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SUPERIOR DE TANTOYUCA
DOCENTE:
ING. JESUS ORTIZ MARTINEZ
TRABAJO:
RELACIONES INDUSTRIALES
RELACIONES INDUSTRIALES
PRESENTAN:
8° “A”
CALIDAD
TANTOYUCA, VERACRUZ
RELACIONES INDUSTRIALES: DEFINICIÓN,
ANTECEDENTES Y FUNCIONES
Introducción y antecedentes
Definición
Durante la Edad Media, el régimen de la esclavitud se vio atenuado con respecto al antiguo
régimen por dos factores muy importantes: El ideológico, motivado por la expansión del
Cristianismo y por las masivas deserciones delos esclavos rurales que abandonaron las tierras a
las que estaban sometidos. Sin embargo, esta decadencia no supuso la desaparición de la
esclavitud, sino que tomo otra forma. El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecían
de libertad completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos hombres libres
que cuando el estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos a ellas. Los siervos tenían otro status
jurídico, al serle reconocida la naturaleza de personas y no de cosa. Así mismo, la condición de
siervo era hereditaria, quedando obligados a prestar servicios a su señor. Además, sucedían
muchas situaciones jurídicas como la de los siervos de la casa (esclavos prácticamente)y los
siervos rurales (algo autónomos económicamente).
Es la Edad Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta dentro de una
incipiente económica de mercado y de algunas ciudades: los gremios que aparecen en la Alemania
del S. XI y herederos de antiguas cofradías religiosas. El Gremio tenía sus ordenanzas, y tenía
tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y Aprendices. Así mismo, el esquema jurídico del
contrato de aprendizaje, ha pasado hasta nuestros días, con la diferencia de que si bien el aprendiz
trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se comprometía a enseñar y a la
manutención, el aprendiz, en la actualidad recibe una remuneración por el fruto de su trabajo. La
carrera de Relaciones Industriales surge en México en el año de 1953; en la Universidad
Iberoamérica campus Santa Fe; en ese tiempo funge como rector Ignacio Pérez Becerra; la
universidad Iberoamericana funge como pionera, al ser la primera en implementar la carrera en
una universidad de América Latina.
Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos ,el capacitar ,
seleccionar ,entrenar ,adiestrar ,perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los
trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Producción y Productividad
de la empresa , utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción
Humana.
Objetivos en la sociedad:
Objetivos funcionales:
Valoración Inicial
Ubicación.
Evaluar el desempeño
Objetivos Corporativos:
Objetivos Personales:
Capacitación y Desarrollo.
Evaluación.
Ubicación.
Compensación.
Antecedentes
Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el
intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría
de las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas
depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden ,
sirven al cliente , toman decisiones , lideran , motivan , comunican, supervisan, gerencia y dirigen
a los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber
organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las
representan y que les dan personalidad propia.
En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco tiempo, otras
de administración de recursos humanos como una visión más dinámica que predomino hasta la
década de 1990.Hoy en día, también se habla de Administración de Personas, como un enfoque
que tiende a visualizar a las personas como seres humanos dotados de habilidades y capacidades
intelectuales. Sin embargo, la tendencia de hoy, habla de las personas como personas, no como
recursos empresariales. (Idalberto Chiavenato. La nueva gerencia de Recursos Humanos.
Conferencia Magistral. Abril 1999)
En los departamentos de relaciones industriales se lleva a cabo una amplia variedad de funciones,
actividades y por consiguiente puede haber en ella un sin número de funciones muy variadas.
Sistema
Podríamos encontrar diversas definiciones de sistema pero debemos considerar que todas ellas
están desarrolladas de manera intuitiva debida al quehacer diario en nuestras vidas, sin embargo
podemos tener una idea que describa a un sistema como un conjunto de elementos que
interactúan con un objetivo común. Todo sistema está integrado por objetos o unidades agrupadas
de tal manera que, constituya un todo lógico y funcional, que es mayor que la suma de esas
unidades.
Una empresa de negocios es un sistema, sus partes están representadas por las funciones de
mercadotecnia, operaciones, finanzas, etc., pero la empresa como sistema puede lograr mayores
logros como un todo que los que podría realizar cada una de sus partes individuales.
Una sola función no es capaz de producir algo por sí misma. Una empresa no puede vender el
producto que no puede elaborar. No sirve de nada fabricar un producto que no puede venderse.
Cuando las diversas partes de un sistema trabajan en conjunto, se obtiene un efecto cinegético
en el cual el producto del sistema es mayor que la suma de las contribuciones individuales de sus
partes.
