Parte 2:

DERECHO LABORAL PARA NO ABOGADOS

módulo 1

Armando Munera Posada

Gloria María Arango Peláez

Unidad 1: OBJETO DEL DERECHO LABORAL Y LA

SEGURIDAD SOCIAL – CONTRATOS DE TRABAJO

Introducción a la unidad 1:

En el módulo 1 analizaremos la legislación laboral y la seguridad social desde los principios del
derecho constitucional que le sirven de fundamento y soporte. Los principios constitucionales del
derecho laboral en Colombia son el pilar sobre el que toda relación de trabajo se construye; son el
límite a la potestad del empleador y el reconocimiento del derecho natural. El derecho positivo
encuentra explicación en estos principios, que no son invención de la constitución, sino
reconocimiento y adopción dentro de un estado social de derecho.

Abordar el estudio del derecho laboral implica diferenciar los distintos tipos de relaciones de trabajo
y saber reconocer la existencia de un contrato de trabajo.

Objetivos:
• Delimitar el objeto de estudio del derecho laboral definiendo los principales
conceptos que integran la legislación laboral, así como los principios
constitucionales y legales que soportan dicha legislación.
• Diferenciar los tipos de contratos de trabajo.
Bibliografía: En esta sección se dispone la bibliografía de los temas tratados en la unidad
y los cuales usted cito al construir las actividades. Esta bibliografía debe estar construida
según normas ICONTEC o normas APA.

Conceptos clave de la unidad 1:

DEFINICIONES
OBJETO DE ESTUDIO DEL DERECHO LABORAL
Hay que empezar definiendo el trabajo, como una actividad exclusivamente humana, libre,
material o intelectual, permanente o transitoria que una persona ejecuta a favor de otra
persona natural o jurídica.
El derecho laboral es la rama del derecho encargada de regular las relaciones entre
empleadores, trabajadores y el estado, con ocasión de una relación de trabajo o de la
contratación de la mano de obra dependiente. Es un derecho nuevo, protector del
trabajador, de orden público (ósea que no puede derogarse por la voluntad de los
particulares)
Su finalidad es lograr el equilibrio y la justicia en las relaciones obrero- patronales, que son
por esencia desiguales. El empleador goza de las garantías que le otorga ser el dueño de
los medios de producción, mientras que el trabajador, desprovisto de los mismos, tiene que
vender su fuerza de trabajo. Esta es la razón por la cual, la ley laboral es protectora del
trabajador.
La seguridad social por su parte, se define como un conjunto de normas y principios que
facilitan y regulan la protección y satisfacción de las necesidades sociales. En el entorno,
hay innumerables necesidades sociales, pero el estado abastece, protege o ampara solo
aquellas de mayor importancia, entre las que se cuentan: la salud y las pensiones de vejez,
invalidez y por muerte.
Obviamente, estos derechos laborales y de la seguridad social emanan y/o surgen de unas
fuentes.
LAS FUENTES DEL DERECHO LABORAL
Hay fuentes reales y o materiales y hay otras fuentes formales del derecho. Hay fuentes de
origen interno, y hay fuentes de origen externo. Hay fuentes estatales y hay otras fuentes
subsidiarias del derecho, como la analogía, la jurisprudencia, los principios generales del
derecho y la equidad.
Téngase en cuenta que en Colombia, la constitución política es la norma de mayor jerarquía
dentro del ordenamiento jurídico, lo que hace que cualquier norma dentro del mismo
ordenamiento no puede ir en contravía.
PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES.
Art 13- libertad e igualdad ante la ley.
Art 25- el trabajo es un derecho y una obligación social.
Art 26- libertad para escoger profesión/oficio.
Art 39- derecho a la libre asociación.
Art 48- seguridad social.
Art 53- principio mínimos irrenunciables
• igualdad de oportunidades
• remuneración mínima vital y móvil.
• Estabilidad en el empleo.
• Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos
• Facultad para transigir y conciliar sobre derechos inciertos e indiscutibles.
• Situación de favorabilidad cuando haya dudas.
• Primacía de la realidad sobre la forma.
• Garantía a la seguridad social.
• Protección especial a: mujer, maternidad y menores.
• Pago oportuno y reajuste periódico de pensiones
Los convenios particulares no pueden derogar la liberta, dignidad y derechos de los
trabajadores.
Art 54-el Estado y empleador debe ofrecer formación.
Art 55 -derecho a la negociación colectiva
Art 56- derecho a la huelga
EL TRABAJO El código sustantivo del trabajo, en su artículo 5, define el trabajo como una
actividad humana, libre, material o intelectual, permanente o transitoria que una persona
natural, realiza a favor de otra persona natural o jurídica.
CONTRATO DE TRABAJO Acuerdo de voluntades que tiene por objeto crear obligaciones
y derechos recíprocos entre los trabajadores y el empleador.
En el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, se define el contrato de trabajo como
aquel por el cual una persona natural, se obliga a prestar un servicio personal a otra
persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la
segunda y mediante remuneración. Así vemos, que para que se haya un contrato de
trabajo solo basta la presencia de los tres ELEMENTOS ESENCIALES: prestación
personal del servicio, continuada dependencia o subordinación y remuneración. Si uno
de estos elementos no se da, estamos en presencia de una relación laboral distinta,
donde no está presente la subordinación. Ejemplo de ello, cuando contratamos con el
 médico cirujano para que nos opere. Nos ponemos de acuerdo en que el Dr. Preste su
servicio de manera personal, acordamos también una remuneración como
contraprestación por sus servicios, pero no podemos exigirle la forma como va a
realizar su trabajo, ni señalarle horarios, etc. Lo que tendríamos en este caso, sería un
contrato de prestación de servicios profesionales.
Ius Variandi: Derecho a revisar las condiciones del contrato de trabajo cuando cambien
también las necesidades o el entorno en que se contrató al trabajador.
RIT: Reglamento Interno de Trabajo= Conjunto de normas que determinan las
condiciones a que debe sujetarse el empleador y trabajador durante la ejecución del
contrato laboral. Está conformado por disposiciones legales y constitucionales mínimas
y por normas particulares propias de cada empresa. La finalidad es señalar reglas de
comportamiento que procuren bienestar, seguridad, y el buen entendimiento en las
relaciones laborales. Este reglamento hace parte integrante del contrato de trabajo. El
RIT debe ser obligatorio en empresas:
 Comerciales con más de 5 trabajadores
 Industriales con más de 10 trabajadores
 Agrícolas, Ganaderas y Forestales con más de 20 trabajadores
El empleador puede elaborar el RIT y lo debe someter a la aprobación del Ministerio de
Protección Social.
Salario: Remuneración como contra prestación económica o en especie por la prestación
del servicio.
Hay contratos laborales con estos tres elementos y aun así no son contratos laborales, caso
de los empleados públicos.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, se llama
empleador.
El Art. 23 del Código Sustantivo del Trabajo que define el contrato de trabajo como simple
prestación del servicio que hace surgir derechos y obligaciones para quien los presta y los
recibe, se presume que hay contrato de trabajo.
Los Contratos de trabajo se clasifican según su forma y según su duración.
1. Según su forma:
a. VERBALES: las partes acuerdan por lo menos la índole del trabajo, el lugar de
trabajo, la cuantía y forma de remuneración.
b. ESCRITOS: Consta de un documento donde se consignan las condiciones del
contrato.
2. Según su duración:
CONTRATO A TERMINO FIJO: el que debe pactarse siempre por escrito, porque de lo
contrario sería de duración indefinida. Se puede pactar una duración máxima de tres años,
pero que podrán renovarse o prorrogarse indefinidamente. Para darlo por terminado debe
preceder un aviso escrito con no menos de treinta (30) días antes de la terminación del
contrato, porque de lo contrario, el contrato se entiende prorrogado por un término igual.
Los contratos a término fijo inferiores a un año, tendrán que pactarse por mínimo un año,
cuando se ha suscrito entre las partes, un contrato inicial y tres prorrogas de los mismos
inferiores todas a un año.
POR DURACION DE LA OBRA O LABOR CONTRATADA
DURACION INDEFINIDA
ELEMENTOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO.
CAPACIDAD: En materia laboral esta se determina por la edad (mayoría de edad) 18 años
o con autorización del inspector del trabajo (Art.30): sin que se exceda la jornada máxima
legal contemplada en el art.161 del C. literal B.
Los demás incapaces pueden obligarse laboralmente y gozan de plenos derechos, a menos
que hayan sido declarados incapaces para realizarlos.
CONSENTIMIENTO EXCENTO DE VICIOS:
ERROR EN LA PERSONA O EN EL OBJETO, FUERZA Y DOLO.
SI LA CAUSA Y/O EL OBJETO no son lícitos, afecta la validez de dicho consentimiento.
Formalidades: Por regla general el contrato de trabajo es consensual, excepcionalmente
algunos contratos exigen el cumplimiento de ciertos requisitos como por ejemplo que sean
por escrito, como el caso de los contratos a término fijo. (Art.37)
ELEMENTOS ACCIDENTALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
Pactos accidentales: Son acuerdos a los que llegan empleados y trabajadores que no son
de la esencia ni de la naturaleza del contrato de trabajo, si no que las partes lo acuerdan
accidentalmente. En materia laboral hay 2 pactos accidentales de importancia:
1. Pacto de periodo de prueba: Consagrado en los artículos 76 al 80 del C.S. del T.
y que es la etapa inicial del contrato de trabajo que busca por parte del empleador
apreciar las aptitudes del trabajador y por parte de este, la conveniencia del
contrato.
Tienen que pactarse:
No se presume excepto en el caso de las empleadas del servicio doméstico. Solo
puede pactarse por una vez entre un mismo empleador y un mismo trabajador, no
importa que se trate por ejemplo de un ascenso. Durante el periodo de prueba puede
despedirse al trabajador en cualquier momento y no por ello se incurre en despido si
justa causa, por lo cual no hay que indemnizarlo.
La duración máxima del periodo de prueba es 2 meses, pero en los contratos a término
fijo inferiores a 1 año, no puede exceder de 1/5 parte del contrato.
El trabajador en periodo de prueba goza de todos los derechos laborales; a
prestaciones sociales y a ser afiliado al sistema de seguridad social.
Si la trabajadora en periodo de prueba queda embarazada ¿podrá despedirse? SI por
que no se está despidiendo, sino que se está terminando el contrato de trabajo en un
momento en que la ley así lo autoriza sin que medie causa. Ojo, la corte ha extendido
 y reforzado el principio de estabilidad laboral y se ha pronunciado en varias sentencias,
a favor de la trabajadora en embarazo.
2. Pacto de exclusividad o cláusula de no concurrencia: Acuerdo accidental por
el cual el trabajador se compromete a no laborar mientras esté vigente su contrato
en actividades que sean competencia para el empleador o que le generen perjuicio.
Cuando hay este pacto no puede haber coexistencia de contratos.

