DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS.

Dedicatorias.

A Dios por haberme dado la sabiduría y la fortaleza para que fuera posible
alcanzar este triunfo.

A mi madre Veneranda Abuytang Ñengono por su cariño, compresión,

confianza, dedicación y apoyo incondicional que me has brindado día a día a lo
largo de mi carrera y en todo momento de mi formación profesional y personal.

A mi abuela Concepción Ñengono Nzi Mico, por su ayuda, compresión y

apoyo que me brindaste en los momentos determinantes de este proceso y de
mi vida personal e integral.

Gracias por darme ejemplos de madures y responsabilidad para llegare a ser

una persona exitosa en la vida.

A mis tíos Anselmo Nguere Ñengono, Raquel Ñzo Ñengono, Santiago

Abuitang Ñengono reconozco que sin vuestros sabios consejos, disciplina y
ayuda incondicional no hubiera sido posible terminar con mis estudios.

A mis hermanos Justo Ndong, Santos Santiago, Concepción Ñengono

Ansem Abuitang, Patricia Mansogo Bakale Nsang y otros por todo el
respeto, confianza, ayuda y amor demostrado en todo este tiempo de mi
formación.

A mi querida profesora Doña Domitila Ayingono reconozco que con tus

consejos y ayuda económica han influido muchos más cuando lo necesitaba.

Gracias a ti señera Domitila EYINGONO no sé qué haría sin ti.

Agradecimientos.

Al personal encargado del área de Recursos Humanos especialmente de la

entidad de Instituto de Seguridad Social INSESO (Malabo) y todos sus
empleados que tan amablemente me suministraron la información necesaria
para este estudio.

Con cariño y respeto a mi asesor Policarpo MONSUY por dirigir mi trabajo,

brindarme su tiempo y conocimiento.

A mis amigos Primo Emilio, Terry Taylor y Julio cesar por la compañía y el
ánimo que me disteis en todos los momentos cruciales. Gracias por todo, de
verdad.

A todas aquellas personas que de alguna u otra manera me apoyaron de

manera incondicional en la consecución de mis resultados así como en la
posibilidad de terminar con mis estudios.

A todos gracias.
 RESUMEN

El presente artículo cuyo título es “Los principios y Reglas de Contratación en

una Empresa”, se ha realizado en la Institución de Seguridad Social (INSESO):
ubicada en la Avenida de la independencia de esta Ciudad Capital,
concretamente en la Isla de Bioko, fecha por determinar.

Las distintas confusiones entre los ciudadanos que buscan empleos así como
la falta de conocimiento de los principios y reglas máximos aplicables en el
campo laboral en el área de gestión de talento humano y las qué habilidades
sociales que debo resaltar en una entrevista de trabajo constituyen Algunos de
los motivos fundamentales por la que se decide realizar esta investigación.

Para garantizar un estudio exhaustivo del tema nos orientamos a cinco

objetivos: uno general que nos servirán para conocer las técnicas y principios
que utiliza INSESO para la contratación de recursos humanos y cuatro
específicos que nos permitirán describir y analizar el sistema para la
contratación de recursos humanos de la entidad INSESO. A raíz de estos cinco
objetivos dividimos el presente artículo en dos partes: una parte general
consistente en la recopilación de datos teóricos científicos resultantes de la
revisión bibliográfica y otra especifica basada exclusivamente en analizar los
datos obtuvimos en la Entidad objeto de estudio, utilizando como métodos: el
cuestionario, la entrevista y la observación directa.

Luego de las teorías científicas recopiladas de las diferentes bibliográficas, nos

fuimos al campo para verificar lo que se realiza en la entidad en cuestión de
acuerdo al deber ser, constatamos que:

En el primer factor INSESO utiliza una estructura piramidal, donde se tiene al

empleado más alto al más bajo según las funciones que desempeña cada uno.

En el segundo factor, destacamos que el sistema de reclutamiento de los

recursos humanos de la Entidad, está basado en unos criterios que permiten a
la Entidad determinar que empleado es idóneo al puesto vacante:

Ya después del análisis, fruto de nuestra investigación tuvimos que concluir y

también recomendar a la Entidad INSESO que por una manera u otra serviría a
la entidad mejorar de algunos de sus servicios.
 Tabla de contenido
INTRODUCCIÓN ............................................................................................... 5
I.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE PERSONAL Y
SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO CONCEPTUAL. .................. 8
1.1. DEFINICIONES Y TÉRMINOS. ............................................................... 8
1.1.1 Contratación ............................................................................................................ 8
1.1.2 La empresa. ............................................................................................................. 8
1.1.3 El empleador. .......................................................................................................... 8
1.2. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.- ........................... 8
1.2.1. El reclutamiento de personal. ............................................................................. 10
1.2.2. La selección de personal. .................................................................................... 14
1.2.3. La contratación del personal. .............................................................................. 18
II. ANALISIS SOBRE EL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN EL INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA
ECUATORIAL (INSESO). ................................................................................ 22
2.1.- MATERIALES O RECURSOS UTILIZADOS. ...................................... 22
2.2. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN UTILIZADOS. .................................. 22
2.3. LOCALIZACIÓN Y BREVE RESEÑA HISTORIA DE INSESO. ........... 22
2.4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE INSESO. ..................................... 24
2.5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO DE
SEGURIDAD SOCIAL (INSESO) ................................................................. 27
EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN
DEL INSESO. ............................................................................................... 27
2.7. ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS. ...................................... 29
CONCLUSIONES: ........................................................................................... 32
RECOMENDACIONES .................................................................................... 33
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS: ............................................................... 34
ANEXOS. ......................................................................................................... 37
 INTRODUCCIÓN

La culminación de la carrera universitaria sea nacional o internacional, como la

Universidad Nacional de Guinea Ecuatorial, exige indispensablemente al
estudiante presentar un proyecto de Fin de Grado para la obtención del
correspondiente Título Académico. Y en respuesta a esta demanda
Universitaria he elegido como tema “los principios y reglas de contratación de
una empresa”. Este proyecto como finalización del ciclo formativo, en la
especialidad de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. CASO INSESO.