Existen sistemas cuyos elementos y objetivos son muy distintos, pero tienen el mismo tipo de
interacción, este tipo de sistema se dice que son estructuralmente semejantes. Las conclusiones
que se obtienen al estudiar uno de estos sistemas, se pueden aplicar a otro.
El enfoque de sistemas
Es un esquema metodológico que sirve como guía para la solución de problemas, en especial
hacia aquellos que surgen en la dirección o administración de un sistema, al existir una
discrepancia entre lo que se tiene y lo que se desea, su problemática, sus componentes y su
solución.
El enfoque de sistemas son las actividades que determinan un objetivo general y la justificación
de cada uno de los subsistemas, las medidas de actuación y estándares en términos del objetivo
general, el conjunto completo de subsistemas y sus planes para un problema específico.
El razonamiento común para justificar la necesidad del enfoque de sistemas, consiste en señalar
que en la actualidad se enfrentan múltiples problemas en la dirección de sistemas cada vez más
complejos. Esta complejidad se debe a que los elementos o partes del sistema bajo estudio están
íntimamente relacionados ya que el sistema mismo interactúa en el medio ambiente y con otros
sistemas.
Tiene como función el identificar los problemas presentes y los previsibles para el futuro, además
de explicar la razón de su existencia y para su comprensión se divide de la siguiente manera:
Planteamiento de la problemática.
Investigación de lo real.
Formulación de lo deseado.
Evaluación y diagnóstico.
Todo plan estrategia o programa está sujeto a ajustes o replanteamientos al detectar errores,
omisiones, cambios en el medio ambiente, variaciones en la estructura de valores, etc. Y este
punto está dividido de la siguiente manera:
El enfoque de diagnóstico
Pueden darse situaciones que obliguen a tomar decisiones en cuanto a las personas como son un
descenso en el volumen de ventas o una crisis económica. Todo ello obliga a la empresa
a combinar diversos factores que constituyen el Enfoque de Diagnóstico. Corresponde a la
Dirección de la organización analizar estas categorías para establecer los objetivos de la DRRHH.
Los factores contemplados en el enfoque de diagnóstico son:
El entorno
Recoge todos aquellos factores externos que pueden afectar directa o indirectamente a la
gestión de recursos humanos. Algunos son económicos y resultan de difícil predicción. El cambio
tecnológico es uno de los factores que más influencia tiene en la planificación de RRHH, las
empresas necesitan personas que sean capaces de reciclarse. Los cambios sociales, políticos,
legales o financieros también influyen pero son de una predicción más sencilla, aunque no está
claro el sentido de la influencia que pueden tener sobre las necesidades del personal. La
necesidad de que las empresas sigan un comportamiento ético hará que, a la hora de contratar
directivos, se intente averiguar el grado de compromiso ético que tienen. La internacionalización
de la economía puede tener también sus repercusiones en el personal desde formas muy variadas,
como los precios de las materias primas, las variaciones en el tipo de cambio, etc.
La organización
El personal
Estructura organizacional
Una Organización es un conjunto de individuos que poseen un objetivo común. Para lograr dicho
objetivo, desarrollan, en forma coordinada, actividades que insumen recursos. Además, se
encuentran inmersos dentro de un contexto. Para poder organizar las actividades es
imprescindible dividir el trabajo.
Esto, permite coordinar las acciones y desarrollarlas en forma correcta. El organigrama es una
herramienta que se utiliza para representar aspectos de las organizaciones; más específicamente,
su estructura.
La estructura organizacional
Es la manera en que las actividades de una organización se dividen, organizan y coordinan entre
sí.
Estructura Formal
Estructura informal
Se encuentra conformada por las relaciones humanas (interpersonales), que afectan sus
decisiones internas, es decir, deforman de manera positiva o negativa, a la estructura formal. Por
otro lado, la estructura informal goza de mayor dinamismo que la estructura formal ya que se
encuentra formada por las relaciones humanas. Ejemplos de estructura informal son los vínculos
amistosos extra-laborales del grupo de trabajo.
Una visión estratégica es un mapa de rutas del futuro de una compañía, de la dirección que lleva,
de la posición que pretende ocupar y de las capacidades que planea desarrollar. Relación entre
Planeación Estratégica y Planeación de Recursos Humanos.
La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra
las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus
metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar
la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización.
La planificación estratégica debe ser parte integral del desarrollo de una organización. Con el
objeto de construir un futuro con mejores resultados, procesos y medios de trabajo. Para la
planificación estratégica se necesita desarrollar y validar metodologías apropiadas, cuya
introducción en la práctica organizacional evidencia debilidades y fortalezas en el diseño e
implantación de las estrategias organizacionales, como variable determinante en el éxito o fracaso
de la planificación.
