista relação de
emprego, mas o inverso não, pois em toda relação de emprego, presume-se nela contida uma relação de
trabalho.

Desta forma, óbvio nos configura que emprego é uma relação de espécie, pois abrange a relação de
trabalho, cima já apontada.

Art. 3º da CLT: “ Considera-se empregado toda


pessoa física que presta serviço de natureza não
eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário”.(grifos nossos)

Desta forma, é necessário destacar cada um dos requisitos sublinhados necessários para que seja
reconhecido o vínculo de emprego, o que passamos a fazer abaixo:

1-) Pessoa física – Pessoalidade: o caráter da relação de emprego será sempre “intuitu personae”,
ficando manifestamente demonstrado pelo fato de que o empregador poderá a seu livre critério e
escolha substituir determinado empregado. Saliente-se, contudo, que o empregado jamais pode se fazer
substituir.

2-) Não eventual – Habitualidade: O presente item não se caracteriza somente pela diariedade do
serviço prestado, mas, sobretudo, pela expectativa de retorno do empregado ao local de labor.

3-) Dependência – Subordinação: Como muito bem observa o Ilustre Professor Sérgio Pinto Martins, o
termo subordinação vem do latim “sub ordine”, ou seja, estar sob ordens. Temos assim, três espécies de
subordinação para a caracterização do item em tela:

3-a) Hierárquica – a mais comum; é aquela em que o empregado está subordinado a relação de
comando do seu empregador. Certos escritores denominam este tipo de subordinação como sendo
dependência jurídica.

3-b) Técnica – diz respeito a supervisão técnica do trabalho, podendo ser equiparada a um determinado
controle de qualidade.

3-c) Econômica – Diferentemente do que, em princípio pode-se imaginar, a dependência econômica do


empregado não está relacionada ao salário que este recebe de seu empregador, mas sim da dependência
da estrutura econômica gerada por ele.

4-) Salário – Onerosidade: Não existe vínculo de emprego voluntário, ou seja, gratuito.

Saliente-se, por fim, que os requisitos da relação de emprego são cumulativos. Sendo assim, a falta de
um deles descaracteriza o vínculo empregatício.

TIPOS DE TRABALHADORES E EMPREGADOS:

Autônomo:

Pessoalidade tem
Habitualidade tem
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Subordinação NÃO TEM


Onerosidade tem

Eventual:

Pessoalidade tem
Habitualidade NÃO TEM
Subordinação tem
Onerosidade tem

Avulso:

Pessoalidade tem
Habitualidade NÃO TEM
Subordinação tem
Onerosidade tem

Assim, como o eventual, o trabalhador avulso se difere do empregado em virtude de ser esporádico.
Sua única diferença está no fato de que a contratação do avulso é sempre intermediada por um
sindicato. Sendo assim, o sindicato arregimenta o trabalhador avulso e o envia para a atividade
necessária.

A Constituição Federal, no entanto equiparou os avulsos, no que diz respeito aos seus direitos, com os
empregados, como se depreende da leitura do art. 7º, XXXIV.

Estagiário

Regido pela Lei nº 6.494/77, c/c o Decreto Lei nº 87.497/82, o estagiário não é empregado, pois não
tem o requisito da onerosidade.
Mesmo quando há o percebimento de determinada quantia entende-se que isso refere-se a uma olsa
auxílio, não tendo natureza salarial ou remuneratória.

Rural

É regido pela Lei nº 5.889/73 e seu caráter preponderante é que deve desenvolver suas atividades
voltadas a agricultura ou a pecuária, em propriedade rural.

Ressalte-se que a finalidade mercantil de seu empregador é preponderante para sua configuração.

Doméstico

Regido pela Lei nº 5.859/72, é considerado aquele que presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial desta.

Diante do exposto, conclui-se que seus requisitos indispensáveis são:

- Ausência de lucro;
- Prestação de serviços à pessoa ou à família, e;
- No âmbito residencial
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DIREITOS DO DOMÉSTICO
Art. 7º. CF, parágrafo único.Lei 5859/72
Dec. 71.885/73
Temporário

Regido pela Lei nº 6.019/74, deverá ser prestado nas seguintes situações:

1) necessidade transitória de substituição de pessoal, e;


2) acúmulo extraordinário de serviço

Referido empregado, deverá ser contratado por uma empresa locadora de mão de obra, empresa esta
que, obrigatoriamente, tem que ser registrada nas Delegacias Regionais do Trabalho, órgãos do
Ministério do Trabalho destinados as fiscalizações das relações de emprego.

Prazo: 3 meses, admite prorrogação pelo Ministério do Trabalho. É recomendado aos delegados da
D.R.T. que aceitem a prorrogação por no máximo 6 meses, contados os meses já trabalhados.

Contratos de trabalho:

Em regra os contratos de trabalho são mantidos por prazo indeterminado. No entanto, o artigo 443 da
CLT admite a pactuação do contrato de trabalho por prazo determinado, estabelecendo, assim, alguns
requisitos:

a) o serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;


b) atividades empresariais de caráter transitório, e;
c) contrato de experiência.

Com relação ao contrato de experiência, temos que é aquele que o empregado pactua com o intuito de
demonstrar sua aptidão para determinado serviço.

Este tipo de contrato só pode ser celebrado por no máximo noventa dias.

Não poderá o empregado ser demitido e contratado na mesma função com novo contrato de
experiência.

O contrato por prazo determinado, que não seja de experiência, tem limite de dois anos (art. 451),
podendo ser prorrogado uma vez.

Carrion entende então que este limite possa chegar a quatro anos.

Porém, a maioria maciça entende que não, pois ele pode ser prorrogado respeitando o limite máximo de
dois anos, em virtude do que dispõe o artigo 445 do Diploma Legal Consolidado.

O contrato de experiência pode ser prorrogado uma vez, respeitando o limite máximo de 90 dias (em.
188 TST).

Rescisão antecipada dos contratos por prazo certo


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De acordo com o artigo 479 do Diploma Legal Consolidado, o empregador que rescindir o contrato a
prazo, se obrigará a um pagamento de uma indenização em favor do empregado equivalente a metade
do que este deveria receber até o final do contrato.

De acordo com o princípio da equidade, deve-se entender, de acordo com o artigo seguinte (480) que o
empregado que rescindir o contrato sofrerá a mesma penalidade.

A Lei nº 9601/98 e o Contrato por Prazo Determinado.

A lei em apreço, pretendeu, diante do desemprego constante no território nacional, estabelecer outras
hipóteses em que o contrato por prazo determinado seria admitido.

Inicialmente, vale lembrar que a contratação regida pela lei em tela só será admitida se prevista em
norma coletiva (acordo ou convenção).

As empresas que tiverem por objetivo o aumento de funcionários poderão se utilizar desta lei, não
podendo, portanto, substituir empregados.

Haverá redução da contribuição do FGTS de 8,5% para 2%.

TERCEIRIZAÇÃO

Temos que nos ater que a atividade terceirizada, para que fique esta relação caracterizada, tem que ser
de meio e não de fim.

A terceirização deve compreender contratação de serviços, não de trabalhador específico e


subordinado, nem temporário.

En. 331 prerroga sobre o tema.

ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Nenhuma condição de trabalho, segundo o artigo 468 da CLT pode ser mudada unilateralmente,
somente sendo aceita por mútuo consentimento.

Sendo assim, quando houver alteração unilateral, e isso sempre ocorre por parte do empregador,
referida mudança será nula.

Mesmo que seja por mútuo consentimento, porém, resultando prejuízo ao empregado a alteração será
igualmente nula, isso porque o empregado, ou por sua ignorância ou por sua condição dentro da
empresa pode ser induzido à erro.

Notem ainda que, mesmo que haja mutuo consentimento, as partes devem observar os parâmetros
legais para modificarem os contratos.

O empregado, diante da nulidade declarada, pode então postular a reparação com o retorno do contrato
a sua situação anterior.

ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA – ART. 469, PAR. 3 O. CLT


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É vedado transferir o empregado sem sua autorização.

É devido na hipótese de transferência do empregado, de mudança de local de trabalho, onde importe


NECESSARIAMENTE mudança de domicílio do empregado.

O adicional, neste caso, é de 25% sobre o salário.

A transferência não pode ser definitiva, pois o empregado não estaria fora do seu local de trabalho,
assim só é devido na transferência provisória.

Se a transferência decorre de vontade inicial do empregado o adicional não é devido.

As despesas com a transferência são do empregador.

Quando ocorre transferência para outra empresa do mesmo grupo é devido o adicional.

SALÁRIO

Salário é a importância fixa estipulada pela prestação de serviço e remuneração é o conjunto dos títulos
que recebe o empregado por sua prestação de serviços. Ex., gorjeta, adicionais, etc.

Remuneração é gênero, do qual salário é espécie.