La presente investigación se desarrolla con el propósito de conocer las

directrices y normas que aplica la entidad en cuestión en su sistema de
contratación del personal, análisis de las técnicas e instrumentos que utiliza.

En la actualidad es muy importante para las organizaciones o empresa

profundizar el proceso de reclutamiento y la selección del personal, una
responsabilidad que lleva el departamento o área de Recursos Humanos, y
para el mejor cumplimiento cuenta con herramientas sencillas y prácticas para
su aplicación como departamento idóneo, adecuado y experimentado a dicha
finalidad. El reclutamiento del personal muy antes de la selección del mismo
incluye in previo control para mirar su experiencia laboral mínima y la
asimilación de su perfil académico

Teniendo en cuenta que el factor humano como factor indispensable en las

actividad económica de la entidad, su reclutamiento y su selección influye en
gran medida para que los resultados de la empresa u organización coincida
con los objetivos del mismo; eso determina por un lado la competitividad de la
empresa así como la calidad de la mismo, aunque hoy n día, la calidad de la
empresa ya no se mira únicamente en la experiencia arriba mencionada, sino,
en la calidad de los productos y en la satisfacción de los clientes y todo eso se
basa primero en la calidad de los factores de producción, como el caso del
hombre en cuestión.

Todo lo comentado en las líneas anteriores, no duda de la importancia e

indispensable que todo el proceso de contratación se haga de manera
trasparente y responsable, por parte del entrevistador guiado por el
departamento de recursos humanos (Enz & Siguaw, 2000), después que el
candidato ha pasado por las diferentes pruebas como son, la entrevista, las
pruebas de conocimiento, de paso a la fase de análisis y evaluación de la
información recolectada o suministrada por el candidato, este estudio debe ser,
serio, ético, con criterio, dinámico y objetivo para escoger a la persona
adecuada y que se adapte a las políticas de la empresa que están enfocadas a
la visión y misión de esta.

Si bien sabemos que, con el aumento de las empresas en la República de

Guinea Ecuatorial (G.E), el número de demanda de empleo ha aumentado
considerablemente en todos los sectores, y más teniendo en cuenta lo que
podría suponer la existencia y la aplicabilidad de los principios y reglas de
contratación de personal en las empresas establecidas en el territorio nacional,
donde la población está alrededor de un millón de habitantes, las cifras de
discriminación laboral estarían entre las más bajas de nuestra subregión.

Considerando el papel de la ley sobre la admisión y contratación laboral

nacional e internacional (OIT) como uno de los instrumentos fundamentales
para disminuir la discriminación laboral en la República de Guinea Ecuatorial y
en mundo en general la aplicabilidad de estos principios y reglas de
contratación tanto en la República de Guinea Ecuatorial como en mundo
tienen como objeto servir de guía a las labores de las organizaciones
encaminadas a promover y garantizar la equidad y transparencia en la
contratación laboral.

En el presente trabajo consta de las siguientes partes: Una parte inicial que
incorpora cubierta, portada, portadilla, dedicatorias, agradecimientos, resumen
e índice y otra parte del cuerpo de informe que incluye en su núcleo una
introducción, marco teórico, métodos utilizados, resultados y discusiones del
estudio, finalmente las conclusiones, recomendaciones, anexos y la bibliografía
utilizada.
Pregunta de la investigación.

¿Cuáles son los principios y reglas que rigen para la contratación de personal
en el área de recursos humanos de una empresa?

Objetivos, en el marco de este trabajo, se ha fijado cinco objetivos, un

objetivo general: conocer las técnicas, principios y reglas para la contratación
de recursos humanos en la entidad INSESO y cuatro objetivos Específicos:

1. Describir el proceso de contratación de la Empresa.

2. Analizar el proceso de medición de conocimientos de los candidatos y
tipos de pruebas, para ilustrar el ambiente de evaluación a la que se
enfrentan los candidatos.
3. Identificar la tipología de contratos que utiliza INSESO a su personal.

Hipótesis 1

Para dar respuesta a este problema se ha fijado como hipótesis que; el proceso
de reclutamiento y selección de personal de INSESO se ajusta según el
reglamento interno por ser una entidad con personalidad jurídica propia con
titulación del Gobierno.

Hipótesis 2

Por otro lado, atendiendo a los requerimientos internacionales sobre el

reclutamiento y la selección del personal, se ha visto que la entidad en cuestión
puede no cumplir con los requerimientos arriba mencionados.
I.- LA CONTRATACIÓN COMO PROCESO DE GESTIÓN DE PERSONAL Y
SU IMPORTANCIA EN LA EMPRESA. MARCO CONCEPTUAL.

1.1. DEFINICIONES Y TÉRMINOS.

1.1.1 Contratación. Es la concreción de un contrato a un individuo a través

de la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente
empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o actividad, a
cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la
negociación de las condiciones, o cualquier otro tipo de compensación
negociada.

1.1.2 La empresa. Según la Organización Internacional de Trabajo (OIT) 1960,

define la empresa como toda organización de propiedad pública o privada cuyo
objetivo primordial es fabricar y distribuir mercancías y proveer servicios a la
colectividad o a una parte de ella mediante el pago de los mismos.

Por otro lado, se define la “empresa” como “una unidad económica destinada
a la producción de bienes y servicios, con la finalidad de minimizar los costes y
maximizar los beneficios.

1.1.3 El empleador. Toda persona natural, empresa unipersonal, persona

jurídica, sociedad irregular o de hecho, cooperativa de trabajadores, institución
privada, entidad del sector público nacional o cualquier otro ente colectivo, que
remuneren a cambio de un servicio prestado bajo relación de subordinación.
Por otro lado, Empleador es, todo aquel que recibe o adquiere originariamente
los frutos o la utilidad patrimonial derivada del trabajo de sus asalariados, al
disponer los medios de producción, dirigiendo y controlando el trabajo de éste.

