UNIVERSIDAD DE CHICLAYO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES Y NEGOCIOS

ESCUELA PROFESIONAL ADMINISTRACION Y FINANZAS

CURSO:

Costos y Presupuestos

TEMA:

BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE

INFORMACION DE RH

INTEGRANTES:

 HERREROS SANTOS ANAI

 CAJUSOL GARCIA FABIOLA
 QUISPE CABREJOS CINTHYA

DOCENTE:

Magaly Nuñez Puse

SEMESTRE ACADÉMICO:

2018 - II

Chiclayo, 24 de Noviembre del 2018

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 CONTENIDO

Dedicatoria………………………………………………………………………….3

Agradecimiento……………………………………………………………………..4

Introducción…………………………………………………………………….......5

Historia………………………………………………….......................................6

Banco de datos y Sistema de Información……………………………………….....7

Comunicaciones internas………………………………………………………………….7

Necesidad de información…………………………………………………………………8

Base de datos de la Administración de Recursos Humanos…………………………..9

Sistema de información de la Administración de Recursos Humanos……………....10

Objetivo……………………………………………………………………………………....11

Ventajas SIRH…………………………………………………………………………….....12

Desventajas SIRH…………………………………………………………………………..13

Sistema de Información Gerencial…………………………………………………….....13

Sistema de Información de los colaboradores……………………………………….....13

Evaluación de los Sistemas de Información………………………………………….....14

Sistema de la Supervisión de ARH…………………………………………………….....14

Jornada laboral……………………………………………………………………………..15

Programas Flexibles……………………………………………………………………….16

Balance social………………………………………………………………………………16

Responsabilidad social de las organizaciones……………………………………….....17

Contabilidad de la ARH y el capital intelectual……………………………………….....17

Conclusiones y Recomendaciones……………………………………………………....18

Anexos……………………………………………………………………………………….19

Anexos……………………………………………………………………………………….20

Bibliografia…………………………………………………………………………………..21

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 DEDICATORIA

En primer lugar a dios por dado salud y darme lo necesario para seguir adelante día a día
para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A mi madre por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la
motivación constante que me ha permitido ser una buena persona y por el amor que me
brinda. A mi padre por los ejemplos de perseverancia y constancia que lo caracterizan, por el
valor mostrado para salir adelante y por su amor.

A mi maestra por su gran apoyo y motivación para nuestra carrera por su apoyo ofrecido en
este trabajo, por habernos trasminados los conocimientos obtenidos y habernos llevado paso
a paso en el aprendizaje.

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 AGRADECIMIENTO

A mis padres y a mi profesora que me da su apoyo en todo momento para culminar

con éxito este trabajo. Quienes aportaron para el realizar el trabajo monográfico
que fue hecho con amor. Respeto la vida y que tengo de dar y aprender. Lo realizo
con las mejores intenciones, trabajando transparentemente con respeto y humildad,
sin forzar a otros a creer en lo que creemos, ofreciéndolo de corazón.

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INRTRODUCCION

En el entorno del mercado actual, la competitividad y la rapidez de maniobra de

una empresa son imprescindibles para su éxito. Para conseguirlo existe cada vez
una mayor demanda de datos y, por tanto, más necesidad de gestionarlos.

En informática se conoce como dato a cualquier elemento informativo que tenga

relevancia para un usuario. Desde su nacimiento, la informática se ha encargado
de proporcionar herramientas que faciliten la manipulación de los datos. Antes de la
aparición de las aplicaciones informáticas, las empresas tenían como únicas
herramientas de gestión de datos los ficheros con cajones, carpetas y fichas de
cartón. En este proceso manual, el tiempo requerido para manipular estos datos
era enorme. Pero la propia informática ha adaptado sus herramientas para que los
elementos que el usuario utiliza en cuanto a manejo de datos se parezcan a los
manuales. Por eso se sigue hablado de ficheros, formularios, carpetas,
directorios,…Los sistemas de información actuales se basan en bases de datos
(BD) y sistemas de bases de datos (SGBD) que se han convertido en elementos
imprescindibles de la vida cotidiana de la sociedad moderna.