A gorjeta é forma de remuneração (art. 457 CLT), conquanto não seja paga pelo empregador (art. 76) e
sim por terceiros, ou seja, a remuneração é paga em função da prestação do serviço e não do
empregador.

É preciso diferenciar a natureza salarial da indenizatória.

A INDENIZAÇÃO TEM OBJETIVO DE REPARAR DANOS E O SALÁRIO É UMA


CONTRAPRESTAÇÃO.

FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO

POR TEMPO – o mais comum, aquele que se paga, por exemplo, por mês, independe do serviço ou
da obra, mas sim do tempo gasto com ela.

POR PRODUÇÃO OU UNIDADE DE OBRA – se aproxima bastante da empreitada, pois visa um


resultado, não se leva em conta o tempo gasto para o serviço e sim a sua conclusão.

POR TAREFA – é uma forma mista de salário, fica entre o tempo e obra, pois é aquele onde o
empregado tem que efetuar certo tipo de obra em determinado tempo. Se o empregado conclui a obra
antes, estará ele dispensado.

MEIOS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO

EM DINHEIRO
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PAGAMENTO EM CHEQUE OU DEPÓSITO BANCÁRIO

A lei é omissa, mais a portaria do Ministério do Trabalho no. 3.281/84, autoriza as empresa situadas em
perímetro urbano, COM O CONSENTIMENTO DO EMPREGADO, o pagamento dos salários e
remunerações de férias através de conta bancária aberta para este fim (conta salário), ou em cheque
emitido diretamente pelo empregador, em favor do empregado, salvo se o empregado for analfabeto.

A jurisprudência veda o pagamento em nota promissória

EM UTILIDADES - a CLT permite que os salários possam ser pagos em bens econômicos, porém,
pelo menos 30% dele deve ser pago em dinheiro (Art. 82, par. Único).

Os bens que o empregador fornece ao empregado, mesmo que gratuitamente, mas para seu trabalho não
são considerados como salário, ou seja, OS BENS FORNECIDOS PARA O TRABALHO NÃO TEM
NATUREZA SALARIAL, MAS OS BENS FORNECIDOS PELO TRABALHO SIM.

REGRAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO

Irredutibilidade salarial
Impenhorabilidade – art. 649, IV do CPC

DENOMINAÇÕES

SALÁRIO MÍNIMO – fixado por medida provisória, previsto na CF com definição no art. 76 da CLT

SALÁRIO PROFISSIONAL – deriva de ajuste entre o poder publico e certo grupo profissional.

PISO SALÁRIAL – é o valor mínimo, estipulado em convenção coletiva, para determinada categoria
profissional.

SALÁRIO NORMATIVO – é aquele fixado em sentença normativa proferidas em dissídios coletivos


perante os Tribunais do Trabalho.

Salário complessivo – não é admitido em nossa legislação – é aquele que, descrevendo verba única,
quita todos os títulos – En. 91 do TST

13O. SALÁRIO ART. 7O. , VIII C.F.

As empresas tinham o hábito de gratificar os empregados no natal espontaneamente. Atento a isso, o


legislador acabou por estabelecer o 13o. salário, ratificado pela constituição de 1988.

A lei 4090/62 esclarece que o 13o. salário é devido para qualquer tipo de empregado, ou seja o
temporário, o doméstico e o rural também tem direito.

O pagamento deve ser feito com base no salário de dezembro.

Pode ser dividida em duas parcelas, sendo que a primeira deverá ser paga entre os meses de
fevereiro e novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro.
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Quando há a rescisão do contrato é devido ao empregado na base de 1/12 avos por mês, considerando-
se o mês que ultrapassar 15 dias, exceto na demissão por justa causa.
Incide FGTS.

EQUIPARAÇÃO SALARIAL art. 461 e parágrafos da CLT

Temos o princípio da igualdade salarial. Todo empregado deverá receber salário igual desde que
prestem serviços de igual valor:
O art. 7o. , XXX da C.F. descreve sobre este fato.

Desta forma, com o intuito de garantir direitos iguais o artigo 461 da CLT prevê a equiparação salarial

Requisitos:
Função idêntica:
Trabalho de igual valor = aquele realizado com igual produtividade e a mesma perfeição técnica.
Diferença não superior a dois anos. Esta diferença, diz respeito a função e não no emprego como o par.
1 o. da a entender (En. 135 TST)
Trabalho para o mesmo empregador.
Na mesma localidade.

Excludentes da equiparação:
Quadro de carreira – (En. 16 do TST)
Readaptação em nova função por motivo de doença física ou mental. (§4º do art. 461 da CLT)

SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO

Diferença: Suspensão é a paralisação temporária dos serviços, onde o empregado não recebe salários e
não conta como tempo de serviço.
Interrupção ocorre quando a empresa continua pagando salários ao empregado e o tempo inativo conta
como de serviço.

Tipos de interrupção do contrato

- Auxilio doença até o 15° dia;


- Período de férias;
- DSR;
- Licença à gestante;
- Licença maternidade;
- Faltas justificadas ( art. 473 da CLT ).

Suspensão do Contrato

- Falta injustificada;
- Auxílio doença após o 15°, cessando obrigações do empregador de efetuar o pagamento do
salário, que passará a ser efetuado pelo INSS;
- Período de greve, salvo acordo, convenção coletiva, laudo arbitral ou sentença normativa
dispondo em contrário ( art. 7° da lei n 7783/89 )

Serviço militar
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Não é devido remuneração mas é contado como tempo de serviço. A doutrina não especifica, pois não
há salário, mais há a contagem. Como não há os dois requisitos é difícil fazer um parâmetro.

Aviso Prévio

As duas horas em que o empregado sai mais cedo ou a semana antes é contado como interrupção, pois
ele recebe e é contado como tempo de serviço integral

CARGO PÚBLICO

Se o empregado se afasta para exercer um cargo de senador, ministro, deputado, etc., há a suspensão do
contrato.

AVISO - PRÉVIO - Art. 487 CLT - Art. 7, XXI C.F.

Conquanto que o contrato seja por prazo indeterminado e o afastamento não ocorra por justo motivo, a
parte que der causa a rescisão deverá avisar a outra com antecedência mínima de 30 dias.

SE CONCEDIDO PELO EMPREGADOR:

1-) TRABALHADO - O EMPREGADOR COMUNICA HOJE QUE O CONTRATO SERÁ


RESCINDIDO EM, PELO MENOS, 30 DIAS.

2-) INDENIZADO - COMUNICA HOJE E O DESLIGAMENTO É IMEDIATO.

RESCISÃO MOTIVADO PELO EMPREGADO

O empregado deve pedir demissão com 30 dias de antecedência.


A falta de comunicação implica no desconto do salário respectivo que será feito nas rescisórias.
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A) ESTABILIDADE

É o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, salvo


se existir uma causa relevante expressa em lei que permita sua dispensa (JUSTA CAUSA).

Antigamente tínhamos a estabilidade definitiva (decenal) que acabou com a C.F. de 88, só
permanecendo para aqueles que adquiriram o direito.

Hoje temos somente as estabilidades provisórias

Amauri Mascaro Nascimento assim conceitua o presente título:

“ É aquela que protege o empregado contra dispensa arbitrária ou sem justa causa, enquanto
persistir uma situação em que se encontra e que veda a rescisão do contrato de trabalho por ato do
empregador. Este só poderá despedir o empregado havendo justa causa. Terminada a situação em
que se achava o empregado, geradora da proteção, cessa a garantia, cabendo a dispensa mesmo
imotivada, antes proibida.”

A C.F. assegura estabilidade provisória ao dirigente da CIPA – Comissão Interna de Prevenção de


Acidentes e à gestante, estabelecendo que:

ADCT, art. 10, II “Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para
cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidente, desde o registro de sua candidatura
até um ano após o final de seu mandato; b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até
cinco meses após o parto”.

Tem ainda direito a garantia de emprego:


- O Dirigente sindical, bem como seu suplente (Art. 543, §3º da CLT);
- O acidentado no trabalho (Art. 118 da Lei nº 8.213/91);
- Os membros das Comissões de Conciliação Prévia (art. 625-B, §1º da CLT); dentre outros.
Ressalte-se ainda as estabilidades previstas em normas coletivas, amplamente aceitas pelos nossos
Tribunais.
Cessa a estabilidade nas seguintes hipóteses:
- Com sua morte;
- Com a aposentadoria;
- Ocorrência de força maior;
- Falta grave (Justa Causa), e;
- Comunicado de dispensa do obreiro.