Video introductorio unidad 1:

En esta unidad se delimita el objeto de estudio del derecho laboral y la seguridad social, se
reconocen los fundamentos constitucionales y legales que le sirven de soporte a la
legislación laboral y se diferenciaran los contratos de trabajo de otras relaciones de trabajo.
Hoy, con la tecnología de la información y las comunicaciones surgen nuevas formas de
trabajo, cuya legalidad está en discusión y que serán objeto de análisis.
Para abordar esta unidad se proponen dos actividades principales. Una en la sesión
presencial en la que se pondrán en común los análisis de sentencias de las cortes sobre
los principios constitucionales y legales. Una segunda actividad en línea como resumen
esquemático del material bibliográfico disponible, para lo que se pide la elaboración de un
mapa conceptual.

Actividad 1: análisis de los principios

constitucionales bajo la mirada de la
corte constitucional
Actividad de aprendizaje:
Encuentro presencial
Durante esta actividad los alumnos del curso intercambiarán su presentación
personal y profesional. Se analizará a la vez la protección especial a la
maternidad mediante presentación del docente.

El grupo se reorganizará en 3 subgrupos para analizar los principios

constitucionales y legales del derecho laboral a través de la lectura y análisis
de una sentencia actual de la Corte Constitucional, acerca de la estabilidad
laboral reforzada, principio de favorabilidad y primacía de la realidad sobre la
forma.
 Al terminar cada grupo presentará un resumen del tema y expondrá las
conclusiones a las que llegaron.
Entregable de la actividad:
• Exposición presencial del resumen y conclusiones de la sentencia analizada.
Expectativa de aprendizaje:
El estudiante será capaz de definir y entender las implicaciones de los principios
constitucionales y legales del derecho laboral colombiano.

RANGO
4.1- 5.0 3.1 - 4.0 2.1 – 3.0 1.1 – 2.0 0-1.0
CRITERIO
La La apropiación
La apropiación La apropiación
apropiación es del 60% de los
es del 100% de es menor del
es del 80% de conceptos,
los conceptos, 50% de los
los conceptos, implica una No hay
Apropiación, implica conceptos,
implica mediana apropiación
aplicación y capacidad de implica una baja
capacidad de capacidad de de elementos
elementos de síntesis y capacidad de
síntesis y síntesis y de análisis y
análisis claridad. síntesis y
claridad. claridad. apropiación
(70%) claridad.
de conceptos
Argumenta
Argumenta Argumenta
correctamente No hay
correctamente medianamente
su posición. argumentación
su posición. su posición
La
Método y La La presentación
La presentación La presentación presentación
forma: presentación sigue
se ciñe en su no sigue las no
Presentación contiene la medianamente
totalidad a los normas y corresponde
de la mayoría de normas y
elementos recomendaciones a lo
exposición los requisitos recomendaciones
solicitados dadas solicitado en
(30%) solicitados solicitadas
la actividad

Fuentes de información para la actividad [obligatorias para

el estudiante]

- Código sustantivo del trabajo

- Cartilla de derecho laboral de Legis
- Video explicativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las
modalidades de contratos de trabajo.

Fuentes de información adicionales

Castillo, C. R. (2018). Estabilidad productiva. Alegatos-Revista Jurídica de la

Universidad Autónoma Metropolitana, (98)
Moreno, I. G., & Oviedo, M. H. (2012). ¿ Los principios deL derecho LaboraL y La
seguridad sociaL dinamizan La jurisprudencia constitucionaL en
coLombia?. Entramado, 8(2), 168-183.

Suárez, M. R., & Suárez, J. F. R. (2017). Retroceso del derecho del trabajo frente a
la flexibilidad laboral. Alegatos, 31(95), 195-221.

Meza Yances, L. (2017). Favorabilidad en el derecho procesal del trabajo: aplicación

estricta o ilimitada. Estudios Socio-Jurídicos, 19(2), 197-221.

Chavarro, L. Á. N. (2016). El derecho colectivo del mundo del trabajo en Colombia

desde la perspectiva de los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del
Trabajo. Diálogos de saberes: investigaciones y ciencias sociales, (44), 75-96.

Obando, F. E. P. (2015). Principios que regulan las relaciones laborales en el sector

público colombiano: análisis de las subreglas en la jurisprudencia experiencia
investigativa. Advocatus, (24), 95-116.

MORENO, I. G., & OVIEDO, M. H. (2016). ORGANIZACIONES SINDICALES:¿

EJERCICIO DE LIBERTAD O PROPUESTA DE IGUALDAD?. ADVOCATUS, (22),
75-98.

Mesa, H. D. V. (2015). La regla de favorabilidad laboral y el principio pro homine en

la función pública colombiana: A propósito del problema del nombramiento
provisional. Revista Facultad de Derecho y Ciencias Políticas, (123), 453-480.

Actividad 2: mapa conceptual

Actividad de aprendizaje:
Se sugiere la lectura de los artículos 6, 23, 24, 29 al 31, 37 al 39- 45 al 47, 76 al 80 del
código sustantivo del trabajo y la cartilla laboral de Legis que el estudiante resumirá en un
mapa conceptual.

Entregable de la actividad:
El estudiante realizará un mapa conceptual que resuma detalladamente los conceptos
aprendidos de la lectura sugerida, haciendo las conexiones que correspondan entre los
distintos conceptos. El mapa se realizará usando recursos digitales disponibles en la web.
Se sugiere https://www.goconqr.com/es/mapas-mentales/. Una vez realizado el mapa
colgara en el foro del curso para que sea comentado por los compañeros.

Expectativa de aprendizaje:
Con esta actividad el estudiante diferenciará el contrato de trabajo de otras relaciones de
trabajo, definiendo los elementos esenciales del contrato de trabajo. Por otra parte
diferenciara las clases de contratos de trabajo y la pertinencia de celebrar uno u otro según
las necesidades del empleador.
Se analizan los elementos de validez del contrato de trabajo y se describen algunos
elementos accidentales del contrato de trabajo.

Actuación docente [Información para EAFIT Virtual]

El docente abre un debate sincrónico en el intermedio del módulo para intercambiar las
distintas posturas sobre las nuevas formas de trabajo que surgen con plataformas como
Uber y Rappi entre otras. Se sugiere leer las siguientes publicaciones
https://www.elespectador.com/economia/informalidad-y-malas-condiciones-laborales-en-
uber-y-rappi-articulo-742332
Esta actividad no es calificable.

Evaluación de la actividad:

RANGO
4.1- 5.0 3.1 - 4.0 2.1 – 3.0 1.1 – 2.0 0-1.0
CRITERIO
Apropiación, La apropiación La La apropiación La apropiación No hay
aplicación y es del 100% de apropiación es del 60% de los es menor del apropiación
elementos de los conceptos, es del 80% de conceptos, 50% de los de
análisis implica los conceptos, implica una conceptos, elementos
 (70%) capacidad de implica mediana implica una baja de análisis y
síntesis y capacidad de capacidad de capacidad de apropiación
claridad. síntesis y síntesis y síntesis y de
claridad. claridad. claridad. conceptos
Argumenta
correctamente Argumenta Argumenta No hay
su posición. correctamente medianamente argumentación
su posición. su posición
El mapa El mapa sigue
El mapa se ciñe
contiene la medianamente
en su totalidad
Método y mayoría de normas y El mapa no
a los elementos El mapa no sigue
forma: los requisitos recomendaciones corresponde
solicitados, las normas y
Elaboración solicitados, solicitadas, a lo
incluido el uso recomendaciones
del mapa incluido el uso incluido el uso de solicitado en
de alguna dadas
(30%) de alguna alguna la actividad
herramienta
herramienta herramienta
digital
digital digital

Fuentes de información para la actividad [obligatorias

para el estudiante]

- Código sustantivo del trabajo

- Cartilla de derecho laboral de Legis

Fuentes de información adicionales

Pájaro Moreno, N. (2013). Una propuesta metodológica para la unificación de las

obligaciones y de los contratos en Colombia. Revista de Derecho Privado, (49).

