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Le droit du travail a été conçu dès l’origine comme un droit de protection des
travailleurs. Ce souci n’étonne pas dans la mesure où le contrat de travail est marqué du
sceau de l’inégalité des parties, une inégalité à la fois juridique et économique. A travers la
protection des travailleurs, le législateur voudrait éviter que la subordination à laquelle
consent le travailleur ne se transforme en un moyen d’asservissement.
Le rôle joué par le droit du travail ne souffre guère de contestation. Le rôle est ressenti à
travers de nombreuses interventions directes ou indirectes de l’Etat au souci des pouvoirs
publics de résoudre les problèmes du monde ouvrier. C’est ainsi que l’Etat intervient
directement en éditant les lois et règlements qu’il assortit de sanctions en cas de leur irrespect
ou de violation. Il intervient indirectement à travers le contrôle des syndicats, la surveillance
des négociations collectives entreprises par les partenaires sociaux et le cadre des
commissions paritaires.
C’est l’objectif visé par le code du travail de 1992. Sans remettre en cause la protection
des travailleurs, le code de 1992 assure la promotion de l’intérêt de l’entreprise à travers un
certain nombre de mesures destinées à éviter la fermeture de l’entreprise.
Le droit du travail est plus qu’un moyen de justice sociale, il est devenu avec la réforme
de 1992 un instrument de gestion de l’entreprise dans la mesure où l’employeur dispose
désormais d’un arsenal de moyens tels que le licenciement pour motif économique, le
chômage technique, et les nouvelles formules d’embauche pour sauvegarder ses intérêts. De
plus, en consacrant la négociation comme mode de d’aménagement des conditions de travail,
l’employeur a la possibilité à travers le code de 1992 de fixer les salaires et de déterminer les
catégories professionnelles.
1. Les conventions
Élaborées sous l’égide de l’OIT (Organisation Internationale du Travail), les
conventions sont des normes universelles, destinées à la ratification et comportant pour les
États qui les ont ratifiées l’obligation d’en appliquer les dispositions. Elles priment aussi bien
sur les lois antérieures que postérieures à leur ratification.
Exemple : convention n°100 sur l’égalité de rémunération.
2. Les recommandations
Dépourvues de caractère obligatoire, elles sont pour les gouvernements un guide leur
permettant d’orienter leur action sociale dans un domaine déterminé.
B. Les sources d’origines internes
On distingue les sources étatiques et les sources d’origines professionnelles.
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a. La constitution
Elle est la norme fondamentale. Elle proclame par exemple dans son préambule que «
Tout Homme a le droit de travailler ».
b. La loi
C’est un texte édité par l’Assemblée Nationale selon une procédure bien déterminée
Exemple : le contrat de travail de 1992 est issu de la loi N°92/007 du 14 août 1992.
c. Les règlements
Il s’agit des textes pris par l’exécutif notamment les décrets et arrêtés d’application du
code du travail.
d. La jurisprudence
C’est l’ensemble des décisions rendues dans les tribunaux et les cours. Elle éclaire le
droit mais crée aussi les règles de droit.
Exemple : la faute lourde, en cas de licenciement pour faute lourde, le travailleur n’a droit
à aucune indemnité.
Il est une source de droit du travail parce qu’il peut prévoir des avantages auxquels la loi
et les conventions collectives n’ont pas fait allusion.
c. Le règlement intérieur
C’est un ensemble de dispositions établies par les chefs d’entreprise, destinées à préciser
les « règles relatives à l’organisation technique du travail, aux normes et à la procédure
disciplinaire, aux prescriptions concernant l’hygiène et la sécurité du travail nécessaires à la
bonne marche de l’entreprise » article 29 alinéa 1 du code du travail.
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d. Les usages professionnels
Ce sont les normes non écrites nées de la pratique des relations professionnelles entre
employeurs et travailleurs.
Le droit du travail se développe essentiellement dans l’entreprise. Il engendre des
rapports individuels et collectifs de travail qu’encadrent certaines institutions. 02 articulations
vont constituer la charpente de cette partie du cours :
Au-delà de la question de savoir ce que c’est qu’un contrat de travail, il sera opportun de
traiter de ses traits caractéristiques.
L’activité professionnelle :
Elle peut revêtir diverses formes. Il peut s’agir d’une activité physique,
matérielle, voire intellectuelle. La prestation doit être fournie par le travailleur lui-
même qui ne peut être qu’une personne physique. L’employeur en revanche pouvant
être une personne physique ou morale.
Le lien de subordination :
En disposant que le travailleur met son activité professionnelle « sous l’autorité
et la direction de l’employeur » la loi traduit la relation de dépendance qui existe entre
le travailleur et l’employeur. Le travailleur est en effet un sujet subordonné qui doit
par conséquent respect et obéissance à l’employeur.
La rémunération ou salaire :
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La prestation fournie par le travailleur doit s’accompagner d’une contrepartie
conséquente qui est la rémunération. Il n’y a pas de contrat de travail sans salaire.
Le contrat de travail se distingue des contrats voisins et des contrats préparatoires.
Le contrat de société est défini comme celui par lequel 02 ou plusieurs personnes
affectent à une activité des biens en numéraire ou en nature dans le but de partager les
bénéfices ou de profiter de l’économie qui pourrait en résulter. Dans l’hypothèse où il y aurait
apport en industrie (c’est-à-dire qu’un des associés apporte à l’entreprise sa main-d’œuvre), il
est possible de penser à l’existence d’un contrat de travail. Certes l’apporteur en industrie est
un travailleur mais il n’est pas subordonné à ses associés. Il n’est pas en principe salarié et il
entend à même titre que les autres partager les bénéfices ou profiter de l’économie qui
résultera de la mise en commun de leur apport. Rien ne s’oppose cependant à la coexistence
d’un contrat de société et d’un contrat de travail.
C. Contrat de travail et contrat de mandat
Le mandat est l’acte par lequel une personne est chargée d’en représenter une autre pour
l’accomplissement d’un ou de plusieurs actes juridiques. Il en résulte que le contrat de
mandat confère à une autre partie, le mandataire le pouvoir de poser des actes juridiques
pour le compte d’une autre appelée mandant. Le mandataire est tenu de respecter la volonté
du mandant. On ne peut y voir un rapport de subordination. Il faut cependant avoir à l’esprit
que l’existence d’instruction n’entraine pas automatiquement un rapport de subordination. Le
mandataire bénéficie d’un large pouvoir d’initiative dans l’exécution du mandat qui lui est
confié. En outre, il faut observer que le mandat est en principe gratuit contrairement au contrat
de travail qui est toujours conclu à titre onéreux.
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A. Contrat d’engagement à l’essai
1. Caractéristiques de l’essai
a. C’est un contrat écrit
L’engagement à l’essai doit être obligatoirement stipulé par écrit. En l’absence d’un écrit,
la preuve d’un essai sera difficile à rapporter et la relation querellée n’aura d’autre nature
qu’un contrat de travail, notamment un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).
b. C’est un contrat provisoire
Durée Catégories
15 jours I & II : manœuvres et ouvriers
01 mois III & IV : employés de maison
02 mois V & VI : employés de bureau
03 mois VII à IX : agents de maitrise
04 mois X à XII : cadres
Ces périodes sont maximales. Les parties peuvent par convention en diminuer la longueur
mais elles ne sauraient la prolonger. L’article 03 de l’arrêté N°17su cité précise par ailleurs
que cette durée ne peut être renouvelée qu’une seule fois. Le renouvellement de l’essai se fait
également par écrit.