Em certas oportunidades, os juízes tem o direito de converter a reintegração ao emprego, que é o


pedido à ser feito na ação quando requer-se a garantia de emprego, em indenização, que deverá ser feita
nos termos da nova redação trazida no En. 28 do C. TST: “ No caso de se converter a reintegração em
indenização dobrada, o direito aos salários é assegurado até a data da primeira decisão que determinou
essa conversão”.
Saliente-se porém, que não é opção do empregador esta conversão.
Nas palavras de Russomano e Sussekind:

“A conversão em indenização independe do requerimento


das partes (Russomano, Temas, p.27), e não é direito do
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empregador, mas faculdade do julgador (Sussekind, Instituições,


p.664)”
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FGTS

Instituído pela Lei n. 5.107/66

Sua finalidade era de conceder uma poupança aos empregados, já que eles estavam sendo despedidos
no 9o. ano, em virtude da estabilidade decenal.

Desta forma o empregado inicialmente poderia optar pelo FGTS ou pela estabilidade decenal.

O FGTS foi totalmente alterado pela Lei n. 8.036/90 e Decreto n. 99.684/90.

A partir da C.F. 88 o regime deixou de ser facultativo e passou a ser obrigatório.

O depósito é de 8,5% da remuneração do empregado a ser depositado e arcado pelo empregador, por
sua conta.

Será devido na hipótese do empregado estar prestando serviço militar, licença maternidade,
paternidade.

O empregador deverá fazer o depósito até o dia 7 de cada Mês da importância devida a título do FGTS
no mês anterior
Se não fizer será incidido juros de 1% ao mês e multa de 20%. Se o débito for pago até o último dia de
cada mês a multa fica reduzida para 10%, e esta multa de 20% ou 10% não vai para o trabalhador.

DA MULTA

Na rescisão contratual, são devidas multas sobre o total dos depósitos devidos ao empregado, inclusive
sobre os que não foram depositados, nas seguintes hipóteses.

50% na dispensa sem justa causa e na rescisão indireta


25% na culpa recíproca e na força maior

Jornada de Trabalho

Nossa legislação prevê, para efeitos de jornada de trabalho, o tempo que o empregado fica a
disposição do empregador.

Quanto a sua duração, a praxe é que seja de 8 horas diárias, ou 44 semanais, salvo disposição em
sentido contrário.

Com relação a profissão é também distinta a jornada, por exemplo, o bancário tem jornada de seis
horas.

Lembramos ainda que existem empregados excluídos da jornada de trabalho, como, por exemplo, os
domésticos.

O gerente (cargo de confiança) não tem direito as horas extras. Deve-se entender que gerente é aquele
que responde pela empresa, contratando e demitindo empregados, fazendo compras em nome do patrão
etc.
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HORAS EXTRAS .

São aquelas prestadas além do horário contratual, legal ou normativo

Art. 59, fala que as horas extras deverão ser remuneradas com, no mínimo, 50% sobre a hora normal.

Se as horas extras são pagas com habitualidade deverão integrar as outras verbas, como 13º salário,
aviso prévio, etc.

Não poderá exceder a 2 horas por dia

Se as horas extras, após 1 ano de habituais,forem suprimidas pelo empregador o empregado terá direito
a uma indenização. (En. 291 do TST).

ACORDO DE PRORROGAÇÃO.

O empregador pode assinar, juntamente com o empregado mediante o pagamento do adicional de horas
extras.

Os menores de 18 anos não poderão assinar este acordo, pois só podem fazer horas extras em caso de
necessidade urgente e momentânea. (art. 413)

O bancário também, pois o art. 225 menciona que as horas extras do bancário só podem ser feitas
excepcionalmente.

Cabe distrato e denúncia.

A lei permite prorrogação de horas em trabalho noturno

Em atividades insalubres ou perigosas só é permitido com autorização do Ministério do Trabalho.

COMPENSAÇÃO DE HORAS

QUANDO UM EMPREGADO TRABALHA MAIS HORAS EM UM DIA PARA DIMINUIR SUA


CARGA HORÁRIA EM OUTRO DIA.

O art. 7º, XIII da CF, permite a compensação de horas através de acordo ou convenção coletiva.
No entanto, a Nova Redação do Em. 85 do TST prevê o acordo de compensação individual.
Não se admite os dois acordos juntos.

ADICIONAL NOTURNO Art. 73 CLT

Visa compensar o maior desgaste do empregado que presta serviço no período destinado ao
repouso.

ADICIONAL HORA JORNADA

URBANO -----20% 52’30’’ Entre 22 e 5 h. do dia Subsequente


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RURAL ----- 25% não tem hora reduzida

Agricultura: Entre 21 e 5h
Pecuária: Entre 20 e 4h.

En. 265 TST “A transferência para o período diurno implica na perda do adicional noturno”.

O MENOR NÃO PODE LABORAR NESTE PERÍODO.

INTERVALOS

def.: são períodos de tempo na jornada de trabalho ou entre elas em que o empregado não presta
serviços com o intuito de alimentação e descanso.

Temos dois tipos de intervalos:


- intra jornada: são aqueles feitos dentro da própria jornada de trabalho. Ex. horário de almoço.
O art. 71 da CLT prerroga sobre a duração dos intervalos

Acima de 6 horas intervalo de 1 a 2 horas, de 4 a 6 horas intervalo de 15 minutos.

Este intervalo não conta no tempo de serviço, porém, se for suprimido deve ser pago como hora
extra.

Profissões com intervalos distintos:

Quem trabalha com mecanografia, após 90 minutos de trabalho, terá direito a 10 de descanso
(art. 72 CLT).
O En. 346 equipara os digitadores aos trabalhos com mecanografia

Este intervalo não será deduzido, portanto será contado como tempo a disposição do empregador,
diferentemente do que ocorre no horário de almoço, ou seja, está incluído na jornada de trabalho.

Este intervalo não absorve aquele do art.71, ou seja, o empregado terá direito aos dois adicionais.

TRABALHADORES EM FRIGORÍFICO:

Após 1h e 40 m. será concedido intervalo de 20 minutos, também computada a pausa como de


trabalho efetivo ( Art. 253 da CLT)

Nas lição do Eminente professor Sérgio Pinto Martins, “ considera-se como ambiente de trabalho
artificialmente frio, para o caso em comentário, o que for inferior , na primeira, segunda e
terceiras zonas climáticas do mapa oficial do Ministério do Trabalho, a 15 graus; na quarta zona,
a 12 graus; e na quinta, sexta e sétima zonas, a 10 graus (parágrafo único do art. 253 da CLT)”.

Mulher em fase de amamentação (art. 396 da CLT)

A MULHER QUE ESTIVER AMAMENTANDO SEU FILHO ATÉ que este complete 6 meses de
idade tem direito durante a jornada de dois descansos diários de meia hora cada um.
17

Esse tempo deve ser remunerado e contado como tempo de serviço, conquanto existam
doutrinadores que assim não entendem.

- e interjornada:
diz respeito ao espaço de tempo que deve haver entre uma jornada e outra.

O art. 66 da CLT fala que o empregado deverá ter intervalo mínimo entre as jornadas de 11 horas,
devendo ser consecutivas (não pode haver interrupção).

A hora deve ser contada inclusive com a hora extra, para efeitos do descanso de 11 horas.

Se o empregador concede intervalos que não estão disciplinados o que acontece?

Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não previstos em lei, representam
tempo a disposição da empresa, remunerados como serviço extraordinário acrescidos ao final da
jornada (Em. 118 TST)

DSR art. 67 da CLT, 7 o. XV da C.F. e Lei 605/49

def.: É O período de tempo em que o empregado deixa de prestar serviços uma vez por semana, de
preferência aos domingos e nos feriados, mas percebendo remuneração. Esse período deve ser de 24 hs.
consecutivas.

Note, portanto, que o descanso deve ser domingo, porém, empresas que tenham autorização do M. T.
para funcionar aos domingos, podem conceder folgas aos seus empregados em outro dia semanal.

Porém, a portaria 417 de 1966 fala que ao menos uma vez por mês o empregado deverá repousar aos
domingos, organizando-se, para tanto, regime de revezamento.

Sabemos, como o próprio nome do instituto diz que o descanso é remunerado, porém, quando o
empregado não tiver freqüência integral durante a semana, acaba por perder a remuneração do
descanso.

A falta deve ser injustificada, as justificativas estão no art. 473 da CLT .

No que diz respeito aos dsr e feriados, o empregado que trabalhar nestes dias deverá receber em dobro.

Primeiramente houve um entendimento que o empregado deveria receber o dia a ser descansado, mais
o dobro da remuneração deste dia. Porém o TST não entendeu assim, e alega em seu En. 146, com nova
redação, fala somente na dobra da remuneração, o que leva a posições distintas que veremos em aula.

FÉRIAS – ART. 7 O., XVII C.F. e 129 ss. CLT

A C.F. assegura aos trabalhadores gozo de férias anuais remuneradas, com pelo menos um terço a mais
do que o salário normal.

Qual é o período de férias????


30 dias corridos
18

Para todas as classes???