Planeación estratégica
CAPTITAL HUMANO
El capital humano nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta
tecnología que dé soporte en la producción; ya que un equipo por muy avanzado que sea no puede
manejarse solo, se necesita de los trabajadores para ponerlo a funcionar. La planeación
estratégica es un conjunto de acciones que deben ser desarrolladas, para lograr los objetivos
estratégicos lo que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones,
determinar los responsables para realizar, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la
forma y la periodicidad para medir los avances.
Transferidos
Transferidos con promoción
Ascendidos
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir
qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona
solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
La información que brinda el análisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto.
Los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantes futuras
con cierta precisión y permiten asimismo conducir el proceso de selección en forma lógica y
ordenada.
Los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se
puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de
selección.
Proceso de R. H
3. Razón de selección
Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles
constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar
que otros. Particularmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil
de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un
puesto de alta razón de selección.
La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo y el perfil de las características de los candidatos que se presentan, con el
fin de mantener la objetividad y la precisión.
Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las que
poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como candidatos
a ocupar el cargo vacante.
La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre responsabilidad del organismo
solicitante. De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.
La capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al personal de una empresa las
habilidades que éstos necesitan para realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre
terminología hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un
nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o combinados.
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las actividades laborales, con el
fin de implantar mejores formas de trabajo. Ésta es una actividad sistemática, planificada y
permanente, cuyo propósito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en el
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades
y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores. En este sentido, la
capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de calidad, dar
excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales
dentro de la organización.
El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el que se produce por y
dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través de
experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al oficio
específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al ámbito de
la organización. Por ejemplo, facilitadores externos de empresas especializadas en el área. Se
capacita al personal de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza; pues
si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo
eficiente.
DESARROLLO DE EJECUTIVOS
Existen muchas razones para instruir, capacitar y desarrollar ejecutivos metódicamente.
En condiciones de expansión acelerada, el número de empleados sin preparación
aumenta más rápidamente que el número de personas que están capacitadas para
colocarse en puestos de gerencia media y alta. El porcentaje de empleados con mucha
experiencia disminuye desproporcionadamente; de ésta forma resulta evidente que el
desarrollo de ejecutivos deba acelerarse; y encontrar un sustituto de la experiencia.
Un buen programa de desarrollo de ejecutivos tiene que estar construido sobre una base
sólida.
Lo mejor que puede hacer una compañía por sus empleados, es darle la oportunidad de
aprender, exponerlo al curso y animarlo a que utilice el programa. La administración tiene
que proporcionar capacitación en el trabajo, hábilmente dirigida. Pero a fin de cuentas, la
compañía no puede hacer que el individuo crezca.
Los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso del
programa e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para
mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas
actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus
responsabilidades dentro de la organización. Desarrollar las capacidades del trabajador,
proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los
trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización
incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectivo. La capacitación
hará que el trabajador sea más competente y hábil. Generalmente, es más costoso
contratar y capacitar nuevo personal, aun cuando éste téngalos requisitos para la nueva
posición, que desarrollar las habilidades del personal existente. Además, al utilizar y
desarrollar las habilidades del trabajador, la organización entera se vuelve más fuerte, Los
administradores deben considerar que el personal talentoso puede abandonar la
organización aunque su salario sea adecuado. El trabajador generalmente necesita
nuevos desafíos que lo estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo. Es
responsabilidad del administrador reconocer el potencial de los trabajadores. Utilizar las
técnicas por separado, no asegura que el personal esté motivado para participar en
actividades para su propio desarrollo. Una organización debe dar entonces incentivos a
los empleados ofreciendo oportunidades de promoción y transferencias para
complementar las habilidades del empleado en el trabajo y utilizarlas en su máximo
potencial.
La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios
ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la
productividad para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos
La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e incrementa
su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento en la
rentabilidad.
Aunque están aumentando los presupuestos para capacitación en muchas compañías,
debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitación
adecuada y efectiva.
4.1 ESTRATEGIAS, TÉCNICAS Y HERRAMIENTAS PARA
EVALUAR EL DESEMPEÑO DEL PERSONAL: PROPÓSITO Y
REQUISITOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, la mayor parte de
los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades
y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el
desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
Contando con un sistema formal y sistemático de retroalimentación, el departamento de personal
puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección orientación incluso las
decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otros más del área del departamento
de personal depende de la información sistemática y bien documentada disponible sobre el
empleado además de mejorar el desempeño.
Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner evidencia procesos
equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o
los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.