BARONA BETANCOURT, RICARDO. Revista de Derecho (15105172). 2013, Vol.

12 Issue 24, p11-21. 11p.

Unidad 2: SUJETOS DEL DERECHO LABORAL-

JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
OBLIGATORIOS
Introducción a la unidad 2:

Durante la unidad No. 2 se estudian las obligaciones y prohibiciones comunes a todos los
trabajadores y empleadores; se establecen las diferencias entre los trabajadores con
regímenes especiales, el contratista independiente, el simple intermediario. Por otra parte
se aborda el estudio de la jornada de trabajo y los descansos obligatorios a que tiene
derecho todo trabajador vinculado por contrato de trabajo.
Objetivos:
• Conocer las obligaciones y prohibiciones especiales de trabajadores y
empleadores.
• Liquidar y pagar la jornada de trabajo y los descansos obligatorios conforme a los
lineamientos del derecho laboral.

Bibliografía: En esta sección se dispone la bibliografía de los temas tratados en la unidad

y los cuales usted cito al construir las actividades. Esta bibliografía debe estar construida
según normas ICONTEC o normas APA.

Conceptos clave de la unidad 2:

ALGUNAS CLASES DE TRABAJADORES

La legislación laboral establece una normatividad que unifica los derechos y obligaciones
de todos los trabajadores, pero diferencia algunos aspectos, por tratarse de situaciones
especiales.
TRABAJADORES DE DIRECCION, CONFIANZA Y MANEJO:
Son aquellas personas que realizan funciones de dirección o administración. Artículo 32 del
C. S. del T., entre ellos se cuentan los directores, gerentes, administradores, síndicos o
liquidadores, mayordomos, capitanes de barcos, y quienes ejercitan actos de
representación con aquiescencia expresa o tácita del empleador. El artículo 162 del mismo
código, exceptúa de la jornada máxima legal a esta clase de trabajadores, lo cual significa
que pueden exceder los límites establecidos por la ley, y no por ello tendrán derecho al
pago de horas complementarias. Podrán a su vez, realizar dos turnos consecutivos en la
jornada de 6 horas al día, la cual se contempla en el artículo 161, literal c.
El artículo 358, les autoriza para sindicalizarse, pero no podrán hacer parte de la junta
directiva del sindicato, articulo 389, y el articulo que les prohibía gozar de fuero sindical fue
declarado inexequible, lo que quiere decir que sí podrían acceder a él en el caso de ser
fundadores del sindicato, hasta seis meses después del registro del sindicato.
TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCION:
El artículo 309, define a estos trabajadores, y son los que tienen por objeto construir
cualquier clase de casas o edificios, excepto las que tienen por objeto la conservación,
sostenimiento o reparación de obras. A estos trabajadores la legislación les permite
suspender la jornada de trabajo por lluvia, siempre que implique un riesgo para su salud.
Esta suspensión no da lugar a reducción del salario, pero el empleador puede pedir trabajo
bajo techo durante ese tiempo, o compensar el tiempo posteriormente, sin excederse en la
jornada máxima. El auxilio de cesantías para esta clase de trabajadores está regulada de
manera especial, ya que deberá pagárseles 3 días de salario por cada mes de trabajo.
TRABAJADORES DEL SERVICIO DOMESTICO:
Por servicio doméstico se entienden labores de aseo, cocina, planchado, cuidado de los
niños y otras propias del hogar. El trabajo realizado en oficinas, empresas, restaurantes, y
establecimientos de comercio no es trabajo doméstico.
La ley las exceptuaba de muchas garantías, pero hoy, tienen los mismos derechos de
cualquier trabajador. Deben afiliarse al sistema de seguridad social, con un salario mínimo
legal mensual vigente. Tienen derecho al pago de las cesantías establecidas por la ley, su
jornada laboral es de 8 horas día, 48 a la semana, sí viven en otro lugar. Sí viven donde
laboran, su jornada es 10 al día, 60 a la semana. Su periodo de prueba se presume. No
tiene que pactarse por escrito, como en otros casos, y es de quince días. Para que sea de
2 meses, debe pactarse por escrito. Hay otras clasificaciones, entre las cuales se cuentan:
 Trabajadores con fuero sindical
 Trabajadores con régimen especial, como los trabajadores de Rayos X, quienes
tienen derecho a 15 días de vacaciones cada 180 días de trabajo, articulo 186.
 Trabajadores en misión, que son los enviados por Empresas temporales.
 Trabajadores menores de edad, quienes necesitan permiso para ser contratados,
artículo 30; tienen una jornada de trabajo especial Artículo 161.
 Trabajadores oficiales, artículos 414, 430.
EL EMPLEADOR
Individualmente considerado
Puede a diferencia de los trabajadores, ser una persona natural o jurídica. Es aquella
persona a quien el trabajador le presta su servicio, a cambio de una remuneración. El
artículo 22 del código, lo define.
El empleador puede ser representado ante los trabajadores, tal como lo establece el artículo
32, y estos representantes tienen la virtud y el efecto de comprometer al mismo empleador
frente a sus trabajadores.
Colectivamente considerado
Pueden a su vez y en virtud del derecho constitucional a la libre asociación unirse con otros
empleadores y conformar sindicatos de empleadores, con un mínimo de 5 empleadores.
CONTRATISTAS INDEPENDIENTES:
Artículo 34, son personas naturales o jurídicas que contratan la ejecución de una o varias
obras, o la prestación de servicios a terceros, por un precio determinado, y asumiendo los
riesgos, realizándolos por sus propios medios, y de manera autónoma tanto tecnológica
como administrativamente. Sí el beneficiario de la obra realiza la misma actividad del
contratista, será solidariamente responsable frente a los trabajadores de la obra, por
ejemplo, sí durante la ejecución del contrato sucediera un accidente con alguno de los
trabajadores de la obra, y este no estuviera afiliado a riesgos profesionales, ambos,
beneficiario y contratista, tendrían que responder. Sí en cambio, las actividades del
beneficiario son otras, solo responderá el contratista.
Dada esta solidaridad, se hace importante que los beneficiarios exijan a sus contratistas
pólizas de cumplimiento, y fiscalizar el cumplimiento de las obligaciones laborales del
contratista frente a sus trabajadores.
INTERMEDIARIOS:
Contemplados en el artículo 35, estos no son empleadores, sino que contrata trabajadores
para que presten servicios a un tercero, quien será el empleador. Ojo, sí el intermediario no
aclara su posición frente al trabajador, será solidario en las obligaciones frente al trabajador.
Esta figura es muy utilizada en nuestro medio, cuando las empresas delegan los procesos
de selección de personal a terceros.

LA JORNADA ORDINARIA, es la acordada por las partes, sin que se exceda la jornada
máxima legal, que equivale a 8 horas diarias, 48 horas a la semana. Hay excepciones para
esta jornada, como en el caso de los pilotos y copilotos, cuya jornada máxima es de 90
horas en treinta días; los menores de edad, entre los 16 y 17 años, cuya jornada máxima
es de 6 horas día, 30 a la semana, y hasta las 6 pm; los mayores de 17 años, una jornada
máxima de 8 horas diarias, 40 semanales, y hasta las 8pm; y los menores de 15 años que
no podrán exceder 14 horas semanales. En el caso de las empleadas del servicio
doméstico, la jornada es la máxima legal, pero sí reside en el lugar de su trabajo, tiene una
jornada de 10 horas día, 60 a la semana; el caso de los vigilantes cuando residen en su
lugar de trabajo, no hay regulación de su jornada de trabajo.
Otra excepción es el caso de los TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y
MANEJO ( cargo que obedece a las funciones de representación del empleador frente a
terceros, más que a la calificación que le haya otorgado el empleador) quienes no se
encuentran sometidos a jornadas máximas y/o recargos por horas extra, sin embargo, si
tendrán derecho a recargo nocturno.

LA JORNADA EXTRAORDINARIA, es la que excede a la jornada ordinaria. También

conocido como trabajo suplementario o de horas extra.
La hora extra diurna se paga con el recargo del 25 % sobre el valor de la hora ordinaria.
La hora extra nocturna, se paga con el recargo del 75 % sobre el valor de la hora ordinaria.
Las partes pueden pactar un incremento de 2 horas diarias, de lunes a jueves, sin que eso
signifique trabajo suplementario o de horas extra, con la intención de descansar los días
sábados.
En la jornada especial permitida para las empresas cuya actividad es ininterrumpida
durante las 24 horas del día, se autoriza una jornada de 6 horas día, 36 horas a la semana,
no hay lugar a recargo por trabajar en el horario nocturno, ni por laborar el día domingo o
festivo. Se busca que el empleador cree 4 puestos de trabajo para un mismo cargo.

Jornada nocturna, es el que se ejerce entre las 9 pm y las 6 am, así las cosas, el horario
diurno es el comprendido entre las 6 am y las 9 pm.
Por el solo hecho de trabajar en esta jornada, sin que implique trabajo suplementario o de
horas extra, se le pagara al trabajador un recargo del 35 % del valor de la hora ordinaria.

