AA Lorrén Caceres

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración de Empresas
CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO

LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
INPROCONSA S.A.C. EN EL PRIMER SEMESTRE 2017
Trabajo de Suficiencia Profesional para optar el Título Profesional

de Licenciado en Administración de Empresas
NATALIA CAROLINA LORRÉN CÁCERES
Asesor:
Dra. Gloria Elvira Fabián Sotelo
Lima - Perú
2018
Dedicatoria:
A mi familia por todo el apoyo y comprensión durante

todo este tiempo de trabajo y esfuerzo,
siendo seres incondicionales para mí.
2
Agradecimientos
Inicio agradeciendo a Dios por guiarme en este camino, por darme la fuerza para continuar.
Mi sincero agradecimiento a mi asesora Dra. Gloria Elvira Fabián Sotelo por todo su apoyo y
compromiso con mi persona en mi investigación.
Finalmente agradezco a la empresa INPROCONSA S.A.C por permitirme realizar el presente

estudio.
3
Índice
....................................................................................................................................... 1
Introducción ....................................................................................................................... 5
Problema de Investigación ........................................................................................... 12
Planteamiento del problema. .................................................................................... 12
Formulación del problema. ....................................................................................... 13
Justificación de la investigación. ............................................................................... 13
Marco referencial ......................................................................................................... 15
Antecedentes. ........................................................................................................... 15
Marco teórico. ........................................................................................................... 18
Objetivos e hipótesis .................................................................................................... 27
Objetivos................................................................................................................... 27
Hipótesis. .................................................................................................................. 28
Método ............................................................................................................................ 29
Tipo y diseño de investigación ..................................................................................... 29
Tipo de investigación. ............................................................................................... 29
Diseño de investigación. ........................................................................................... 29
Variables ...................................................................................................................... 30
Indicadores del Clima Organizacional ....................................................................... 30
Indicadores del Desempeño Laboral......................................................................... 30
Definición conceptual de las variables. ..................................................................... 30
Definición operacional de las variables. .................................................................... 31
Participantes ................................................................................................................ 31
Instrumentos de investigación ...................................................................................... 32
Análisis de fiabilidad ................................................................................................. 34
Ficha técnica del instrumento de investigación ......................................................... 35
Procedimiento .............................................................................................................. 36
Resultados....................................................................................................................... 38
Presentación de resultados .......................................................................................... 38
Análisis Descriptivo ................................................................................................... 38
ASPECTO INDIVIDUAL............................................................................................ 42
COMUNICACIÒN ..................................................................................................... 54
MOTIVACIÒN ........................................................................................................... 61
4
COMPROMISO ........................................................................................................ 70
PRODUCCIÒN ......................................................................................................... 75
SATISFACCIÒN ....................................................................................................... 77
Análisis Inferencial .................................................................................................... 83
Conclusiones................................................................................................................ 88
Referencias ..................................................................................................................... 90
Anexos ............................................................................................................................ 94
Instrumento de Investigación ........................................................................................ 94
Cuestionario ............................................................................................................. 94
5
Indice de tablas
Tabla 1 Áreas y número de trabajadores de INPROCONSA S.A.C ......................................... 31

Tabla 2 Descripción del cuestionario ............................................................................................. 33
Tabla 3 Estadísticos de fiabilidad ................................................................................................... 34
Tabla 4 Confiabilidad Completo de Cronbach de ambas variables .......................................... 34
Tabla 5 Confiabilidad de resultados ............................................................................................... 35
Tabla 6 Ficha técnica del instrumento de investigación.............................................................. 35
Tabla 7 Resultados de la validación del instrumento de investigación por parte de expertos
................................................................................................................................................................ 37
Tabla 8 Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según
percepción sobre el nivel de Clima Organizacional, Chiclayo, año 2017................................... 38
Tabla 9 Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según
percepción sobre el nivel de Desempeño Laboral, Chiclayo, año 2017 ..................................... 39
Tabla 10 Correlación entre clima organizacional versus la desempeño laboral de la empresa
INPROCONSA S.A.C, Chiclayo, año 2017 ..................................................................................... 40
Tabla 11 La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus labores? ... 42
Tabla 12 El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para desempeñar
sus funciones? ..................................................................................................................................... 43
Tabla 13 ¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier
otro trabajador?.................................................................................................................................... 44
Tabla 14 ¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo? ..................................................... 45
Tabla 15 ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable? ............................................ 46
Tabla 16 ¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente? ................................................... 47
Tabla 17 ¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones? 48
Tabla 18 ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo? .................................................... 49
Tabla 19 ¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores? ....... 50
Tabla 20 ¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas? ...................................... 51
Tabla 21 ¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar? .............................. 52
Tabla 22 ¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores?............. 54
Tabla 23 ¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan de
ellos? ..................................................................................................................................................... 55
6
Tabla 24 ¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar en
las funciones de los demás? ............................................................................................................. 56
Tabla 25 ¿Le brindan usted normas y procedimientos que le sirven como guía para hacer
bien su trabajo? ................................................................................................................................... 57
Tabla 26 ¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución? ................ 58
Tabla 27 ¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse?........................................ 59
Tabla 28 ¿La comunicación es fluida?............................................................................................. 60
Tabla 29 ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo dentro de
INPROCONSA? ................................................................................................................................... 61
Tabla 30 ¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos y
actividades de acuerdo a sus responsabilidades?......................................................................... 62
Tabla 31 En el último semestre ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un
buen trabajo? ....................................................................................................................................... 63
Tabla 32 ¿Se siente motivado en su trabajo? ................................................................................ 64
Tabla 33 ¿Siente que su trabajo es importante? ........................................................................... 65
Tabla 34 ¿En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de
crecer? .................................................................................................................................................. 66
Tabla 35 ¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa? ........................................................ 67
Tabla 36 ¿Se siente seguro y estable en su trabajo? ................................................................... 68
Tabla 37 ¿Desea otro trabajo en lugar del actual? ........................................................................ 69
Tabla 38 ¿Se siente comprometido con la empresa? ................................................................... 70
Tabla 39 ¿Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa? ........................................ 71
Tabla 40 Esta empresa tiene un gran significado personal para usted. ..................................... 72
Tabla 41 ¿INPROCONSA merece su lealtad? ............................................................................... 73
Tabla 42 Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad. .............. 74
Tabla 43 ¿Cree usted que logra eficientemente las tareas asignadas?..................................... 75
Tabla 44 ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa? .................................... 76
Tabla 45 ¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus
trabajadores? ....................................................................................................................................... 77
Tabla 46 ¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o
bienestar de otras personas? ............................................................................................................ 78
7
Tabla 47 ¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades
personales? .......................................................................................................................................... 79
Tabla 48 ¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA? ........................................ 80
Tabla 49 ¿El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo?............................... 81
Tabla 50 ¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA?......... 82
Tabla 51 Correlación entre Aspecto individual y el Desempeño laboral .................................... 83
Tabla 52 Correlación entre la Comunicación y el Desempeño Laboral...................................... 84
Tabla 53 Correlación entre la Motivación y el Desempeño Laboral ............................................ 85
8
Indice de figuras
Figura 1. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Clima Organizacional, Chiclayo, año 2017................................... 39
Figura 2. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según
percepción sobre el nivel de Desempeño Laboral, Chiclayo, año 2017..................................... 40
Figura 3. Correlación entre clima organizacional versus la desempeño laboral de la empresa
INPROCONSA S.A.C, Chiclayo, año 2017 ..................................................................................... 41
Figura 4. La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus labores?... 42
Figura 5. El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para desempeñar
sus funciones? ..................................................................................................................................... 43
Figura 6. ¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier
otro trabajador?.................................................................................................................................... 44
Figura 7. ¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo? ..................................................... 45
Figura 8. ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable? ............................................ 46
Figura 9. ¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente? ................................................... 47
Figura 10. ¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones?
................................................................................................................................................................ 48
Figura 11. ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo? .................................................. 49
Figura 12. ¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores? ..... 50
Figura 13. ¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas? ................................... 51
Figura 14. ¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar? ............................ 52
Figura 15. ¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores? .......... 54
Figura 16. ¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan de
ellos? ..................................................................................................................................................... 55
Figura 17. ¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar en
las funciones de los demás? ............................................................................................................. 56
Figura 18. ¿Le brindan a usted normas y procedimientos que le sirven como guía para hacer
bien su trabajo? ................................................................................................................................... 57
Figura 19. ¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución? .............. 58
Figura 20. ¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse? ..................................... 59
Figura 21. ¿La comunicación es fluida? .......................................................................................... 60
9
Figura 22. ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo dentro
de INPROCONSA? ............................................................................................................................. 61
Figura 23. ¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos y
actividades de acuerdo a sus responsabilidades?......................................................................... 62
Figura 24. En el último semestre ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un
buen trabajo? ....................................................................................................................................... 63
Figura 25. ¿Se siente motivado en su trabajo? .............................................................................. 64
Figura 26.¿Siente que su trabajo es importante? .......................................................................... 65
Figura 27. ¿En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de
crecer? .................................................................................................................................................. 66
Figura 28. ¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa? ..................................................... 67
Figura 29. ¿Se siente seguro y estable en su trabajo? ................................................................. 68
Figura 30. ¿Desea otro trabajo en lugar del actual?...................................................................... 69
Figura 31. ¿Se siente comprometido con la empresa? ................................................................. 70
Figura 32. ¿Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa? ...................................... 71
Figura 33. Esta empresa tiene un gran significado personal para usted. .................................. 72
Figura 34. ¿INPROCONSA merece su lealtad?............................................................................. 73
Figura 35. Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad. ............. 74
Figura 36. ¿Cree usted que logra eficientemente las tareas asignadas? .................................. 75
Figura 37. ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa? .................................. 76
Figura 38. ¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus
trabajadores? ....................................................................................................................................... 77
Figura 39. ¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o
bienestar de otras personas? ............................................................................................................ 78
Figura 40. ¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades
personales? .......................................................................................................................................... 79
Figura 41. ¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA? ..................................... 80
Figura 42. ¿El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo? ............................ 81
Figura 43. ¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA? ...... 82
10
Introducción
El presente estudio es producto del análisis al entorno laboral del trabajador de la