1.2. LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.- La ARH es un

proceso técnico de carácter multivariado, situacional, de responsabilidad de
línea y sobre todo con una responsabilidad de función de staff con políticas,
objetivos y dificultades de la ARH. De modo que, tiene un efecto en las
personas y en las organizaciones. Por lo tanto, comprende la manera de
seleccionar a las personas, de reclutarlas en el mercado, de integrarlas1 y
orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o evaluarlas y
1 Gary Dessler, subsistemas de integración de recursos humanos 2009. 11edicion. México
auditarlas es decir, la calidad en la manera en que se administra a las personas
en la organización, es un aspecto crucial en la competitividad organizacional,
tal como se muestra en la figura I.2.12

ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS
HUMANOS

Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema Subsistema

de de de de de
organización/
Integración de
empleo de Retención de Desarrollo de Auditoria de
Recursos
Humanos Recursos Recursos Recursos Recursos
Humanos Humanos Humanos Humanos

 Planificación de RH
 Reclutamiento
 Selección de personal

Figura I.2.1 Subsistema de integración de recursos humanos.

Fuente: Elaboración propia.

De acuerdo a TANKE.- define la administración de recursos humanos como la

implementación de estrategias, planes y programas requeridos para atraer,
motivar, desarrollar, recompensar y retener a los mejores candidatos para
alcanzar las metas organizacionales y los objetivos operacionales.

En mi punto de vista particular, diría que la Administración de Recursos

Humanos es el área que tiene las llaves del éxito de una empresa cuyo
objetivo principal es contribuir en la modernización y desarrollo organizacional a
través de un proceso participativo, técnico y sistemático.

En la actualidad las técnicas de gestión de personal tienen que ser más

personales y más perfeccionadas: determinando los requerimientos de los
recursos humanos, desarrollando las fuentes más efectivas que permitan
captar a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de

2 Idalberto Chiavenato: Administración de recursos humanos “el capital humano en las

Organizaciones” 8edición.
los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una
serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías, etc. La gestión
de personal inicia mediante un análisis de las necesidades que consiste en
verificar las razones por las cuales se requiere iniciar un proceso, las cuales
pueden ser varias, el comienzo de una actividad productiva, reemplazar un
puesto que ha quedado vacante, sustituir un trabajador por otro jubilado o por
una enfermedad, cubrir un nuevo puesto de trabajo etc., a raíz de tal resumen
la Empresa decide publicar las vacancias especificando el perfil adecuado para
el/la candidato/a interesado/a a dicho puesto de trabajo, ahora bien, ¿qué es un
perfil del puesto de trabajo?

Un perfil del puesto de trabajo, es una profesiogramas que consisten en una

representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de
trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente que deben satisfacer las
personas, para ocupar los puestos eficientemente.

Tras este análisis se inicia el proceso utilizando las técnicas de reclutamiento,

selección, contratación e inducción de personal.

1.2.1. El reclutamiento de personal.

Las personas y las organizaciones3 conviven en un interminable proceso

dialéctico; se entrelazan en un continuo e interactivo proceso de atracción. De
la misma manera en que los individuos atraen4 y seleccionan a las
organizaciones, informándose y formándose opiniones acerca de ellas, las
organizaciones tratan de atraer individuos y obtener información acerca de
ellos para decidir si les interesa aceptarlos o no.
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos
dentro de la organización. Un proceso que parte desde la investigación interna
o planificación de necesidades (Es una identificación de las necesidades de la
organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay

3 PORTER, Lyman W., Edward E. LAWLER III y J. Richard HACKMAN, proceso: las personas y
las organizaciones, attracting and selecting each other, Behavior in organization, Tokio,
McGraw-Hill, 1975.
4 R. Wayne Moody reclutamiento como proceso de atraer individuos oportunamente, en

suficiente número.
que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus
futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos
aportes de recursos humanos) y la investigación externa (la segmentación del
mercado de RH y la identificación de las fuentes de reclutamiento “Werther,
William B. Jr. 2000”) e intervención sobre necesidades de recursos humanos
presentes y futuras de la organización.
El proceso de reclutamiento.-5 el inicio del proceso de reclutamiento depende
de una decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento
no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la
decisión correspondiente. El reclutamiento es una función de staff sus medidas
dependen de una decisión de línea, que se oficializa a través de una especie
de orden de servicio, generalmente denominada requisición de empleo o
requisición de personal como se puede observar en la figura 1.2.2. Se trata de
un documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de
cubrir alguna vacante en su departamento o división.

De: Departamento Fecha/emisión

/ /
De: División relaciones industriales
área de reclutamiento de personalHACKMAN, and Fecha/recibo
/ /
REQUISICIÓN DE EMPLEADO Núm. /

DIVISION CLAVE DE LA DIVISIÓN

NOMBRE DEL PUESTO CLAVE

CANDIDAD CATEGORIA

POR REMOLAZO

REGISTRO FECHA/SALIDA PUESTO

/ /
// //
/ /
/ /
POR AUMENTO DEL PERSONAL

CAUSAS DEL AUMENTO DEL PERSONAL

Figura I.2.2. Modelo de requisición de empleo

fuente: elaboración propia.

5
Werther, William B. jr "El proceso de reclutamiento"
 PLANIFICACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS

ALTERNATIVAS AL
RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO

FUENTES INTERNAS FUENTES EXTERNAS

METODOS NTERNOS METODOS EXTERNOS

INDIVIDUOS SELECCIONADOS

Figura I.2.3: El proceso de reclutamiento del personal, desde la visión de Idalberto Chiavenato.
Fuente: elaboración propia.

Fuentes del reclutamiento.-6 las fuentes del reclutamiento son los lugares de
origen donde se podrán encontrar los Recursos o talento Humano. Estas
fuentes varían según se clasifique el reclutamiento y sus técnicas específicas.7

Fuentes y medios externos e interno del reclutamiento.

Fuentes y medios externos del reclutamiento

Fuentes:

 Anuncios en los periódicos y revistas.

Esta fuente de reclutamiento atrae a un mayor número de personas para

cualquier vacante, pero es importante aclarar que también muchas de esas
personas no son los mejores catálogos.

6
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/http://
blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
http://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/
http://blog.empleolisto.com.mx/2010/10/13/fuentes-de-reclutamiento-de-personal/
  Agencias de empleo privadas.