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HISTORIA

Los sistemas de información de recursos humanos han evolucionado desde la

década de 1980 de aplicaciones relativamente simples a bóvedas virtuales de
sofisticada información de recursos humanos y procesos. SIRH también es el
nombre de la disciplina de recursos humanos para los especialistas de recursos
humanos y otros profesionales involucrados en la tecnología para el empleo y en
problemas de personal. Un SIRH se utiliza para las acciones de empleo como
demandante de seguimiento, asistencia, gestión de compensaciones y beneficios,
gestión del desempeño, análisis de mano de obra y la programación. Puedes oír
sobre sistemas Planificación de Recursos Empresariales (PRE) en el cual se
integran tu empresa de recursos humanos. Un PRE está para todos los asuntos
de negocios, incluyendo análisis de rentabilidad, inventario de datos de relaciones
de control y de los inversores. Estos sofisticados sistemas generalmente son para
grandes empresarios con necesidades tecnológicas complejas. Un uso muy
popular de recursos humanos es el autoservicio del empleado. Muchos
empleadores están utilizando sus recursos humanos para complementar el
personal del departamento de recursos humanos, permitiendo a los empleados
encontrar respuestas a preguntas comunes que habría pedido a un representante
de recursos humanos. Un componente de autoservicio del empleado puede
utilizarse en un entorno de pequeñas empresas, porque puede ser configurado
para dar cabida a los lugares de trabajo con una docena de empleados para
empresas con 10.000 empleados.

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BANCO DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACION DE RH

Los gerentes de línea diariamente toman decisiones acerca de sus colaboradores

y, al mismo tiempo, tienen acceso a información sobre ellos y su trabajo, mientras
que los especialistas en recursos humanos analizan e investigan información
acerca de la fuerza de trabajo y de sus características y necesidades. Esto requiere
de un sistema integrado de información que permita descentralizar el proceso de
decisión en forma eficaz y eficiente.

Según Claver, Gascó y Llopis en este banco de datos del Sistema de Información
de Recursos Humanos se captan, almacenan y mantienen permanentemente
actualizados los datos sobre la estructura organizativa de la empresa.

Este conjunto de tareas o actividades encaminadas a la captura, almacenamiento y

mantenimiento (actualización permanente) de datos sobre la estructura
organizativa de la empresa, para su posterior procesamiento -gestión de datos- y
transformación en información, tiene como finalidad el análisis de la estructura
organizativa de la empresa en base a su organigrama, inventario de puestos de
trabajo, persona/s asignada/s a cada puesto, catálogo de puestos de trabajo y
perfiles (funciones, responsabilidades, requisitos y competencias exigidas por el
mismo); de acuerdo con los parámetros establecidos en las políticas de recursos
humanos de la organización; así como detectar errores de estructura, dobles
dependencias y contenidos jerárquicos y funcionales anormales.

COMUNICACIONES INTERNAS
Una organización se debe cimentar sobre una base sólida de información y de
comunicación, y no sólo sobre una jerarquía de autoridad. Todas las personas,
desde la base hasta la cúpula de la organización, deben asumir sus
responsabilidades en razón de la información difundida.
En plena era del conocimiento, las organizaciones necesitan, tener sistemas de
información adecuada para lidiar con la complejidad ambiental y para transformar a

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sus colaboradores en asociados y agentes activos del cambio y la innovación.
Una de las estrategias más importantes para la administración de recursos
humanos reside en una intensa comunicación y realimentación con los
colaboradores. Un sistema de información debe proporcionar la visibilidad
adecuada para que los gerentes de línea y los colaboradores puedan navegar y
trabajar frente a metas y objetivos cambiantes y complejos. Pero, además, la
tecnología de la información que se necesita para sostener el sistema está en
desarrollo rápido y constante; los avances tecnológicos permiten que los sistemas
de información de recursos humanos sean sofisticados y accesibles y que estén
abiertos a todos los clientes internos.
Por regla general, los gerentes de línea deben poner énfasis en la comunicación
con los demás miembros de la organización, no sólo porque la comunicación es el
medio primario para dirigir las actividades de la organización, sino también porque
es la herramienta básica para satisfacer las necesidades humanas de los
colaboradores.

NECESIDAD DE INFORMACIÓN
La administración de recursos humanos necesita procesar mucha información sobre las
personas para que los especialistas del staff y los gerentes de línea tomen decisiones
eficientes y adecuadas. El éxito de un programa de recursos humanos depende de la
planificación y diseño del sistema de información. Cuanto mayor sea la cantidad de información
relevante, menor será la incertidumbre sobre la situación y mayor será la eficacia de las
decisiones que se tomen.
Los sistemas de información de recursos humanos se fueron descentralizando y pasaron a
incluir a los gerentes de línea para que éstos pudiesen tomar sus decisiones respecto a su
equipo. En fecha más reciente, los sistemas de información se están abriendo también a los
colaboradores, a fin de que reciban información y realimentación respecto a su propio
desempeño y a su situación en la organización.