empresa privada INPROCONSA S.A.C. y su relación en el desempeño laboral de sus
trabajadores.
Actualmente las empresas presentan constantes cambios en su entorno para
lo cual deben adecuarse con la finalidad de poder continuar en un mundo competitivo
como en el que vivimos; la globalización de los mercados eleva el interés por parte de
las empresas en enfocar la atención en su capital humano, especialmente en que
cuenten con un buen clima organizacional donde exista satisfacción de los trabajadores
la cual impacte en la productividad de la empresa.
El conocer el clima organizacional de una empresa ha tomado mayor
importancia ya que este puede impactar de manera positiva como negativa en los
resultados de la misma; y es que numerosos estudios revelan que un buen clima
organizacional puede hacer la diferencia entre una institución de alto desempeño y otra
de bajo desempeño; además puede ser un factor de influencia en el comportamiento de
quienes la integran.
En tal sentido, la presente investigación tiene como objetivo determinar el clima
organizacional y su relación con el desempeño laboral, por ello; el estudio se denomina:
“Clima organizacional y el desempeño laboral del personal de la empresa INPROCONSA
S.A.C. en el primer semestre 2017”, la empresa está dedicada al rubro de construcción
y fabricación de tubos y postes de concreto de la ciudad de Chiclayo.
11
Problema de Investigación
Planteamiento del problema.
Existe una problemática y falta de interés por parte de las empresas con respecto a la
importancia del clima organizacional en las mismas. Si los empleados se sienten
identificados e integrados a la empresa, es muy probable que sean más eficientes a la
hora de trabajar, lo que genera una producción más eficaz.
El tener un buen ambiente laboral ameno, con una cultura organizacional donde
se promueva el sentido de permanencia y el compromiso con las tareas y funciones, es
fundamental. Al respecto Uria (2006) sostiene que un buen clima organizacional crea en
los trabajadores un compromiso en la realización de manera responsable de sus labores,
donde brindaran lo mejor de ellos mismos en muestra de agradecimiento por la
satisfacción laboral que tienen hacia la empresa.
Un buen clima organizacional es una ventaja competitiva para la empresa
porque la calidad, productividad y un óptimo desempeño del personal se relaciona
directamente con lo que gira alrededor de los empleados.
El comportamiento del trabajador se ve afectado por la percepción del entorno
donde se desenvuelve e interactúa con otras personas.
Por otro lado, Lasluisa afirma que “el clima organizacional que se maneja dentro
de una organización incide directamente en el desempeño laboral de cada uno de sus
integrantes, pues el éxito empresarial dependerá del nivel de satisfacción y compromiso
que tenga el trabajador hacia la institución” (2016, p.70). En vista de que el clima
organizacional es un factor que condiciona o determina un comportamiento podemos
afirmar que al ser más agradable; el individuo tendrá mayor predisposición para
desarrollar mejor sus actividades laborales lo cual repercutirá directamente en la calidad
del servicio que la empresa ofrece a su público.
Si los empleados se sienten identificados e integrados a la empresa, es muy
probable que sean más eficientes a la hora de trabajar por lo que Garcia & Ibarra indican
que Para las organizaciones competitivas el tener un adecuado clima organizacional es
de vital importancia, debido a que gracias a ello se logra una alta productividad y un
mejor servicio.
El estudio del clima organizacional de la empresa permitirá proporcionar
aspectos importantes que podrían estar impactando en el desempeño laboral de los
12
trabajadores de la empresa, por ello Noriega & Pria indican que “El clima organizacional
es considerado un filtro por el cual pasan los fenómenos objetivos de una organización,
que al ser percibidos por los individuos que la integran, generan un determinado clima
que repercute sobre las motivaciones” (2011, p.117).
INPROCONSA S.A.C es una empresa originaria de la ciudad de Chiclayo con
más de 10 años de formada dedicada al rubro de construcción y fabricación de tubos y
postes de concreto con un total de 28 trabajadores pertenecientes tanto al área
administrativa como al área de producción. Tiene la necesidad de conocer el estado en
que se encuentra su clima organizacional y como se relaciona con el desempeño laboral
de sus trabajadores, debido a que en los últimos años se ha visto una deserción laboral,
renuncias e insatisfacción por parte de los trabajadores, quienes no se sienten motivados
repercutiendo así en una baja productividad.
Formulación del problema.
Problema general.
¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal

de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017?
Problemas específicos.
¿Cuál es la relación entre el aspecto individual y el desempeño laboral del personal de

la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017?
¿Cuál es la relación entre la comunicación y el desempeño laboral del personal

de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017?
¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral del personal de

la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017?
Justificación de la investigación.
La presente investigación se justifica, debido a que en la actualidad existen una serie de

problemáticas en la organización que no son tomados en cuenta, entre ellos
encontramos el clima organizacional, el cual va tomando mayor importancia en las
empresas porque los factores que la constituyen repercuten ya sea positiva como
13
negativamente en el desempeño laboral de su personal. Por otro lado la investigación
sirve para conocer si existe una correlación entre el clima organizacional y el desempeño
laboral y de existir una relación directa entre estas variables INPROCONSA debe
considerar en su gestión las políticas necesarias para influir sobre el clima organizacional
y mejorar la productividad de los trabajadores a fin de ser más competitivos en este
rubro.
Justificación teórica.
Se justifica teóricamente la investigación por ser positiva, porque propone

diversas reflexiones y análisis en torno al concepto de clima organizacional así como los
tipos de clima organizacional y factores que indicen en él, de igual manera, la
metodología al ser cuantitativa responde a la Teoría de Sistemas de Likert propuesta en
1946 por el psicólogo Rensis Likert, en la cual expone que el comportamiento de los
trabajadores es causado, tanto por el comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que estos perciben, así como por sus informaciones, sus percepciones,
sus esperanzas, sus capacidades y sus valores.
Justificación práctica.
Se justifica prácticamente la investigación porque es conveniente que directores

y/o jefes de las diversas organizaciones acepten que el clima organizacional hace que
el personal se motive por su trabajo, en consecuencia, es necesario que propicien un
ambiente que genere un estímulo, pues se agilizaría la actividad de producción siendo
más eficiente. Medir su relación será de vital importancia porque la empresa tendrá
conocimiento de la situación en la que se encuentran con la finalidad de mejorar su clima
organizacional el cual se verá reflejado en un desempeño óptimo para el bien de la
empresa.
Justificación metodológica.
Se justifica metodológicamente la investigación porque el proceso investigativo

dará como resultado un material escrito el cual servirá como antecedente para futuras
investigaciones que aborden el tema expuesto; así como material que servirá de apoyo
para los diversos estudios conteniendo instrumento de recolección de datos así como
información validada por expertos.
14
Marco referencial
Antecedentes.
Antecedentes internacionales.
Palomino y Peña (2016), en su investigación denominada el Clima

organizacional y su relación con el desempeño laboral de los empleados de la
empresa Distribuidora y Papelería Veneplast Ltda. la cual fue cuantitativa, se
aplicaron encuestas las cuales midieron el clima organizacional, aspectos demográficos
y laborales, y el desempeño. Los resultados obtenidos indican que a medida en que las
dimensiones del clima organizacional presentan una mejor valoración por parte de los
empleados, mayor resulta su apreciación en cuanto al desempeño laboral.
Específicamente la dimensión del clima organizacional que tuvo una mayor influencia en
el desempeño laboral fue objetivos y la no influye considerablemente es cooperación.
Los autores Marroquín & Perez en su investigación El clima organizacional y
su relación con el desempeño laboral en los trabajadores de Burger King, la
investigación fue cuantitativa con una muestra de 125 trabajadores, se utilizó el
cuestionario y la observación como instrumentos para la recolección de datos, indicando
que:
Dentro de la guía de observación se pudo constatar que en la mayoría de los
trabajadores de los restaurantes Burger King, existe la libertad en la realización
de sus labores, se sienten identificaos con la organización, tienen una
apreciación que sus condiciones laborales son buenas (2011, p.50).
Por otro lado los resultados del cuestionario de la investigación de Marroquín & Perez
indican que “a la mayoría de trabajadores les agrada trabajar con sus compañeros, esto
indica que existe un buen clima organizacional y satisfacción en su desempeño laboral
que es estable”(2011, p.51), de igual manera indican que el apoyo grupal es débil y que
no se sienten satisfechos con el ingreso que perciben debido a que no cubre sus
necesidades personales por lo que los autores afirman que “el aspecto económico sigue
siendo importante para incrementar e impulsar las motivación de la satisfacción laboral
de la organización” (2011, p.53).
15
Por último, la investigación de Marroquín & Perez sostienen que:
Los resultados de esta investigación se determina que la relación del clima
organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de Burger King se
cumple la interrelación satisfactoriamente permitiendo que cada uno de ellos
ejecute con responsabilidad e importancia las tareas que deben ejecutar
diariamente (2011, p.74)
En Venezuela, el autor Rivero en su investigación Clima organizacional y su influencia
en el desempeño laboral de los trabajadores del área administrativa de la zona
educativa del estado Carabobo, la cual se desarrolló a través de un estudio descriptivo
de campo y transaccional por lo que fue necesario diseñar un instrumento de recolección
de datos. En las conclusiones de la investigación, Rivero indica que:
Las condiciones generales de trabajo son medianamente favorables y la
mayoría de encuestados se sienten insatisfechos con el ambiente físico de la
institución, lo que afecta significativamente el desempeño laboral, ya que las
percepciones como aspecto individual perturba el rendimiento individual (2005,
p.126)
Además Rivero indica que las variables que repercuten en el clima organizacional fueron
instatisfacción con el trabajo en equipo, el ambiente de trabajo, falta de confianza entre
los trabajadores concluyendo que “todas estas variables estrechamente relacionadas
con el clima organizacional afectan el desempeño laboral por que originan insatisfacción
en el trabajador” (2005, p.128).
Antecedentes nacionales.
El autor Mino en su investigación Correlación entre el clima organizacional y

el desempeño en los trabajadores del restaurante de parrillas Marakos 490 del
Departamento de Lambayeque, el cual conto con una muestra de 21 trabajadores,
indica en sus resultados una correlación positiva baja entre las variables del clima
organizacional y la variable del desempeño laboral es decir el clima organizacional
influye en un grado bajo con respecto al desempeño. De igual manera manifiesta que un
inadecuado programa de remuneraciones causa una desmotivación en el personal lo
que repercute en el desempeño.
Mino concluye que:
16
La dimensión con menor promedio dentro de la variable desempeño, es el
compromiso, que indica particularmente la falta de trabajo en equipo,
coordinación y compromiso de los trabajadores para con la empresa, lo que
desencadena un clima laboral desfavorable que produce menos productividad
para con la empresa e influye en sus servicios al cliente. (2014, p.57)
Esto nos indica que el clima organizacional repercute tanto positiva como negativamente
en el desempeño del trabajador, una remuneración baja y mal estructurada repercute en
el incremento del absentismo y baja productividad laboral de igual manera un aumento
del pago no asegura que el trabajador estará comprometido y tendrá un nivel mayor de
motivación pero si este es balanceado con otras consideraciones como por ejemplo un
buen clima laboral, los aumentos de sueldo se convierten en efectivas estrategias para
incrementar la productividad.
Valdivia, en su investigación denominada El clima organizacional en el
desempeño laboral del personal de la empresa Danper - Trujillo S.A.C. 2014 con
una muestra de 117 trabajadores utilizando la encuesta como instrumento de recolección
de datos, obtuvieron como resultado por parte de los trabajadores que la distribución
física del área de trabajo es buena para la realización de sus labores, existe una
motivación por parte de la empresa hacia sus trabajadores optando en la mayoría de
veces en ascender a su mismo personal a diferentes puestos de trabajo. Los resultados
de la encuesta indican que hay muy poca comprensión por parte del jefe hacia los
trabajadores y los trabajadores se sienten a gusto trabajando con sus compañeros. El
clima organizacional influye relativamente en el desempeño de los trabajadores de
DANPER SAC así como la motivación influye directamente en el desempeño diario; por
lo que Valdivia concluye que “las dimensiones que más influyen en el clima
organizacional son la motivación, confortabilidad, auto realización personal, confianza
para poder surgir, seguridad personal y promoción de los trabajadores” (2014, p.94).
En el año 2015, Panta en su investigación la cual fue cuantitativa, de diseño
descriptivo tuvo como objetivo identificar el clima organizacional existente entre la plana
docente, y determinar el desempeño de los mismos dentro del consorcio educativo con
una muestra de 25 trabajadores donde los resultados indican que el tipo de clima
organizacional existente entre la plana docente evaluada es el autoritario en donde no
existe la confianza entre empleados lo que indica un clima organizacional malo, por el
17
lado de desempeño laboral se encuentra en un nivel competente el cual los docentes
cumplen con lo requerido para ejercer su rol.
Marco teórico.
Clima Organizacional.
El concepto de clima organizacional va más allá de un concepto metodológico,