Son Empresas que se dedican a ofrecer el servicio de reclutamiento para otras

Empresas, usualmente estas Empresas cuentan con bases de datos extensas
con el curriculum vitae de muchas personas que componen un mercado de
candidatos extenso, de donde ellos se encargan de seleccionar las opciones de
candidatos que consideren más adecuados para una vacante especifica que
tenga su Empresa.

 Universidades y colegios.

Las Empresas se pueden beneficiar de las universidades y colegios ya que

pueden rápidamente recomendar a las personas más sobresalientes de sus
clases como jóvenes promesas para una Empresa.

Medios: (La radio, Televisión, Fax, Página web de internet, Correo electrónico,
Cartelones, Letreros y Medios Impresos (la prensa, revistas especializadas, los
boletines y los volantes)

Fuentes y medios internos del reclutamiento.

Fuentes:
 Los trabajadores de la misma Empresa: Necesitan ser ascendidos o
promocionados.
 Aplicaciones directas.- son todas aquellas que ingresan sin que la
Empresa las haya solicitado.
 recomendaciones: las recomendaciones son todas aquellas personas
que son recomendadas a la Empresa por un empleado actual de la
misma o por una persona externa que sea considerada de confianza.

 Ascenso de Personal
 Programas de Desarrollo de personal

Medios: (Avisos en el interior de la organización, Tableros electrónicos,

Promociones de personal, Concurso de ascenso).
1.2.2. La selección de personal.

La selección de personal.- se define la selección desde dos puntos de vistas,

por un lado como un proceso de comparación entre los variables, es decir,
entre las exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. Y por otro lado como el
proceso de decisión. 8

Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante

el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. (Méndez, 2012) Esta fase
implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y
consumen cierto tiempo (Davis W. w., 2008). El proceso se inicia en el
momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce
la decisión de contratar a uno de los solicitantes. La función de la selección es
ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las
necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la
organización.

El proceso selectivo de personal.

RECEPCIÓN DE PRUEBAS ENTREVISTA PROCESO VERIFICACIÓN
SOLICITUDES IDONEIDAD SELECCIÓN ENTREVISTA DE DATOS

Preparación
Psicométricas No estructurada

Estructurada Creación de
Personalidad ambiente

Mixta Intercambio
Desempeño información

Solución de Terminación
Simulación problemas

Evaluación Resultados
Bajo presión

Figura I.2.2.1: El proceso selectivo del personal, desde la visión de Idalberto Chiavenato.
Fuente: elaboración propia

8 R. Wayne Moody “Administración de Recursos Humanos” reclutamiento y

selección de personal.
 a. Recepción preliminar de solicitudes.

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus

empleados y los empleados potenciales eligen entre varias Empresas. La
selección se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con
la petición de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una
opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos
valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende adecuadamente
desde el principio.

b. Pruebas de idoneidad.

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad

entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Alguna de estas pruebas
consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las
condiciones de trabajo.

Orales: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales, se

formulan preguntas orales específicas que tienen como objetivo respuestas
orales específicas.

Escritas: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.

De realización: Pruebas mediante la ejecución de un trabajo o tarea, de

manera uniforme y en un tiempo determinado.

 Pruebas psicométricas: Estas son una medida de desempeño o de

ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de
selección o escritas. Se centran principalmente en las aptitudes y
constituyen una medida objetiva y estandarizada de muestras del
comportamiento de las personas.
 Pruebas de personalidad9: Estas pruebas sirven para analizar los
diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o
por el temperamento.

9 Mira y López test proyectivos de la personalidad. Rorschach, el test de percepción temática,

Koch el test de árbol de, Machover el test de la figura humana.
  Las pruebas de desempeño. Miden la habilidad de los candidatos para
ejecutar ciertas funciones de su puesto.
 Pruebas de Simulación10. (Daniel, 1995.) Estas deben ser dirigidas por
psicólogos. Consisten reconstruir en un contexto dramático, el aquí y
ahora, el acontecimiento más cercano a la realidad que se pretende
estudiar y analizar.

c. Entrevista de selección11.

La entrevista de selección (Santos, 1991.) consiste en un razonamiento formal

y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga
el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas
generales:

Tipos de Entrevista.

a. Entrevistas no estructuradas.

Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la

conversación. El entrevistador averigua sobre diferentes temas a medida que
se presentan, en forma de una práctica común. Lo que es aún más grave; en
este enfoque pueden pasarse por alto determinadas áreas de aptitud,
conocimiento o experiencia del solicitante.

b. Entrevistas estructuradas.

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas.

Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante
debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no
permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco
comunes.

d. Entrevistas mixtas.

En la práctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con

preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural

10 Daniel GOLEMAN, inteligencia emocional, Nueva York, Bantam, 1995.

11 Cardona Herrero, S. Entrevistas de selección de personal. Días de Santos. Madrid. 1991.
proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre
candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un
conocimiento inicial de las características específicas del solicitante.

e. Entrevista de solución de problemas.

Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante.

Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas, que se
presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría.

f. Entrevista de provocación de tensión o de bajo presión.

Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de gran tensión se

puede desear saber cómo reacciona el solicitante a ese elemento.

El Proceso de Entrevista.

1. Etapa de preparación. El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio

a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas
específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la idoneidad
del candidato.

2. Etapa creación de un ambiente de confianza. La labor de crear un

ambiente de aceptación recíproca corresponde al entrevistador. Él debe
representar a su organización y dejar en sus visitantes una imagen agradable,
humana, amistosa. Inicie con preguntas sencillas. Es importante que su actitud
no trasluzca aprobación o rechazo.

3. Etapa intercambio de información. Se basa en una conversación. Algunos

entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas.
Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador
pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que le
haga.
4. Etapa terminación. Cuando el entrevistador considera que va acercándose
al punto en que ha completado su lista de preguntas y expira el tiempo
planeado para la entrevista, es hora de poner fin a la sesión.

5. Etapa evaluación. Inmediatamente después de que concluya la evaluación

el entrevistador debe registrar las respuestas específicas y sus impresiones
generales sobre el candidato.