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BASE DE DATOS DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Es el Sistema de información más amplio sobre la fuerza laboral y sirve para efectuar el
análisis y emprender las acciones del área de gestión de personas .Por consiguiente atiende
las necesidades de los especialistas de RRHH sabiendo las necesidades de información
para la gestión de personas, este sistema cubre:

 Planeación Estratégica,
 Formulación de objetivos y programas de acción.
 Registros controles de personal para efectos de pago de nomina, ausencias, retrasos,
disciplina.
 Informes sobre remuneración, incentivos salariales, beneficios, reclutamiento y
selección, plan de carreras profesionales, entrenamiento desempeño, higiene,
seguridad en un tipo de trabajo, área medica.

El soporte de todo el sistema de información es la base de datos, que funciona como un

sistema de almacenamiento de datos codificados y disponibles para el procesamiento y la
obtención de información. Los datos son los elementos que sirven de base para la resolución
de problemas.
No obstante, cuando se les clasifica, almacena y relaciona, permiten obtener información.
Los datos exigen de su procesamiento (clasificación, almacenamiento y vinculación) para
que adquieran significado y para informar.
La eficiencia de la información es mayor con el auxilio de bancos de datos, no sólo por la
reducción de la “memoria” para archivos, sino también porque los datos interconectados en
forma lógica permiten una actualización y procesamiento integrados y simultáneos. Esto
reduce las inconsistencias y los errores que se presentan en razón de archivos duplicados.
La administración de recursos humanos requiere de la utilización de varias bases de datos
interconectadas:

 Registro de personal, con datos personales sobre cada trabajador.

 Registro de puestos, con datos sobre los ocupantes de cada cargo.

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  Registro de secciones, con datos sobre los trabajadores de cada sección,
departamento o división.
 Registro de remuneración, con datos sobre los salarios y los incentivos salariales.
 Registro de prestaciones, con datos sobre las prestaciones y los servicios sociales.
 Registro de entrenamiento, con datos sobre los programas de entrenamiento. Registro
de candidatos, con datos sobre los candidatos a empleo.
 Registro médico, con datos sobre consultas y exámenes médicos de admisión,
exámenes periódicos, etcétera.
 Otros registros, dependen de las necesidades de la organización, de la administración
de recursos humanos, de los gerentes de línea y de los propios trabajadores.

SISTEMAS DE INFORMACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Hoy en día la información es un recurso inigualable de las empresas, así como una fuente de
ventaja competitiva. Partiendo de dicha información, un elemento clave para la Dirección y
Gestión de Recursos Humanos es el Sistema de Información.

El Sistema de Información de Recursos Humanos se puede definir, según Claver, Gascó y

Llopis, como "el conjunto de procedimientos ordenados que gestionan la información relativa
a los recursos humanos de la organización, y para ello, debe:

 Recoger los datos pertinentes.

 Procesarlos de forma adecuada con la finalidad de transformarlos en información.
 Almacenar y mantener permanentemente actualizada la información.
 Distribuirla a los decisores en tiempo y forma oportunos".

Según la teoría de las decisiones, la organización es una serie estructurada de redes de

información que ligan las necesidades de información de cada proceso con las fuentes de
datos. Dentro de cada organización existen varios sistemas de información. Los bancos de
datos constituyen el sostén básico de los sistemas de información.
En tiempos modernos, el concepto de sistema de información tiene estrecha relación con la
tecnología de la información e implica necesariamente hardware y software, o sea la

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presencia de la computadora o de una red de microcomputadoras, además de programas
específicos para procesar datos e informaciones.

OBJETIVO

El sistema de información de la administración de recursos humanos tiene dos objetivos

básicos: uno es administrativo, reducir los costos y el tiempo de procesamiento de la
información. El otro es brindar apoyo en línea para la toma de decisiones, ayudar a los
gerentes de línea y a los colaboradores a tomar mejores decisiones.
Así, el sistema de información de recursos humanos puede estar dedicado a los especialistas
en recursos humanos, a la alta dirección, a los gerentes de línea y a los colaboradores en
general. Casi siempre se dedica a todos esos usuarios de manera simultánea.