Trabajo en dominicales y/o festivos, todo trabajador que labore de lunes a sábado tiene
derecho a que se le pague su día de descanso, que por lo general es domingo; sin
embargo, hay situaciones que exigen que el trabajador se presente a laborar los domingos,
por lo que se le remunera con un recargo especial del 75%, sobre el salario ordinario, es
decir, que por ese domingo se le paga el 1.75%, cuando su trabajo dominical es ocasional
(No más de 2 al mes),
Sí el trabajo dominical es habitual (3 o más domingos durante el mes) el trabajador tiene
derecho a 1.75% más un día de descanso remunerado compensatorio en la semana
siguiente. En el caso de la jornada de las 36 horas, solo tiene derecho a un descanso
compensatorio remunerado.
JORNADAS ESPECIALES
El legislador ha creado otras posibilidades de adecuación de la jornada dependiendo de las
necesidades organizacionales y de la estructura de la industria; dichas jornadas deben
pactarse con los trabajadores y algunas de ellas son:
La jornada de 48 horas de lunes a viernes: con ella se permite ampliar, sin generar recargo
alguno, la jornada ordinaria de lunes a viernes hasta por 2 horas diarias con el fin de cumplir
las 48 horas semanales y descansar el día sábado. Los días en los cuales se amplíe por 2
horas la jornada ordinaria no pueden trabajarse horas extras.

La jornada especial de 36 horas semanales: ésta modalidad implica que los trabajadores
de empresas con producción 24/7 laboren en tres turnos de 6 horas diarias y 36 semanales
(6 días a la semana), descansado un día que puede o no coincidir con el domingo; ésta
jornada no genera ningún tipo de recargo por trabajo nocturno o dominical y/o festivo pero
el trabajador deberá devengar al menos el salario mínimo legal vigente a pesar de laborar
una jornada diaria y semanal inferior.
 Jornada flexible de trabajo: el empleador y el trabajador pueden acordar turnos de trabajo
diarios de mínimo 4 horas hasta máximo 10 horas, entre las 6:00 a.m. y las 10:00 a.m. sin
exceder las 48 horas semanales y sin lugar a recargos por trabajo extraordinario o
dominical y/o festivo.
DESCANSOS OBLIGATORIOS REMUNERADOS
Por haber laborado todos los días hábiles de la semana (L-S) el trabajador tiene derecho a
descansar remuneradamente los domingos (ó el día pactado como dominical que podrá ser
el sábado o cualquier otro por tener jornada especial de 6 - 36) y festivos de ley. Como
anteriormente se anotó, la remuneración de dicho día se encuentra incluida en el salario
del trabajador cuando su periodicidad es superior al jornal (por día); en éste último caso
debe pagarse por separado en razón de un día de salario ordinario o del promedio de lo
devengado en la semana inmediatamente anterior en caso de ser variable el salario diario.
Si el trabajador falta injustificadamente al trabajo perderá no sólo el salario del día que no
acudió a laborar sino el derecho a descansar remuneradamente el dominical o festivo.
Cuando el trabajador no está obligado a laborar todos los días hábiles de la semana deberá
recibir el pago de su descanso dominical o festivo de manera proporcional al tiempo
trabajado. S i por trabajar los 6 días recibe el dominical completo, dependiendo del número
de días laborados en la semana se realizará el pago proporcional.
TRABAJO EN DOMINICAL Y FESTIVO
En el caso de que un trabajador labore en su día dominical o festivo, cada hora laborada
tendrá un recargo del 75% por ese solo hecho. Sin embargo debe anotarse respecto a los
dominicales que los mismos pueden laborarse de manera ocasional (hasta 2 al mes) o de
manera habitual (3 ó más al mes); en el primer caso el trabajador puede escoger entre
recibir la sobre remuneración o un día de descanso remunerado compensatorio; en el
segundo caso el trabajador recibirá ambos beneficios.
VACACIONES
Todo trabajador, independientemente de su tipo de contrato tiene derecho a descansar
remuneradamente 15 días hábiles por cada año de servicio prestado. Sin embargo cuando
se termina un contrato de trabajo y el trabajador no ha podido disfrutar de períodos o
fracciones de vacaciones causadas en razón de su tiempo trabajado, deberá recibir dicho
descanso compensado únicamente en dinero. No obstante debe anotarse que dicha
compensación es excepcional, lo ideal es que el trabajador descanse de manera efectiva.
La época de las vacaciones debe definirse por el empleador y notificarse al menos con 15
días de anticipación al trabajador.
Cuando el trabajador sale a disfrutar un período (15 días) de vacaciones, tiene como tiempo
de descanso 15 días hábiles (según cada caso) y recibe como remuneración el salario
ordinario correspondiente a todos los días corrientes que haya entre el primero y el último
de descanso por vacaciones.
Cuando el trabajador va a recibir de manera compensada sus vacaciones, recibe 15 días
de salario (ordinario y extraordinario) por cada período causado y proporcional por fracción.
El trabajador también puede acumular 9 de sus 15 días de vacaciones hasta por 2 años
(hasta por 4 tratándose de extranjeros), disfrutando efectivamente al menos 6 días de cada
período causado.
VACACIONES: DESCANSOS OBLIGATORIOS
El ordenamiento Colombiano habla de varios tipos de descansos obligatorios:

• La jornada laboral debe estar separada en por lo menos dos partes, para permitir
la ingesta de alimentos.
• Entre jornada y jornada debe haber interrupción y un tiempo de ausencia de
prestación del servicio, para la recuperación del organismo.
• Dentro de la jornada debe haber un día de descanso obligatorio, que es
remunerado, como mínimo de 24 horas continuas. (domingo o sábado a partir
de la ley 789 de 2002)
• Por cada año de prestación de servicios el trabajador tiene derecho a 15 días de
hábiles consecutivos de descanso remunerado.
COMPENSACIÓN:
• Acuerdo entre el trabajador y el empleador
• Por escrito
• Consiste en el pago en dinero de hasta la mitad de las vacaciones
• Debe disfrutar la otra mitad
• Se incluye todo lo que constituya contraprestación directa del servicio
ACUMULACIÓN:
• Se debe disfrutar anualmente por lo menos 6 días hábiles que no son
acumulables
• Los demás días se pueden acumular hasta por 2 años o 4 años en caso de
trabajadores técnicos, de confianza, especialistas, de manejo o extranjeros en
lugares distintos a los de residencia de sus familiares.
Vacaciones fraccionadas: debe disfrutar por lo menos 6 días y se deben tener en cuenta
las normas de acumulación de vacaciones.
Vacaciones anticipadas: se liquidan igual con el último salario. No hay lugar a reajustes y
si el trabajador se retira antes tampoco se le puede pedir que se compense o se pague
antes.

Todo empleador debe llevar un registro especial de vacaciones en el cual se anote la fecha
en que se ha ingresado el trabajador, la fecha en que disfruta de las vacaciones y la
remuneración con las cuales se reconocieron.
Video introductorio unidad 2:

En esta unidad los alumnos estarán en capacidad de diferenciar a algunos trabajadores

que por circunstancias especiales están regulados de manera especial. Los empleadores
como sujetos de la relación laboral, y la jornada de trabajo, los descansos obligatorios y
las vacaciones.

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Actividad 1: Lluvia de preguntas y

respuestas
Actividad de aprendizaje:
Encuentro presencial
Durante esta actividad los alumnos del curso contestaran un cuestionario de
50 preguntas sobre los temas expuestos durante la clase presencial. Al
finalizar el cuestionario se recoge y se analizan las respuestas en grupo.

Entregable de la actividad:
Cuestionario de respuestas para calificación y publicación mediante mensaje al correo de
cada alumno.
Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes estarán en capacidad de identificar los sujetos del derecho
laboral, las obligaciones y prohibiciones comunes a todos los trabajadores y a los
empleadores.

Actuación docente [Información para EAFIT Virtual]

El docente presentara los temas del módulo 2 en el encuentro presencial

Evaluación de la actividad:

Pendiente rubrica según respuestas correctas

Fuentes de información para la actividad [obligatorias

para el estudiante]

Artículos 32, 34 y 35, 57al 60, 158 al 167 de C. S. del T.

Artículos 172 y ss

Actividad 2: Presentación digital

Actividad de aprendizaje:
Actividad en línea
Durante esta actividad los alumnos realizaran una presentación que
comunique de manera visual, sencilla y comprensible los conceptos
estudiados en el módulo sobre la jornada de trabajo y los descansos
obligatorios, utilizando cualquier herramienta digital. Se sugiere
https://prezi.com/login/
Entregable de la actividad:
Link de la presentación colgada en el foro para que sea visualizada y comentada por el
grupo.

Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes estarán en capacidad de representar gráficamente la legislación
laboral colombiana en torno a los conceptos más fundamentales de la jornada de
trabajo, modalidades de la jornada y descansos obligatorios. Comentar el trabajo de
los compañeros le permite al alumno reflexionar y afianzar sobre los conceptos
adquiridos.

Actuación docente [Información para EAFIT Virtual]

El docente acompaña la actividad sugiriendo recursos y revisará la presentación
enviando feedback formativo a cada alumno.