Não, doméstico tem 20 dias úteis.

Nas faltas dos empregados pode haver um desconto no período de férias. A tabela está descrita no
artigo 130 da CLT, no que diz respeito as faltas dos empregados.

PERÍODOS DE FÉRIAS

Período aquisitivo: é aquele em que o empregado trabalha para adquirir o direito as férias.

Período concessivo: são os doze meses subseqüentes ao período aquisitivo,nos quais o empregado
deverá gozar as suas férias.

As férias devem que ser tiradas em um só período ( art.134), PORÉM, em casos excepcionais poderão
ser divididos em dois períodos (par. 1), um dos quais não poderá ser inferior a dez dias corridos

O §2o do mesmo texto legal descreve que nos casos de menores de 18 anos e maiores de 50 as férias
serão concedidas de uma só vez, impreterivelmente

O empregador é quem fixa o momento das férias, com algumas exceções:

Os estudantes, menores de 18 anos, tem direito de gozar suas férias juntamente com as férias escolares.

Os membros de uma família que trabalhem no mesmo local tem direito a gozar suas férias no mesmo
período.

Durante as férias, de acordo com o art. 138 da CLT o empregado não poderá prestar serviços a outro
empregador, salvo se tiver outro contrato de trabalho com aquele, isso objetiva realmente o descanso do
empregado.

Durante as férias o empregado receberá a mesma remuneração de como se estivesse em serviço,


juntamente com mais 1/3 previsto na C.F., que tem por objetivo ajudar o empregado a aproveitar
melhor suas férias e esta remuneração deve ser paga 2 dias antes do empregado sair para usufruí-las.

O empregado poderá vender suas férias?

É o chamado abono pecuniário descrito no art. 143 CLT. O empregado pode converter 1/3 do período
em abono pecuniário, para isso o empregado terá que requerer este direito com 15 dias de antecedência
ao termino do período aquisitivo.

FÉRIAS COLETIVAS

O art. 139 fala que as férias poderão ser concedidas a todos os empregados de uma só vez.

Neste caso poderão ser divididas em 2 períodos sem excepcionalidade, contando que um deles não seja
inferior a dez dias.

Para a concessão das férias coletivas o empregador comunicará com antecedência mínima de 15 dias a

DRT;
19

AOS EMPREGADOS
E AO SINDICATO.

O abono será sempre objeto de acordo coletivo, não poderá o empregado requerer individualmente.

O art. 140 fala que o empregado que tiver menos de 12 meses e sair de férias coletivas receberá as
férias proporcionalmente

Quando as férias não forem concedidas após o prazo correto o empregador pagará em dobro a
remuneração do empregado. (art. 137)

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE Art. 189 CLT

O que caracteriza?
O ambiente nocivo à saúde do trabalhador.

O fato do trabalhador laborar apenas parte do dia em atividade insalubre não elimina o adicional. (en.
47 TST).

Existem equipamentos de proteção que podem ser INDIVIDUAIS = EPI = Ex. ruído = fone de ouvido;
- COLETIVOS = Ex. exaustor.
Cabe ao Ministério do Trabalho regulamentar as atividades insalubres por competência delegada.

Só é insalubre a atividade que o M. do Trabalho enquadrou como tal. Portaria 3.214/78. N/R

A retirada do quadro do M. do Trabalho de qualquer atividade não afeta os princípios da


irredutibilidade salarial e do Direito Adquirido, sendo INDEVIDO o adicional. (em 248TST)

O Rural também tem direito a insalubridade, se trabalhar com agrotóxicos e fertilizantes pelo cheiro
excessivo.
O uso do EPI que elimina a insalubridade faz com que o adicional seja indevido. (En. 80TST).

A mera entrega do EPI não elimina o adicional, é necessário uma supervisão para seu uso. (Em. 289)

O empregado que se recusar a usá-lo comete falta grave. (Art. 158, par. único, b)

A Vara pode condenar a reclamada por agente diverso do apontado na inicial. En. 293 TST.

O adicional é de 10, 20, 40%, dependendo do grau, mínimo, médio ou máximo, tendo como base o
SALÁRIO MÍNIMO.

O En. 17 do TST com nova redação atesta que os empregados que recebem salário profissional terá
este para fina de base do adicional insalubre e não o mínimo.

É apurado por perícia, e mesmo sob revelia há esta necessidade.

MENOR NÃO PODE TRABALHAR NESTE AMBIENTE, ART. 7, XXXIII C.F


20

PERICULOSIDADE – Art. 193 CLT

Visa remunerar o risco à integridade física do empregado.

São três as situações em que se torna devido o adicional:

O art. 193, fala somente em inflamáveis ou explosivos

Temos ainda a lei 7.369/85 que concede o adicional de periculosidade aos eletricitários.

O adicional é de 30% sobre o salário básico, sem qualquer tipo de adicional. Par. 1o. do art. 193

O en. 191 prerroga que “ o adicional de periculosidade incide apenas sobre o salário básico, e não
sobre este acrescido de outros adicionais”.

O em. 39 TST “ os empregados que operam em bombas de gasolina tem dirieto ao adicional de
periculosidade”.

O perito irá verificar se existe ou não periculosidade no local de trabalho, mas só isso não basta. Há
necessidade de se verificar se o empregado exerce suas atividades na denominada área de risco que será
devidamente demarcada.
Da mesma maneira como ocorre na insalubridade deverá haver perícia mesmo sob revelia.

O direito ao adicional cessará com a eliminação do risco, que será comprovada por laudo de perito
competente.
O art. 193, par. 2o. fala que não poderá acumular o adicional de periculosidade com o de insalubridade.

O MENOR NÃO PODERÁ TRABALHAR NESTE AMBIENTE.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

A rescisão do contrato de emprego pode ser:


a-) por decisão do empregador: com ou sem justa causa

b-) por decisão do empregado: comunicado de dispensa, usualmente chamado de pedido de demissão,
rescisão indireta (a justa causa do empregador) ou aposentadoria

c-) por desaparecimento de uma das partes: EX.: quando morre o empregador pessoa física, morte do
empregado ou extinção da empresa;

d-) por mútuo consentimento

e-) por término do contrato.

SEM JUSTA CAUSA

O empregador pode dispensar o empregado quando quiser, contanto que esta dispensa ocorra sem justa
causa e contanto que o empregado não seja estável. Porém, para tanto, terá que arcar com AS VERBAS
RESCISÓRIAS:
21

Se o empregado tiver menos de 1 ano da empresa receberá:

Aviso prévio

13o. salário proporcional

férias proporcionais

1/3 sobre estas férias

saldo de salário

multa do FGTS (que é de 50%) e saque

se tiver mais de 1 ano, sua dispensa precisa ser homologada pelo sindicato de classe ou pela DRT
(§ 1º do 477 CLT) e receberá férias vencidas (se houver).

B) Pedido de demissão

Na verdade não existe o pedido de demissão, mas sim uma comunicação do empregado de que não vai
mais trabalhar. O pedido não precisa ser aceito, é ato unilateral do empregado.

Sendo assim, os direitos dos empregados em cada tipo de rescisão são:

VERBAS RESCISÓRIAS

Menos de 1 ano:

aviso prévio;

13o. salário;

saldo de salário;

Obs.: A nova redação do En. 261 do TST concede também, neste tipo de caso o direito a férias
proporcionais. (acrescidas, obviamente do terço constitucional)

mais de 1 ano:

aviso prévio;

13o. salário;

férias vencidas;

férias proporcionais;

(estas acrescidas do terço constitucional)

saldo de salário

(não tem direito a multa e aos 40% do FGTS)


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Aposentadoria

A lei permite que o aposentado continue trabalhando, assim, ele deverá receber no ato da aposentadoria
13º proporcional, férias proporcionais e vencidas.

A baixa na CTPS deverá ocorrer no dia anterior ao início da aposentadoria e sua readmissão no dia
seguinte imediato.

(Não tem direito a multa do FGTS MAS PODE-SE levantar a quantia depositada – não tem aviso
prévio)

morte do empregado

não tem aviso prévio

tem 13o. salário

tem férias vencidas

tem férias proporcionais

1/3

saldo de salário

não tem direito a multa de 40% do FGTS

seus herdeiros tem o direito de receber estas verbas e sacar o FGTS sem multa.

Morte do empregador

O art. 483 § 2º da CLT atribui ao empregado a faculdade de considerar seu contrato rescindido caso seu
empregador seja empresa individual (pessoa física) e venha a falecer.
Se a empresa encerra suas atividades, o empregado estará automaticamente despedido. Se continua,
com o sucessor, o empregado pode ou não requerer sua rescisão. Se quiser sair terá todos os direitos da
demissão involuntária, que veremos abaixo.

EXTINÇÃO DA EMPRESA

Neste caso, o empregado recebe tudo na forma de demissão involuntária. Em falência esta hipótese
ocorre.