pues se trata de un concepto ambiguo, por ello debemos saber y analizar los diversos
conceptos para poder tener una visión general y actual del mismo.
De acuerdo con Brunet, el clima organizacional “constituye una configuración de las
características de una organización, así como las características personales de un
individuo pueden constituir su personalidad” (1887, p.12).
Chiavenato (1992), indica que el concepto de clima organizacional deriva del
concepto de moral por lo que indica que condiciona el comportamiento de los miembros
de una organización debido a que el clima es concebido como el ambiente psicologico y
social, el tener una moral elevada generará un clima organizacional más receptivo,
amoroso, cálido y agradable mientras que una moral baja generará un clima
organizacional negativo, inamistoso, frio y desagradable.
Según la investigación de Jaime y Araujo (2007), haciendo referencia a Litwin y
Stringer sobre la definición de clima organizacional según la perspectiva estructural en
la cual consideran como un filtro al clima organizacional y donde los fenómenos objetivos
como la estructura, liderazgo y la toma de decisiones pasan con la finalidad de medir la
forma en cómo es percibida la organización. Por otro lado según la perspectiva
perceptual definen como un conjunto de diversas propiedades mediables las cuales se
basan en percepciones de la gente que trabaja en ese entorno y las cuales influyen en
su comportamiento.
Por último el clima organizacional para Chiavenato “expresa la influencia del
ambiente sobre la motivación de los participantes, de manera que se puede describir
como la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o experimentan
sus miembros y que influye en su conducta” (2011, p.74).
18
Teorías del clima organizacional de Likert.
Introducida por Rensis Likert, para lo cual Brunet indica que “para Likert, el
comportamiento de los subordinados es causado en parte, por el comportamiento
administrativo y por las condiciones organizacionales que estos perciben y, en parte, por
sus informaciones, sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores”
(1987, p.28). Likert establece tres tipos de variables que definen las características
propias de una organización y que influyen en la percepción individual del clima.
Variables.
Al respecto Brunet (1987), sostiene que:

Variables causales son variables independientes que determinan el sentido en que una
organización evoluciona así como los resultados que obtiene, dentro de estas se citan la
estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
Variables intermediarias están orientadas a medir el estado interno y la salud de una

empresa como las motivaciones, las actitudes, etc.
Variables finales resultan del efecto conjunto de las dos precedentes y se ven reflejadas
en los resultados obtenidos por la organización constituyendo la eficacia organizacional
de una empresa como por ejemplo la productividad, las ganancias y las perdidas.
Sistemas.
Los sistemas surgen de la interacción de las variables causales, intermediarias y finales,

trae como consecuencia la determinación de dos grandes tipos de clima
organizacionales o de sistemas cada uno de ellos con dos subdivisiones
Al respecto Brunet (1987), sostiene:
Clima de tipo autoritario
Los sistemas de este tipo de clima corresponden a un clima cerrado, donde existe una
estructura rígida por lo que el clima es desfavorable. Los sistemas son:
19
 Sistema I - Autoritarismo explorador se caracteriza por la desconfianza debido a
que la dirección no confía en sus trabajadores. El clima que se percibe es de
temor e inseguridad donde la interacción entre los superiores y trabajadores es
casi nula; y las decisiones y los objetivos son tomados únicamente por los jefes.
 Sistema II - Autoritarismo Paternal se caracteriza por la confianza existente entre
la dirección y sus trabajadores. Generalmente la toma de decisiones se realiza
en la cima, sin embargo algunas se toman en los escalones inferiores. La fuente
de motivación para los trabajadores son las recompensas y los castigos donde
los supervisores manejan mecanismos de control y la dirección juega con las
necesidades sociales de los trabajadores dando la impresión de que se trabaja
en un ambiente estable y estructurado.
Clima de tipo participativo
Los sistemas de este tipo de clima corresponden a un clima abierto con una estructura
flexible creando un clima favorable dentro de la organización.
 Sistema III – Consultivo se caracteriza por la confianza que tienen los superiores
en sus trabajadores donde se les permite la toma de decisiones específicas, la
comunicación es descendente, busca la satisfacción de necesidades de estima
y existe una interacción entre ambas partes creando una atmósfera de
dinamismo y la administración funcional en base a objetivos por alcanzar.
 Sistema IV – Participación en grupo donde existe la plena confianza de la
dirección hacia los trabajadores, la toma de decisiones busca la integración de
todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal – ascendente
– descendente. Se trabaja en función de objetivos por rendimiento, las relaciones
de trabajo (supervisor – supervisado) basado en la amistad y las
responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo
de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a través de la
participación estratégica.
20
Dimensiones del clima organizacional.
Aspecto individual.
Para Brunet el clima organizacional es un fenómeno circular en donde las percepciones

de los empleados son confirmados por los resultados obtenidos, por lo que Brunet indica
que:
En otras palabras, si las características psicológicas personales de los
trabajadores, como las actitudes, las percepciones, la personalidad, la
resistencia a la presión, los valores y el nivel de aprendizaje sirven para
interpretar la realidad que los rodea, estas se ven afectadas por los resultados
obtenidos por la organización (1987, p.41).
Entonces si un empleado adopta una actitud negativa en el trabajo debido a su
percepción del clima organizacional este fomentara una actitud más negativa al ver los
resultados de la organización y mucho más si el resultado es una baja productividad.
Motivación.
Zuluaga & Baraya indican que:
La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas. Las

preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos
motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad,
el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la
realización de las actividades laborales (2001, p.15-16).
Dentro de la motivación encontramos la teoría de la jerarquía de necesidades de

Abraham Maslow la cual indica que la motivación en las personas dependera de la
satisfacción de cinco tipos de necesidades básicas estipuladas por Maslow, para lo cual
(Ramos, 2012) detalla lo siguiente:
1. Fisiológicas. De primera prioridad, imprescindibles para poder sobrevivir

y son de naturaleza fisica del ser humano. Aquí encontramos la necesidad de
satisfacer el tener un techo, el tener alimento y vestido; las cuales se satisfacen
por medio de las remuneraciones.
21
2. Seguridad: Orientadas a la seguridad personal, a la necesidad de no
sentirse amenazado por las diversas circunstancias del medio. Dentro de ella
encontramos un equilibrio del empleo, salud, higiene y seguridad, entre otras.
3. Afecto, amor, pertenencia: Tienen que ver con las relaciones
interpersonales, mantener buenas relaciones con las personas que le rodean y
sentirse parte de un grupo. Se satisfacen a traves de actividades que facilitan
la interaccion y cooperacion entre grupos tales como el desarrollo de equipos,
actividades deportivas, culturales y recreativas.
4. Reconocimiento: Es la necesidad de reconocimiento al trabajo y al
esfuerzo, implica ser respetado por uno mismo como por los demas.
5. Autorrealización: Referidas al deseo que tiene todo ser humano con
respecto a realizarse como persona a traves del desarrollo del potencial de una
actividad, es obtenida cuando se encuentra un sentido de vida en el trabajo.
Comunicación.
Para Chiavenato “la comunicación es vital e imprescindible para el comportamiento de

las organizaciones, los grupos y las personas” (2009, p.308).
De igual manera la comunicación cumple cuatro funciones basicas dentro de una

organización, grupo o persona, las cuales son según Chiavenato el control como
componente del comportamiento de la organización e individuos, motivación orientada
al cumpliento de metas, expresión de emociones como alternativa a expresar
sentimientos de satisfacción e insatisfacción, y la información que facilita la toma de
decisiones tanto del individuo como del grupo.
Según Litwin & Stringer (1978), existen nueve dimensiones las cuales repercuten en el
clima organizacional:
1. Estructura. Esta dimensión abarca todo lo referente a las normas, reglas,
procedimientos, políticas y niveles jerárquicos dentro de la organización que facilitan o
dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven
enfrentados los trabajadores en el desempeño de sus labores. Es importante mencionar
que la estructura de una empresa puede condicionar la percepción que los
colaboradores tienen sobre su centro de trabajo.
22
2. Responsabilidad. Conocida también como 'empowerment', esta dimensión se
refiere al nivel de autonomía que tienen los trabajadores para la realización de sus
labores y dependerá del tipo de supervisión sobre las tareas dadas a los trabajadores.
3. Recompensa. Esta dimensión consiste en la percepción que tienen los
trabajadores sobre la retribución que reciben por esfuerzo realizado, constituye el primer
incentivo en una relación laboral. No solo se refiere al establecimiento de un salario justo,
sino de incentivos adicionales (no necesariamente monetarios) que motiven al trabajador
a realizar un mejor desempeño.
4. Desafío. Esta dimensión está enfocada en el proceso de producción (bienes o
servicios) específicamente al control sobre los trabajadores, así como la aceptación de
los riesgos que implica la consecución de los objetivos propuestos por la organización.
5. Relaciones. El respeto (interpersonal a todo nivel), donde el tener un espíritu
colaborativo y el buen trato influyen en la productividad y en la generación de un clima
laboral grato.
6. Cooperación. Enfocada en el apoyo entre el equipo de trabajo con la finalidad
del cumplimiento de las metas comunes y objetivos de la organización.
7. Estándares. Se refiere a la percepción de los trabajadores sobre los parámetros
los cuales serán fijados con sentido de racionalidad decretados por la organización
entorno a los diversos niveles de rendimiento.
8. Conflictos. La forma en la que los superiores manejan discrepancias y diversos
problemas que surgen en la organización, las cuales influyen en la percepción de los
trabajadores sobre el manejo de conflictos dentro de la organización.
9. Identidad: Evoca el sentimiento de pertenencia hacia la organización e indica
qué tan involucrados están los trabajadores con los objetivos de la empresa y qué tan
orgullosos se sienten de formar parte de esta.
Importancia de medir.
El medir el clima organizacional es importante debido a que permite conocer la