Evaluación de la actividad:
Pendiente rubrica

Unidad 3: ASPECTOS ECONOMICOS DEL

CONTRATO DE TRABAJO, MODOS DE
TERMINACIÓN E INDEMNIZACIONES

Introducción a la unidad 3:

Durante la unidad No. 3 se pretende analizar los principales aspectos económicos del
contrato de trabajo, específicamente los elementos constitutivos de salario, modalidad de
salario, el auxilio de transporte, la dotación de calzado y vestido de labor, auxilio de
cesantías, intereses a las cesantías y primas de servicios, todas prestaciones legales a
cargo de los empleadores, los aportes parafiscales, el subsidio familiar, así como las
prestaciones extralegales a las que puede llegarse a través del pacto colectivo o la
convención colectiva de trabajo.
Se diferenciaran las causales de suspensión del contrato de trabajo y sus efectos de los
modos de terminación del contrato de trabajo y las indemnizaciones a que haya lugar por
terminación sin justa causa por parte del empleador o con justa causa por parte del
trabajador (auto-despido)
Objetivos:
• Conocer las cargas económicas de los empleadores.
• Diferenciar los elementos constitutivos de salario.
• Identificar si hay lugar o no a indemnización y diferenciar según la modalidad del
contrato de trabajo la indemnización que se realiza.
Bibliografía: En esta sección se dispone la bibliografía de los temas tratados en la unidad
y los cuales usted cito al construir las actividades. Esta bibliografía debe estar construida
según normas ICONTEC o normas APA.

Conceptos clave de la unidad 3:

EL SALARIO es la cantidad de dinero que recibe el trabajador como retribución al

servicio ejecutado.
Constituye salario no solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones.
El salario lo podemos clasificar así:
1. Por su composición en: salario ordinario y salario variable.
2. Por su forma de pago en: salario en dinero y salario mixto.
3. Según la modalidad en: salario por unidad de tiempo, por tarea y por unidad
de obra o a destajo.

1 Por su composición
a. Salario ordinario. Es la remuneración fija que recibe el trabajador
mensualmente.
b. Salario variable. Esta constituido no solo por el salario ordinario sino por
todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación
o retribución a su actividad laboral.
2 Por su forma de pago

a. Salario en dinero. Es la forma más común de remunerar el trabajo. En

Colombia no se permite pagar solamente en especie.

El pago del salario debe hacerse en moneda nacional, pero también se

permite pactarlo, pagarlo y recibirlo en moneda extranjera, caso en el cual,
el trabajador podrá exigir su pago en el equivalente en moneda nacional o al
cambio oficial del día en el que se hace el pago.

b. Salario mixto (compuesto por dinero y especie). El artículo 16 de la ley

50 de 1990, que modificó el artículo 129 del C.S. del T. dice “que constituye
salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del
servicio, tales como la alimentación, habitación o vestuario que el empleador
suministra al trabajador o a su familia.

El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de

trabajo; a falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimara
pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar mas del
cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.

No obstante cuando el trabajador devengue el salario mínimo legal el valor

por concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento
(30%).
3. Según la modalidad
a. Salario por unidad de tiempo. Es el fijado en relación a días, semanas,
décadas, quincenas o meses.
Ejemplo: Juan es contratado para empacar galletas. El salario pactado es de
$23.000 pagaderos por día de trabajo.
b. Salario por tarea. La remuneración es de acuerdo a la cantidad de obra.
Ejemplo: Mariela Pamplona es contratada para que separe botones por colores
y empacarlos por docena. La remuneración se pacta a razón de $1.000 por
ciento de paquetes de docena.
c. salario por unidad de obra o a destajo. Se remunera de acuerdo a las
unidades producidas por el trabajador.
Ejemplo: Pedro Pérez recibe por cada árbol que pode la suma de $500
Pagos que constituyen salario
1. Primas habituales. No confundir las primas habituales con la prima de
servicios que paga el empleador, por ley, en junio y en diciembre (y que no
son salario) Las primas habituales son las que periódicamente paga el
empleador al trabajador. La periodicidad puede ser cada dos o tres meses,
cada seis o doce meses. Por ser periódicas constituyen salario.

2. Sobresueldos. Son sumas adicionales al salario ordinario o fijo, que el

empleador paga al trabajador por las mismas causas, o diferentes, de las
primas habituales; lo importante es el pago habitual de esa suma adicional.

3. Bonificaciones habituales. Corresponde a cierta suma de dinero que el

empleador da al trabajador, ya sea por la prestación de un servicio especial,
o por antigüedad. Las bonificaciones constituyen salario cuando se paga con
cierta regularidad.

4. Trabajo suplementario o de horas extras. Toda suma de dinero que

cancele el empleador al trabajador por laborar tiempo extra, diurno o
nocturno, constituye salario. El valor del trabajo extra debe sumarse al
salario ordinario para liquidar las prestaciones sociales del trabajador.

5. Recargo nocturno. Cuando el trabajador cumple la jornada ordinaria, legal

o convencional, en el horario nocturno (de 9 PM a 6 AM) fuera de su salario
ordinario se le reconocerá un recargo del 35 %. Ese recargo constituye
salario y debe sumarse al ordinario para liquidar prestaciones sociales.

6. Trabajo en domingos y festivos. El empleador está obligado a conceder

descanso remunerado a todos los trabajadores los domingos y festivos.
Cuando el trabajador labore uno de estos días de descanso obligatorio, se
le remunera con un recargo del 75 % sobre el salario ordinario, en proporción
a las horas laboradas. El recargo del 75%, por laborar en un día de descanso
obligatorio, constituye salario y se sumara al salario ordinario para liquidar
prestaciones sociales.

7. Viáticos. Están compuestos por las sumas de dinero que el empleador

suministra al trabajador cuando este tiene que trasladarse lugares diferentes
de aquel donde ordinariamente labora, para que atienda lo relacionado con
ALIMENTACION Y ALOJAMIENTO. Corresponde al empleador demostrar
el valor de lo pagado por alimentación y alojamiento; cantidad que se sumara
al salario ordinario para liquidar prestaciones sociales.

8. Porcentajes o comisiones. El salario puede pactarse entre empleador y

trabajador, así como la forma o modalidad del mismo. Pues bien hay
empresas que acostumbran fijar el salario en porcentaje o comisión sobre
ventas, recuperación de cartera, o rendimiento en la prestación del servicio.
Como también en forma mixta, es decir, un básico más comisiones o
porcentaje. Cuando el salario sea pactado en porcentaje o comisión, o
básico más comisión o porcentaje, el valor que reciba el trabajador que
labora la jornada máxima legal, al mes, no podrá ser inferior al salario mínimo
legal vigente o al convencional.

9. Vivienda. Cuando el empleador suministra vivienda como retribución del

servicio, constituye salario en especie. Recordemos que el salario en especie
debe valorarse al momento de contratar y de acordar el monto y forma de la
remuneración.

10. Alimentación. En ciertas empresas se acostumbra suministrar la

alimentación al trabajador en sus instalaciones, ya sea como parte de la
remuneración o a título de venta a bajo costo. Cuando la alimentación es
suministrada como retribución por la prestación del servicio, constituye
salario en especie. Cuando se vende, así sea a bajo costo, no constituye
salario.
11. Vestido. Cuando el empleador suministra vestido y calzado como parte
de la remuneración, constituye salario y debe valorarse, como la vivienda y
la alimentación, dentro del contrato de trabajo. (Distinta a la dotación
obligatoria de calzado y vestido de labor)

Pagos que no constituyen salario.

El artículo 128 del C.S.del T.

Permite a empleador y trabajador pactar que no constituyan salario, como es
el caso de alimentación, vivienda y vestido; primas extralegales las cuales
pueden ser pagadas en forma habitual, pero por acuerdo no constituirán
salario.
Los viáticos accidentales no constituyen salario y así lo expresa el numeral
3. Del art. 17 de la ley 50 de 1990, que modifico el art. 130 del C.S. del T.
El art. 131 del C.S. del T. trata de las propinas manifestando que éstas no
constituyen salario y no podrán pactarse como remuneración las recibidas
por el trabajador.

Periodo de pago. El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y

en la moneda pactada o su equivalente, en moneda nacional, de acuerdo al
cambio del día en que se haga el pago. El periodo de pago para los
JORNALES no puede ser superior a una semana, y para el SUELDO no
puede ser mayor de un mes. El pago se hace por periodos iguales y vencidos.

El salario integral. Si entre el empleador y el trabajador se pacta un salario

ordinario superior a diez salarios mínimos legales, podrá estipularse por
escrito que el salario retribuya no solo la prestación del servicio sino que
compense de antemano el valor de prestaciones, recargos por trabajo extra,
nocturno o dominical y festivos, el de primas legales y extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie y demás que
se estipulen excepto las vacaciones.

Características del salario integral.

1. Solo puede pactarse con aquellos trabajadores que devenguen más de

10 salarios mínimos legales mensuales.
2. Puede incluirse todo pago legal o extralegal, menos las vacaciones.
3. Este salario integral no podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos
legales mensuales, más el valor de las prestaciones correspondientes, no
inferiores al 30% del valor de los 10 salarios mínimos.

4. La parte correspondiente al factor prestacional quedara exenta de

retención en la fuente y de impuestos.

El salario mínimo puede fijarse en pacto o convención colectiva o fallo

arbitral, para la jornada ordinaria diurna. En Colombia, el consejo nacional
laboral fijara el salario mínimo de carácter general o para una región o
actividad profesional, industrial, comercial, ganadera, agrícola, o forestal de
una región determinada. Cuando el consejo nacional laboral no acuerde el
salario mínimo, el gobierno nacional podrá por medio de decretos, que
regirán por el tiempo en ellos indicado, fijara el salario mínimo a regir.

En qué lugar debe hacerse el pago. El salario debe pagarse en el lugar

donde el trabajador presta sus servicios. El art. 138 del C.S. del T. prohíbe
que el pago se haga en centros de vicios o en lugares de recreo, en expendio
de bebidas alcohólicas, salvo a los trabajadores de estos establecimientos.
El trabajador podrá convenir por escrito que se le pague en lugar diferente al
de la prestación del servicio.