JUSTA CAUSA

Menos de 1 ano:

Só saldo de salário

Mais de 1 ano:

Férias vencidas, se houver e saldo de salário


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força maior

Ocorre quando temos acontecimentos inevitáveis e imprevisíveis, e que o empregador não concorreu
para isso. (art. 501 da CLT).

A ocorrência do motivo tem que ser grave o suficiente para afetar as economias da empresa.

Se isso acontecer o empregado receberá sua indenização pela metade, inclusive a multa do FGTS

Pode-se entender, como exemplo para este fim o incêndio, terremoto, inundação

CULPA RECÍPROCA

Ocorre quando as partes cometem justa causa concomitantemente.


Neste caso a nova redação do Em. 14 do TST traz que o empregado terá direito a metade do valor do
aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais. Terá também direito as demais
verbas pela metade, inclusive ao multa do FGTS. A antiga redação não lhe concedia os direitos que traz
a atual.

JUSTA CAUSA ART. 482 CLT

A JUSTA CAUSA se caracteriza pela falta grave cometida pelo empregado, impeditiva da
continuidade da relação de emprego. A falta pode ser cometida por ato único, desde já, grave o
suficiente para romper o contrato ou por atos que, sucessivos, caracterizam um comportamento grave.

PRINCÍPIOS DA FALTA GRAVE

1) PRINCÍPIO TAXATIVO: tem que ser pré-estabelecido e as normas são taxativas, previstas em Lei e
não exemplificativas e ampliativas.

2) PRINCÍPIO DA IMEDIATIVIDADE: o mais importante deles. A ação do empregador quanto ao


despedimento tem que ser imediata. Inicia-se da ciência do empregador com relação à falta.

3) PRINCÍPIO DO PERDÃO TÁCITO: não há imediatidade. O comportamento das partes em função


da falta de imediatidade induz o intérprete a crer que o ato foi perdoado, ou não grave o suficiente para
romper o vínculo.

4) PRINCÍPIO DA CAUSALIDADE: tem que ter nexo causal entre a autoria e a falta cometida.

5) PRINCÍPIO DO PRÉ-QUESTIONAMENTO: As faltas comportamentais e as que requerem


habitualidade necessitam de pré-questionamento (advertências, suspensões).

6) PRINCÍPIO DA PUNIÇÃO À FALTA: não pode a punição ser excessiva.

7) PRINCÍPIO DA ISONOMIA DE TRATAMENTO: Se tenho vários envolvidos na falta requer


tratamento isonômico.

As faltas previstas no 482 CLT

a) ATO DE IMPROBIDADE: o probo é o honesto. O ímprobo é o desonesto, mau caráter. Restringido


pela jurisprudência por atentar contra o patrimônio do empregador.
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Não há necessidade de pre-questionamento policial (BO)

b) INCONTINÊNCIA: é a vida desregrada do empregado. Está ligada a vida sexual do empregado, atos
libidinosos por ele cometidos ou ainda obscenidades praticadas.

Ex.: acórdão TRT 9a. Região (Paraná) RO Rel. Juiz João Oreste Dalazem
“ Caracteriza justa causa para o despedimento o comportamento do empregado, em horário de
serviço, consistente em urinar no chão do setor em que é encarregado na presença de colegas de
trabalho. Ato incompatível com o mínimo de decência e civilidade que razoavelmente é dado ao
empregador aguardar e exigir do empregado. Incontinência de conduta configurada”.

Ou MAU PROCEDIMENTO previsto ainda na alínea “b”: Não se confunde com incontinência, pois
aquele diz exclusivamente a vida sexual do empregado e este é o comportamento do empregado em
desacordo com o procedimento da empresa. Ex. empregado que, em dia de folga, utiliza o carro da
empresa, quando não autorizado, ou ainda o empregado que se retira do serviço sem motivo ou
autorização.

c) NEGOCIAÇÃO HABITUAL: quando o empregado o faz por vontade própria, sem permissão do
empregador, concorrendo com ele no serviço.
Caracteriza a concorrência desleal

d) CONDENAÇÃO CRIMINAL DO EMPREGADO: tem que estar, primeiramente, transitada em


julgado, sendo que os fatos apurados no processo penal não precisam ser relacionados com o serviço do
empregado.

Em seguida é indispensável se caracterizar a reclusão do empregado, ou seja, se este estiver


impossibilitado de continuar com suas atividades.

Mesmo se houver condenação, mas ocorrer sursis, prisão albergue, o empregado deve continuar seu
trabalho.

e) DESÍDIA: fazer “corpo mole” no desempenho de suas funções.


Importante: não se caracteriza com uma só falta. Deve haver advertências anteriores.

f) EMBRIAGUEZ: alcoólica ou tóxica, ocorre de duas maneiras:


Habitual: se o empregado se embriaga, mesmo que fora do serviço, e traz as conseqüências para o seu
trabalho;
Em serviço: quando o empregado está bebendo em horário do expediente.
Quando a embriaguez for habitual, há a necessidade de sua repetição, para aquela em serviço não.

Há quem entenda que a embriaguez não é motivo de justa causa, pois a considera como doença, tanto
que a Organização Mundial da Saúde já a classifica assim, ou seja, o empregado deveria ser tratado e
não dispensado, sendo enviado para o INSS

g) VIOLAÇÃO DE SEGREDO: segredo de porte da empresa, de uso exclusivo da empresa. Ocorre


quando, por exemplo, o empregado que divulga fórmulas do produto sem o consentimento do
empregador.
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h) INDISCIPLINA: descumprimento de ordens gerais do serviço. (Ex: descumprir regulamento ou


ordem expressa como proibição de fumar)
INSUBORDINAÇÃO: descumprimento de ordem pessoal no serviço. Se a ordem for impossível,
imoral ou ilegal descaracteriza a justa causa.

i) ABANDONO DE EMPREGO
Quebra o requisito da habitualidade.
Pode ser:
Confesso: não é necessário esperar longo período de tempo, mas sim ter a confissão tácita de que o
empregado não mais irá retornar.
Presumido: ausências injustificadas ao serviço por mais de 30 dias (En. 32)consecutivos.
A nova redação do En. 32 do TST prerroga sobre o tema
Se as faltas forem intercaladas por presenças esporádicas, caracteriza-se DESÍDEA.

J) ATO LESIVO À HONRA e BOA FAMA OU OFENSAS FÍSICAS

Os atos mencionados originam calúnia, injúria e difamação, podendo ser praticados por palavras ou
gestos, ou agressões tentadas ou consumadas.
Existe a necessidade de ser no âmbito da empresa ou em decorrência desta, contra qualquer pessoa,
exceto o empregador.

k) Esta aliena traz exatamente a mesma falta do texto anterior, porém que contra o empregador ou seus
superiores hierárquicos.
Neste caso a falta pode ser cometida fora do âmbito da empresa.

Acórdão do TRT da 12a. Região (Santa Catarina) Rel. Umberto Grillo


“ A agressão dirigida pelo empregado à empregadora através da imprensa, constitui, sem dúvida, falta
grave ensejadora da ruptura do pacto laboral”.

Nas duas hipóteses, salvo legítima defesa.

l) PRÁTICA CONSTANTE DE JOGOS DE AZAR


Jogos de azar são aqueles em que independem da habilidade pessoal para o resultado, ou seja, só
depende da sorte.

A jurisprudência entendeu que os jogos têm que estar ligados a dinheiro.


O patrimônio protegido é a quebra da harmonia no ambiente de trabalho.

Parágrafo único: ATENTAR CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL


Vem do auge do regime militar de 1967. Está em desuso, mas ainda é comum tripulante comprar arma
estrangeira. Também caracteriza por atos terroristas.

TEMOS AINDA OUTRAS FALTAS QUE NÃO ESTÃO NO ART.482 DA CLT, MAS
CONSTITUEM IGUALMENTE MOTIVOS PARA A JUSTA CAUSA. SÃO ELAS:

- Art. 158, parágrafo único, “b” CLT = A recusa no uso do EPI.

- Art. 240 CLT = empregado ferroviário. Na hipótese de acidente na linha, o empregado que se recusa a
prorrogar a jornada para prestar socorro comete falta grave.
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- Art. 508 CLT = bancário. O bancário devedor contumaz comete falta grave, por dívidas exigíveis
legalmente.

- Art. 432CLT = Aprendiz. O trabalho do menor de 16 anos é proibido, salvo na condição de aprendiz,
a partir dos 14. Pode ser aprendiz dos 14 aos 18 anos, que está sujeito a uma formação profissional.
Quem não tiver frequência ou aproveitamento, ou não fizer os cursos de aprendizagem, pode ser punido
com justa causa.

- GREVE. Lei 7783/89


Grevista que praticar excessos.