Chacune des parties peut rompre le contrat à l’essai à tout moment sans indemnité. 02
questions peuvent nourrir la réflexion à ce niveau
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La 2ème consiste à savoir si un travailleur titularisé dans son emploi avant la fin de
l’essai peut être ultérieurement congédié pour essai non concluant.
2. L’âge
L’apprenti ne peut pas être engagé avant l’âge de 14 ans. Le maitre doit être âgé d’au
moins 21 ans. Ne peuvent être maitres les individus qui ont été condamnés soit pour crime et
délit contre les mœurs, soit pour tout autre délit ayant entrainé au moins 03 mois de prison.
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4. Durée et fin du contrat d’apprentissage
La durée du contrat d’apprentissage ne peut être supérieure à 04 ans. Ce contrat prend
généralement fin à l’échéance du terme convenu. Il peut néanmoins cesser avant ce terme
pour les raisons suivantes :
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§ II. Les autres caractéristiques du contrat de travail
A. C’est un contrat conclu à titre onéreux
Il n’y a pas de contrat de travail à titre gratuit. C’est ainsi que la prestation du travail
fourni par le travailleur emporte pour l’employeur l’obligation de lui payer un salaire.
B. C’est un contrat synallagmatique ou bilatéral
Un contrat est dit synallagmatique lorsqu’il fait naitre à la charge des parties des droits et
obligations réciproques. Dans le contrat de travail, le travailleur effectue les tâches qui lui
sont confiées par l’employeur et ce dernier lui paye un salaire. La conséquence qu’il faut tirer
du caractère synallagmatique du contrat de travail est que chacune des parties peut opposer à
l’autre la règle dite « de l’exception d’inexécution ». D’après cette règle, un contractant qui
offre d’exécuter sa prestation peut refuser de l’exécuter si le cocontractant n’exécute pas la
sienne. Toutefois s’agissant du salaire, le travailleur ne peut valablement refuser d’accomplir
sa prestation en guise de protestation pour le non payement qu’à partir du moment où cette
prestation est exigible, c'est-à-dire 08 jours après la fin du mois qui en donne droit.
C. C’est un contrat conclu intuitus personae
Le contrat à exécuter successive entraine des obligations dont l’exécution s’étale dans le
temps. Dans un contrat, on parle de résiliation qu’il vient à être anéanti et cet anéantissement
ne produit l’effet que pour l’avenir : on dit qu’il n’a pas d’effet rétroactif c’est-à-dire que son
effet ne remonte pas dans le passé.
E. C’est un contrat d’adhésion
Le contrat d’adhésion est celui conclu entre 02 personnes dont l’une en fait ne peut
discuter les différentes clauses. Elle n’a que la liberté d’accepter ou de refuser le contenu
global de la proposition de convention. Le contrat de travail est un contrat d’adhésion parce
que la plupart de ses dispositions sont prévues par la loi, les règlements et les conventions. Il
en est ainsi par exemple de la durée de travail, du repos et des congés. Il faut toutefois relever
qu’avec l’article 62 alinéa02 du code du travail, le caractère adhésif du contrat de travail a
connu une nette régression. Désormais, les salaires et les catégories professionnelles se
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négocient librement entre employeur et travailleur dans le cadre des conventions collectives.
C’est bien souvent au terme d’une négociation qu’un contrat de travail sera conclu.
La liberté est aujourd’hui un principe bien reconnu. Chacun est libre de travailler là où
il veut pour le compte de qui il veut dans les conditions qu’il a bien voulu accepter. Chacun a
également le droit de refuser un travail pour des raisons dont il n’a pas à rendre compte. Pour
atteindre ses objectifs, l’employeur a besoin d’un personnel performant et rentable. Aucun test
ne l’oblige à recruter un candidat quelconque à l’emploi. L’employeur définit et arrête de
manière discrétionnaire le profil des candidats qu’il voudrait embaucher. Quand bien même il
aura défini dans un avis de recrutement le profil, il ne s’oblige pas ce faisant à recruter tous
ceux qui auront satisfait aux conditions requises : c’est le principe de la liberté de
recrutement.
Le contrat de travail obéit aux exigences posées par l’article 1108 du code civil pour ce
qui est de la validité des conventions. Ce sont le consentement, la capacité, l’objet et la cause.
A. Le consentement
Il résulte d’un accord de volonté destiné à créer un effet de loi. Pour être valable, le
consentement doit être libre et éclairé. Il est libre lorsqu’il est dénué de toute violence. Il
est éclairé lorsqu’il exempt d’erreur et de dol. L’erreur, le dol et la violence constituent les
vices de consentement. L’erreur et le dol sont rarement évoqués. En revanche, la
jurisprudence admet fréquemment la violence lorsque le travailleur a dû accepter les
conditions de travail peu favorables pour sa survie. Bien qu’il n’y est aucune pression
physique ou morale sur sa personne, il constant que l’état de nécessité dans lequel se
trouve souvent le candidat à l’emploi l’amène à accepter n’importe quelle condition de
travail. On comprend dès lors que dans un souci de protection du travailleur, le contrat
puisse être annulé sur le fondement de la violence
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B. La capacité de contracter
Les obligations ne naissent du contrat de travail que du seul échange de consentement des
parties. C’est du reste en ce sens que dispose l’article 24, alinéa 3 du code du travail :
« l’existence du travail est constatée … dans les formes qui conviennent aux parties
contractantes d’adopter ». Le contrat de travail peut donc être écrit ou verbal. Lorsqu’il a été
conclu verbalement, la preuve de son existence est rapportée en cas de litige par tous les
moyens : bulletins de paye, ordres de mission, témoignages, registres de paiement…
Dans la pratique, le contrat de travail résulte d’une lettre d’engagement rédigée par
l’employeur et remise au travailleur. L’acceptation du travailleur est traduite dans la signature
d’un exemplaire de la lettre qui retourne à l’employeur. Un tel document n’a pas besoin de
prendre une forme particulière. Il suffit d’un simple papier non timbré, daté et signé.
B. Les exceptions au principe de consensualisme
Certains contrats doivent être obligatoirement écrits ; il en est ainsi de :
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Tout contrat nécessitant le déplacement du travailleur hors de sa résidence
habituelle
Tout contrat stipulant une durée déterminée supérieure à 03 mois
Tout contrat conclut avec un travailleur de nationalité étrangère.
NB: On ne recrute qu’un travailleur de nationalité étrangère que sur la base d’un contrat
de travail à durée déterminée. Le renouvellement d’un tel contrat reste soumis à la formalité
du visa du ministre.
Pour des raisons évidentes de camerounisation des emplois, la loi interdit de recruter
les étrangers pour les emplois de manœuvres, ouvriers, et agents de maîtrise sauf en cas de
présentation d’une attestation délivrée par les services de la main d’œuvre certifiant le
manque de travailleurs dans la spécialité concernée.