Quien hace el pago del salario. El pago del salario corresponde,

lógicamente, al empleador. El pago puede ser pagado por un tercero, que
puede ser un particular sin ningún nexo laboral con el empleador, quien hace
el pago en beneficio del empleador.

A quien se le hace el pago. El pago se le hace directamente al trabajador o

a la persona que este autorice por escrito.

Irrenunciabilidad del salario y prohibición de cederlo. Art. 142 Del C.S.

del T.

Que descuentos pueden hacerse. Pueden retenerse y descontarse del

salario, las cuotas sindicales y de cooperativas, la cotización al sistema de
seguridad social, las multas que por sanciones disciplinarias se impongan de
acuerdo al reglamento del trabajo. También los créditos de libranza
autorizadas en forma legal.
El inspector del trabajo puede autorizar por escrito préstamos, anticipos,
deducciones, retenciones, o compensaciones del salario, previa solicitud
hecha por el empleador y el trabajador conjuntamente.

Cuando el empleador presta dinero para vivienda, al trabajador, podrá

estipular que el empleador puede retener del salario las cuotas acordadas
como abono a la deuda contraída.

Que descuentos están prohibidos. En general el empleador no podrá

descontar suma alguna de dinero, sin orden escrita del trabajador para cada
caso, o sin orden judicial (arts. 59 y 149 del C. S. del T.)

¿Podrá embargarse el salario? El salario mínimo legal o convencional es

inembargable (art. 154 del CS. Del T.). El salario mínimo legal o
convencional no puede embargarse en aquellos casos en los cuáles el
trabajador incumpla con obligaciones de tipo civil; el incumplimiento con
deudas adquiridas con cooperativas legalmente autorizadas, o con cuotas
alimentarías para sus hijos, cónyuge, descendientes y ascendientes
legítimos. O ilegítimos, a los hijos adoptivos y padres adoptantes, a los
 hermanos, etc., o con el pago de cuotas de crédito hipotecario para vivienda
y cuotas para pago de créditos con los fondos de empleados, puede
embargársele hasta el 50% del salario, sin importar si devenga el mínimo o
no. Los salarios que excedan al salario mínimo legal o al convencional si
pueden embargarse por cualquier obligación diferente a las enunciadas en
una quinta parte de lo que exceda al salario mínimo legal o al convencional.

Prelación de créditos. Si el empleador adeuda al trabajador salarios,

cesantías y demás prestaciones sociales e indemnizaciones laborales, se
pagaran primero que otros créditos.

PRESTACIONES LEGALES
Las prestaciones legales son beneficios económicos o en especie que recibe el
trabajador no como remuneración directa de su trabajo (salario), sino para cubrir
contingencias asociadas al mismo.
AUXILIO DE CESANTÍA Y SUS INTERESES
El auxilio de cesantía como su nombre lo indica es un auxilio económico a cargo
exclusivo del empleador para cubrir la situación de desempleo (cesantía) del
trabajador. Todo trabajador tiene derecho a recibir por concepto de cesantías, 30
días de salario por cada año de servicio prestado y proporcional por fracción. Las
cesantías deben liquidarse cada año calendario, a 31 de diciembre, según el tiempo
laborado por el trabajador durante el mismo y consignarse al fondo de cesantías
elegido por el trabajador a más tardar el 14 de febrero del año siguiente so pena de
una sanción correspondiente a un día de salario por cada día de retraso, salvo
cuando el contrato de termine antes de dicha consignación, caso en el cual deben
entregarse directamente al trabajador en el acto de liquidación contractual, pues
éste ha quedado cesante.
Las cesantías han sido concebidas legalmente con el fin de afectar de manera
positiva algunos indicadores de desarrollo económico, tales como la educación y la
vivienda, es por ello que la ley permite acceder a anticipos parciales de la misma
(sin haber terminado el contrato de trabajo) con el fin de financiar la educación del
trabajador y su grupo familiar o para la compra, mejora o desgravación de vivienda
del trabajador.
La cesantía puede perderse cuando el contrato de trabajo de un trabajador termina
por razones de comisión de delitos por parte de éste último en contra de su
empleador; para ello el empleador debe seguir el siguiente trámite.
Intereses a las cesantías: sobre el valor generado como cesantía el empleador debe
pagarle un interés al trabajador correspondiente al 1% mensual y proporcional por
fracción. Dichos intereses deben entregarse siempre al trabajador en el mes de
enero del año siguiente so pena de pagarlos dobles.

PRIMA LEGAL DE SERVICIOS

Históricamente la prima de servicios nació como una participación de utilidades de
los empleadores a los trabajadores que con el tiempo adquirió la calidad de
obligatoria, independientemente de que aquéllas se produzcan o no. Hoy todos los
trabajadores tienen derecho a 30 días de salario por cada año de servicios
prestados, y proporcional por fracción por concepto de prima legal de servicios. A
pesar de ser una sola prestación, la prima se paga en 2 cuotas anuales: por laborar
todo el primer semestre calendario, el trabajador tendría derecho a 15 días de
salario y proporcional por fracción que deberán pagarse a más tardar el 30 de junio
o en el acto de liquidación contractual. De igual manera por laborar todo el segundo
semestre calendario, el trabajador tendría derecho a 15 días de salario y
proporcional por fracción, que deberán pagarse a más tardar el 20 de diciembre o
en el acto de liquidación contractual.
AUXILIO LEGAL DE TRANSPORTE
Aquéllos trabajadores que devenguen hasta 2 salarios mínimos legales mensuales
vigentes y que requieran desplazarse una distancia considerable a sus lugares de
trabajo, independientemente de que cuenten o no con medios propios de transporte,
tienen derecho a recibir mensualmente un auxilio legal de transporte del monto que
se fije por el gobierno cada año. El auxilio de transporte a pesar de ser una
prestación social hace las veces de salario para liquidar prestaciones sociales
(técnicamente cesantía y prima legal de servicios).
DOTACIÓN DE CALZADO Y VESTIDO DE LABOR
Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos tienen derecho a
recibir una dotación de calzado y vestido de labor idónea y de adecuada calidad
cada 4 meses (abril 30 – agosto 30 – diciembre 30), siempre y cuando la usen de
manera adecuada y hayan laborado tres meses del respectivo cuatrimestre.
SUBSIDIO FAMILIAR
Esta prestación social comprende beneficios económicos (cuota monetaria) y
asistenciales a través de las Cajas de Compensación Familiar. Los trabajadores
(con personas a cargo) que devenguen hasta 4 salarios mínimos legales
mensuales, laboren al menos 96 horas al mes y no sumen ingresos por más de 6
salarios mínimos legales mensuales junto con su pareja, tendrán derecho a dicho
subsidio en dinero por cada persona a cargo.
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:
La suspensión del contrato del trabajo es una etapa temporal, durante la cual se
suspenden algunas de las obligaciones. Para el empleador, la de pagar salario y
para el empleado de prestar el servicio. Se debe dar por algunas de las causales de
suspensión y durante este periodo subsiste el contrato.
Con la suspensión del contrato de trabajo se busca la estabilidad de los
trabajadores.
Las causales de suspensión se encuentran en el artículo 51 del CST
Artículo 51. Suspensión. El contrato de trabajo se suspende por:
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por
razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en
forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por
suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta (30)
días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el trabajador puede
reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere conveniente, y el empleador está
obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda
de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución:
La fuerza mayor o caso fortuito se configura cuando confluyen dos factores:
que el hecho que lo materializa sea imprevisible, es decir que dentro de los
cálculos ordinarios o circunstancia normales de la vida no se haya
contemplado su ocurrencia y que sea irresistible, es decir que no sea posible
sobreponerse para evitar sus consecuencias o dar cumplimiento a la
obligación. De ahí que no sea imputable al deudor.
Si hay culpa en el caso del empleador se aplica el artículo 140 CST.
El art 10 de la ley 986 de 2005 señaló que el secuestro es considerado
constitutivo de la causal y que no es necesario declaratorio judicial. En este
caso continúa la obligación de pagar salarios al trabajador (efectos distintos
a la suspensión en los demás casos) art 15 de la misma ley.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa
la suspensión temporal del trabajo:
No debe considerarse como un modo de terminación de contrato, no está en
las causales de terminación. Se basa en que el contrato no es intuito
personae en cuanto al empleador. Lo que operaria sería una sustitución
patronal.
Casos excepcionales en que el contrato ya no podrá seguir existiendo por la
muerte del empleador, pero en este caso será una terminación por otra
causa.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la
voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el
empleador deberá informar en forma simultánea, por escrito, a sus
trabajadores:
Razones, técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador. Si no se pide autorización del Ministerio, la relación laboral no se
suspende (aplica el artículo 140 CST)
Si se excede el tiempo máximo es una causal de terminación.
4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador
o por suspensión disciplinaria.
Se trata de una licencia no remunerada.
Tener en cuenta que continúan los demás deberes como el fidelidad,
confidencialidad, exclusividad, etc. y que es posible incurrir en una justa
causa de despido.
Las sanciones disciplinarias, como se verán deben estar en el RIT y tienen
límites.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar:
En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador
hasta por {treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este
término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación. Son 6 meses.
 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
Es una detención preventiva, física que impida la prestación de los servicios.
Debe retornar a trabajar en un término razonable, después el empleador no
está obligado a admitirlo. (art 6 decreto 2351 de 1965)
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley:
Un cese ilegal no suspende el contrato de trabajo. En este caso el empleador
no debe pagar salarios porque no se causan, no porque haya suspensión
Si la huelga es imputable al empleador no se suspende el contrato y debe
pagar salarios.