percepción de los trabajadores sobre la organización; donde se identifican las fortalezas
o aspectos más valorados de la cultura organizacional, de igual manera permite la
identificación del origen de insatisfacción el cual contribuye al desarrollo de actitudes
23
negativas frente a la organización con la finalidad de generar una retroalimentación de
los factores organizacionales que afectan el comportamiento laboral.
La medición del clima organizacional es una base para orientar la ejecución de acciones
las cuales ayudaran a mejorar la operatividad de la empresa porque tiene muchos
beneficios tales como:
 Ante el desarrollo de actitudes negativas por parte del trabajador, el medir el clima
organizacional permite indagar, evaluar y buscar una solución a las fuentes de conflicto,
insatisfacción y/o estrés del trabajador con la finalidad de contrarrestar las actitudes
negativas que se presenten.
 Ayuda a mejorar la productividad en el trabajo, la calidad de vida, las relaciones
interpersonales a través de la planeación basada en los resultados obtenidos después
de medir el clima organizacional
 Realizar un seguimiento el cual permite detectar y prever problemas antes de que
ocasionen consecuencias que afecten la productividad de la organización o un
debilitamiento del ambiente laboral.
Desempeño Laboral.
Existen diversos estudios acerca del desempeño laboral de los trabajadores en las
empresas, su importancia radica en que el desempeño laboral impacta principalmente
en la productividad y rentabilidad de la empresa. En otras palabras es el rendimiento
laboral del trabajador al realizar las principales funciones y tareas que requiere su cargo.
Por otro lado Chiavenato indica que “es el comportamiento del trabajador en la búsqueda
de los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos”
(2000, p.359), de igual manera da a conocer que las acciones o comportamientos
observados en los empleados que sean relevantes al logro de los objetivos de la
organización indican que un buen desempeño laboral viene a ser la fortaleza con mayor
relevancia que cuente la organización.
Murphy (1990) habla del desempeño como “un conjunto de conductas relevantes para
los objetivos de la organización en la que se trabaja” (p.162).
Romero & Urdaneta indican que “el desempeño del trabajador va de la mano con las
actitudes y aptitudes que tengan estos en función a los objetivos que se quieran alcanzar,
seguidos por politicas, normas, visión y misión de la organización” (2009, p.69).
24
Por último Noguera, haciendo referencia a Benavides indica que:
Al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en la
medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorar su desempeño.
Las competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la persona
aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz
y satisfactoria” (2012, p.42).
Entonces, el desempeño laboral tiene como finalidad el cumplimiento de las metas
establecidas por la organización
Componentes del Desempeño Laboral.
Según Candel, refiriéndose a Campbell, McCloy, Oppler y Sager quienes

indican entre los componentes del desempeño laboral se distinguen ocho dimensiones
básicas:
a) Destrezas en tareas específicas del puesto, definidas como actividades
que diferencian el contenido de una ocupación concreta, haciendo cada trabajo
único.
b) Habilidad para labores genéricas o comunes a cualquier empleado.
c) Comunicación oral y escrita dirigida a expresar ideas o dar información.
d) Esfuerzo demostrado en el impulso extra que los empleados ponen en
sus comportamientos.
e) Mantenimiento de la disciplina personal y la conformidad con las normas
y cultura de la organización.
f) Labores de apoyo a otros y trabajo de equipo, procurando el bienestar
de los demás compañeros y mostrando disposición para colaborar.
g) Supervisión y liderazgo como las actividades dirigidas a influenciar,
planificar y controlar los trabajo del grupo.
h) Gestión y administración de los recursos para alcanzar los objetivos
organizacionales (2012, p.74).
Evaluación del Desempeño Laboral.
La evaluación del desempeño es un aspecto básico en la gestión de una empresa para

la toma de decisiones, ya que con ella de una forma objetiva y sistemática se valora el
rendimiento que tienen los empleados dentro de la organización. Realizar una evaluación
25
del desempeño laboral debería ser una política de la empresa con el objetivo es detectar
los diversos problemas en el trabajo con el fin de mejorar la eficiencia en la empresa.
Dessler indica que:
La evaluación del desempeño se define como cualquier procedimiento que
incluya 1. el establecimiento de estandares laborales, 2. la evaluación del
desempeño real de los empleados en relación con esos estandares, y 3.
informar a los empleados con el fin de motivarlos a superar deficiencias en su
desempeño o para que continuen con su buen nivel (2009, p.336).
Ruiz, Silva, & Vanga también afirman que:
La evaluación del desempeño es una técnica indispensable en la administración
de personal que contribuye al autodesarrollo del empleado y a su vez, puede
detectar algunas situaciones relevantes en el trabajo, tales como: problemas de
supervisión de personal, integración del personal a la empresa, deficiencia de
motivación, y según el problema que se detecte, puede colaborar con la
implantación de políticas adecuadas a la realidad de la institución (2008, p.437).
Trujillo indica que “la evaluación del desempeño es una apreciación sistemática de cómo
cada persona se desenvuelve en un puesto y de su potencial de desarrollo futuro” (2014,
p.06).
El evaluar el desempeño laboral es útil para comprobar el grado de cumplimiento de los
objetivos propuestos por la organización a nivel individual del trabajador.
Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral.
El plantear y desarrollar bien una evaluación del desempeño genera beneficios de corto,
mediano y largo plazo para la organización, el jefe y el trabajador.
Al respecto Chiavenato (2011), indica los beneficios para la organización y para el

individuo.
Beneficios para la organización:
 Optimizar los niveles de desempeño.

 Reconocer el desempeño sobresaliente y el desempeño débil.
 Identificar oportunidades de crecimiento.
26
 Alinear metas individuales de cada área y estas a su vez alineadas con las metas de
la empresa.
 Lograr compromiso y satisfacción de los trabajadores hacía con la empresa.
Beneficios para el jefe:
 Evaluar mejor y objetivamente el desempeño al contar con una base de medición y un

sistema planificado y estandarizado.
 Mejorar el estándar de desempeño de sus colaboradores.
 Fomentar una mejor comunicación entre trabajadores.
 Disminuir la rotación del personal.
Beneficios para el trabajador:
 Conocer de una manera más clara las expectativas de su jefe y la organización

respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Tener presente las características y competencias más valoradas por la empresa de
las personas que conforman el equipo de trabajo.
 Realizar una autoevaluación para su crecimiento profesional.
 Motivación y compromiso para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Objetivos e hipótesis
Objetivos.
Objetivo general.
Determinar la relación que existe entre el Clima Organizacional y el desempeño

laboral del personal de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.
Objetivos específicos.
Determinar la relación que existe entre el aspecto individual y el desempeño laboral del
personal de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017
Determinar la relación que existe entre la comunicación y el desempeño laboral del
personal de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.
27
Determinar la relación que existe entre motivación y el desempeño laboral del personal
de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.
Hipótesis.
El clima organizacional tiene relación en el desempeño laboral del personal de la

empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.
Hipótesis específicos.
El aspecto individual tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa
INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.
La comunicación tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa

La motivación tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa

28
Método
Tipo y diseño de investigación
Tipo de investigación.
El tipo de investigación es sustantiva pues intenta dar una respuesta objetiva a

interrogantes que se plantean.
Al respecto Sanchez & Reyes sostienen que:
Es aquella que trata de responder a los problemas teóricos o sustantivos o

específicos, en tal sentido, está orientada, a describir, explicar, predecir o
retraducir la realidad, con lo cual se va en búsqueda de principios y leyes
generales que permita organizar una teoría científica. (2006, p.222).
El nivel de investigación es correlacional, porque describe una correlación o relación

causal entre ambas variables.
Diseño de investigación.
El diseño de la presente investigación es No Experimental de corte transversal de tipo

correlacional, al respecto Hernandez, Fernández, & Baptista sostienen que “los diseños
correlaciónales-causales pueden limitarse a establecer relaciones entre variables sin
precisar sentido de causalidad o pretender analizar relaciones causales” (2010, p.155).
 Diseño No Experimental, porque implica la observación del hecho en su
condición natural, sin intervención del investigador. Sólo se describe y se analiza
su incidencia e interrelación de las variables en un momento dado.
 Transversal, porque la recolección de datos se realiza en un solo momento, en
un tiempo único.
29
Esquema.
El siguiente esquema corresponde a este tipo de investigación:
M: X Y
M = Trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C.

X = Clima organizacional.
Y = Desempeño laboral.
Variables
Variable: Clima Organizacional.
Variable: Desempeño Laboral
Indicadores del Clima Organizacional
 Percepción del trabajador hacia la organización.
 Nivel de comunicación interna.
 Nivel de motivación.
 Nivel de reconocimiento laboral
Indicadores del Desempeño Laboral
 Nivel de satisfacción del trabajador.

 Nivel de compromiso del trabajador hacia la empresa.
 Nivel de productividad.
Definición conceptual de las variables.
Variable: “Clima Organizacional”

Definición dada por Seisdedos:
Conjunto de percepciones globales (constructo personal y psicológico) que el individuo
tiene de la organización, reflejo de la interacción entre ambos; lo importante es cómo
percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta como lo perciben otros; por lo tanto, es
más una dimensión del individuo que de la organización (1996, p.15)
30
Variable: “Desempeño laboral”
Definición dada por Pedraza, Amaya, & Conde:
Nivel de logros laborales que consigue un individuo únicamente después de
realizar cierto grado de esfuerzo. Depende no solo del monto de esfuerzo
invertido, sino también de las aptitudes y percepciones de los roles del individuo.
Un individuo que realiza un gran esfuerzo en su trabajo, pero posee una aptitud
limitada o ha evaluado incorrectamente que es necesario para tener éxito en la
organización bien podría alcanzar un desempeño deficiente (2010, p.496).
Definición operacional de las variables.
Variable: “Clima Organizacional”
Aplicación de un cuestionario de preguntas para el estudio del clima organizacional del
personal del INPROCONSA S.A.C con la finalidad de medir su relación con el
desempeño laboral.
Variable: “Desempeño laboral”
Aplicación de un cuestionario de preguntas para el estudio del desempeño laboral del
personal del INPROCONSA S.A.C con la finalidad de medir su relación con el clima
organizacional.
Participantes
La unidad de análisis fue un trabajador de la empresa INPROCONSA S.A.C, los
participantes de la presente investigación estuvo conformada por la totalidad de
trabajadores de la empresa INPROCONSA SAC pertenecientes a diversas áreas como
la jefatura, personal administrativo y personal de producción el cual asciende a 28
trabajadores en total.
Tabla 1
Áreas y número de trabajadores de INPROCONSA S.A.C
POBLACIÓN N°
Jefatura 2
Administrativo 8
Producción 18
TOTAL 28
Fuente: Elaboración propia.
31
Muestra: Se tomó como muestra para la aplicación de los instrumentos de investigación
a los 28 trabajadores que en total que laboran en INPROCONSA SAC.
Instrumentos de investigación
El instrumento de Investigación fue un cuestionario basado principalmente en preguntas

ordenadamente establecidas permitiendo recibir la información sobre el problema; este
tipo de recolección de información permite al encuestado contestar con precisión y sin
intervención del mismo, llegando a obtener una información más confiable sobre estos
aspectos. El cuestionario conto con 40 ítems y midió el clima organizacional y el
desempeño laboral de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C.
Al respecto Hernandez, Fernández, & Baptista, afirman que “Un cuestionario consiste en
un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir. Debe ser congruente
con el planteamiento del problema e hipótesis” (2010, p.217).
El cuestionario contiene preguntas cerradas con las que se logrará mayor libertad y
menor riesgo de distorsiones y se aplicara el método de escalamiento tipo Likert en el
cual se especifica el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración.
De igual manera Hernandez, Fernández, & Baptista sostienen que:
Consiste en un conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o
juicios, ante los cuales se pide la reacción de los participantes. Es decir, se
presenta cada afirmación y se solicita al sujeto que externe su reacción
eligiendo uno de los cinco puntos o categorías de la escala. A cada punto se le
asigna un valor numérico. Así, el participante obtiene una puntuación respecto
de la afirmación y al final su puntuación total, sumando las puntuaciones
obtenidas en relación con todas las afirmaciones (2010, p.245).
32
Tabla 2
Descripción del cuestionario
Variable Dimensiones Indicadores Preguntas Escalas