Le CDD est celui dont le terme est fixé à l’avance par la volonté des 02 parties. Il ne
peut être conclut pour une durée supérieure à 02 ans et ne peut être renouvelé qu’une seule
fois pour la même durée. Au terme du renouvellement, si les relations de travail se
poursuivent entre le travailleur et l’employeur, le CDD se transforme en CDI : on parle de
novation.
La loi assimile certains contrats au CDD ; il s’agit :
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Le CDD prend fin à l’échéance du terme convenu, sans indemnités, ni prévis. Si tel est le
principe, il faut néanmoins relevé qu’exceptionnellement, le CDD pourra prendre fin avant
l’échéance du terme convenu dans les cas suivants :
Remarque :
Le CDD correspond aux emplois non permanents. Il assure la sécurité de l’emploi au
travailleur et permet à l’employeur de retenir en entreprise les travailleurs performants et
rentables.
B. Le contrat de travail à durée indéterminée
Le CDI est celui dont le terme n’est pas fixé à l’avance et qui peur cesser à tout moment
à l’initiative de l’une ou de l’autre partie moyennant préavis et notification du motif de la
rupture. La rupture du CDI est ainsi dominée par le principe de la résiliation unilatérale.
L’employeur peut licencier le travailleur à tout moment tout comme le travailleur est libre de
démissionner. Mais la rupture du contrat ne sera justifiée que si elle est fondée sur un motif
réel et sérieux.
Remarque :
Le CDI correspond aux emplois stables. Il assure la stabilité de l’emploi au travailleur et
lui permet de faire carrière dans l’entreprise.
Il a pour objet le remplacement d’un travailleur absent ou dont le contrat est suspendu.
Il peut également permettre l’achèvement d’un ouvrage dans un délai déterminé lorsque
l’opération nécessite une main d’œuvre supplémentaire. La durée de travail temporaire ne
peut être supérieure à 03 mois et renouvelable une seule fois/an avec la même entreprise.
B. Le contrat de travail occasionnel
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C. Le contrat de travail saisonnier
Il est lié à la nature cyclique ou climatique des activités de l’entreprise. Il est souvent
d’usage en période d’intenses activités dans les entreprises agricoles. La durée du contrat
saisonnier ne peut être supérieure à 06 mois non renouvelable par an avec la même entreprise.
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Le travailleur ainsi défini a des droits et est soumis à des obligations.
Lorsqu’elle est survenue du fait du travailleur alors que l’employeur avait assuré
les frais de déplacement du lieu de résidence au lieu de l’emploi.
Lorsqu’elle est consécutive à une faute lourde du travailleur
Dans ces hypothèses, l’interdiction ne peut s’appliquer que dans un rayon de 50kmautour
du lieu de situation de l’entreprise. La durée de l’interdiction ne peut excéder 01an.
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4. Obligation d’observer la discipline de l’entreprise
Les règles relatives à la discipline sont contenues dans le règlement intérieur, la charte de
l’entreprise. Le travailleur doit s’imprégner des dispositions du règlement intérieur pour en
savoir plus sur les fautes et les sanctions susceptibles d’être encourues.
Ainsi, le travailleur a droit au salaire convenu qui est la contrepartie du travail fourni.
Il ne doit pas faire l’objet de discrimination en raison de ses origines, de son sexe, de ses opinions
politiques, religieuses, syndicales,… Il a droit à l’égalité.
Dans le cadre de l’entreprise, bien qu’il soit subordonné à l’employeur, il ne perd pas
sa nature d’homme : il doit être traité avec dignité.
Le travailleur a droit à un cadre de travail qui réunit les conditions d’hygiène et
desécurité satisfaisantes.Ainsi, l’intégrité physique et morale du travailleur ne saurait être
menacée en raison de l’exécution de la prestation du travailleur. C’est dire qu’il a droit aux
conditions de travail qui lui garantissent sa sécurité et sa santé. Le travailleur a droit au respect de
sa vie privée, au repos hebdomadaire…
Exemple : Dans une société, la société est l’employeur et son directeur général ou son
PDG, ou son administrateur général, ou son gérant est son chef d’entreprise.
Dans certains cas, le chef d’entreprise est en même temps l’employeur ; tel est le cas
lorsqu’il est propriétaire de l’entreprise.
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A. Le pouvoir de direction ou de gestion
C’est le pouvoir reconnu à l’employeur pour éditer les règles de portée générale. Ainsi,
grâce à ce pouvoir, le chef d’entreprise fixe les règles d’organisation du travail et de
discipline. Il le fait essentiellement à travers le règlement intérieur et les notes de service.
Le règlement intérieur est obligatoire dans toute entreprise employant au moins 11 travailleurs
relevant du code du travail. Le règlement intérieur est, avant sa signature par l’employeur,
soumis au visa de l’inspecteur du travail accompagné des suggestions du délégué du
personnel. Après son visa, il doit faire l’objet d’une double publicité. Il doit être affiché de
manière visible et lisible sur les lieux de travail et d’embauche. Une copie doit être déposée au
greffe du tribunal de 1ère instance du lieu de situation de l’entreprise.
C’est le pouvoir d’infliger des sanctions au travailleur qui commet des fautes. Ce pouvoir
est encadré par la loi tant au niveau de la faute que de la sanction disciplinaire.
1. La faute disciplinaire
On peut la définir comme l’inobservation de toute prescription ou injonction émanant de
l’employeur. Le règlement intérieur compte généralement une liste de fautes disciplinaires.
Mais cette liste est purement indicative. L’employeur peut donc considérer comme faute
disciplinaire même les faits non prévus dans le règlement intérieur (ce qui peut constituer un
facteur d’insécurité pour le travailleur).
La jurisprudence distingue 03 types de fautes disciplinaires :
La faute légère :c’est une faute de moindre gravité qui ne peut être sanctionnée
par le licenciement
Ex : un retard au travail
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La faute grave : c’est une faute dont la gravité rend intolérable le maintien des
relations de travail et justifie le licenciement, mais pas un licenciement immédiat.
Un préavis est nécessaire.
Ex : plusieurs retards au travail ou absences non justifiées
La faute lourde : c’est une faute d’une extrême gravité qui rend intolérable le
maintien des relations de travail et justifie le licenciement immédiat du travailleur
sans préavis.
Ex : le vol, l’abus de confiance perpétré au préjudice de l’employeur.
2. La sanction disciplinaire
L’employeur peut infliger des sanctions morales, professionnelles ou pécuniaires.
a. Les sanctions morales
Il s’agit des avertissements écrit ou verbal, du blâme et de la réprimande.
b. Les sanctions professionnelles
La mise à pied doit être d’une maximale de 08 jours ouvrables fixée au moment
où elle est prononcée.
La mise à pied doit être notifiée au travailleur par écrit avec indication de son
motif.
La mise à pied doit être communiquée doit être communiquée à l’inspecteur du
travail du lieu de situation de l’entreprise dans les 48 heures.
Si l’une des conditions fait défaut, la mise à pied disciplinaire est nulle et expose
l’employeur au paiement au travailleur du salaire qui lui est du pendant la période de
suspension.