En especie:
Despensas
Uniformes
Automóvil
Anteojos
Servicio de transporte
En facilidades, actividades o servicios:
Fondo de ahorro
Seguro de vida
Plan de retiro
Plan de pensiones
Servicio médico
Comedor
Educación
Fomento al deporte
1. Razones legales
Que reglamentan la existencia de algunas prestaciones que no pueden ser eliminadas o
sustituidas.
Tal es la situación del aguinaldo, prima vacacional, prima dominical y reparto de utilidades en su
caso, cuyo pago es obligatorio y sólo pueden modificarse incrementándolas por arriba de lo
prescrito en la ley.
2. Razones políticas o sindicales
Aquellas que se aducen para evitar cierto malestar o insatisfacción de un grupo o sector del
personal, o favorecer a una persona u organismo especifico y con las que se pretende solucionar
supuestas faltas de equidad entre sectores.
Apoyar a un representante sindical, lograr un respaldo político, mejorar la imagen del director de
la empresa, evitar o terminar un estado de huelga, etc.
El sistema de información gerencial (SIG) se planea para reunir, procesar, almacenar y difundir
información de modo que permita a los gerentes involucrados tomar decisiones eficaces. Para ser
adecuada y eficaz, toda decisión requiere un pleno conocimiento de la situación. Las necesidades
de información gerencial en una organización son amplias y variadas, asimismo exigen la
actuación de contadores, auditores, investigadores de mercado, analistas y una enorme cantidad
de especialistas de staƒƒ, para analizar, investigar y definir las estrategias y acciones necesarias.
El SIG ocupa un lugar importante en el desempeño de los gerentes, sobre todo en labores de
planeación y control.
Desde el punto de vista de la teoría de las decisiones, cabe decir que la organización es una serie
estructurada de redes de información que ligan a las fuentes de datos con las necesidades de
información de cada proceso de decisión. Estas redes, si bien separadas, se sobreponen y se
interpretan de forma compleja. Para entender cómo funcionan es preciso definir el significado de
los términos “dato", “información” y “comunicación”.
Las fuentes de datos de un sistema de información de recursos humanos son los elementos
provistos por:
Son los recursos necesarios para las operaciones básicas de la organización, ya sea ofrecer
servicios especializados o producir bienes y productos. Los recursos materiales están constituidos
por el mismo espacio físico, tales como locales, edificios y terrenos, el proceso productivo, la
tecnología que lo orienta, los métodos y procesos de trabajo encaminados a la producción de los
bienes y de los servicios que ofrece la organización. Buena parte de lo que se verá sobre
tecnología es aplicable al área de los recursos materiales y físicos de la organización; sin embargo,
la tecnología no se limita sólo a éstos
Recursos financieros
Se refiere al dinero en forma de capital, flujo de caja (entradas y salidas), préstamos,
financiamientos, créditos, etc., de los que se dispone de manera inmediata o mediata para hacer
frente a los compromisos de la organización. Comprende también el ingreso derivado de las
operaciones de la empresa, inversiones de terceros y toda forma de efectivo que pasa por la caja
de la organización.
Recursos humanos
Son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización, sea cual sea su nivel
jerárquico o su tarea. Los recursos humanos se distribuyen por niveles: nivel institucional de la
organización (dirección), nivel intermedio (gerencia y asesoría) y nivel operacional (técnicos,
empleados y obreros, junto con los supervisores de primera línea).
Recursos mercadológicos
Constituyen los medios por los cuales la organización localiza, entra en contacto e influye en sus
clientes y usuarios. En este sentido, los recursos mercadológicos comprenden también el propio
mercado de consumidores o clientes de los productos o servicios que ofrece la organización.
Recursos administrativos
Comprenden todos los medios con los cuales se planean, organizan, dirigen y controlan las
actividades de la organización. Son todos los procesos de toma de decisiones y distribución de la
información necesaria más allá de los esquemas de coordinación e integración.
Para analizar y comparar las distintas formas como las organizaciones administran a sus
participantes, Likert adoptó un interesante modelo comparativo al que denominó sistemas de
administración.
Sistema 1: autoritario-coercitivo
Sistema 2: autoritario-benevolente
Es un sistema administrativo autoritario, pero menos duro y cerrado que el sistema 1. En realidad
es una variante del sistema 1 más condescendiente y menos rígido.
Sistema 3: consultivo
Es un sistema administrativo que se inclina más al lado participativo que al autocrítico e impositivo.
Representa una disminución gradual de la arbitrariedad organizacional.
Sistema 4: participativo
La planeación de personal es d proceso de decisión sobre los ' recursos humanos indispensables
para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. Se trata de anticipar la fuerza
de trabajo y los talentos humanos necesarios para la actividad organizacional futura.
El proceso de reclutamiento