Totalmente Deacuerdo
Aspecto individual Percepción del 1,2,3,4,5,6,7,8,9,10,11 Deacuerdo
trabajador hacia la Indiferente
organización
Desacuerdo
Totalmente Desacuerdo
Nivel de 12,13,14,15,16,17,18 Deacuerdo
CLIMA ORGANIZACIONAL
Comunicación Comunicacion Indiferente

Interna
Desacuerdo
Deacuerdo
Nivel de Motivación 19,20,22,23,25,26,27 Indiferente
Desacuerdo
Motivación Totalmente Desacuerdo
Nivel de 21 y 24 Deacuerdo
reconocimiento Indiferente
laboral
Desacuerdo
Compromiso Nivel de 28,29,30,31,32 Deacuerdo
compromiso del Indiferente
trabajador hacia la
Desacuerdo
empresa
DESEMPEÑO LABORAL
Productividad Nivel de 33 y 34 Deacuerdo
productividad Indiferente
Desacuerdo
Satisfacción Nivel de satisfacción 35,36,37,38,39,40 Deacuerdo
del trabajador Indiferente
Desacuerdo
33
Análisis de fiabilidad
El análisis de fiabilidad se realizó en el sistema SPSS versión 19, donde coeficiente Alfa
de Cronbach es utilizado para calcular la fiabilidad y confiabilidad de un instrumento el
cual está basado en el promedio de las correlaciones entre los ítems y la ventaja de esta
medida se encuentra la posibilidad de evaluar cuánto mejoraría (o empeoraría) la
fiabilidad de la prueba si se excluyera un determinado ítem.
El resultado obtenido con respecto al Alfa de Cronbach es 0,905 con respecto a la

variable de Clima organizacional y 0.919 con respecto a la variable de Desempeño
laboral tal y como se muestra en la Tabla 3; para ambos se considera un valor aceptable
debido a que a mayor valor de Alfa, mayor fiabilidad.
Tabla 3
Estadísticos de fiabilidad
Variables Alfa de Cronbach N° de elementos

Clima Organizacional 0.905 40
Desempeño Laboral 0.919 40
Fuente: Spss 19.
Por otro lado, en la tabla 4, se aprecia la confiabilidad completa de Cronbach para ambas
variables dando un valor de 0.948, según el cuadro de Kuder Richardson en la tabla 5,
este resultado de confiabilidad se ubica en el rango de 0,72 a 0,99, teniendo excelente
confiabilidad la aplicación del instrumento.
Tabla 4
Confiabilidad Completo de Cronbach de ambas variables
Alfa de Cronbach N° de Elementos

0,948 40
Fuente: Spss 19.
34
Tabla 5
Confiabilidad de resultados
0,53 a menos Nula confiabilidad

0,54 a 0,59 Baja confiabilidad
0,60 a 0,65 Confiable
0,66 a 0,71 Muy confiable
0,72 a 0,99 Excelente confiabilidad
1,00 Perfecta confiabilidad
Fuente: Según el cuadro de Kuder Richardson.
Ficha técnica del instrumento de investigación
Tabla 6
Ficha técnica del instrumento de investigación
FICHA TÉCNICA INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

Nombre del instrumento Encuesta para la relación entre el clima
organizacional y el desempeño laboral
Autor Natalia Carolina Lorrén Cáceres
Año 2017
Procedencia Chiclayo - Perú
Objetivo Determinar la relación que existe entre el Clima
Organizacional y el desempeño laboral del personal
de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer
semestre 2017
Dimensiones Aspecto individual, Comunicación, Motivación,

Compromiso, Productividad, Satisfacción.
Aplicación o Presencial
administración
Población Trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C
Número de ítems 40
Duración 40 minutos
Validación Si
Confiabilidad 0.948
35
Procedimiento
El procedimiento fue realizado en 05 fases:

Fase 01: Diseño y elaboración del instrumento de investigación en la cual se tomó en
cuenta la revisión bibliográfica con la finalidad de identificar qué variables influyen en la
percepción que tienen los individuos del clima organizacional. Finalmente se
establecieron las dimensiones, los ítems e instrucciones para la aplicación de los
instrumentos de investigación.
Fase 02: Validación de los instrumentos de investigación por parte del asesor de tesis.
Fase 03: Se coordinó una reunión en las oficinas de la empresa en Carretera a Pimentel
Km. 2.5 – Chiclayo, con el gerente de INPROCONSA para explicar el objetivo de la
investigación, la reunión fue realizada en el mes de octubre donde se solicitó la
información necesaria como la planilla de personal, donde se describe el área y horario
de trabajo, lo que permitió identificar en qué momento y en qué lugar se podía localizar
al personal.
Fase 04: Aplicación del instrumento de investigación, el cuestionario fue aplicado en la
empresa en donde se llevó a cabo una reunión de presentación por parte del
encuestador y de INPROCONSA S.A.C en donde se indicaron las instrucciones de la
encuesta y a su vez concientizar a los participantes sobre la importancia de realizar el
estudio debido a que la opinión de los trabajadores es de suma importancia. Se explicó
la forma en cómo llenar las encuestas, se procedió a aclarar las dudas de los
trabajadores con la finalidad de evitar equivocaciones al contestar las preguntas. El
tiempo para contestar la encuesta fue de 40 minutos aproximadamente y como aspecto
ético considerado en la investigación se explicó a los trabajadores que la información
recabada a través de la encuesta era estrictamente confidencial ya que en la encuesta
no se solicitaron nombres ni apellidos del trabajador lo que genero un clima de confianza
al momento de aplicar las encuestas.
Fase 05: Análisis de resultados donde los datos fueron ingresados al software SPSS
versión 19 el cual es un programa estadístico informático muy usado en las ciencias
exactas, sociales y aplicadas, además de las empresas de investigación de mercado
donde la ventaja de SPSS Statistics es la facilidad de uso. Todos los análisis se llevan a
cabo a través de cuadros de diálogo con un excelente diseño, la interfaz facilita la
introducción de un gran volumen de datos y variables, el editor de datos es una parte
esencial del programa, y hay un menú entero dedicado a la manipulación de ficheros.
36
Al respecto Hernández, Fernández y Baptista (2010) sostienen que el software SPSS
trabaja de manera sencilla donde el investigador o usuario puede seleccionar las
opciones que sean más apropiadas según el análisis a realizar, los resultados después
del procesamiento de datos ayudaron a comprobar la hipótesis de la investigación.
Validación por parte expertos

Se procedió a realizar la validación del instrumento de investigación por parte de
expertos en administración, a los cuales se realizó a la entrega la carta de solicitud de
evaluación del instrumento, matriz de consistencia, matriz de operacionalización de
variables y el certificado de validez de contenido del instrumento de investigación para
su debido llenado, para lo cual cada experto indico si los ítems tenían pertinencia con el
concepto teórico formulado, si los ítems son relevantes es decir apropiados para
representar a la dimensión de estudio y si los ítems tienen claridad es decir si son
concisos, exactos y directos.
De igual manera, el experto indico si el instrumento de investigación cuenta con

suficiencia es decir si los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión; por
último el experto indico si el instrumento de investigación es aplicable a la investigación.
La validación del instrumento de investigación por parte de los expertos indico

que el instrumento cuenta con el 100% en pertinencia, relevancia y claridad concluyendo
en que si es aplicable para la investigación tal como se visualiza en la tabla 7.
Tabla 7
Resultados de la validación del instrumento de investigación por parte de expertos
EXPERTO Pertinencia Relevancia Claridad Aplicable

MBA. Luis Miguel Gonzales 100% 100% 100% SI
Zarpan
MBA. Janet Karina Gonzales 100% 100% 100% SI
Gonzales
MBA. Giacomo Angelo 100% 100% 100% SI
Fernandini Paredes
Fuente: Elaboración propia
37
Resultados
Presentación de resultados
Para trabajar los resultados de la encuesta utilizamos el software estadístico Statistical

Package for the Social Sciences más conocido como SPSS, versión 19 en español.
Análisis Descriptivo
Tabla 8
Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Clima Organizacional, Chiclayo, año 2017.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje

válido acumulado
Válidos Indiferente 13 46,4 46,4 46,4
Desacuerdo 12 42,9 42,9 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Se observa que el 46,4% de los trabajadores tienden a estar indiferente con el nivel de
clima organizacional de la empresa, el 42,9% se encuentra en desacuerdo, el 10,7% en
totalmente desacuerdo, los datos encontrados propone desarrollar estrategias para
revertir los porcentajes encontrados ya que esto influye de manera preocupante en los
trabajadores.
38
Figura 1. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C,
según percepción sobre el nivel de Clima Organizacional, Chiclayo, año 2017.
Tabla 9
Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

percepción sobre el nivel de Desempeño Laboral, Chiclayo, año 2017
DESEMPEÑO LABORAL

válido acumulado
Válidos Deacuerdo 2 7,1 7,1 7,1
Indiferente 8 28,6 28,6 35,7
Desacuerdo 14 50,0 50,0 85,7
Totalmente 4 14,3 14,3 100,0
desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Se observa que el 50% de los trabajadores tienden a estar desacuerdo con el nivel de
desempeño laboral de la empresa, el 28,6% se encuentra indiferente, el 14,3% en total
39
desacuerdo y el 7,1% de acuerdo, los datos encontrados propone desarrollar estrategias
para revertir los porcentajes de desacuerdo e indiferente ya que podrían convertirse en
un potencial hacia el completo desacuerdo.
Figura 2. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C,

según percepción sobre el nivel de Desempeño Laboral, Chiclayo, año 2017.
Tabla 10
Correlación entre clima organizacional versus la desempeño laboral de la empresa

INPROCONSA S.A.C, Chiclayo, año 2017
Clima Desempeño
Organizacional Laboral
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,570**
Spearma Organizacional correlación
n Sig. (bilateral) . ,000
N 28 28
Desempeño Coeficiente de ,570** 1,000
Laboral correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 28 28
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Fuente: Spss 19
40
La tabla 10, muestra la correlación entre las variables Clima Organizacional versus
Desempeño Laboral de la empresa INPROCONSA S.A.C. Se observa un coeficiente de
correlación de Spearman aceptable de 0,570.
Figura 3. Correlación entre clima organizacional versus la desempeño laboral de la

empresa INPROCONSA S.A.C, Chiclayo, año 2017
En la figura 3, se observa la correlación entre las variables. Por otra parte la prueba de
correlación resulta significativa P valor=0.00 < 0.01, es decir, confirma que existe relación
entre las variables de estudio.
41
ASPECTO INDIVIDUAL
Tabla 11
La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus labores?