Cependant, il faut relever que les juridictions procèdent à un contrôle de proportionnalité.
On peut donc comprendre que la faute la plus simple ne peut donner lieu à une sanction
extrême. Cf. arrêt Brasseries du Cameroun contre MESSE Gaspard.
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La question se pose également de savoir si une même faute peut donner lieu à une double
sanction au plan disciplinaire.
On y répond par la négative. La seule exception est celle prévue à l’article 130 alinéa 4 du
code du travail qui permet à l’employeur de prononcer la suspension provisoire d’un délégué
du personnel qui a commis une faute lourde, en attendant l’autorisation de son licenciement
de l’inspecteur du travail. Si l’autorisation est accordée, le délégué du personnel pourra alors
être licencié à la suite de sa suspension. La même faute aura ainsi donnée lieu à une double
sanction au plan disciplinaire.
L’employeur doit donner le travail convenu dans des conditions d’hygiène et de sécurité
satisfaisantes. Il doit respecter la durée du travail et surtout payer le salaire.
Le salaire de base
Les accessoires du salaire
Il se calcule sur la base de la durée légale du travail dans le mois. C’est un mode de calcul
avantageux pour le travailleur dans la mesure où il ne tient pas compte du nombre d’heures et
de jours de travail effectifs.
β. Le salaire au rendement
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Il est fixé compte tenu de la tâche accomplie ou des prestations fournies par le travailleur.
En raison du caractère alimentaire du salaire, le salaire au rendement doit être fixé de telle
sorte qu’il procure au travailleur de capacité moyenne exerçant normalement un salaire au
moins égal à celui du travailleur rémunéré au temps, effectuant un travail analogue.
Les gratifications consistent en une somme d’argent remise par l’employeur au travailleur
pour marquer sa satisfaction par rapport à un travail accompli ou aux résultats réalisés par
l’entreprise. Il faut distinguer la gratification et le pourboire.
Le pourboire consiste en une somme d’argent versée non par l’employeur mais par un
tiers avec lequel le salarié est entré en relation à l’occasion de ses fonctions. L’octroi du
pourboire traduit la satisfaction du client pour les conditions dans lesquelles la tâche a été
accomplie. Mais pour être licite, le pourboire ne doit pas être versé à l’insu de l’employeur.
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C’est ce qui explique que le pourboire ne soit concevable que dans le cadre de certaines
activités telles les bars-dancing, les hôtels, les restaurants.
Quant aux indemnités qui sont une somme d’argent généralement de faible montant par
rapport au salaire de base versé au travailleur, certaines compensent les dépenses ou
difficultés auxquelles il fait face dans son travail (usage du véhicule personnel dans l’intérêt
de l’entreprise). Il y’en a qui représentent les frais avancés par l’employeur.
Exemple : transport de l’employé.
Le salaire doit être payé en Francs CFA, au lieu de travail ou à proximité ou par virement
bancaire, et un jour ouvrable. Le paiement peut être fait mensuellement ou suivant tout autre
modalité qu’il convient aux parties d’adopter. Par ailleurs, l’existence d’une périodicité de
paiement du salaire n’empêche pas que le travailleur qui est dans le besoin puisse demander et
obtenir un paiement partiel au bout de 15 jours de travail. Dans ce cas, il est tenu de ce
paiement partiel appelé acompte à la fin du mois.
Les salaires payables au mois doivent l’être au plus tard 08 jours après la fin du mois qui
en donne droit. En cas de rupture du contrat de travail, le salaire doit être payé
immédiatement. L’employeur délivre au travailleur un bulletin de paye et lui fait émarger sur
une autre pièce qu’il conserve.
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Le travailleur qui n’a perçu son salaire ou les indemnités liées à la rupture du contrat de
travail dispose de 3ans pour formuler ses revendications sous peine de forclusion Cf. article
74 du code de travail.
d. Les retenues sur salaire
La loi prévoit 02 types de retenues obligatoires :
Les cotisations syndicales et les cotisations dues aux mutuelles des travailleurs après
entente être retenues par l’employeur.
Pour ce qui est des retenues pour taxes et impôts, la loi a prévu 03 prélèvements
obligatoires :
Le salaire est pour le travailleur un moyen de subsistance. C’est pourquoi il est protégé. Il
est protégé contre les créanciers du travailleur (c’est-à-dire ceux à qui il doit de l’argent) et
contre les créanciers de l’employeur lorsque celui-ci devient insolvable. Il est aussi protégé
contre l’employeur lui-même qui peut être généreux et trop imprudent.
Ceux à qui le travailleur doit de l’argent sont tentés de saisir son salaire. Sans paralyser
complètement une telle action (qui est légitime), la loi empêche que l’initiative du créancier
ne prive le travailleur de tout moyen de subsistance. Concrètement, il s’agit de définir une
fraction du salaire qui ne peut être saisir par les créanciers du travailleur : c’est la quotité
insaisissable.
Dans la même logique, le travailleur ne peut pas demander à l’employeur de verser à un
tiers tout son salaire. La fraction insaisissable du salaire est aussi est aussi incessible c’est-à-
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dire ne peut être cédé à un tiers par le travailleur. C’est le décret N°94/197/PM du 09 mai
1994 qui fixe la quotité du salaire qui peut être saisie ou cédée ; le reste étant donc
insaisissable et incessible.
Cette quotité se présente comme suit :
1/10 Sur la fraction ≤ 18.750 Frs par mois
1/5 Sur la fraction > 18.750 et ≤ 37.500 Frs par mois
1/4 Sur la fraction > 37.500 et ≤ 75.000 Frs par mois
1/3 Sur la fraction > 75.000 et ≤ 112.500 Frs par mois
1/2 Sur la fraction > 112.500 et ≤ 142.500 Frs par mois
La totalité Sur la fraction > 142.500 Frs par mois
β. La compensation
Le privilège est une sureté réelle mobilière c’est-à-dire une garantie qui confère à son
titulaire un droit de préférence et un droit de suite.
Le droit de préférence est celui qui permet à un créancier d’être payé avant tous les autres
créanciers du débiteur.
La fraction cessible et saisissable du salaire est protégée par un privilège général qui vient
au 4 rang dans l’ordre des privilèges généraux (après les frais de justice, les frais funéraires
ème
et du trésor).
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2. L’obligation de donner le travail convenu
Le travail convenu est celui qui correspond à l'aptitude physique, morale et intellectuelle
du salarié. C’est celui qui résulte du code du travail. Il faut à cet égard préciser que l'autorité
qui découle du contrat du travail ne va pas jusqu'à permettre à l'employeur d'imposer au
salarié des fonctions différentes de celles prévues au moment du recrutement. Toute
modification projetée par l'employeur, lorsqu'elle est substantielle, doit être proposée au
salarié qui est en droit de la refuser. Si la modification intervient sans l'accord du travailleur,
elle constitue une brusque rupture du contrat du travail du fait de l'employeur, avec toutes les
conséquences qui en découlent.