ABUSIVA: é aquela que, no exercício regular do direito, o empregado abusa, extrapola. Ex: O
empregado que impede a entrada do outro para trabalhar, ou ainda quando a greve ocorrer em atividade
essencial.
A atividade essencial é aquela em que é necessário um número mínimo de funcionários para a
continuidade do trabalho. Ex: Lixeiro.
Se não mantiver este número ela é abusiva.

- VALE TRANSPORTE.
Dec. 95.247/87
Art 7., par.3
Declaração fraudulenta de itinerário caracteriza justa causa.

- LEI DO JOGADOR DE FUTEBOL


Lei 6354/76
Art. 20
O corte do jogador pela CBF caracteriza a justa causa pelo clube.

RESCISÃO INDIRETA – ART. 483 CLT

É a forma de rescisão contratual feita pelo empregado, em virtude de justa causa cometida pelo
empregador.

O empregado precisa comunicar o empregador o motivo pelo qual ele está saindo, sob pena de se
caracterizar abandono de emprego do empregado.

É obvio, porém, que o empregador não vai aceitar isso como causa da rescisão. Sendo assim ele deve
requerer a sua rescisão judicialmente.

As hipóteses de rescisão estão no artigo 483 da CLT, sendo imprescindíveis para comentários, as faltas
abaixo descritas:

1a. exigência de serviços superiores às forças do empregado. Isso deve ser interpretado como
força física ou intelectual. São serviços superiores a capacidade do empregado.

2a. Exigência de serviços que a lei não permite.

3a. exigência de serviços contrários aos bons costumes. Diz respeito à prestação de serviços
imorais.
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4a. exigência de serviços contrários ao que foi estabelecido no contrato de trabalho.

5 a. tratar o empregado com rigor excessivo.

6a. o empregador exigir que o empregado trabalhe em local que possa contrair doença ou
moléstia grave, pondo em risco sua saúde.

7a. descumprimento pelo empregador de obrigações contratuais


Obs.: A principal é o não pagamento de salários. Constitui a falta 3 meses ou mais, assim
caracterizados pela jurisprudência. Se o pagamento for feito em audiência, não descaracteriza a
rescisão.

8a. empregador ofender a honra e a boa fama do empregado ou de pessoas da sua família.

9a. ofensas físicas

10 a e última reduzir o trabalho do empregado, quando este precisa de mais tempo, ocasionando
queda sensível em seus rendimentos.

Todas as hipóteses cabem, tanto por parte do empregador quanto de seus supervisores e
prepostos.

Se a ação for julgada procedente, o empregado receberá todas as verbas a que teria direito na
demissão involuntária.
Se julgada improcedente – ganhará apenas o saldo de salário.

PARTE II – Direito Processual do Trabalho

ORGANIZAÇÃO DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A Justiça do Trabalho se compõe da seguinte maneira:

VARAS DO TRABALHO
TRIBUNAIS REGIONAIS DO TRABALHO
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO

Falemos então dos dissídios, que entram nesta fase judicial. São eles:

Dissídios Individual Simples – um só reclamante

Plúrimo – pluralidade de reclamantes (chamado, no processo


civil, de litisconsórcio ativo)

Especial – inquérito judicial para afastar o empregado estável,


por justa causa. Hoje ainda é utilizado, pois mesmo após o encerramento da estabilidade decenal com a
C.F. 88, substituída pelo regime do FGTS, (deixou de ter a estabilidade por tempo de serviço), tem
empregados que têm direito adquirido (obviamente àqueles que não optaram pelo novo sistema) e
dirigentes sindicais que também tem estabilidade, bem como membros da CIPA, já mencionados.
Aqui as partes não são chamadas de reclamante e reclamado, mas requerentes e requeridos e existe a
possibilidade da oitiva de seis testemunhas para cada parte.
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Todos esses dissídios tem competência originária nas Varas do Trabalho.

Dissídios Coletivos

É aquele que envolve interesses de uma coletividade. Ex. Bancários que pedem redução de jornada –
pedem horas extras com 100%, quando a CLT fala que o mínimo é de 50%, etc.

Falam-se que estes dissídios atuam abstratamente. Por que??

Porque são ações de pessoas indeterminadas, são ações de categorias. Não há necessidade de
procuração de cada pessoa. O sindicato é que atua como substituto processual.

São duas as espécies de dissídios coletivos:

- de natureza econômica

O mais comum – é àquele onde a Justiça determina o aumento salarial.

- de natureza jurídica
- onde não firmam novas convicções e sim servem somente para interpretar normas coletivas.

ESTES DÍSSIDIOS TEM COMPETÊNCIA ORIGINÁRIA DO TRT E TST. DEPENDE DA


JURISDIÇÃO

DE TODOS ELES CABEM RECURSOS.

C) COMPETÊNCIA MATERIAL DA Justiça do Trabalho

Cumpre à esta Justiça Especializada, de acordo com o artigo 114 da C.F. c/c a EC. 45/04 julgar as
demandas entre sindicatos, sindicatos contra empregados e sindicatos contra empregadores, assim
como as indenizações por danos morais e materiais decorrentes de acidente de trabalho, bem como de
toda a relação de trabalho, além da de emprego.

COMPETÊNCIA TERRITORIAL

Competência territorial é aquela fixada para delimitar a jurisdição. Fixa o foro em que ação deve ser
proposta.

No CPC, a regra é que a ação seja proposta no domicílio do réu (art.94 CPC) . Isso não ocorre com o
processo do trabalho, já que o art. 651 da CLT fala que a competência do foro para dirimir as questões
trabalhistas, é o local da prestação de serviços.

Assim, sendo o empregado autor ou réu, a ação deverá ser proposta no local da prestação de serviço.

Exceção § 3º.

Foro Optativo
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Se houver um empregador que desenvolva atividades em locais diversos, com a contratação do


empregado em um local para prestar serviços em outro, qualquer local terá competência para distribuir
a ação.

Viajantes: § 1º

Neste caso será competente o Foro da empresa ou de suas filiais ( aquela que o empregado estiver
subordinado), ou na inexistência delas, no domicílio do empregado.

Empregados que são enviados ao exterior.

Postulam perante a legislação do país que estiverem prestando serviços, mas podem entrar com a ação
no Brasil. (art. 652, par,. 2o.)

INEXISTÊNCIA DO FORO DE ELEIÇÃO NO PROCESSO DO TRABALHO

No processo do trabalho inexiste.

O CC, no artigo 42 admite que as partes, nos contratos escritos, especifiquem o domicílio onde se
exercitam o direito.

PRORROGAÇÃO DA COMPETÊNCIA.

A incompetência relativa (territorial), como veremos adiante não pode ser declarada de ofício, tem que
ser a requerimento das partes. Sendo assim, se não houver este requerimento a competência se
prorroga, podendo o juiz que, inicialmente seria incompetente julgar a demanda .

AUDIÊNCIA

Presença obrigatória das partes – face ao princípio da conciliação.

A audiência é Una (concentração) Os Juízes que, pela falta de tempo, dividem em até 3 audiências,
(inicial, instrução e julgamento).

Hipóteses na audiência:

Recte. ausente: Art 844 CLT - arquivamento - Este processo tem fim (processo extinto sem julgamento
do mérito)

Pode o recte. entrar com nova ação???

Claro que pode, contanto que tenha arcado com as custas processuais ou dela restar isento.

Se move a segunda reclamação e não comparece, pode entrar com a terceira?

Tem que ficar seis meses sem promover ação

Se move a terceira e não comparece é caso de perempção, não podendo, portanto, promover outra ação.
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Recda. ausente - revelia, pena de confissão quanto a matéria de fato. Art 844 CLT (ausente preposto e
advogado).

Comparece preposto a não advogado: embora presente a parte ela não tem “animus” de defesa, a defesa
é técnica - Dá revelia.

Pode no entanto, haver a defesa oral do preposto (20minutos).JUS POSTULANDI.

Presente o advogado e ausente o preposto = se o advogado entregar defesa, não há que se falar em
revelia, pois houve o “animus” de defender-se, aí então, só será aplicada a pena de confissão quanto a
matéria de fato e não de direito.

A ausência do Recte. na audiência de prosseguimento, não gera arquivamento, a penalidade neste caso
é a pena de confissão quanto a matéria de fato.

Só se aplica a pena de confissão quanto a matéria de fato, se na audiência anterior a parte sair ciente da
data da nova audiência.

CONCILIAÇÃO

Como já falamos a conciliação no processo do trabalho é obrigatória (art. 114 da C.F.)

O art. 764 da CLT também prerroga isso.

Pois um acordo sempre deve ser bom para ambas as partes enquanto que com uma sentença, uma das
partes ficará insatisfeita.

Quais são os momentos processuais da conciliação?