válido acumulado
Válidos Totalmente 8 28,6 28,6 28,6
Deacuerdo
De acuerdo 10 35,7 35,7 64,3
Indiferente 1 3,6 3,6 67,9
Desacuerdo 7 25,0 25,0 92,9
Totalmente 2 7,1 7,1 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 4. La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la realización de sus

labores?
Se observa que el 36% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, están

de acuerdo en que la distribución física del área de trabajo, facilita la realización de sus
labores, el 29% totalmente de acuerdo, el 25% en desacuerdo, el 7% totalmente en
desacuerdo y el 4% indiferente.
42
Tabla 12
El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para desempeñar sus
funciones?

válido acumulado
Deacuerdo
De acuerdo 11 39,3 39,3 42,9
Indiferente 5 17,9 17,9 60,7
Desacuerdo 6 21,4 21,4 82,1
Totalmente 5 17,9 17,9 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 5. El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el ideal para
desempeñar sus funciones?
Se observa que el 39% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, están

de acuerdo en el ambiente creado por sus compañeros de trabajo es el ideal para
desempeñar sus funciones, el 21% en desacuerdo, 18% en totalmente desacuerdo, 18%
indiferente y el 4% totalmente de acuerdo.
43
Tabla 13
¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier otro
trabajador?

válido acumulado
Deacuerdo
De acuerdo 14 50,0 50,0 60,7
Indiferente 4 14,3 14,3 75,0
Desacuerdo 4 14,3 14,3 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 6. ¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier
otro trabajador?
Se observa que el 50% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, siente

que las tareas que realiza son tan valiosas como las de cualquier otro trabajador, el 14%
en desacuerdo, 14% indiferente, 11% en totalmente desacuerdo y 11% totalmente de
acuerdo.
44
Tabla 14
¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo?

válido acumulado
Deacuerdo
De acuerdo 12 42,9 42,9 50,0
Indiferente 7 25,0 25,0 75,0
Desacuerdo 6 21,4 21,4 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 7. ¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo?
Se observa que el 43% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, cree

que su jefe inmediato es compresivo, el 25% indiferente, 21% en desacuerdo, 14%
indiferente, 7% totalmente de acuerdo y 4% en totalmente desacuerdo.
45
Tabla 15
¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable?

válido acumulado
Válidos De acuerdo 9 32,1 32,1 32,1
Indiferente 5 17,9 17,9 50,0
Desacuerdo 13 46,4 46,4 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 8. ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable?
Se observa que el 46% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C está en

desacuerdo con respecto a creer que el ambiente de trabajo es confortable, 32% en de
acuerdo, 18% indiferente y 4% totalmente desacuerdo.
46
Tabla 16
¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente?

válido acumulado
Válidos Totalmente de 1 3,6 3,6 3,6
acuerdo
De acuerdo 9 32,1 32,1 35,7
Indiferente 5 17,9 17,9 53,6
Desacuerdo 11 39,3 39,3 92,9
Totalmente 2 7,1 7,1 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 9. ¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente?

desacuerdo con respecto a que el trabajo le permite desarrollarse personalmente, 32%
en de acuerdo, 18% indiferente, 7% en totalmente desacuerdo y 4% totalmente
desacuerdo.
47
Tabla 17
¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus funciones?

válido acumulado
Deacuerdo
De acuerdo 15 53,6 55,6 59,3
Desacuerdo 7 25,0 25,9 92,6
Totalmente 2 7,1 7,4 100,0
Desacuerdo
Total 27 96,4 100,0
Perdidos Sistema 1 3,6
Total 28 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 10. ¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está desarrollando sus
funciones?
Se observa que el 56% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C está de

acuerdo con respecto a que su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está
48
desarrollando sus funciones, 26% en desacuerdo, 7% indiferente, 7% en totalmente
desacuerdo y 4% totalmente de acuerdo.
Tabla 18
¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 10 35,7 35,7 46,4
Indiferente 5 17,9 17,9 64,3
Desacuerdo 9 32,1 32,1 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 11. ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo?

acuerdo con respecto a que se siente apoyado por su grupo de trabajo, 32% en
49
desacuerdo, 18% indiferente, 11% en totalmente desacuerdo y 4% totalmente
desacuerdo.
Tabla 19
¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 10 35,7 35,7 39,3
Desacuerdo 10 35,7 35,7 82,1
Totalmente 5 17,9 17,9 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 12. ¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de los trabajadores?
Se observa que el 36% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C está

desacuerdo con respecto a que INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo
50
de los trabajadores, 36% en de acuerdo, 18% totalmente desacuerdo, 7% indiferente y
el 4% en totalmente de acuerdo.
Tabla 20
¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 10 35,7 35,7 39,3
Indiferente 7 25,0 25,0 64,3
Desacuerdo 5 17,9 17,9 82,1
Totalmente 5 17,9 17,9 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 13. ¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas?
51
Deacuerdo con respecto a que las relaciones personales en su área son las adecuadas,
25% indiferente, 18% desacuerdo, 18% totalmente desacuerdo, y el 4% en totalmente
de acuerdo.
Tabla 21
¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar?

válido acumulado
Indiferente 11 39,3 39,3 53,6
Desacuerdo 10 35,7 35,7 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 14. ¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar?
52
Se observa que el 39% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C es
indiferente con respecto a considerar que INPROCONSA es el mejor lugar para trabajar,
36% desacuerdo, 14% de acuerdo y el 11% totalmente desacuerdo.
53
COMUNICACIÒN
Tabla 22
¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores?

válido acumulado
de acuerdo
De acuerdo 11 39,3 39,3 46,4
Indiferente 4 14,3 14,3 60,7
Desacuerdo 10 35,7 35,7 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 15. ¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los trabajadores?

acuerdo con respecto a que los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a los
trabajadores, 36% está en desacuerdo, 14% indiferente, 7% totalmente de acuerdo, y el
4% en totalmente desacuerdo.
54
Tabla 23
¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan de ellos?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 9 32,1 32,1 39,3
Indiferente 6 21,4 21,4 60,7
Desacuerdo 9 32,1 32,1 92,9
Totalmente 2 7,1 7,1 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 16. ¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que se aprendan
de ellos?

acuerdo con respecto a que se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para que
se aprendan de ellos, el 32% está en desacuerdo, 21% indiferente, 7% totalmente de
acuerdo, y el 7% en totalmente desacuerdo.
55
Tabla 24
¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar en las
funciones de los demás?

válido acumulado
de acuerdo
De acuerdo 13 46,4 46,4 53,6
Indiferente 4 14,3 14,3 67,9
Desacuerdo 8 28,6 28,6 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 17. ¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como puede aportar y apoyar
en las funciones de los demás?

acuerdo con respecto a que tienen claridad de sus funciones y conoce como puede
aportar y apoyar en las funciones de los demás, el 29% está en desacuerdo, 14%
indiferente, 7% totalmente de acuerdo, y el 7% en totalmente desacuerdo.
56
Tabla 25
¿Le brindan a usted normas y procedimientos que le sirven como guía para hacer bien
su trabajo?

válido acumulado
Indiferente 6 21,4 21,4 39,3
Desacuerdo 14 50,0 50,0 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 18. ¿Le brindan a usted normas y procedimientos que le sirven como guía para
hacer bien su trabajo?

desacuerdo con respecto a que se le brindan normas y procedimientos que le sirven
como guía para hacer bien su trabajo, 21% indiferente, 18% de acuerdo y el 11%
totalmente desacuerdo.
57
Tabla 26
¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 11 39,3 39,3 42,9
Indiferente 3 10,7 10,7 53,6
Desacuerdo 12 42,9 42,9 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 19. ¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de la institución?

desacuerdo con respecto a creer que se promueve la comunicación dentro de la
institución, el39% está en de acuerdo, 11% indiferente, 4% totalmente de acuerdo, y el
4% en totalmente desacuerdo.
58
Tabla 27
¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse?

válido acumulado
de acuerdo
De acuerdo 10 35,7 35,7 39,3
Indiferente 3 10,7 10,7 50,0
Desacuerdo 12 42,9 42,9 92,9
Totalmente 2 7,1 7,1 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 20. ¿En el trabajo existen diversos medios para comunicarse?

desacuerdo con respecto a que en el trabajo existen diversos medios para comunicarse,
el 36% está en de acuerdo, 11% indiferente, 7% totalmente desacuerdo, y el 4% en
totalmente de acuerdo.
59
Tabla 28
¿La comunicación es fluida?

válido acumulado
Indiferente 8 28,6 28,6 46,4
Desacuerdo 14 50,0 50,0 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 21. ¿La comunicación es fluida?

desacuerdo con respecto a que la comunicación es fluida, 29% indiferente, 18% de
acuerdo y el 4% totalmente desacuerdo.
60
MOTIVACIÒN
Tabla 29
¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo dentro de
INPROCONSA?

válido acumulado
Indiferente 3 10,7 10,7 35,7
Desacuerdo 15 53,6 53,6 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 22. ¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de trabajo
dentro de INPROCONSA?

desacuerdo con respecto a creer que tiene posibilidades de ascender a otro puesto de
trabajo dentro de INPROCONSA, 25% de acuerdo, 11% indiferente y el 11% totalmente
desacuerdo.
61
Tabla 30
¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos y

actividades de acuerdo a sus responsabilidades?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 10 35,7 35,7 42,9
Indiferente 4 14,3 14,3 57,1
Desacuerdo 11 39,3 39,3 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 23. ¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los diversos procedimientos

y actividades de acuerdo a sus responsabilidades?

desacuerdo con respecto a que se le da la oportunidad al personar en influir en los
diversos procedimientos y actividades de acuerdo a sus responsabilidades, el 36% está
en de acuerdo, 14% indiferente, 7% totalmente de acuerdo, y el 4% en totalmente
desacuerdo.
62
Tabla 31
En el último semestre ¿te has sentido reconocido o premiado por haber hecho un buen
trabajo?

válido acumulado
Indiferente 5 17,9 17,9 21,4
Desacuerdo 10 35,7 35,7 57,1
Totalmente 12 42,9 42,9 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 24. En el último semestre ¿te has sentido reconocido o premiado por haber
hecho un buen trabajo?

totalmente desacuerdo con respecto a que en el último semestre se ha sentido
reconocido o premiado por haber hecho un buen trabajo, 36% desacuerdo, 18%
indiferente y el 4% de acuerdo.
63
Tabla 32
¿Se siente motivado en su trabajo?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 9 32,1 32,1 35,7
Indiferente 8 28,6 28,6 64,3
Desacuerdo 8 28,6 28,6 92,9
Totalmente 2 7,1 7,1 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 25. ¿Se siente motivado en su trabajo?

acuerdo con respecto a que se siente motivado en su trabajo, el 29% es indiferente, 29%
desacuerdo, 7% totalmente desacuerdo, y el 4% en totalmente de acuerdo.
64
Tabla 33
¿Siente que su trabajo es importante?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 14 50,0 50,0 60,7
Indiferente 3 10,7 10,7 71,4
Desacuerdo 7 25,0 25,0 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 26. ¿Siente que su trabajo es importante?