6. Verificación de datos y referencias. Los especialistas para responderse

algunas preguntas sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las
referencias. Son muchos los profesionales que muestran un gran escepticismo
con respecto a las referencias personales, la objetividad de estos informes
resulta discutible. Las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Pero también
ponen en tela de juicio dichas referencias ya que los antiguos superiores,
pueden no ser totalmente objetivos.

g. Resultados y retroalimentación.

El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo personal

contratado. Si los elementos anteriores a la selección se consideraron
cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de forma adecuada, lo
más probable es que el nuevo empleado sea idóneo para el puesto y lo
desempeñe productivamente.

1.2.3. La contratación del personal.

La contratación es el resultado final del proceso de selección se traduce en el

nuevo personal contratado. De tal suerte que si los elementos anteriores a la
selección se consideran cuidadosamente y los pasos de la selección se
llevaron a cabo en forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado
sea idóneo para el puesto y lo desempeñe productivamente.

También por otro lado, es importante comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados.
El contrato de trabajo

Articulo 6 O.G.T de Guinea Ecuatorial12: 1. El contrato de trabajo es un

acuerdo en virtud del cual una persona natural conviene en prestar sus
servicios a otra, natural o jurídica, mediante el pago de una remuneración.

2.- se presumirá existencia de un contrato de trabajo entre quien lo presta un

servicios y quien lo recibe, mientras no se demuestre lo contrario.

Tipos de contratos

Artículo 7 el O.G.T de Guinea Ecuatorial.- del Ordenamiento General de

Trabajo: modalidades del contrato de trabajo en G.E.

1. Contrato de trabajo por tiempo determinado

2. Contrato de trabajo por obra determinado
3. Contrato de trabajo a jornal
4. Contrato de trabajo a comisión
5. Contrato de trabajo a destajo
6. Contrato de trabajo por tiempo indeterminado
7. Contrato de trabajo por periodo de prueba.

Según la OIT, los principios13 generales para la contratación equitativa de

recursos humanos.

La contratación debería efectuarse de manera que se respeten, protejan

y hagan realidad los derechos humanos internacionalmente reconocidos,
incluidos los enunciados en las normas internacionales del trabajo y, en
particular, el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva, y la
prevención y eliminación del trabajo forzoso, el trabajo infantil y la
discriminación en materia de empleo y ocupación.

12 ley núm. 10/2.012, de fecha 24 de diciembre, sobre la reforma del ordenamiento general de
trabajo- Título II artículo 6. formalización y efectos del contrato de trabajo.
13
www.ilo.org/fairrecruitment - www.ilo.org/migration/ Principios generales y directrices para la
contratación equitativa.
La contratación debería responder a las necesidades establecidas del
mercado de trabajo, y no ser un medio para desplazar o reducir una
fuerza de trabajo existente, para menoscabar las normas de trabajo, los
salarios o las condiciones de trabajo, o para socavar el trabajo decente.
Las leyes y políticas adecuadas sobre empleo y contratación deberían
aplicarse a todos los trabajadores, reclutadores de mano de obra y
empleadores.
La contratación debería tener en cuenta las políticas y prácticas que
promueven la eficiencia y la transparencia y la protección de los
trabajadores en el proceso, como el reconocimiento mutuo de las
competencias profesionales y las calificaciones.
La regulación del empleo y de las actividades de contratación debería
ser clara y transparente y hacerse cumplir de manera efectiva. Debería
destacarse la función de la inspección del trabajo y la utilización de
sistemas normalizados de registro, obtención de licencias o certificación.
Las autoridades competentes deberían adoptar medidas específicas
contra prácticas de contratación abusivas y fraudulentas, con inclusión
de aquellas que pudieran dar lugar a trabajo forzoso o a la trata de
personas.
La contratación transnacional debería realizarse de conformidad con las
leyes y reglamentos nacionales aplicables, los contratos de trabajo y los
convenios colectivos aplicables de los países de origen, de tránsito y de
destino, respetando los derechos humanos internacionalmente
reconocidos, incluidos los principios y derechos fundamentales en el
trabajo y las normas internacionales del trabajo pertinentes. Estas leyes
y reglamentos deberían aplicarse efectivamente.
No debería cobrarse ni imponerse a los trabajadores o solicitantes de
empleo ninguna comisión o gasto de contratación conexo.
Las condiciones de empleo de un trabajador deberían especificarse de
una manera adecuada, verificable y fácil de comprender, y preferible
mente a través de contratos escritos, de conformidad con las leyes y
reglamentos nacionales, los contratos de trabajo y los convenios
colectivos aplicables.
 El acuerdo de los trabajadores con las condiciones de contratación y de
trabajo debería ser voluntario, y libre de engaño o coacción.
Los trabajadores deberían tener acceso a información gratuita,
exhaustiva y exacta sobre sus derechos y las condiciones de su
contratación y empleo.
Debería respetarse la libertad de los trabajadores de desplazarse dentro
de un país o de dejar un país. No se deberían confiscar, destruir o
retener los documentos de empresa ni los contratos de los trabajadores.
Los trabajadores deberían ser libres de poner término a una relación de
trabajo y, en el caso de los trabajadores migrantes, de regresar a su
país. Los trabajadores migrantes no deberían necesitar la autorización
del empleador o del reclutador para cambiar de empleador.
Los trabajadores, sea cual fuere su presencia o su condición jurídica en
un Estado, deberían tener acceso gratuito o asequible a mecanismos de
presentación de reclamaciones y a otros mecanismos de solución de
conflictos en los casos de presunta violación de sus derechos en el
proceso de contratación, así como a acciones jurídicas y de reparación
eficaces y apropiadas en los casos en que se hayan producido abusos.