Antes da defesa no procedimento ordinário, pois aí então não se estabelece o princípio do contraditório,
não se ouve provas, etc., e;

Antes da sentença, a parte que se viu prejudicada no decorrer da instrução poderá tentar amenizar os
efeitos da sentença fazendo um acordo.

No sumaríssimo, que iremos estudar, a conciliação pode ser proposta pelo juiz a qualquer momento.

Ocorre nulidade do feito quando não existe as duas tentativas.

Havendo acordo, o Juiz homologará através da sentença com uma peculiaridade:

- Transita desde logo em julgado, insuscetível de recurso.

Temos agora a lei n. 10.035/00 mencionando que, mesmo em acordos o INSS deverá ser informado
para o recolhimento de verbas previdenciárias.

Ele então é o único que tem prazo de 30 dias para recorrer (PRAZO É DE 30 DIAS)
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Se o juiz ver que a conciliação é flagrantemente lesiva ao empregado ou ao empregador ele pode se
recusar a homologá-la.

Se for homologado acordo com vício nenhuma parte poderá interpor recurso, pois a sentença de acordo
transita desde logo em julgado, mas poderá entrar com ação rescisória (art. 485 CPC)

A sentença homologatória é título executivo judicial, passível de imediata execução quando não
cumprida.
As varas impõem multas de 50% a 100%

EMBARGOS DECLARATÓRIOS – Art. 535 CPC

A sentença tem que ser precisa e conter todos os seus requisitos.

Quando ocorre algum erro na sentença o juiz que a proferiu pode “ex ofício” concertar seu erro.

Porém, quando ocorre algum erro na sentença no que diz respeito a obscuridade, omissão ou
contradição dela o recurso cabível são os Embargos Declaratórios ou Embargos de Declaração, cujo
prazo é de 5 dias para sua interposição.

Não há preparo ou custas para este recurso.

Notem, portanto, que ele não pode ter como objetivo a reforma da decisão, conquanto isso possa
ocorrer como conseqüência, mas sim sanar omissão, obscuridade ou contradição na sentença.

Cabe E.D., tanto de sentença, quanto de acórdão.

O artigo 538 do CPC fala que os embargos interrompem o prazo para recurso.

Os embargos serão propostos perante o mesmo órgão que julgou a sentença (Vara, TRT ou TST) e
serão sanados pelo mesmo juiz que julgou a decisão que originou os embargos.

O mesmo juiz que julgou a sentença irá julgar os embargos promovidos, no caso do Tribunal, o Juiz
relator recebe, prepara seu voto e expõe a apreciação de sua turma.

Será proferida sentença ou acórdão sobre os embargos, que


irão dar-lhes provimento ou não de suas razões.

Recursos

Temos o princípio do duplo grau de jurisdição, ou seja, as questões submetidas deverão ter
possibilidade de reanálise por um juízo superior.

Sendo assim, temos os recursos, dos quais já vimos os embargos de declaração, com natureza
controvertida a esse respeito.

PRESSUPOSTOS DO RECURSO

Subjetivos = estão intimamente ligados a parte que pode recorrer, ou seja, quem tem legitimidade para
recorrer.
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Temos ainda o recurso por imperativo legal, o chamado recurso “ex officio”, aquele onde o próprio juiz
recorre das suas decisões contra qualquer poder público. (art. 475 CPC).

PRESSUPOSTOS OBJETIVOS

Previsão legal = só pode ser interposto o recurso previsto em lei.


Tempestividade = deverão ser interpostos dentro do prazo (8 dias para os previstos na CLT), poderes
públicos tem prazo em dobro ( dec. Lei 779/69).

Preparo = Teto máximo só destinado à empresa que quer recorrer.

Obs.: não havendo condenação em pecúnia (ex. reconhecimento de vínculo), não será necessário o
depósito recursal.

Custas processuais – reclamante e reclamada que perderem a ação terão que arcar com as custas
processuais no limite de 2% sobre o valor da condenação

RECURSO ORDINÁRIO

Equivale a apelação no processo civil. É cabível das decisões que põem fim ao processo, quer tenham
apreciado o mérito ou não.

No processo do trabalho, cabe das decisões das varas e também dos tribunais, quando estes analisarem
processos de sua competência originária.

Efeitos do recurso.

Devolutivo – particularmente acho que o nome é errado, pois quando devolvemos algo, entregamos
aquilo que já foi dado, o que neste caso não ocorre pois o efeito devolutivo do recurso envia ao
Tribunal a matéria que foi apreciada em 1a. instância para novo exame.

Suspensivo – suspende a execução

No caso do R.O. ele só é recebido no efeito devolutivo, isso quer dizer que a execução provisória pode
ser feita, ela vai até a penhora dos bens que satisfaçam o crédito.

A petição de recurso é endereçada ao juízo que prolatou a sentença, pois este irá ver se os requisitos de
admissibilidade estão cobertos. As razões serão remetidas ao tribunal que irá julgar o recurso.

RECURSO DE REVISTA – ART. 896 CLT

Este recurso não tem como objetivo reanalizar questões de fato. É um recurso que objetiva a
uniformização da jurisprudência, ou seja só se discute questões de direito.

O que é jurisprudência?
São os julgados dos Tribunais. Porém são vários julgados no mesmo sentido. Uma decisão isolada não
constitui jurisprudência.
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A Lei nº 9.756/98 esclarece que a divergência jurisprudencial à ser apontada deve ser de tribunal
diferente do que proferiu a decisão guerreada

Cabe ainda recurso de revista das decisões que conflitam com acordos ou convenções coletivas.

Ou ainda daquelas que infringem dispositivo legal constitucional.

Para que isso seja comprovado deve ser juntado cópia ou que seja transcrito os trechos do acórdão
violado.

No sumaríssimo ele só cabe em divergência de ENUNCIADO ou de violação a C.F.

Será cabível, portanto, do acórdão que julgou o recurso ordinário proferido em dissídios individuais
pelo TRT.
Deverá ser endereçado ao Presidente do TRT e as razões encaminhadas ao TST.

O governo FHC editou uma medida provisória que acrescenta a letra “A” ao art. 896, medida esta de
no. 2226 de 04/09/01 que prevê:
“ O Tribunal Superior do Trabalho no Recurso de Revista examinará previamente se a causa oferece
transcendência com relação aos reflexos gerais de natureza econômica, política, social ou jurídica”.
Prazo. 8 dias

AGRAVO DE INSTRUMENTO – ART. 897 “B” CLT

Este recurso TEM EFEITO ABSOLUTAMENTE RESTRITO no processo do trabalho. Enquanto no


processo civil ele vale para todas as decisões interlocutórias no processo do trabalho vale somente para
as decisões que denegarem seguimento a recurso.

Ou seja, qualquer que seja o recurso denegado caberá A.I..

O Agravo de Instrumento é recebido pelo Juiz que denegou seguimento ao recurso e julgado pela
instância imediatamente superior

Quando o agravo sobe, JUNTAMENTE deverá ser formado o instrumento, que são as peças
necessárias para o correto processamento do agravo:

-Cópia da decisão agravada;

- intimação;
- procurações outorgadas às partes;
- petição inicial;
- defesa;
- decisão inicial;
- comprovação de depósito recursal e custas.

Após a lei 9.756/98, que acrescentou ao art. 897 os par. 5, 6 e 7, falando que, juntamente com o agravo,
sobem também as peças necessárias a instrução do recurso denegado, posto que, se provido o agravo, o
recurso anteriormente denegado será analisado em seguida.
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Sendo assim, o agravado terá que contra minutar o agravo e , por medida de cautela contra arrazoar o
recurso denegado.

Sendo assim, quando a parte interpõe agravo, o fez porque teve algum recurso denegado e o fará em 8
dias.

A parte contrária terá então 8 dias para contraminutar o agravo que é o nome dado a contestação do
agravo.

Não há preparo nem pagamento de custas e terá efeito somente devolutivo

EMBARGOS

Antigamente, o art. 894 da CLT previa, como recursos no TST os embargos para o Pleno.Com o
advento da lei 7.701/88 houve a derrogação deste artigo.

Sendo assim, das decisões proferidas pelo TST caberão embargos que são:

E. infringentes: cabe das decisões do TST quando este funcionar como órgão de 1a. instância, em sua
competência originária, quando não for unânime esta decisão.

E. divergentes: cabe das decisões que julgar o RR ou o RO e que divergir de decisões de outra turma
ou de enunciado do próprio TST.

E. de Nulidade.

Quando o acórdão proferido pelo RR ou RO pelas turmas afrontem a C.F.


.
O prazo é de 8 dias e a outra parte terá igualmente 8 dias para contra arrazoar os embargos

AGRAVO REGIMENTAL

O TST editou um regimento interno aprovado pela resolução administrativa no. 40-A de 1/10/93,
instituindo o agravo regimental em seu art. 338, que, na esfera deste tribunal faz às vezes do agravo de
instrumento.