Por tanto, el objetivo principal del sistema es distribuir y comunicar información que facilite la
toma de decisiones en todo lo relativo a la dirección y gestión de recursos humanos. Así
pues, ésta no será válida si:

 La información es excesiva o limitada.

 La información está en formato poco útil e incomprensible para su receptor.
 Ésta no es válida para el tipo de decisiones que se vayan a tomar.

Además de dar soporte a las decisiones en el ámbito de la dirección y gestión de los

recursos humanos y de cumplir las condiciones antes expuestas, la información facilitada por
el sistema debe ser actual, responder al problema concreto del decisor y que éste pueda
acceder a ella en el momento preciso que la necesita.

 Sistema de información para la administración de recursos humanos

El sistema de información de la administración de recursos humanos representa el enfoque
que mejor abarca a la fuerza de trabajo y sirve para que los especialistas en recursos
humanos y los gerentes de línea efectúen análisis, emprendan acciones y tomen decisiones.
Por lo mismo, debe satisfacer las necesidades de las dos partes y servir de base de
información para los colaboradores.

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El primer paso consiste en saber exactamente qué información necesitan los usuarios. Por lo
general, el sistema de información para la administración de recursos humanos cubre los
aspectos siguientes:
a) Formulación de objetivos y programas de acción y prácticas de administración de
recursos humanos.
b) Registros y controles de personal para efecto operacional de la nómina de pagos, la
administración de vacaciones, el aguinaldo, las faltas y los retrasos, la disciplina,
etcétera.
c) Informes sobre remuneración, incentivos salariales, prestaciones, datos de
reclutamiento y selección, plan de la carrera, entrenamiento y desarrollo, higiene y
seguridad laborales, área médica, como base para el proceso de la toma de
decisiones administrativas.
d) Informes sobre puestos y secciones, costos involucrados, análisis y comparaciones.
e) Una base de datos de talentos (internos o externos) y de las competencias disponibles
o que se necesitan para el éxito de la organización.

Ventajas de SIRH
Las ventajas de tener un sofisticado SIRH o SGRH son muchas. Un SIRH o SGRH
supervisado por especialistas cualificados y conocedores de la tecnología y procesos de
RRHH funcionales y tácticos puede gestionar el cumplimiento de las leyes federales y
estatales, optimizar los procesos de reclutamiento y selección y producir análisis, datos e
informes para uso interno y externo. Otras ventajas de un SIRH incluyen la facilidad de uso
para especialistas en tecnología informática calificación, exactitud de la información y la
posibilidad de realizar auditorías HR utilizando cualquier combinación de parámetros. Las
características de autoservicio del empleado y del gerente son excelentes maneras de liberar
el tiempo de los miembros de la plantilla de recursos humanos para el trabajo de proyecto y
otros deberes. Los empleados y los gerentes pueden localizar respuestas e información de
forma rápida sin necesidad de consultar a un representante de recursos humanos cada vez.

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Desventajas de SIRH
Un SIRH también puede ser un problema para las pequeñas empresas en las que algunos
empleados deben usar muchos papeles. Si tu empresa no es lo suficientemente grande
como para tener un especialista en tecnología de recursos humanos dedicado, considera la
externalización. Algunas de las desventajas de un SIRH involucran el error humano durante
la información de entrada, costosa tecnología para actualizar tu sistema y
malfuncionamientos o aplicaciones insuficientes para apoyar tus necesidades de recursos
humanos. Existe una demanda de computadoras y especialistas en tecnología con
conocimiento de tecnología de información general, y encontrar a un especialista calificado
con conocimiento en recursos humanos del área funcional puede ser difícil. Con una
demanda, el costo de contratar a un especialista en recursos humanos puede ser muy por
encima del salario promedio para un especialista en tecnología de computación. El costo por
alquiler para otro empleado en un campo especializado puede ser un tramo para algunas
pequeñas empresas.

 Sistema de información gerencial de la administración de recursos humanos

El sistema de información gerencial (SIG) es un sistema planificado para obtener, procesar,
organizar, almacenar y difundir información, de modo que los gerentes de línea y los
especialistas en administración de recursos humanos tomen decisiones eficaces.
Este sistema tiene un papel muy importante en el desempeño de los gerentes cuando dirigen
a sus equipos. Para montar el SIG, la primera acción es saber exactamente qué información
necesitan los usuarios para asumir la responsabilidad de línea de cuidar a sus
colaboradores. La segunda es adaptar el sistema a las necesidades de los usuarios. La
tercera es verificar qué información deben presentar por medio de informes escritos o
virtuales y a cuáles sólo deben acceder en las terminales de las computadoras.