1.5. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA CONTRATACIÓN DE RECURSOS

HUMANOS.
Reclutamiento interno
Ventajas
 es más económico: principalmente evita gastos de
anuncios.
 Es más rápido: evita las demoras frecuentes.
 Presenta un índice mayor de validez y seguridad
 Es una fuente de motivación a nivel interno
 Desarrolla un espíritu de competencia entre el
personal
Desventajas
 Exige un potencial de desarrollo a los candidatos
externos
 Puede generar conflicto de intereses
 Su uso continuo, limita las políticas y estrategias
de los empleados de la organización.
 organización.
Reclutamiento externo
Ventajas
 Trae sangre nueva y experiencia nueva a la
organización.
 Renueva y enriquece los RH de la organización
 Aprovecha las inversiones en capacitación y
desarrollo de personal hechas por otras
empresas o por los mismos candidatos.
Desventajas
 Por lo general es más tardado que el
reclutamiento interno.
 Es más caro y exige inversiones y gastos
inmediatos en anuncios de periódicos, agencias
de colocación etc.
 Puede crear frustración al personal interno de la
 Generalmente afecta a la política salarial de la
empresa.

Figura. Ventajas y desventajas del reclutamiento interno e externo de personal

fuente: elaboración propia.
II. ANALISIS SOBRE EL PROCESO DE CONTRATACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS EN EL INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA
ECUATORIAL (INSESO).

2.1.- MATERIALES O RECURSOS UTILIZADOS.

 Institución autónoma con personalidad publica el Instituto de Seguridad

Social INSESO
 El autor ha utilizado material de oficina apoyándose en las Tecnologías
de la Información y Comunicación (TICS) para presentar documentos en
Word, tablas en Excel y sacar a partir de ellas los gráficos necesarios.
 Otros recursos utilizados (Libros de textos, Libros digitalizados,
Computadora, Dispositivos USB, Bolígrafos, Etc.

2.2. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN UTILIZADOS.

Métodos científico (descriptivo)

Métodos de recogida de datos

1. Entrevista directa
2. Cuestionarios

Cuestionarios, revisión de fuentes bibliográficas internacionales; así como otras

técnicas en aras de diagnosticar los problemas a partir de criterios dado por, el
directivo del área de recursos humanos.

2.3. LOCALIZACIÓN Y BREVE RESEÑA HISTORIA DE INSESO.

Antes de iniciar nuestros comentarios sobre el análisis de la situación objeto de

nuestra investigación, conviene un breve repaso de la historia misma de
empresa INSESO, y su estructura orgánica y funcional.
2.3.1. Localización.

El Instituto de Seguridad Social (INSESO) se encuentra ubicada su sede

central en Malabo, Avenida de la independencia de esta Ciudad Capital
concretamente en la Isla de Bioko.

2.3.2. Síntesis histórica del INSESO14.

Previo a la creación de la denominada hoy INSESO Instituto de Seguridad

Social del país en General y particularmente en la Isla de Bioko, estaba a cargo
de la denominada La Caja Colonial de Seguros en anagrama (CCS) eso en
1947 por ordenanza del Gobierno General de la Colonia. Como fines
fundamentales, entre otros, los siguientes: preparación, propuesta y
modificación de las tarifas para los seguros de indemnizaciones por accidentes
de trabajo y enfermedades que produzcan muerte o incapacidad permanente,
del disfrute del derecho al pago de pasajes familiares y de los premios de
jubilación; la administración o inversión con la obligada formación de reservas
de su capital, gestión de los fondos especiales de garantía; estudio, difusión y
publicación de cuanto pueda disminuir el riesgo de accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

Más tarde, y con la sustitución de Estatuto Colonial de Guinea Ecuatorial, por la

de Provincia Española del Golfo de Guinea, se cambia la denominación de
Caja Colonial de Seguros por la de Caja de Seguros Sociales de Guinea
Ecuatorial, en anagrama “SESOGUI”. Su régimen administrativo se basaba en
dos grupos.

Por un lado estaba el grupo “A”, los Seguros o prestaciones los beneficiarios
eran los trabajadores europeos, cubrían las siguientes protecciones (accidente
de trabajo y enfermedades profesionales, pasajes familiares, premios de
jubilación, plus de cargas familiares y subsidio de disfunción) y por otro lado
estaba el grupo “B” de Seguros o Prestaciones que beneficiaba a los

14
JUAN EYENE NGUEMA MAYE guía del INSESO (segunda edición corregida y aumentada en
2008 Malabo)
 trabajadores indígenas y de origen Africano no emancipados cuyas
protecciones fueron las siguientes (seguro de garantía salarial, accidente de
trabajo y subsidio de difusión).

Con el paso del tiempo en 1972, la entidad sufrió otro cambio de

denominación. En efecto, la denominación de Caja de Seguros Sociales de
Guinea Ecuatorial, “SOSEGUI”, es sustituida por la de Instituto de Seguridad
Social de Guinea Ecuatorial, en anagrama “INSESO”. Con el objetivo de llevar
los ecuatoguineanos a la cobertura de su Seguridad Social.

2.3.3.- su perfil.- hoy en día el Instituto de Seguridad Social “INSESO”, es un

organismo técnico y especializado de Derecho Público, con autonomía
económica y administrativa, encargado de la Gestión, Organización,
Administración y desarrollo de los sistemas o Regímenes de Seguridad Social
para el bienestar económico y social de Guinea Ecuatorial.

2.4. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE INSESO.

2.4.1.ORGANIGRAMA

CONSEJO DE ADMINISTRACIÓN

CONSEJERO DIRECTIVO

GABINETE DEL
DELEGADO DELEGADO
ASESORIA JURIDICA
NACIONAL
CONSEJERIA

SECRETARIO
GENERAL

SERV. DE SERV.
SERV. INSP.
ADMON. CONTR. CONT. GRAL
SERVICIOS SERVISIOS INTERV ESTUDIO GRAL. Y
GRAL. EXT Y DE AFIL Y
TECNICOS MEDICOS GENERAL DOC. Y AUDIT.
SEGRO ATEN. AL
ESTADO INTERNA
LAB ASEGURAD
O
Figura II.4.2. Organigrama principal jerárquico funcional todos los servicios del Instituto de Seguridad Social INSESO
Fuente: INSESO
De acuerdo con la configuración del organigrama anterior, se ha observado que
la entidad INSESO se estructura de las siguientes partes15:

 Un Consejo de Administración.- es el máximo órgano colectivo y

representativo del INSESO. Ejerce la función consultiva, de control y
vigilancia y la potestad deliberante o decisoria de la Gestión del
INSESO. Está constituida por ONCE (11) miembros, es decir, Un
presidente y un Vicepresidente, Tres representantes de los trabajadores
del Sector público, Tres Representantes de los empresarios y Tres
representantes de los trabajadores del Sector Privado.