Artículo 52. Reanudación del trabajo. Desaparecidas las causas de la suspensión

temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de
que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la
reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no
menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus
ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres
(3) días siguientes a la notificación o aviso.

Artículo 53. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN. Durante el período de las

suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la
obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador la de pagar los
salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del empleador,
además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan
por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión
pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones.
Se mantiene la subordinación (y por ello ha señalado la Corte, el empleado debe
reintegrarse cuando se lo señale el empleador, aun si eso implica incumplir el
permiso otorgado) CS RAD 21814 de 13 de Octubre de 2004.
Solo la extinción del contrato produce la disolución de los vínculos jurídicos, y por lo
tanto de las obligaciones.
Solo se descuenta el tiempo para liquidar cesantías, vacaciones y jubilación. No
afecta la prima ni la antigüedad del vínculo jurídico.
La ausencia injustificada tampoco es una suspensión.
PERMISOS Y LICENCIAS:
Los permiso o licencia son algunas de las posibilidades de abstener de prestar las
labores, pero no cualquiera (incapacidad, la huelga, o algunas de las causales de
suspensión de trabajo) sino aquellas que el CST ha denominado así.
Estos pueden dividirse en dos grupos:
1. Los que el empleador no está obligado a reconocer:
a. Licencia no remunerada
b. Licencia remunerada
2. Los que el empleador está obligado a reconocer:
a. Licencia de maternidad, lactancia y aborto
b. Licencia de paternidad
c. Licencia de luto
d. Licencia al elector y jurado de votación
e. Licencias del numeral 6 del artículo 57 CST:
• Para ejercer el derecho al sufragio
• Grave calamidad domestica
• Por el desempeño de cargos oficiales, transitorios de forzosa
aceptación
• Permisos sindicales
• Entierro de compañeros

Permisos voluntariamente otorgados por el empleador: Quedan sujetos a los que el

empleador considere de acuerdo a su necesidad, y que esté en capacidad y
disposición de hacer.
Licencia no remunerada: No es un derecho que esté regido por el CST. Distinto al
derecho que si tienen los servidores públicos de exigir determinados días a modo
de licencia no remunerada.
Licencia remunerada: Cuando el empleador decide que el empleado no está en la
obligación de prestar servicios se mantiene el pago de acuerdo con lo establecido
en el artículo 140 del CST. De este artículo aparecen dos escenarios:
1. Que el empleador decida de unilateralmente que el trabajador no tiene que
prestar los servicios
2. Que las partes de mutuo acuerdo lo decidan y no opten por la suspensión
del contrato.
Si es por decisión del empleador, con ella no se deben violar otros derechos
como el de asociación, por ejemplo.
Permisos que obligatoriamente debe reconocer el empleador: Por ley el empleador
debe reconocerlos, en algunos casos no es claro días se deben otorgar, y es allí
donde es útil la adopción de políticas (reglamento o no).
Licencia de maternidad: 18 semanas.
• Requisitos: es necesario que el bebe nazca con vida (sino se aplicará el
caso de aborto)
 • La duración normal es de 18 semanas, se incrementa en caso de parto
prematuro
• La liquidación está a cargo de la EPS a la que se encuentra afiliada la
madre, se liquida con el salario que devengue al momento de iniciar el
disfrute, o un promedio del último año o fracción si se trata de salario
variable
• Hijo prematuro: se le suman a las 18 semanas el tiempo que faltó entre
el nacimiento y la fecha probable del parto a término. (prematuro es el
bebé que nace antes de 37 semanas para la OMS pero para la Corte C
es la fecha del médico tratante como probable)
• Muerte de la madre: la licencia o lo que restaré si es posterior la muerte
se le reconoce al padre. No está claro cuál EPS lo paga.
• Madre adoptante: se reconoce igual, sin límite de edad (antes menores
de 7 años)
• Parto múltiple: 2 semanas más.
Licencia en caso de aborto: regulada en el artículo 237 del CST, aborto o parto
prematuro no viable tiene derecho a una remuneración de 2 a 4 semanas
Licencia de paternidad: Artículo 236 del CST licencia de 8 días hábiles. Debe
haber cotizado antes del nacimiento, para la Corte Constitucional 2 semanas.
No se regula licencia en caso de aborto. Solo aplica la calamidad doméstica, ya
que por el artículo 90 del Código Civil no es persona y por lo tanto no aplica la
licencia por luto.
Licencia de luto: desde el 2009 (ley 1280) se adiciona la obligación de reconocer
5 días hábiles remunerados por el empleador por la pérdida de: cónyuge o
compañero permanente, familia hasta el segundo grado de consanguinidad,
primero de afinidad, primero civil.
Permiso para ejercer el derecho al voto o ser jurado de votación: Quien haya sido
jurado de votación tiene derecho a 1 día de descanso remunerado dentro de los
45 días siguientes a la elección. Quien haya votado tiene derecho a ½ día de
descanso remunerado en el mes siguiente.
Licencias del numeral 6 del artículo 57 del CST:
“6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio;
para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en
caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada; para
desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al
entierro de sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al
empleador o a su representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número
de los que se ausenten no sea tal que perjudique el funcionamiento de la
empresa. En el reglamento de trabajo se señalarán las condiciones para las
licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el tiempo empleado en
estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con tiempo
igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
empleador”.
 • No están legalmente regulados
• Quedan sujetos a la reglamentación en la empresa
• Aunque el código dice que pueden ser descontados la sentencia C 930 de
2009 señala que deben ser remunerados.

Video introductorio unidad 3:

En esta unidad se afianzaran los conocimientos sobre los factores económicos a

tener en cuenta en un contrato de trabajo, los modos de terminación del contrato
de trabajo y los efectos de la terminación sin justa causa por parte del empleador o
con justa causa por parte del trabajador.

Actividad 1: video colaborativo

Actividad de aprendizaje:
Encuentro presencial
Durante el encuentro presencial el docente presenta un resumen del módulo
resaltando los temas más relevantes. De esta sesión los alumnos se
organizaran en grupos y harán un guion del video que deberán elaborar
durante el modulo a través de herramientas tecnológicas. Se sugiere
https://www.powtoon.com/ En la misma sesión presencial el docente asignara
a cada grupo un par para realizar una coevaluación en la actividad 2 de este
módulo.
Entregable de la actividad:
Video que colgaran en el foro del aula.

Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes en un entorno colaborativo y a través de una herramienta digital
conocen las cargas económicas a cargo del empleador. Diferencian la suspensión
del contrato de trabajo de los modos de terminación y diferencian las
indemnizaciones según el tipo de contrato.

Actuación docente [Información para EAFIT Virtual]

El docente presentara los temas del módulo 3 en el encuentro presencial.
Coordina la creación de grupos y asigna grupo para coevaluación.

Evaluación de la actividad:

Pendiente rubrica según respuestas correctas

Fuentes de información para la actividad [obligatorias

para el estudiante]

Artículos 51, 61 al 63, 127 al 156 del código sustantivo del trabajo
Cartilla Legis de derecho laboral
Video explicativo de indemnizaciones creado por los autores

Actividad 2: ANALISIS DAFO (Coevaluación

de pares)

Actividad de aprendizaje:
Cada grupo evaluara a través de una tabla DAFO, en la que se señalen las
debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades del video elaborado por el
grupo par asignado.
Entregable de la actividad:
Tabla DAFO que se colgara en el foro del aula.
Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes en un entorno harán la evaluación de pares a la luz de los conceptos
que se desarrollaron durante el modulo. Esta evaluación afianza los contenidos y
desarrolla una actitud crítica.

Actuación docente [Información para EAFIT Virtual]

El docente retroalimenta los videos y tablas DAFO. Crea a su vez un debate con
las conclusiones más relevantes en cuatro hilos (prestaciones legales, suspensión
del contrato de trabajo, modos de terminación e indemnizaciones) para que cada
estudiante participe por lo menos una vez en cada hilo. Realización del video
explicativo de indemnizaciones.

Evaluación de la actividad:

Pendiente rubrica según respuestas correctas

Fuentes de información para la actividad [obligatorias

para el estudiante]

Artículos 51, 61 al 63, 127 al 156 del código sustantivo del trabajo
Cartilla Legis de derecho laboral

Fuentes de información adicionales

Medina, C., & Posso, C. (2018). Cambio técnico y polarización en el mercado

laboral. Evidencia para Colombia. El trimestre económico, 85(338), 365-410.
Villasmil Prieto, H. (2016). Pasado y presente del derecho laboral latinoamericano y
las vicisitudes de la relación de trabajo (segunda parte). Revista latinoamericana de
derecho social, (22), 0-0.

Barón, J. D. (2012). Primeras experiencias laborales de los profesionales

colombianos: probabilidad de empleo formal y salarios. Lecturas de Economía, (76),
55-86.

Uribe, J. I., Ortiz, C. H., & GARCIA, G. A. (2006). La segmentación del mercado
laboral colombiano en la década de los 90 (No. 003081). DEPARTAMENTO
NACIONAL DE PLANEACIÓN.