Les lieux du travail doivent être maintenus en constant état de propreté avant ou après, et
non pendant les heures de travail. Ils doivent être aérés et éclairés. Le chef d'entreprise doit
prévoir les installations sanitaires et en bon état : lavabo, douche, selon le cas, en nombre
suffisant, et séparées pour hommes et femmes. Il doit également mettre sur pied des
réfectoires ou d'autres lieux de repas. Ces repas ne doivent pas être pris dans les ateliers et
locaux réservés au travail. Il doit également prévoir des sièges individuels et collectifs. Des
postes d'eau potable et fraiche doivent être mis à la disposition du personnel .Il est interdit au
salarié en état d'ébriété ou d'ivresse de pénétrer dans les lieux du travail. De même, tout
interdiction d'alcool peut être formulée par le chef d'entreprise à l'encontre des salaries.
b. La sécurité des travailleurs
Les règles relatives à la sécurité des travailleurs portent, pour l'essentiel, sur la protection
contre les accidents de travail et contre les incendies.
Elle est également assurée par l'installation des postes de secours et l'obligation de
prévoir les issues de secours ainsi que les possibilités de dégagement.
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La durée du travail
L’horaire du travail
Le temps de repos
Le temps de congé
a. La durée de travail
Il existe une durée de principe qui peut exceptionnellement être prolongée ; ce qu’il ne
faut pas confondre avec l’hypothèse des heures supplémentaires. L’employeur peut aussi
récupérer les heures perdues.
i La durée de principe
Dans les établissements non agricoles, la durée maximale de travail est de 40heures par
semaine (article 80 du code du travail).
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Heures du dimanche :
40% de majoration du salaire horaire
ii Le travail de nuit
Tout travail effectué entre 22h et 06h est considéré comme travail de nuit.
NB : le travail de nuit dans l’industrie est interdit pour les femmes et les enfants. Ces
dernières peuvent cependant travailler dans la nuit et elles ont des tâches d’encadrement ou
effectuent un travail intellectuel.
c. Le temps de repos
La loi prévoit plusieurs types de congé : le congé payé annuel, le congé pour éducation
ouvrière, le congé de maternité (pour les femmes), et les permissions d’absence pour
évènements familiaux.
25
Le congé pour éducation ouvrière et le congé de maternité seront traités dans le cadre de
la suspension du contrat de travail.
26
NB : le travailleur a également droit aux jours fériés qu’il s’agisse des fêtes légales civiles et
des fêtes légales religieuses.
B. Les obligations de l’employeur au regard du droit de la sécurité sociale
Le droit de la sécurité sociale connait de nos jours les aménagements d'une portée
considérable. Le projet de lois s'y rapportant vise à intégrer le plus grand nombre de salariés
et à couvrir un maximum de risques.
La carrière du salarié l'expose à l'effet des risques sociaux tels que la vieillesse,
l'invalidité, les accidents, les maladies la grossesse etc.
Ces risques étaient jusqu'alors pris en charge par la caisse nationale de prévoyance sociale
et en même temps, le travailleur était encouragé a souscrit une assurance pour les risques non
couverts par cet organisme.
L'employeur doit assurer auprès de la CNPS les obligations suivantes :
Il doit affilier l’entreprise et faire immatriculer tous les travailleurs dans les 08
jours qui suivent leur recrutement.
Il doit payer les cotisations salariales et patronales prélevées à la source.
Il doit déclarer, à la CNPS, tous les risques inhérents à l’activité de l’entreprise.
27
Sous-section1 : La modification du contrat de travail
Elle peut porter sur les conditions contractuelles d’une part et dans la situation juridique
de l’employeur d’autre part.
Il s’agit des clauses qui n’ont pas été déterminantes pour la partie concernée au moment
de la formation du contrat de travail ou des clauses qui n’entrainent pas une aggravation
anormale des conditions de travail ou encore des modifications qui entrainent peu
d’incidences sur les conditions d’emploi du salarié. C’est le cas des modifications portant sur
les horaires du travail dans le respect de certaines conditions, du changement de bureau ou de
tenue de travail. L’employeur peut modifier l’une quelconque de ces clauses non
substantielles du contrat. Le salarié n’est pas en droit de refuser ces modifications. Son
éventuel refus sera considéré comme une démission lui faisant perdre le droit aux différentes
indemnités prévues en cas de licenciement au cas où son employeur a été conduit à
sanctionner sa désobéissance par le licenciement.
b. La modification des clauses substantielles
Une modification est substantielle lorsqu'elle porte sur une clause du contrat jugé
déterminante, essentielle pour la partie concernée aumoment de la formation du contrat de
travail. C'est aussi le cas lorsque la clause à modifier porte sur un élément important du
contrat ou alors lorsqu'elle entraine une aggravation anormale des conditions de travail. Sont
considérées comme modifications substantielles celles portant sur les salaires, les lieux de
travail, la fonction, …. Si en vertu de son pouvoir de direction l’employeur peut modifier les
conditions d’exécution du travail sans l’accord du travailleur concerné, il n’en est pas de
même pour les modifications des éléments substantielles. En effet, il ne peut modifier les
clauses substantielles du contrat de travail qu’après avoir obtenu l’accord du salarié.
Cependant, même en présence d’un refus opposé par le salarié à la modification d’une clause
substantielle, la rupture du contrat de travail qui s’en suit peut être justifiée par l’intérêt de
l’entreprise. Si par contre l’employeur impose au salarié une modification unilatérale dans le
but de lui nuire, le licenciement qui s’en suit est abusif.
NB : Dans la pratique cependant, il est difficile de distinguer la clause substantielle de la
clause non substantielle. Il faudra très souvent apprécier les effets de la modification sur
28
l’équilibre général du contrat. Toute modification portant sur la rémunération est considérée
comme substantielle.
Il n’y aura pas poursuite du contrat de travail avec le nouvel employeur dans 02
hypothèses :
29
même être condamné en même temps que celui qui a licencié à réparer le préjudice causé aux
travailleurs ainsi licenciés. Par ailleurs, il faudrait aussi respecter les licenciements faits par le
nouvel employeur immédiatement après la transformation.
Est considéré comme accident de travail, quelle que soit la cause, tout accident survenu à
un travailleur :
30
le contrat de travail ne peut être résilié. L'employeur est tenu d'attendre la guérison ou la
consolidation des blessures.
Certains évènements de la vie du salarié tels que la maternité, la mutation du conjoint ont
pour but de suspendre son contrat de travail.
1. Le congé de maternité
Toute femme enceinte dont l'état fait l'objet d'une constatation médicale a droit à un
congé de maternité. Le congé de maternité dure 14 semaines et commence 04 semaines avant
la date de l’accouchement annoncée par le médecin. Il peut se prolonger de 06 semaines au-
delà des 14 premières en cas de maladie résultant de la grossesse ou de l'accouchement.
Pendant la durée du congé de maternité l'employeur ne peut rompre le contrat de travail de
l’intéressée. Toute femme enceinte peut suspendre son contrat sans préavis et sans avoir de ce
fait à verser l’indemnité compensatrice de préavis. Il est interdit à l’employeur de rompre le
contrat de la femme enceinte du fait de sa grossesse.
Quand l’accouchement a lieu après la date présumée, le congé pris antérieurement est
prolongée jusqu’à la date de l’accouchement sans que le congé postérieur soit réduit.