acuerdo con respecto a que siente que su trabajo es importante, el 25% está en
desacuerdo, 11% totalmente de acuerdo, 11% indiferente y el 4% en totalmente
desacuerdo.
65
Tabla 34
¿En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de crecer?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 6 21,4 21,4 28,6
Indiferente 7 25,0 25,0 53,6
Desacuerdo 12 42,9 42,9 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 27. ¿En este último año, he tenido oportunidades en el trabajo de aprender y de
crecer?

desacuerdo con respecto a que en este último año, he tenido oportunidades en el trabajo
de aprender y de crecer, el 25% es indiferente, 21% está de acuerdo, 7% totalmente
de acuerdo y el 4% en totalmente desacuerdo.
66
Tabla 35
¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 9 32,1 32,1 42,9
Indiferente 4 14,3 14,3 57,1
Desacuerdo 9 32,1 32,1 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 28. ¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa?

desacuerdo con respecto a saber lo que se espera de ellos en la empresa, el 32% está
de acuerdo, 14% es indiferente, 11% totalmente de acuerdo y el 11% en totalmente
desacuerdo.
67
Tabla 36
¿Se siente seguro y estable en su trabajo?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 8 28,6 28,6 32,1
Indiferente 6 21,4 21,4 53,6
Desacuerdo 10 35,7 35,7 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 29. ¿Se siente seguro y estable en su trabajo?

desacuerdo con respecto a sentirse seguro y estable en su trabajo, el29% está de
acuerdo, 21% es indiferente, 11% totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente
deacuerdo.
68
Tabla 37
¿Desea otro trabajo en lugar del actual?

válido acumulado
de acuerdo
De acuerdo 12 42,9 42,9 53,6
Indiferente 6 21,4 21,4 75,0
Desacuerdo 6 21,4 21,4 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 30. ¿Desea otro trabajo en lugar del actual?

desacuerdo con respecto a desear otro trabajo en lugar del actual, el 21% está
desacuerdo, 21% es indiferente, 11% totalmente de acuerdo y el 4% en totalmente
desacuerdo.
69
COMPROMISO
Tabla 38
¿Se siente comprometido con la empresa?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 11 39,3 39,3 42,9
Indiferente 8 28,6 28,6 71,4
Desacuerdo 7 25,0 25,0 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 31. ¿Se siente comprometido con la empresa?

de acuerdo con respecto a sentirse comprometido con la empresa, el 29% es indiferente,
desacuerdo, 25% está en desacuerdo, 4% totalmente de acuerdo y el 4% en totalmente
desacuerdo.
70
Tabla 39
¿Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 7 25,0 25,0 28,6
Indiferente 6 21,4 21,4 50,0
Desacuerdo 13 46,4 46,4 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 32. ¿Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa?

desacuerdo con respecto a tener una fuerte sensación de pertenecer a la empresa, el
29% está de acuerdo, 21% es indiferente, 4% totalmente de acuerdo y el 4% en
71
Tabla 40
Esta empresa tiene un gran significado personal para usted.

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 7 25,0 25,0 32,1
Indiferente 6 21,4 21,4 53,6
Desacuerdo 10 35,7 35,7 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 33. Esta empresa tiene un gran significado personal para usted.

desacuerdo con respecto a que la empresa tiene un gran significado personal para ellos,
el 25% está de acuerdo, 21% es indiferente, 11% totalmente desacuerdo y el 7% en
72
Tabla 41
¿INPROCONSA merece su lealtad?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 11 39,3 39,3 42,9
Indiferente 8 28,6 28,6 71,4
Desacuerdo 7 25,0 25,0 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 34. ¿INPROCONSA merece su lealtad?

acuerdo con respecto a que la empresa merece su lealtad, el 29% es indiferente, 25%
está en desacuerdo, 4% totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente de acuerdo.
73
Tabla 42
Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad.

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 7 25,0 25,0 28,6
Indiferente 3 10,7 10,7 39,3
Desacuerdo 11 39,3 39,3 78,6
Totalmente 6 21,4 21,4 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 35. Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que por necesidad.

desacuerdo con respecto a actualmente trabajan más por gusto que por necesidad, el
25% está de acuerdo, 21% totalmente desacuerdo, 11% es indiferente y el 4% en
74
PRODUCCIÒN
Tabla 43
¿Cree usted que logra eficientemente las tareas asignadas?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 15 53,6 53,6 57,1
Desacuerdo 9 32,1 32,1 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 36. ¿Cree usted que logra eficientemente las tareas asignadas?

acuerdo con respecto a creer que logran eficientemente las tareas asignadas, el32%
está en desacuerdo, 7% es indiferente, el 4% está totalmente desacuerdo y el 4% en
75
Tabla 44
¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 9 32,1 32,1 42,9
Indiferente 4 14,3 14,3 57,1
Desacuerdo 11 39,3 39,3 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 37. ¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la empresa?

desacuerdo con respecto a llegar a cumplir con las metas establecidas por la empresa,
el 32% está de acuerdo, 14% es indiferente, el 11% está totalmente de acuerdo y el 4%
en totalmente desacuerdo.
76
SATISFACCIÒN
Tabla 45
¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral a sus

trabajadores?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 5 17,9 17,9 21,4
Indiferente 8 28,6 28,6 50,0
Desacuerdo 12 42,9 42,9 92,9
Totalmente 2 7,1 7,1 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 38. ¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de desarrollo laboral

a sus trabajadores?

desacuerdo con respecto a que INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades
77
de desarrollo laboral a sus trabajadores, el 29% es indiferente, 18% está de acuerdo, el
7% está totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente de acuerdo.
Tabla 46
¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o

bienestar de otras personas?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 8 28,6 28,6 32,1
Indiferente 8 28,6 28,6 60,7
Desacuerdo 8 28,6 28,6 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 39. ¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan significativamente la
vida o bienestar de otras personas?
78
desacuerdo, 29% de acuerdo, 29% es indiferente con respecto a que creen que los
resultados de su trabajo afectan significativamente la vida o bienestar de otras personas,
el 11% está totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente de acuerdo.
Tabla 47
¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus necesidades
personales?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 5 17,9 17,9 21,4
Desacuerdo 20 71,4 71,4 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 40. ¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer sus
necesidades personales?
79
desacuerdo con respecto a los ingresos que recibe por su trabajo le permiten satisfacer
sus necesidades personales, el 18% está de acuerdo, el 4% es indiferente, el 4% está
totalmente desacuerdo y el 4% en totalmente de acuerdo.
Tabla 48
¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 5 17,9 17,9 25,0
Indiferente 11 39,3 39,3 64,3
Desacuerdo 9 32,1 32,1 96,4
Totalmente 1 3,6 3,6 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 41. ¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA?
80
Se observa que el 39% de los trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C es
indiferente con respecto a sentirse satisfecho al trabajar en INPROCONSA, el 32% está
en desacuerdo, el 18% está de acuerdo, el 7% está totalmente deacuerdo y el 4% en
Tabla 49
¿El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo?

válido acumulado
Indiferente 4 14,3 14,3 46,4
Desacuerdo 12 42,9 42,9 89,3
Totalmente 3 10,7 10,7 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 42. ¿El sueldo que recibo se relaciona con la actividad que realizo?
81
desacuerdo con respecto a si el sueldo que recibe se relaciona con la actividad que
realiza, el 32% está de acuerdo, el 14% es indiferente, y el 1% está totalmente
desacuerdo.
Tabla 50
¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA?

válido acumulado
acuerdo
De acuerdo 2 7,1 7,1 10,7
Indiferente 9 32,1 32,1 42,9
Desacuerdo 12 42,9 42,9 85,7
Totalmente 4 14,3 14,3 100,0
Desacuerdo
Total 28 100,0 100,0
Fuente: Spss 19
Figura 43. ¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando en INPROCONSA?
82
desacuerdo con respecto a si se siente realizado profesionalmente trabajando en
INPROCONSA, el 32% es indiferente, 14% está totalmente desacuerdo, el 7% está de
acuerdo y el 4% está totalmente de acuerdo.
Análisis Inferencial
Se usó el programa SPSS versión 19 para demostrar el resultado de la correlación para

poder determinar la hipótesis. Se usó el Coeficiente de Rho Spearman. A continuación,
se detalla el rango de puntaje para la correlación:
0 a 0.19 = Muy Baja Correlación

0.2 a 0.39 = Baja Correlación
0.4 a 0.59 = Moderada Correlación
0.6 a 0.79 = Buena Correlación
0.8 a 1 = Muy Buena Correlación
Tabla 51
Correlación entre Aspecto individual y el Desempeño laboral
Aspecto Desempeño
Individual Laboral
(agrupado) (agrupado)
Rho de Aspecto individual Coeficiente de 1,000 ,547**
Spearman correlación
Sig. (bilateral) . ,003
N 28 28
**
Desempeño Coeficiente de ,547 1,000
N 28 28
Fuente: Spss 19
83
En la tabla 51 se evidencia que existe una moderada correlación entre las variables de
estudio Aspecto Individual y Desempeño Laboral, siendo esta de 0.547, lo que indica
que hay una relación significativa entre el Aspecto individual y el Desempeño laboral.
Tabla 52
Correlación entre la Comunicación y el Desempeño Laboral.
Comunicación Desempeño
(agrupado) Laboral
(agrupado)
Rho de Comunicación Coeficiente de 1,000 ,515**
N 28 28
N 28 28
Fuente: Spss 19
En la tabla 52 se evidencia que existe una moderada correlación entre las variables de
estudio Comunicación y Desempeño Laboral, siendo esta de 0.515, lo que indica que
hay una relación significativa entre la Comunicación y el Desempeño laboral.
84
Tabla 53
Correlación entre la Motivación y el Desempeño Laboral
Motivación Desempeñ
(agrupado o Laboral
) (agrupado
)
Rho de Motivación Coeficiente de 1,000 ,704**
N 28 28
N 28 28
Fuente: Spss 19
En la tabla 53 se evidencia que existe una buena correlación entre las variables de
estudio Motivación y Desempeño Laboral, siendo esta de 0.704, lo que indica que hay
una relación muy significativa entre la Comunicación y el Desempeño laboral.
85
Discusión
Se procede a detallar el análisis de resultados a partir de la hipótesis general y las

hipótesis específicas que fueron contrastadas en función de los resultados de las 28
encuestas válidas que se obtuvo luego de su aplicación a los trabajadores de
INPROCONSA S.A.C.
Análisis Hipótesis General:
 El clima organizacional tiene relación en el desempeño laboral del personal de la

empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.
Se da por aceptada la hipótesis general planteada después de haber analizado los

resultados obtenidos los cuales indican que existe una moderada correlación entre las
variables clima organizacional y desempeño laboral resultando un promedio de 0.57 lo
que representa la existencia de una relación entre el Clima organizacional y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de INPROCONSA S.A.C, de manera que se
interpreta como una relación positiva media.
Análisis Hipótesis Específicas:
 El aspecto individual tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa
Se consideró evaluar el Aspecto individual con el Desempeño Laboral, obteniendo como

resultado una correlación moderada y dando como aceptada la primera hipótesis
especifica debido a que después de su análisis se obtuvo un resultado de 0.547, lo que
nos indica la existencia de una relación entre el Aspecto individual y el Desempeño
Laboral en los trabajadores de INPROCONSA S.A.C, de manera que se interpreta como
una relación positiva media.
La comunicación dentro de la organización tiene relación con el desempeño laboral del

personal de la empresa INPROCONSA S.A.C en el primer semestre 2017.
Para el análisis de esta hipótesis especifica se consideró evaluar la Comunicación con

el Desempeño obteniendo como resultado una correlación moderada y dando como
86
aceptada la segunda hipótesis especifica debido a que después de su análisis se obtuvo
un resultado de 0.515, lo que nos indica la existencia de una relación entre la
Comunicación y el Desempeño Laboral en los trabajadores de INPROCONSA S.A.C, de
manera que se interpreta como una relación positiva media.
 La motivación tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa

Para el análisis de esta hipótesis se evaluó la Motivación con el Desempeño Laboral

obteniendo como resultado una correlación moderada y dando como aceptada la
segunda hipótesis especifica debido a que después de su análisis se obtuvo un resultado
de 0.704, lo que nos indica la existencia de una relación entre la Comunicación y el
Desempeño Laboral en los trabajadores de INPROCONSA S.A.C, de manera que se
interpreta como una relación positiva alta.
87
Conclusiones
1. Con relación al objetivo general de la presente investigación se observa claramente una

relación entre las variables de Clima Organizacional y Desempeño laboral, obteniendo
como resultado un coeficiente de correlación de Spearman de 0,570 que nos indica que
existe una relación directa y positiva moderada.
2. Con relación al primer objetivo específico se determinó una correlación de 0.547 entre el
Aspecto Individual y el Desempeño laboral, lo que demuestra que existe una relación
directa; positiva moderada.
3. Con relación al segundo objetivo específico se observa una correlación del 0.515 entre
la Comunicación y el Desempeño Laboral, lo que demuestra que existe una relación
directa; positiva moderada.
4. Con relación al tercer objetivo específico se observa una correlación del 0.704 entre la
Motivación y el Desempeño Laboral, lo que demuestra que existe una relación directa;
positiva alta, cabe mencionar que esta relación representa el mayor resultado del análisis
de las dimensiones.
88
Recomendaciones
1. Dar a conocer a la gerencia de INPROCONSA S.A.C los resultados de la investigación

con la finalidad de que tomen decisiones en la optimalización del Clima Organizacional
y así mismo fortalecer el desempeño laboral.
2. Realizar actividades recreativas fuera de la empresa que permitan mejorar la relaciones

entre compañeros de trabajo y se fomente la integración la cual es fundamental para
mejorar el clima organizacional y aumentar la lealtad del trabajador hacía con la
empresa.
3. Se recomienda a INPROCONSA S.A.C formular un Plan de Comunicación con la

finalidad de fortalecer la comunicación interna en la empresa y los aspectos relacionados
al desempeño laboral el cual debe contener estrategias de comunicación y compromiso
que ayude al trabajo en equipo y motive al personal considerando los diversos aspectos
de las relaciones humanas, tipos de comunicación, entre otros.
4. Crear un programa de remuneraciones, bonos y recompensas con la finalidad de

aumentar la motivación de los trabajadores y elevar el nivel de productividad; de igual
manera utilizar estrategias de motivación al trabajador como: ascensos de cargo,
reconocimiento laboral, entre otros
89
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la Función Pública. Recuperado el Abril de 2018, de
https://es.scribd.com/document/68211281/CLIMA-ORGANIZACIONAL
93
Anexos
Instrumento de Investigación
Cuestionario
ENCUESTA SOBRE INFLUENCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN EL DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
INPROCONSA S.A.C
AREA
Indicaciones: El presente cuestionario tiene que ser llenado por usted, con la finalidad de Jefatura
determinar el Clima Organizacional y Desempeño Laboral que se está viviendo dentro de la
empresa INPROCONSA S.A.C de la ciudad de Chiclayo. Administrativo
Producción
Totalmente
Totalmente De
N° PREGUNTAS Indiferente Desacuerdo en
de Acuerdo Acuerdo
Desacuerdo
La distribución física del área de trabajo ¿Facilita la
1
realización de sus labores?
El ambiente creado por sus compañeros de trabajo ¿Es el
2
ideal para desempeñar sus funciones?
¿Siente usted que las tareas que realiza son tan valiosas
3
como las de cualquier otro trabajador?
4 ¿Cree usted que su jefe inmediato es compresivo?
5 ¿Cree usted que el ambiente de trabajo es confortable?
6 ¿El trabajo le permite desarrollarse personalmente?
¿Su jefe inmediato le da a conocer lo bien que está

7
desarrollando sus funciones?
8 ¿Se siente usted apoyado por su grupo de trabajo?
¿INPROCONSA se preocupa por reconocer el esfuerzo de

9
los trabajadores?
10 ¿Las relaciones personales en su área son las adecuadas?
¿Considera que INPROCONSA es el mejor lugar para

11
trabajar?
¿Los jefes suelen estar bien informados y lo trasmiten a
12
los trabajadores?
¿Se habla abiertamente sobre los errores y fracasos para
13
que se aprendan de ellos?
¿Tiene usted claridad de sus funciones y conoce como
14
puede aportar y apoyar en las funciones de los demás?
¿Le brindan a usted normas y procedimientos que le
15
sirven como guía para hacer bien su trabajo?
94
¿Cree usted que se promueve la comunicación dentro de
16
la institución?
¿En el trabajo existen diversos medios para
17
comunicarse?
18 ¿La comunicación es fluida?
¿Cree usted que tiene posibilidades de ascender a otro

19
puesto de trabajo dentro de INPROCONSA?
¿Se le da la oportunidad al personar en influir en los
20 diversos procedimientos y actividades de acuerdo a sus
responsabilidades?
En el último semestre ¿se ha sentido reconocido o
21
premiado por haber hecho un buen trabajo?
22 ¿Se siente motivado en su trabajo?
23 ¿Siente que su trabajo es importante?
¿En este último año, ha tenido oportunidades en el

24
trabajo de aprender y de crecer?
25 ¿Sabe lo que se espera de usted en la empresa?
26 ¿Se siente seguro y estable en su trabajo?
27 ¿Desea otro trabajo en lugar del actual?
28 ¿Se siente comprometido con la empresa?
29 Tiene una fuerte sensación de pertenecer a la empresa
Esta empresa tiene un gran significado personal para

30
usted.
31 ¿INPROCONSA merece su lealtad?
Actualmente trabaja en esta empresa más por gusto que

32
por necesidad.
¿Crees usted que logra eficientemente las tareas
33
asignadas?
¿Llega a cumplir con las metas establecidas de la
34
empresa?
¿INPROCONSA se preocupa en brindar oportunidades de
35
desarrollo laboral a sus trabajadores?
¿Cree usted que los resultados de su trabajo afectan
36
significativamente la vida o bienestar de otras personas?
¿Los ingresos que recibe por su trabajo le permiten
37
satisfacer sus necesidades personales?
38 ¿Se siente usted satisfecho al trabajar en INPROCONSA?
¿El sueldo que recibe se relaciona con la actividad que

39
realizo?
¿Se siente usted realizado profesionalmente trabajando
40
en INPROCONSA?
95
Matriz de Consistencia
96
Validación por expertos
97
98
99

AA Lorrén Caceres

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FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Carrera de Administración de Empresas

CLIMA ORGANIZACIONAL Y EL DESEMPEÑO

Trabajo de Suficiencia Profesional para optar el Título Profesional

NATALIA CAROLINA LORRÉN CÁCERES

A mi familia por todo el apoyo y comprensión durante

Finalmente agradezco a la empresa INPROCONSA S.A.C por permitirme realizar el presente

Tabla 1 Áreas y número de trabajadores de INPROCONSA S.A.C ......................................... 31

Figura 1. Distribución muestral de trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C, según

El presente estudio es producto del análisis al entorno laboral del trabajador de la

Planteamiento del problema.

Formulación del problema.

¿Cuál es la relación entre el clima organizacional y el desempeño laboral del personal

¿Cuál es la relación entre el aspecto individual y el desempeño laboral del personal de

¿Cuál es la relación entre la comunicación y el desempeño laboral del personal

¿Cuál es la relación entre la motivación y el desempeño laboral del personal de

La presente investigación se justifica, debido a que en la actualidad existen una serie de

Se justifica teóricamente la investigación por ser positiva, porque propone

Se justifica prácticamente la investigación porque es conveniente que directores

Se justifica metodológicamente la investigación porque el proceso investigativo

Palomino y Peña (2016), en su investigación denominada el Clima

El autor Mino en su investigación Correlación entre el clima organizacional y

El concepto de clima organizacional va más allá de un concepto metodológico,

Al respecto Brunet (1987), sostiene que:

Variables intermediarias están orientadas a medir el estado interno y la salud de una

Los sistemas surgen de la interacción de las variables causales, intermediarias y finales,

Para Brunet el clima organizacional es un fenómeno circular en donde las percepciones

Zuluaga & Baraya indican que:

La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conductas. Las

Dentro de la motivación encontramos la teoría de la jerarquía de necesidades de

1. Fisiológicas. De primera prioridad, imprescindibles para poder sobrevivir

Para Chiavenato “la comunicación es vital e imprescindible para el comportamiento de

De igual manera la comunicación cumple cuatro funciones basicas dentro de una

El medir el clima organizacional es importante debido a que permite conocer la

Componentes del Desempeño Laboral.

Según Candel, refiriéndose a Campbell, McCloy, Oppler y Sager quienes

Evaluación del Desempeño Laboral.

La evaluación del desempeño es un aspecto básico en la gestión de una empresa para

Beneficios de la Evaluación del Desempeño Laboral.

Al respecto Chiavenato (2011), indica los beneficios para la organización y para el

Beneficios para la organización:

 Optimizar los niveles de desempeño.

Beneficios para el jefe:

 Evaluar mejor y objetivamente el desempeño al contar con una base de medición y un

Beneficios para el trabajador:

 Conocer de una manera más clara las expectativas de su jefe y la organización

Determinar la relación que existe entre el Clima Organizacional y el desempeño

El clima organizacional tiene relación en el desempeño laboral del personal de la

La comunicación tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa

La motivación tiene relación con el desempeño laboral del personal de la empresa

Tipo y diseño de investigación

El tipo de investigación es sustantiva pues intenta dar una respuesta objetiva a

Es aquella que trata de responder a los problemas teóricos o sustantivos o

El nivel de investigación es correlacional, porque describe una correlación o relación

El diseño de la presente investigación es No Experimental de corte transversal de tipo

El siguiente esquema corresponde a este tipo de investigación:

M = Trabajadores de la empresa INPROCONSA S.A.C.

Indicadores del Desempeño Laboral

 Nivel de satisfacción del trabajador.

Definición conceptual de las variables.

Variable: “Clima Organizacional”

Áreas y número de trabajadores de INPROCONSA S.A.C

Fuente: Elaboración propia.

El instrumento de Investigación fue un cuestionario basado principalmente en preguntas