Sendo assim, aqueles recursos admitidos e julgados pelo próprio TST, quando denegados, são passíveis
de Agravo Regimental.

Recurso de Revisão

Pouco usado, ocorre quando a inicial não contém valor dado à causa e o juiz o fixar.

Se uma das partes não concordar com este valor poderá impugna-lo em audiência. Porém, na
eventualidade do juiz manter o valor fixado caberá o recurso de revisão.

Criado pela lei 5.584/70 será endereçado e encaminhado diretamente ao presidente do TRT

Deve ser interposto em 48 horas da decisão do juiz, com cópia da inicial e da ata de audiência e deverá
ser julgado em 48 horas também.
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RECURSO EXTRAORDINÁRIO

O Supremo Tribunal Federal é o órgão máximo de poder judiciário.

Assim, em todas as ocasiões em que as decisões de outros tribunais contrariem dispositivo


constitucional cabe Recurso extraordinário. É a última instância.

Previsto no artigo 102, III, a, b e c da CF.

Devemos lembrar que não poderemos suprimir instância, DEVENDO SUBIR EXATAMENTE OS
DEGRAUS QUE A LEI DISPOE PARA O CABIMENTO DOS RECURSOS;

O prazo é de 15 dias, pois é previsto na CF.

Será endereçado ao TST e encaminhado ao STF para julgamento

Denegado seguimento cabe AI, pois este recurso não será examinado pelo TST e sim pelo Supremo.

RECURSO ADESIVO

Art. 500 CPC. Ocorre quando a ação for procedente em parte.

A parte vencida propor o recurso cabível e outra que também não ganhou tudo propõe recurso adesivo.

É um recurso subordinado ao principal, ou seja, não pode haver o adesivo sem o principal

O em. 283 do TST admite. No entanto, muitos falam que, como o recurso não é da CLT ele deve
observar o prazo do CPC, como o ED.

Isso é um absurdo, pois ele é condicionado ao recurso previsto na CLT, portanto seu prazo é de 8 dias,
junto com as contra razões do recurso principal.

Se o recurso principal for denegado ou em sua desistência, o outro cai por terra.

O art. 501 do CPC fala que o recorrente, a qualquer momento, sem a anuência do recorrido, poderá
desistir do recuso.

Sendo assim, quando se tratar de matéria importante deve-se fazer o recurso normal.

EXECUÇÃO

CONCEITO

Transitada em julgado a decisão do Juiz (sentença definitiva), ou interpondo um recurso cujo efeito
será somente o devolutivo (maioria), tem início a execução, que é o conjunto de atos tendentes a fazer
valer a eficácia da sentença.

Para iniciar a execução provisória, é necessário a carta de sentença, que vai até a penhora. (quando há a
interposição de recurso)
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Para que a sentença enseje a execução definitiva, é necessário dois elementos:


a) trânsito em julgado.
b) liquidez.

É preciso então que desta sentença não caiba mais recurso e que seja líquida, ou seja que tenha a
quantia certa, O QUE é muito difícil no nosso processo.

EMBARGOS À EXECUÇÃO

Fixado o valor da condenação só é lícito ao executado impugnar por meios de embargos à execução
(art.884, par.3 CLT). Contudo para que o executado possa valer dos embargos é necessário que este
garanta a execução, ou tenha penhorado os seus bens.

O prazo é de 30 dias para opor estes embargos, pois foi alterado pela Medida Provisória nº 2.180-35 de
24/08/2001.

Notem que isso não é recurso e sim uma ação do executado face ao exeqüente que objetiva impugnar o
cálculo julgado.

A matéria à ser discutida nos embargos se limita aquelas previstas no art. 884, par. 1o. da CLT e será
recebido com efeito suspensivo, aplicação subsidiária do CPC art. 739.

Sendo assim, podem ocorrer duas hipóteses nos artigos de liquidação:

a) o executado, inconformado com a sentença, poderá impugná-la nos embargos à execução.

b) o exequente pode também não se conformar com a sentença da liquidação, mas não através de
embargos, somente podendo fazê-lo mediante impugnação a sentença de liquidação.

Desta sentença caberá AGRAVO DE PETIÇÃO

AGRAVO DE PETIÇÃO – ART. 897 “A” CLT

É O RECURSO PRÓPRIO PARA QUE SEJA INTERPOSTO das decisões dos juízes nas execuções.

Deve ser interposto em 8 dias, e pode ser recebido no efeito suspensivo, além do devolutivo. Deve ser
interposto a vara e será julgado pelo TRT.

Havendo a penhora pelo juízo ocorrem as seguintes hipóteses:

ARREMATAÇÃO:

é a transferência dos bens penhorados à terceiros mediante pagamento em dinheiro, para ulterior
satisfação do exeqüente.

Será feita através de praça ou leilão que serão marcados em edital e será feito na própria Vara, quando
um funcionário falará em voz alta os bens. Estes serão vendidos pela melhor oferta do arrematante que,
após seu lance aceito deverá garantir a compra com sinal de pelo menos 20%, completando o preço em
24hs. Sob pena de perda do sinal.
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ADJUDICAÇÃO:
Distingue-se da arrematação pois o adquirente dos bens penhorados é o próprio exeqüente, ou seja, o
próprio reclamante fica com os bens.

REMIÇÃO:
a qualquer tempo, mas antes da arrematação poderá o executado remir seus bens pagando o total do
débito com encargos, ou seja o reclamado paga a dívida e tem de volta seus bens.

Se o devedor julgar necessário poderá opor embargos a arrematação e a adjudicação, mostrando alguma
fraude nestes procedimentos.

Desta sentença, caberá ainda AGRAVO DE PETIÇÃO.

Se a penhora como comumente é realizado é feito sobre bens que não pertencem ao executado, cabe
EMBARGOS DE TERCEIROS.

O prazo destes embargos de terceiro é de 5 dias da arrematação, adjudicação ou remição.

São distribuídos por dependência ao juízo do processo e julgados lá mesmo, pois se trata de ação e não
de recurso.

Podem ser liminarmente acolhidos. O embargado terá 10 dias para contestar estes embargos.

Cabe recurso destes embargos de terceiro???

Sim, novamente o Agravo de Petição.

SUMARÍSSIMO – Lei 9.957/2000

Aditou dispositivos ao artigo 852 da CLT

Os principais requisitos deste procedimento são os seguintes:

- só cabe em dissídios individuais;


- o valor dado à causa tem que ser até 40 salários mínimos;
- pedido certo e determinado;
- pedido líquido;
- testemunhas em número máximo de 2 para cada parte;
- está excluída a citação por edital, e;
- a sentença não precisa conter relatório.

COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Temos agora a Lei 9.958/2000, de 12 de janeiro, que adicionou dispositivos no art. 625 da CLT.

Art. 625-A
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“ As empresas e os sindicatos podem instituir as comissões...”

Mas o art. 625 “d” continua: “qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida a comissão” .

Há um certo antagonismo nisso?

Não é obrigatório a sua instauração, mas a partir do momento em que é instaurada, é obrigatório que se
passe por ela antes do ingresso ao judiciário.

PROVOCAÇÃO DA COMISSÃO

A demanda pode ser verbal ou escrita, se verbal, será reduzida a termo.

A reclamação por escrito, não se submete aos requisitos do art. 840 da CLT (petição inicial)

A legislação não prevê a presença de advogado, ou seja, o próprio trabalhador pode provocar a
comissão (Jus Posulandi).

Formulada a reclamação a comissão tem 10 dias para marcar a sessão.

Se feito acordo, lavra-se termo que deverá ser assinado pelas partes

Se o acordo não tiver ressalvas, o empregado não pode reclamar mais nada na Justiça do Trabalho, caso
tenha pode reclamar somente as ressalvas.

Não havendo acordo, a comissão fornecerá certidão de tentativa frustrada de conciliação. Requisito
para a propositura da ação

E quando não tiver comissão no sindicato nem na empresa, o empregado pode entrar direto com a
ação??? Pode. Mas é indispensável que mencione que não há comissões na sua classe, sob pena de
indeferimento da inicial (Art. 625-D, §3º).

TÍTULO EXECUTIVO EXTRA JUDICIAL

Até pouquíssimo tempo não tínhamos título executivo extra judicial na J. T.

Na J. T. só podíamos executar a sentença (judicial), hoje já não é assim, temos agora dois títulos, um
deles é a certidão de acordo da comissão, executável nas Varas do Trabalho

O Outro é o termo de ajuste – ( a empresa que polui o meio ambiente, firma, então um acordo com o
M.P.T. para eliminar estes agentes, este acordo tem multa cominatória executada na J. T.

Observação final: todos os enunciados descritos devem ser lidos como súmulas, de acordo com a
determinação do Tribunal Superior do Trabalho.