Osorio-Copete, L. M. (2016). Reforma tributaria e informalidad laboral en Colombia:

Un análisis de equilibrio general dinámico y estocástico. Ensayos sobre Política
Económica, 34(80), 126-145.

Cruz, G. A. G. (2012). Determinantes macro y efectos locales de la informalidad

laboral en Colombia. Sociedad y Economía, (21), 69-98.

Quejada Pérez, R., Yánez Contreras, M., & Cano Hernández, K. (2014).
Determinantes de la informalidad laboral: un análisis para Colombia. Investigación
& desarrollo, 22(1).

Torres, R. M. S. (2013). Balance y características del mercado de trabajo y

generación de empleo en Colombia 2002-2010. Apuntes del CENES, 32(55), 93-
124.

Mora, J. J. (2008). Sobre-educación en el mercado laboral colombiano. Revista de

Economía Institucional, 10(19).
 Unidad 4: SISTEMA INTEGRAL DE SEGURIDAD
SOCIAL

Introducción a la unidad 4:

Durante el módulo 4 el alumno conocerá las instituciones, normas y funcionamiento

del sistema integral de seguridad social. Identificará las contingencias que a través
de este sistema se pretenden resolver y los derechos que tiene el afiliado al sistema
de seguridad social.

Objetivo principal: conocer los principios, subsistemas, funcionamiento y

regímenes del sistema de seguridad social Integral colombiano.

Objetivo Específicos:

• Conocer los diferentes regímenes pensionales.

• Conocer el funcionamiento del sistema de salud.
• Conocer el funcionamiento del sistema de riesgos laborales.

Sistema de seguridad social. Es un servicio Público obligatorio, cuya dirección,

coordinación y control está a cargo del Estado, pero que puede ser prestado por entidades
públicas o privadas. Conformado por 3 subsistemas:
- sistema general de pensiones.
- Sistema general de seguridad social en salud.
- Sistema general de riesgos profesionales.
Sistema general de pensiones.
Compuesto por dos regímenes diferentes:
- Régimen solidario de prima media con prestación definida
Administrado por el I.S.S. sus aportes constituyen un fondo común de naturaleza pública.
Sus afiliados o beneficiarios obtienen las prestaciones que otorga el sistema cuando
cumplen ciertos requisitos:
- Semanas cotizadas mínimo 1000, incremento hasta 1300
- Edad 55 años mujeres y 60 años hombres. 2014: 57 años mujeres y 62 años hombres.
Esas prestaciones están definidas y cuantificadas.
-Régimen de ahorro individual con solidaridad:
Administrado por los fondos privados de pensiones y las sociedades que los administran.
Cada trabajador es titular de una cuenta de ahorro individual conformada por las
cotizaciones y rendimientos financieros.
- Esta cuenta es un patrimonio autónomo. Los afiliados a este sistema tienen derecho a
hacer aportes voluntarios, cumpliendo ciertos requisitos tiene derecho a que se les
garantice el pago de una pensión mínima de vejez, o pueden pensionarse
anticipadamente (que el capital del bono + lo de la cuenta le sume como mínimo para
darle $ 90.500.000 y no hay restricción de edad).
El trabajador en ningún caso puede estar afiliado a ambos regímenes.
Ambos regímenes otorgan pensión de vejez, de invalidez, de sobrevivientes y auxilio
funerario.
La afiliación al sistema general de pensiones puede ser:
A). obligatoria:
- Los que están vinculados mediante contrato de trabajo.
- Personas naturales que presten servicios al estado o empresas privadas bajo la
modalidad de contrato de prestación de servicios profesionales.
- Los grupos de población que por sus características sean elegidos como beneficiario
de subsidios a través del fondo de solidaridad.
B) Voluntaria:
- Toda persona natural residente en el país y colombianos residentes en el exterior.
El sistema de pensiones se financia con los aportes que deben efectuarse por cada
trabajador.
IBC: Ingreso base de cotización –salario devengado (excluye auxilio de transporte). Mínimo
un salario mínimo legal mensual vigente y máximo 25 SMLMV.
Del salario devengado por el trabajador, se cotiza el 16 % de los cuales el 25% lo aporta el
trabajador y el 75% lo aporta el empleador.
Si esta trabajador devenga más de 4 SMLMV debe aportar adicional un 1% para el fondo
de solidaridad.
SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL EN SALUD
Tiene 2 tipos de afiliados:
1) mediante régimen contributivo vinculados através de contratos de trabajo,
independientes, jubilados, y servidores públicos.
2) mediante régimen subsidiado: personas sin capacidad de pago.
Cubre como beneficiarios al cónyuge y/o compañero permanente, hijos menores de 18
años y/o mayores hasta 25 años si se dedican exclusivamente al estudio, mayores de 18
años incapacitados permanentemente y podrá también extenderse a los padres del afiliado
no pensionados y que dependan económicamente de este.
El servicio se presta através de E.P.S: que son los responsables de la afiliación, registro y
carnet de los afiliados. Garantizan la prestación del plan obligatorio de salud ( P.O.S)
através de la I.P.S (instituciones prestadoras del servicio).
Los afiliados y sus beneficiarios tienen derecho a suministro de medicamentos, realización
de procedimientos médicos, odontológicos, quirúrgicos, de obstetricia, terapéutico, etc.…
Y a prestaciones económicas en caso de incapacidades derivadas de enfermedades
generales y accidentes por riesgo común, pago de licencias por maternidad y paternidad.
La E.P.S es elegida libremente por el afiliado, se aporta el 12,5% del salario, lo que
corresponde el 8,5% al empleador y el 4% al trabajador.
SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES
Conjunto de entidades públicas y privadas que están destinadas a prevenir, proteger y
atender a los trabajadores por enfermedades y accidentes que ocurran con ocasión a su
trabajo.
Accidente de trabajo: suceso repentino que le suceda al trabajador con ocasión a su trabajo,
y que le cause una lesión orgánica, perturbación funcional, invalidez o muerte.
Enfermedad profesional: estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como
consecuencia de la clase de trabajo.
Prestaciones:
- Subsidio por incapacidad temporal
- Indemnización por incapacidad permanente o parcial
- Pensión de invalidez-
- Pensión de sobrevivientes.
- Auxilio funerario.
La A.R.P. la elige el empleador, el aporte es variable, depende de la actividad que
desarrolle la empresas y el riesgo al que está expuesto el trabajador. Va del 0,348% al 8,7%
del I.B.C. le corresponde al empleador aportar el 100% de la cotización

Video introductorio unidad 4:

En esta unidad se analiza el sistema integral de seguridad social, los principios

que facilitan la prestación del servicio
Actividad 1: Infografía
Actividad de aprendizaje:
Encuentro presencial
Durante el encuentro presencial el docente presenta el tema y resuelve
algunos cuestionamientos a la luz de inquietudes presentadas por los alumnos
en el encuentro.
Entregable de la actividad:
Infografía individual que se colgara en el foro del aula. Se sugiere como herramienta
https://padlet.com/

Expectativa de aprendizaje:
Los estudiantes analizan y sintetizan en una infografía el sistema integral
colombiano tomando lo más relevante de cada subsistema.

Actuación docente [Información para EAFIT Virtual]

El docente presentara los temas del módulo 4 en el encuentro presencial. Realiza
video introductorio

Evaluación de la actividad:

Pendiente rubrica según respuestas correctas

Fuentes de información para la actividad [obligatorias

para el estudiante]

Cartilla de seguridad social y pensiones de legis

Video explicativo del docente

Actividad 2: formulario de autoevaluación

Actividad de aprendizaje:
El alumno realizara una autoevaluación de los conocimientos adquiridos.
Entregable de la actividad:
Formulario de autoevaluación (que estará disponible en el aula)

Expectativa de aprendizaje:
A través de la autoevaluación el alumno revisa la comprensión de los conceptos
adquiridos siendo capaz de sintetizar en pocas palabras los aspectos más
relevantes del módulo 4.

Actuación docente [Información para EAFIT Virtual]

El docente hace feedback de la autoevaluacioón. Realización del video explicativo
de indemnizaciones.

Evaluación de la actividad:

Pendiente rubrica según respuestas correctas

Fuentes de información para la actividad [obligatorias

para el estudiante]

Cartilla de seguridad social y pensiones de legis

Fuentes de información adicionales

Vélez, M. I. L., & Jaramillo, L. M. E. (2015). Derechos Laborales y de la Seguridad

Social para las mujeres en Colombia en cumplimiento de la Ley 1257 de
2008. Revista de derecho: División de Ciencias Jurídicas de la Universidad del
Norte, (44), 269-296.

Oliva, J. O. L. (2010). La Última Reforma del Sistema General de Seguridad Social

en Salud en Colombia: Lejano de la eficiencia y camino a la privatización
total. Revista Prolegómenos. Derechos y Valores de la Facultad de
Derecho, 13(25), 219-233.

Gutiérrez Ossa, J. A., & Restrepo Avendaño, R. D. (2014). Sistemas territoriales de

salud frente al sistema general de seguridad social en salud de Colombia. Revista
Cuidarte, 5(1).

Jaramillo, I. (2002). Evaluación de la descentralización de la salud y la reforma de

la Seguridad Social en Colombia. Gaceta Sanitaria, 16, 48-53.

Céspedes-Londoño, J. E., Jaramillo-Pérez, I., & Castaño-Yepes, R. A. (2002).

Impacto de la reforma del sistema de seguridad social sobre la equidad en los
servicios de salud en Colombia. Cadernos de saúde pública, 18, 1003-1024.