2. Le changement de résidence
Lorsqu'un travailleur est appelé à suivre son conjoint ayant changé de résidence
habituelle, son employeur devrait pouvoir le muter. Cependant, cette mutation est souvent
impossible. Dans ce cas, si le travailleur le lui demande, l'employeur est tenu de suspendre
son contrat de travail pour une durée de 02 ans. Cette durée peut être éventuellement
renouvelée d'accord parties.
C. Suspension pour raisons liées au contrat de travail
Il s’agit du chômage technique et de la grève.
1. Le chômage technique
L’article 32 alinéa k définit le chômage technique comme : « l’interruption collective de
travail totale ou partielle du personnel d’une entreprise ou d’un établissement résultant soit de
causes accidentelles ou de force majeure, soit d’une conjecture économique défavorable ».
(Causes : il peut s’agir de par exemple de la foudre qui a détruit toutes les installations
électriques de l’entreprise ou bien les produits de l’entreprise ne se vendent plus).
L’employeur peut à son choix mettre en chômage technique tout le personnel ou une partie de
celui-ci. La procédure de sa mise en œuvre est identique à celle relative à la modification du
contrat de travail ayant pour but d’éviter un licenciement pour motif économique.
31
2. La grève ou lock-out
La grève est le refus collectif et concerté par tous ou une partie des travailleurs d’un
établissement de respecter les règles normales de travail en vue d’amener l’employeur à
satisfaire leurs réclamations ou revendications. (Article 157 alinéa 04 du codedu travail).
Elle constitue une cause de suspension du contrat de travail si elle survient après l’échec de la
procédure de conciliation et d’arbitrage prévue et organisée par les articles 158 à 165 du
Code de travail. Il convient de préciser que les travailleurs qui se livrent à une grève en
violation du procès-verbal de conciliation ou d’arbitrage, ou sans avoir eu recours à cette
procédure commettent une faute lourde susceptible d’entrainer la résiliation du contrat de
travail.
Le lock-out est défini comme la fermeture d’un établissement par l’employeur en cas de
conflit collectif dans l’optique de faire pression sur les travailleurs en grève ou qui menacent
de faire la grève (article 157 alinéa 5 du code du travail). Il constitue aussi cause de
suspension du contrat de travail si l’employeur y a recourt après échec de la procédure de
conciliation et d’arbitrage prévue et organisée par les articles 158 à 165 du code du
travail.L’employeur qui procède à un lock-out au mépris des dispositions d’un procès-verbal
de conciliation ou d’arbitrage, ou sans avoir recours à cette procédure peut se voir condamner
à payer au salarié le salaire correspondant aux journées de travail non effectuées.
D. Suspension pour raisons disciplinaires
Il s’agit des hypothèses de mise à pied et de détention préventive ou de garde à vue.
1. La mise à pied
Il y’a 02 types de mise à pied :
Elle est prononcée par l’employeur comme sanction disciplinaire. Elle entraîne la
privation du salaire (voir plus haut). Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.
b. La mise à pied conservatoire
Elle est celle qui est prononcée à l’encontre du délégué du personnel qui a commis une
faute lourde en attendant que l’inspecteur du travail réponde à la demande d’autorisation de
licenciement dont il est saisi. La mise à pied conservatoire peut durer aussi longtemps qu’est
attendu la décision de l’inspecteur du travail.
NB : l’employeur ne peut prendre une décision de mise à pied conservatoire sans demander
préalablement à l’inspecteur du travail l’autorisation de licencier le délégué personnel. Une
demande en régularisation ne peut couvrir la violation de la loi.
32
2. La détention préventive ou la garde à vue
La détention préventive ou la garde à vue suspend le contrat de travail, peu importe que
les faits qui ont conduit à cette mesure aient ou non un rapport avec la vie professionnelle du
travailleur.
E. La suspension du contrat de travail pour convenances personnelles
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§ II. Les effets de la suspension du contrat de travail
Pendant la durée de suspension du contrat de travail, le travailleur ne fournit pas de
prestation de travail. Par conséquent, il ne perçoit pas de salaire. Cependant, dans certains cas,
il perçoit soit une indemnité, soit une allocation.
A. L’indemnité
Elle est versée par l’employeur au salarié dans les cas suivants :
B. L’allocation
Elle est versée par l’employeur au salarié dans les cas suivants :
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Remarque :les prestations sociales dont le travailleur bénéficie de la part de la CNPS
Le système camerounais de prévoyance sociale a 03 branches servant chacune des
prestations sociales :
La branche des prestations familiales
La branche de l’assurance pension de vieillesse, d’invalidité et de décès
La branche des accidents de travail et des maladies professionnelles
Le travailleur perçoit ces différentes prestations sociales mais lorsqu’il décède, elles sont
perçues par ses ayants droits à savoir son (ses) conjoint(s), ses enfants, son père et/ou sa mère.
35
constatée par un médecin, soit choisit de prendre sa retraite s’il remplit déjà les
conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Le montant est le même
que celui de la pension de vieillesse.
L’allocation de vieillesse anticipée : somme d’argent versée d’un trait à un
travailleur âgé d’au moins 50 ans et qui est atteint d’une usure prématurée
constatée par un médecin. Son montant est le même que celui de l’allocation de
vieillesse.
La pension d’invalidité : somme d’argent versée périodiquement au travailleur
qui, par suite de maladies ou d’accidents d’origine non professionnelle, est
frappée d’une diminution de ses facultés physiques ou mentales entrainant une
perte des 2/3 au moins de sa rémunération. La pension d’invalidité est fixée à titre
temporaire et peut être révisée. Elle est remplacée par la pension de vieillesse si
de même montant lorsque le travailleur atteint l’âge de 60 ans.
La pension de survivant : somme attribuée au conjoint non divorcé, aux enfants,
au père ou à la mère d’un travailleur décédé alors qu’il était encore en activité ou
bénéficiait déjà d’une pension. Le montant total attribué à ces personnes est égal à
celui de la pension due au travailleur décédé.
L’allocation de survivant :somme d’argent attribué en versement unique au
conjoint non divorcé, aux enfants, au père ou à la mère d’un travailleur décédé qui
ne remplissait pas les conditions pour bénéficier d’une pension de vieillesse ou
d’invalidité, notamment la condition de 180 mois de cotisation. Le montant sera
égal au montant de la rémunération mensuelle moyenne multiplié par le nombre
de période de 06 mois.
Frais médicaux
Frais chirurgicaux
Frais des examens radiographiques et de laboratoire
Frais pharmaceutiques
Frais d’hospitalisation
Frais de transport
Frais de prothèse et d’’orthopédie
Frais de rééducation fonctionnelle, de réadaptation ou de reconversion
professionnelle
Frais d’évacuation sanitaire en cas de nécessité
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Les prestations en espèces compensent les pertes totales ou partielles du salaire et
comprennent, outre l’indemnité journalière de l’interruption temporaire de travail et la rente
d’incapacité permanente totale :
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En cas de force majeure : qui est un évènement qu’on ne pouvait prévoir, qu’on ne
peut surmonter et qui ne dépend pas de celui qui le subit ; autrement dit, elle doit
être imprévisible, irrésistible et non imputable à l’employeur.