 Consejero Directivo.- es el órgano de gobierno y administración del

INSESO y de él depende de las funciones ejecutivas y reglamentarias
del Instituto. Su función principal, es supervisar y controlar la aplicación
de los acuerdos del Consejo de Administración, así como proponer
cuentas medidas estime necesarias para el mejor cumplimiento de los
fines del Instituto de Seguridad Social.

 Director Nacional.- de él se encarga de Planificar, dirigir, controlar e

inspeccionar las actividades que desarrolla el Instituto de Seguridad
Social para el cumplimiento de los fines.

 Asesoría Jurídica.- desempeña la función de orientar, asesorar y

representar a la Institución en los asuntos jurídicos y todas las demás
actividades que afectan al área jurídica del Instituto.

 Secretaria General.- de él depende de los servicios de Asistencia

técnica y Administrativa a los miembros del Consejero de
Administración y la Comisión Ejecutiva, Gestionar las tareas de
información, relaciones públicas, comunicación interinstitucional,
formación calidad, red de centros y régimen interior, registro general,
investigación y documentación en coordinación con los demás servicios
del INSESO.

15
Manual de descripción de las funciones internas del Instituto de Seguridad social de Guinea Ecuatorial
INSESO
  Sección de Recursos Humanos.- se encarga de las cuestiones
relacionadas con la Gestión de los Recursos Humanos de la Institución.

 Administración General.- se ocupa de velar por el estado General del

patrimonio de la Institución.

 Sección de Contabilidad General.- se encarga de Gestionar la

contabilidad general de la Institución. Su función principal, es
elaboración de los estados financieros (balances, estado de resultados,
estado de origen y aplicación de fondos).

 Servicios Técnicos.- de él se ocupa de Gestionar y garantizar las

prestaciones Sociales que otorga el Régimen de Seguridad Social a sus
asegurados. Su función principal es elaborar propuestas y medidas de
política de Seguridad Social necesarias.

 Servicio de Control General de Afiliación.- se ocupa de la Gestión y

afiliación de personas e inscripción de empresas a la Seguridad Social.
Sus funciones primordiales son emitir informes sobre afiliaciones y
validar los carnets de asegurados.

 Servicios Médicos.- se ocupa de coordinar y supervisar la actividad de

inspección Médica que se desarrolla en el servicio.

 Inspección General.- se encarga de las cuestiones relacionadas de

asegurar el control de las actividades de la institución.

Tras haber comentado detalladamente la estructura de orgánica funcional de la

Entidad Instituto Nacional de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial INSESO,
así como la distribución por categorías y escalas de su plantilla operativa, a
continuación se pasara a centrarse el análisis en los aspectos relevantes
relacionados con la Administración de Recursos Humanos de la Entidad en
cuestión.
 2.5. ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS DEL INSTITUTO DE
SEGURIDAD SOCIAL (INSESO)

La dinámica seguida en cuanto a la planificación de las necesidades de

INSESO, depende de sus servicios, secciones y por unidades etc., de ahí que
las necesidades parten de estos servicios y las elevan a la junta rectora para
luego ser estudiados (la planificación de las necesidades); en esta planificación
de las necesidades se tendrían en cuenta según la urgencia o no de la plaza o
plazas a cubrir;

2.5.1.EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

DEL INSTITUTO DE SEGURIDAD SOCIAL DE GUINEA ECUATORIAL.
(INSESO).

PLANIFICACIÓN SEGÚN
LAS NECESIDADES DE LOS SERVICIOS
POR URGENCIAS O NO.

NECESIDAD POR URGENCIAS NECESIDAD A LARGO PLAZO

NECES. DE RECLUTAR

RECLUTAMIENTO

INTERNO EXTERNO

MÉTODO EMPLEADO MÉTODO EMPLEADO

1. Formación interna: 1. Concurso u oposición
mérito de los 2. Formación
funcionarios.
2. Selección por mejores
expedientes.

INDIVIDUO CONTRATADO

Figura II.5.1: el proceso de reclutamiento, selección y contratación de INSESO

Fuente: elaboración propia
El reclutamiento del personal de INSESO

Por lo que, si la necesidad requiere una formación a largo plazo especialmente

como (médicos especialistas, Dues o auxiliares de enfermería, farmacia o
laboratorio) puesto que INSESO opta en publicar las vacancias mediante
anuncios por los medios y fuentes externas un concurso-oposición
determinando el plazo de recepción de los expedientes, posteriormente se
escoge los que reúnen las condiciones óptimas que exige la convocatoria.

Por otro lado, si la necesidad o necesidades son urgentes, INSESO puede

contratar a los que reúnen los requisitos que han exigido obviando así la
oposición.
REQUISITOS NECESARIOS PARA SER ADMITIDOS A OPOSICIÓN

1. Ser de nacionalidad ecuatoguineana.

2. Certificado médico acreditativo de no padecer enfermedad
infectocontagiosa ni defecto físico que impida el ejercicio de la
función.
3. Carecer de antecedentes penales.
4. Certificado de buena conducta expedido por la autoridad competente
5. Edad máximo de 40 años y mínimo de 18 años para todos los
cuerpos.
6. Solicitud dirigida al Excmo. Sr. Presidente del consejo de
Administración del Instituto.

Figura II.5.2. Requisitos necesarios para ser admitidos a oposición de INSESO

Fuente: elaboración propia.

La selección del personal de INSESO

Una vez escoge los que reúnen las condiciones óptimas que exige la
convocatoria, INSESO convoca a los candidatos seleccionados y hacerles
concurrir mediante unas pruebas (escritas) de oposición o concurso de méritos,
los que superan las pruebas pasan a un curso de formación según el programa
de la entidad (formación nivel externa), especificando el número y lugar de las
plazas vacantes, finalmente tras la presentación de instancias el tribunal
publica en el tablón de anuncios de INSESO, la lista de los aspirantes
admitidos y excluidos expresando la causa para los estos últimos con quince
días, y de alteración de la fecha, lugar y hora del comienzo de las pruebas; o
bien por formación interna, es decir, escoger por méritos de los funcionarios del
área a postular por la formación.