 Sistema de información a los colaboradores

Los colaboradores deben tener acceso y recibir información de su trabajo, la posición de su
unidad organizacional y sobre la organización. También deben conocer ofertas de puestos,
de programas de entrenamiento, de oportunidades y de información acerca de la empresa y
su mercado. Para ello, el sistema de información también debe ser adaptado a las

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necesidades y las conveniencias de los colaboradores.

 Evaluación de los sistemas de información de la administración de recursos

humanos
Un sistema de información de la administración de recursos humanos representa una
inversión en términos de software, hardware, instalaciones, entrenamiento y costos de
mantenimiento. Debido a la cantidad de información a reunir, procesar y poner a disposición
de los usuarios, los especialistas en administración de recursos humanos deben evaluar con
cuidado el valor de la información que se incluirá en el sistema. La cuestión es saber
exactamente lo que se incluirá en el sistema.
.
Muchas organizaciones evalúan formalmente los efectos que sus sistemas de información
tienen en la administración de recursos humanos. En general, las evaluaciones se basan en
comentarios informales que los gerentes y los colaboradores hacen al staff de recursos
humanos. Otro método de evaluación consiste en supervisar los niveles de utilización del
sistema. Cuanto más se usa el sistema, tanto más se acercará a los objetivos de la
eficiencia. Un tipo de supervisión del sistema es registrar la frecuencia de utilización por parte
de los usuarios y las utilidades y el valor que proporciona.
El sistema de información de la administración de recursos humanos se evalúa con dos
medidas. La primera se refiere al ahorro de costos debidos a la reducción de actividades
administrativas, como reducción de niveles de staff, costos de paquetes, tiempo de espera de
los gerentes para obtener información. La segunda incluye la verificación de los efectos que
la información del sistema tiene en las personas que toman las decisiones. Esta medida
muestra los verdaderos beneficios del sistema.

SISTEMAS DE SUPERVISIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Antes el área de la administración de recursos humanos controlaba con rigidez el
comportamiento de los trabajadores por medio de tarjetones para control de las entradas y
salidas de las personas al inicio y el término de la jornada y al inicio y el término de los
horarios de comida. Esto incluía esquemas de vigilancia dotados de guardias y vigías para
evitar fraudes y posibles robos. Hoy las organizaciones avanzan hacia el facultamiento

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(empowerment) a las personas y ponen en sus manos y mentes la responsabilidad de las
decisiones relativas a su trabajo, y la administración de los recursos humanos no ha quedado
fuera.

Jornada laboral
La jornada laboral representa el número de horas diarias, semanales o mensuales que el
colaborador debe cumplir en razón de su contrato individual de trabajo y para satisfacer el
horario laboral convenido colectivamente.
La jornada prevé un determinado horario de entrada y de salida en los días laborales, con
una cierta tolerancia de retrasos o adelantos. También prevé un determinado intervalo para
comidas e intervalos de descanso. Así, en buena parte de las organizaciones, las personas
se deben adaptar a la rigidez de la jornada laboral. Cuando no lo hacen, sufren descuentos o
sanciones por no cumplir con su horario de trabajo.
Muchas organizaciones negocian con los sindicatos opciones para adecuar la jornada laboral
a sus necesidades y a las conveniencias de las personas. Entre esas opciones para la
jornada laboral tenemos:
 El calendario anual de trabajo, el cual establece los días laborables y los llamados
puentes (días laborables que quedan entre días feriados y los sábados o domingos en
que no se trabaja). Como en esos días el ausentismo es elevado, la idea es no
trabajar en los puentes y reponer las horas de esos días. La compensación se puede
hacer algunos sábados o extender algunos minutos la jornada correspondiente a los
días de varias semanas, de modo que se reponga el descanso negociado.
 Las vacaciones colectivas son una manera de simplificar el calendario y de reducir los
costos laborales. Como cada colaborador tiene derecho a 30 días de vacaciones al
año, cada grupo de 12 trabajadores requerirá de un trabajador adicional para cubrir las
ausencias por vacaciones y poder respetar el programa de trabajo.