En cas de faute lourde d’une des parties autorisant l’autre à mettre fin au
contrat : il s’agit d’une faute d’une gravité particulière. Est ainsi qualifiée une
faute intentionnelle (comme le vol, le détournement, le refus persistant de payer
les salaires) ; c’est le cas aussi d’une faute même non intentionnelle mais qui a eu
des conséquences très graves (Exemple: le travailleur oublie de fermer un robinet
ce qui provoque une inondation de l’entreprise et la destruction des documents et
des machines)
Lorsque le CDD est rompu en dehors des hypothèses énumérées ci – dessus, la rupture est
dite abusive. La partie responsable de la rupture peut alors être condamnée à verser à la
victime des dommages et intérêts. Lorsque la victime est le travailleur, ces dommages et
intérêts correspondent en général à la somme des salaires qui devaient être versés pendant
toute la période qui restait à courir.
Remarque :
Lorsqu’à l’arrivée du terme (la date de cessation) du CDD les relations de travail se
poursuivent purement et simplement, on considère désormais liées par un CDI. Si donc les
parties veulent renouveler le CDD, elles doivent le faire clairement et expressément.
Section 2: La rupture de contrat de travail à durée indéterminée
Le CDI est caractérisé par le fait que les parties n’ont pas dit d’avance quand il va
prendre fin. Dans ces conditions, chacune des parties peut y mettre fin à tout moment à
quelques conditions : informer l’autre partie à temps ; et pour le licenciement, disposer
d’un motif légitime. Il convient de signaler qu’il est reconnu au travailleur congédié des
droits.
§ I. Le préavis de rupture
Il est prévu aux articles 34 & 35 du code du travail ; celui qui décide de la rupture doit
prévenir l’autre partie afin que celle – ci se prépare à la cessation des relations et prenne le cas
échéant les mesures qui s’imposent (par ex chercher un autre emploi). La durée du préavis est
38
fixée par la loi en tenant compte de la catégorie professionnelle et de l’ancienneté du
travailleur. C’est ainsi que l’arrêté N°015/MTPS/SG/CJ du 26 mai 1993 déterminant les
conditions et la durée de préavis prévoit comme suit :
Ancienneté
Catégorie professionnelle Moins d’01 Entre 01 an Plus de 05
an et 05 ans ans
La convention collective ou le contrat individuel de travail peuvent fixer des durées plus
longues.
Pendant le préavis, chacune des parties au contrat de travail exécute normalement ses
obligations mais l’employeur doit laisser au travailleur un peu de temps libre pour chercher un
autre emploi : 01 jour/semaine pris globalement ou heure par heure. Ce temps est payé
comme temps de travail.
La partie qui rompt le contrat de travail sans donner de préavis (sauf dans l’hypothèse de
faute lourde de l’autre partie) est condamnée à une indemnité compensatrice du préavis. Celle
– ci est égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le
travailleur pendant la durée du préavis.
NB : Celui qui prend l’initiative de la rupture doit également le notifier par écrit à l’autre
partie avec indication du motif de la rupture.
1. La démission
Lorsque l’initiative de la rupture est prise par le travailleur, on dit que celui – ci
démissionne. Normalement, il n’a pas à dire pourquoi il démissionne : même le seul désir de
reprendre sa liberté est un motif légitime de démission. La démission est soumise à l’exigence
du préavis et de la notification. Dans le cas contraire, le travailleur pourrait être condamné à
payer une indemnité de préavis.
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Le travailleur ne doit cependant pas démissionner dans des conditions qui montrent son
intention de nuire à l’employeur. Dans ce cas, sa démission sera qualifiée d’abusive et ouvrira
droit, au profit de l’employeur, à des dommages et intérêts dont le montant, sans excéder 01
mois de salaire/année d’ancienneté dans l’entreprise, ne peut être inférieur à 03 mois de
salaire. En revanche, si l’employeur incite le travailleur à démissionner par des procédés
vexatoires, par des conditions de travail insupportables, les tribunaux décident qu’on est en
présence d’un licenciement déguisé.
2. La retraite du travailleur
Le CDI peut aussi prendre fin avec l’admission en retraite. L’initiative de l’admission
à la retraite est prise lorsque le travailleur a 60 ans ; mais si aucune partie ne prend l’initiative,
les relations de travail peuvent se poursuivre normalement après cet âge. Elle ouvre au profit
du travailleur qui a rempli qui a rempli les conditions prévues à cet effet par la CNPS à une
pension vieillesse, une fois par trimestre ou à défaut à une allocation de vieillesse versée une
seule fois au travailleur. Certaines conventions collectives prévoient le versement à cette
occasion d’une somme dénommée tantôt prime, tantôt indemnité de fin de carrière.
Lorsque l’initiative de la rupture est prise par l’employeur, la loi lui demande de disposer
pour ce faire d’un motif légitime de licenciement. Ce motif peut être lié à la personne du
travailleur ou être de nature économique.
Le licenciement pour motif économique suit une procédure bien encadrée par la loi :
recherche par la voie des négociations avec les représentants du personnel des mesures
pouvant permettre d’éviter le licenciement, établissement de la liste des salariés à licencier (si
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malgré tout le licenciement est inévitable) et soumission de cette liste au délégué du personnel
pour avis et éventuel suggestion, arbitrage éventuel du ministre actuel du travail.
NB : La liste des travailleurs à licencier est dressée en tenant compte de 03 critères :
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NB : Il n’aura pas droit au dommage et intérêts puisque son licenciement est légitime.
B. Les droits du travailleur en cas de licenciement illégitime
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pourcentage du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement
appliqué au nombre d’années de présence dans l’entreprise. Les taux applicables sont les
suivants (confère article 02 alinéa 2B de l’arrêté)
De la 1ère à la 5ème année 20%
De la 6ème à la 10ème année 25%
De la 11ème à la 15ème année 30%
De la 15ème à la 20ème année 35%
A partir de la 21ème année 40%
Par ailleurs, un licenciement peut être à la fois abusif et irrégulier. Dans ce cas le
travailleur aura à la fois les dommages et intérêts pour l’aspect abusif du licenciement et ceux
prévus pour l’aspect irrégulier.
Conclusion
Les parties au contrat de travail gagneraient à mieux connaitre les conditions de travail
pour éviter d’arriver à la rupture de leur contrat. De même, elles gagneraient à bien connaitre
les droits du travailleur en cas de rupture de son contrat de travail. Cela éviterait les procès
inutiles se soldant généralement par les pertes énormes en temps et en argent.
Les acteurs qui interviennent dans les relations collectives de travail sont pour l’essentiel
soit les représentations ouvrières (Section 1), soit les organismes de travail (Section 2).
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§ I. Les délégués du personnel
Ils sont régis par les articles 122 et suivants du code du travail et l’arrêté
N°19/MTPS/CJ du 26 mai 1993 fixant les modalités d’élection et les conditions d’exercice
des fonctions du délégué du personnel. Les délégués du personnel assurent la représentation
du personnel : ils agissent donc au sein de l’entreprise. Leur mission (A), les modalités de leur
désignation (B) et leur protection (C) seront précisées.