La contratación de personal del INSESO

Los que superan las pruebas oposición o concurso y de formación de méritos

de los funcionarios del área según el programa de la entidad los conveniente es
que son los contratados o contratado por la Institución de Seguridad Social.

2.7. RESULTADOS, ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS.

¿Realizan pruebas de medición de conocimientos?

60 si
50
40 no
30
20
10
0
pruebas de medicion
de conocimientos
si 55
no 45
Grafico 1: medición de pruebas de conocimientos
Fuente: elaboración propia

Como se puede observar en la gráfica es casi requisito indispensable realizar

una prueba de medición de conocimientos para poder entrar a trabajar en el
Instituto de Seguridad Social (INSESO).
 Tipos de prueba

70
60
50
40 teoría
30
20 prácticas
10
0 teoría-prácticas
Tipos de prueba
teoría 10
prácticas 25
teoría-prácticas 65

Grafico 2: Tipos de medición de pruebas de conocimientos

Fuente: elaboración propia

La mayoría de tipos de prueba que se aplica tanto la teoría como la práctica.

Muchos contestaron por teoría-práctica, son factores que uno tiene que superar
para que lo consideren apto para el trabajo, por lo que es recomendable hablar
mucho al respecto.

Tipología de contrato que utiliza la entidad para su personal

28
30
25
20 4 7
15 0 0 1 0
10
5
0
tipos de contratos
Cont. Por tiempo
4
determinado
Cont. Por Obra determinada 0
Cont. A jornal 0
Cont. A comisión 1
Cont. A destajo 0
Cont. Por tiempo indefinido 28
Cont. Por periodo de
7
prueba

Grafico 3: Tipología de contratos que utiliza el Instituto de Seguridad Social para su personal
Fuente: elaboración propia.

Como se puede visualizar en la gráfica es casi y absoluto entender que el

Instituto de Seguridad Nacional Inseso emplea tres tipos de contratos para su
personal, de modo que, entre ellos el contrato de trabajo de tipo indefinido es el
que más se utiliza en la entidad seguido de tipo por periodo de prácticas y por
tiempo determinado y mientras que el contrato a comisión no es utilizado según
la naturaleza de su utilización.
CONCLUSIONES:

1. En el marco del presente estudio, que el Instituto de Seguridad Social

de Guinea Ecuatorial (INSESO) cuenta con una estructura organizativa
bien sólida que le puede permitir alcanzar los objetivos propuestos por la
misma.
2. Se ha podido comprobar que la entidad Instituto de Seguridad Social de
Guinea Ecuatorial (INSESO) cumplen un rol fundamental, puesto que
con su aporte ya sea tanto por diferentes servicios que presta como el
acceso a dichos servicios, constituyen un eslabón determinante en el
desempeño de la actividad de seguridad social y la generación de
empleo.
3. Se ha comprobado que, el Instituto de Seguridad Social de Guinea
Ecuatorial (INSESO) al ser una entidad con personalidad jurídica propia
y su actuación, desde luego vigilada por el Gobierno, de tal modo que,
su proceso del ingreso en la plantilla se realiza básicamente mediante,
concurso u oposición o méritos y formación según su estatuto interno del
personal (sección tercera. Del Art. 14 a art. 18 del ingreso en la plantilla)
4. También se ha comprobado que en cuanto a la requisición de
solicitudes, el Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial
(INSESO) restringe a un grupo de candidatos por razones de
nacionalidad tal como lo muestra en la figura II.5.2. (el primer requisito
pag28) requisitos generales para ser admitido a oposición u concurso.
5. En cuanto al proceso de reclutamiento y selección de personal del
Instituto de Seguridad Social de Guinea Ecuatorial (INSESO) funciona
mínimamente de forma eficiente; si tenemos en cuenta que no satisface
externamente al mercado de empleo en cuanto a la publicación de las
necesidades por todos los medios y fuentes de reclutamiento y selección
6. Con estos argumentos, queda comprobada que en la segunda hipótesis
que INSESO no cumple con los requerimientos internacionales sobre el
reclutamiento y la selección del personal
RECOMENDACIONES

Al término del presente trabajo y de acuerdo a las conclusiones hechas por los
resultados obtenidos, los autores de este trabajo recomiendan:

1. Se valore por los niveles que correspondan, la aprobación de proyectos

sólidos en la agricultura y ganadería, apoyados financieramente por el
Estado o los Organismos Internacionales, para garantizar el
aprovisionamiento de materias primas en las industrias transformadoras.
2. Que se valore la posibilidad de que el Estado cree una institución
financiera que se ocupe de las INSESO y colabore con el Ministerio de
Promoción de Pequeñas y Medianas Empresas y la Cámara de
Comercio, que tenga como competencias: el estudio y financiación de
proyectos; el asesoramiento para las gestiones y un minucioso control
de sus actividades.
3. Que el Ministerio de Pequeñas y Medianas Empresas organice cursos
de formación del empresario en la implantación de un plan de empresa y
gestión ordenada (cursos de cultura empresarial), de forma permanente
y periódica, para luego convertirlos en una condición necesaria para el
otorgamiento de las autorizaciones correspondientes.
4. Promover la creación de una página web que refuerce los viejos medios
de comunicación (radio y televisión), para difundir en ella cualquier
información concerniente a la actividad empresarial.
5. Que se revisen las regulaciones vigentes, para favorecer el esplendor de
las INSESO en Guinea Ecuatorial.
6. Que esta investigación pueda ser consultada por los emprendedores de
las INSESO, así como servir como material de apoyo a la docencia en
las carreras de Administración y Economía en la UNGE.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:
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ordenamiento general de trabajo- Título II artículo 6. formalización y
efectos del contrato de trabajo.
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INSESO.
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ANEXOS.