Además, las organizaciones ofrecen opciones de programas flexibles de trabajo, sobre todo
cuando los colaboradores tienen diferentes necesidades e intereses. Las principales
opciones de programas flexibles son:

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 1. Semana laboral reducida: La jornada semanal de cinco jornadas de ocho horas se
puede programar de modo que se cumpla en menos días. La forma más común es de
cuatro jornadas de 10 horas, cumpliendo así las 40 horas de trabajo semanal. La
ventaja que este sistema ofrece al colaborador es un descanso semanal de tres días
consecutivos, con más tiempo para descansar.
2. En el horario flexible el trabajo se desempeña sujeto a un programa ajustable de horas
diarias que cada colaborador adapta a su elección. Se llama horario flexible, flextime u
horario movible. Así, el trabajo se programa de modo que permite que el colaborador
escoja una parte del esquema de su jornada diaria.
3. Con un trabajo compartido, dos o más personas comparten o desempeñan un mismo
puesto en diferentes horarios de trabajo. Un mismo puesto de tiempo completo es
dividido entre dos personas y cada una trabaja media jornada diaria.
4. El trabajo a distancia se realiza en casa y el colaborador no se tiene que presentar en
la organización. Incluye distintas alternativas, desde el autoempleo y la actividad
emprendedora basada en casa, hasta el trabajo para un empleador externo.
5. El trabajo de tiempo parcial es regular, pero no se desempeña de tiempo completo.
Engloba a los llamados trabajadores eventuales, a los de medio tiempo, a los
temporales y a los independientes. Se llama a las personas y se las contrata para
determinados periodos, en respuesta a las necesidades cambiantes de las
organizaciones.

BALANCE SOCIAL
Muchas organizaciones gastan grandes sumas de dinero en inversiones sociales que
benefician a sus colaboradores y patrocinan proyectos sociales en las comunidades donde
actúan. Recientemente algunas de ellas encontraron que hacer públicos sus balances
sociales, para divulgar estos proyectos e inversiones sociales, representaba un excelente
camino para mejorar su imagen ante los clientes y la sociedad. Algunos sectores propugnan
porque la publicación del balance social sea obligatoria, alegan que la comunidad debe saber
quién está comprometido con mejorar las condiciones de vida.

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Otros sectores consideran que las organizaciones tienen el derecho de decidir si publican o
no su balance social.

Responsabilidad social de las organizaciones

El balance social pone en evidencia la responsabilidad social de la organización. La cual no
sólo significa que la organización y sus miembros actúen en forma socialmente responsable
ni habla de las actividades de beneficencia, sino que, sobre todo, se refiere al compromiso de
la organización con la sociedad y, de forma más intensa, con la comunidad con la que tiene
un contacto más estrecho.
En general, el balance social incluye información sobre el empleo, la remuneración, las
obligaciones sociales, las condiciones de higiene y seguridad, la productividad del personal,
las disfunciones (como la rotación, el ausentismo y los conflictos laborales), las relaciones
laborales, etc.
Sin embargo, el balance social no debe sólo retratar las relaciones entre la organización y
sus miembros, sino las relaciones entre la organización y la sociedad en su conjunto.

Contabilidad de la administración de recursos humanos y el capital intelectual

Si la organización eroga algo como su capital humano, debe obtener una remuneración que
la compense por ello. En otras palabras, cada costo organizacional debe tener su
correspondiente beneficio. Así, surgen dos ideas básicas: de un lado, las personas
constituyen un activo para la organización y, del otro, es necesario conocer el costo por
obtener y mantener ese activo y su ley de amortización o rendimiento. De ahí la noción
capitalista de que todo activo debe ser rentable, teniendo en vista uno de los objetivos de la
organización, o sea, el lucro. No obstante, como hemos explicado, en el mundo moderno el
capital financiero cede su lugar al capital intelectual. Éste es un activo intangible y difícil de
medir y de evaluar. El capital intelectual constituye el activo que le produce más rendimientos
a la organización y es, sin discusión, el principal motor que garantiza su éxito. Esto significa
que tener a las personas correctas y saber colocarlas, retenerlas, remunerarlas,
desarrollarlas y supervisarlas es vital para las organizaciones de hoy y de mañana.

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CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

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 ANEXOS

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 Bibliografía

 Idalberto Chiavenato – 4 edición

 Claver Cortes, E, Gasto Gasco, J. Los Recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo
 Pereti, J.M (Coord.) Todos somos directores de Recursos Humanos.

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