A. Les missions des délégués du personnel
Les délégués du personnel sont considérés comme étant à la fois les représentants des
travailleurs, les auxiliaires de l’inspecteur du travail et les collaborateurs de l’employeur. Ils
ont pour mission :
Les délégués du personnel sont obligatoirement désignés dans toutes les entreprises qui
emploient au moins 20 travailleurs. Le mode de désignation est l’élection organisée par le
chef d’établissement suivant les indications de l’arrêté ci – dessus cité. Le mandat des
délégués du personnel est de 02 ans renouvelable. En cas de perte de son mandat suite à des
évènements prévus à l’article 127 du code du travail, le délégué titulaire est remplacé par son
suppléant jusqu’à la fin de son mandat. Le nombre de délégués du personnel à élire est fixé
comme suit :
De 20 à 50 travailleurs 02 délégués titulaires/02 suppléants
De 51 à 100 travailleurs 03 délégués titulaires/03 suppléants
De 101 à 250 travailleurs 04 délégués titulaires/04 suppléants
De 251 à 500 travailleurs 05 délégués titulaires/05 suppléants
De 501 à 1000 travailleurs 06 délégués titulaires/06 suppléants
Plus 1 délégué titulaire et plus 1 suppléant par tranche supplémentaire de 500 travailleurs
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C. La protection des délégués du personnel
Le temps mis à l’exercice des fonctions de délégué du personnel est payé comme temps
de travail. L’employeur doit aussi permettre que les délégués se déplacent librement dans
l’entreprise pour rencontrer les travailleurs. Il doit mettre à la disposition des délégués du
personnel une salle pour les réunions et un tableau d’affichage pour les communiqués.
Les syndicats sont créés librement aussi bien par les travailleurs que par les employeurs.
Ils sont libres d’y adhérer et ils s’organisent librement pour désigner leurs dirigeants.
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Section 2: LES ORGANISMES DU TRAVAIL
Il s’agira pour nous d’évoquer tout à tour l’inspection du travail qui est un organisme
administratif (§1) et les organes consultatifs du travail (§2).
§ I. L’inspection du travail
L’inspection du travail est assurée par l’inspecteur du travail et de la prévoyance sociale
en raccourci, inspecteur du travail qui est, selon les termes de l’article 105 alinéa 1 : « tout
fonctionnaire du corps de l’administration du travail placé à la tête d’une circonscription
d’inspection du travail et de la prévoyance sociale ou de son délégué ». Il est chargé d’un
certain nombre de mission (B) dont l’accomplissement satisfaisant exige qu’il lui soit reconnu
certaines prérogatives (A).
A. Les prérogatives de l’inspecteur du travail
On les regroupe en droit de visite et en droit de poursuite.
1. Droit de visite
L’article 108 du code du travail autorise les inspecteurs du travail munis des pièces
justificatives de leurs fonctions :
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2. Droit de poursuite
L’article 109 alinéa 1 habilité l’inspecteur du travail à poursuivre directement en justice,
devant la juridiction compétente, tous les auteurs d’infractions aux dispositions du code du
travail et des textes pris pour son application.
B. Les missions de l’inspecteur du travail
L’inspecteur du travail a pour l’essentiel 03 missions :
Mission de contrôle
Mission de conseil
Mission de conciliation
1. Mission de contrôle
L’inspecteur du travail exerce un double contrôle :
2. Mission de conseil
Elle consiste pour l’inspecteur du travail à prodiguer des conseils aux travailleurs et aux
employeurs voire aux groupements professionnels. Il contribue par ailleurs à l’élaboration des
projets de tests en matière de travail, d’emploi, et de sécurité sociale.
3. Mission de conciliation
Qu’il soit individuel ou collectif, tout litige de travail qui nait doit nécessairement faire
l’objet d’une tentative de conciliation devant l’inspecteur du travail avant la saisie du tribunal.
La CNSST quant à elle a pour rôle l’étude des problèmes relatifs à la médecine du travail,
à l’hygiène et à la sécurité des travailleurs.
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chapitre 2 : les DIFFERENDS DE TRAVAIL
Les différends de travail se présentent sous des formes variées. Une distinction doit être
faite entre les différends individuels (Section 1) et les différends collectifs (Section 2) de
travail.
§ I. La juridiction compétente
La juridiction compétente pour le règlement du différend individuel de contrat de travail
est le tribunal du lieu du travail ; mais lorsqu’à la suite de la rupture de son contrat de travail,
le travailleur a changé de résidence, il peut saisir à son choix la juridiction du lieu de travail
ou celle de sa nouvelle résidence située au Cameroun (c’est la compétence territoriale).
Lorsque le montant des dépenses est inférieur ou égal à 10.000.000 Frs CFA, la
juridiction compétente en matière sociale est le tribunal de 1ère instance.
Lorsque le montant des dépenses est supérieur à 10.000.000 Frs CFA, la juridiction
compétente est le tribunal de grande instance en matière sociale (il s’agit de la compétence
matérielle).
Le tribunal est composé d’un magistrat professionnel (président), d’un assesseur
travailleur et d’un assesseur employeur ; ces assesseurs prennent part au vote de la décision.
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En cas de non conciliation, l’inspecteur du travail dresse un procès–verbal de non
conciliation sur la base duquel chacune des parties peut saisir un juge.
B. L’action judiciaire
Le juge est saisi par une requête écrite ou orale. La procédure est gratuite ce qui signifie
qu’il n’y pas de consignation à verser. Aucune pièce ne doit être timbrée. Les parties peuvent
se faire assister ou représenter par les avocats et dans certains cas, par les membres de leur
famille. Le travailleur peut aussi se faire représenter ou assisté par un autre travailleur
appartenant à la même branche d’activité que lui. Il peut enfin se faire représenter ou assister
par un membre de son syndicat. L’employeur peut aussi se faire représenter ou assister par un
employeur de la même branche d’activité, un membre de son syndicat, ou un travailleur. Le
travailleur bénéficie de plein droit de l’assistance judiciaire pour l’exécution de la décision.
Parfois, la décision du tribunal appelée jugement peut être assortie dans certains cas de
l’exécution provisoire.
Le délai d’appel est de 15 jours à compter du prononcé du jugement s’il est contradictoire
ou de sa signification s’il est rendu par défaut ou réputé contradictoire (article 154 alinéa 1
du code du travail).
NB : Le conseil d’arbitrage est institué dans le ressort de chaque cour d’appel. Il ne peut
imposer un règlement aux parties ; la solution qu’il arrête est communiquée aux parties ; elle
est appelé sentence arbitrale et ne devient obligatoire que si dans les 08 jours, aucune des
parties ne s’y oppose.
Si une partie s’y oppose dans le délai, la décision du conseil d’arbitrage est privée de tout
effet et parties peuvent alors recourir à la grève ou au lock-out pour résoudre leur différend.
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NB : Toutefois, le lock – out ou la grève engagé en contravention de cette procédure
expose :
L’employeur
Au payement aux travailleurs des journées de travail perdues de ce fait
A certaines déchéances telles que l’interdiction de participer à une entreprise
de travaux ou à un marché de fourniture pour le compte de l’Etat.
Le travailleur
A la rupture du contrat de travail pour faute lourde
A la condamnation à une amende de 20.000 à 100.000 Frs.
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