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 A remuneração não visa apenas recompensar os funcionários pelo seu trabalho e

dedicação, mas torna a vida mais fácil e agradável!  B e n e f í c i o s e s e r v i ç o s : -


Constituem pagamentos financeiros indiretos aos funcionários. Inclui saúde, segurança,
férias, pensões, planos de educação, descontos de produtos da companhia etc. - São as
facilidades, convênios, vantagens e serviços sociais que as empresas oferecem aos seus
empregados no sentido de poupar-lhes esforços e preocupações.
 5. As origens e o desenvolvimento dos planos de benefícios sociais se devem:
Competição entre organizações; Uma nova atitude das pessoas quanto aos
benefícios; Exigências dos sindicatos e dos contratos coletivos de trabalho;
Exigências trabalhistas e previdenciárias; Deduções tributárias; Necessidade de
contribuir para o bem-estar dos funcionários e da comunidade.
 6. TIPOS DE BENEFÍCIOS Os benefícios sociais podem ser classificados quanto à
sua exigibilidade legal, quanto à sua natureza e quanto aos seus objetivos. 1. Quanto à
sua exigibilidade legal: Benefícios legais - são os benefícios exigidos pela legislação
trabalhista ou previdenciária, e por convenção coletiva entre sindicatos. Exemplos: •
Férias, 13º Salário; • Aposentadoria; • Seguro de Acidentes do Trabalho; • Auxílio
Doença • SalárioFamília,SalárioMaternidade.
 7. 1.1 Quanto à sua exigibilidade legal: Benefícios espontâneos - são os benefícios
concedidos por mera liberalidade das empresas, já que não são exigidos por lei, nem por
negociação coletiva. São também chamados benefícios marginais (fringe benefits) ou
benefícios voluntários. • Gratificações; • Refeições subsidiadas; • Transporte
subsidiado; • Seguro de Vida em Grupo; • Empréstimos aos funcionários; • Assistência
médico-hospitalar; • Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social.
 8. 2. Quanto à sua natureza: Benefícios monetários: são os benefícios concedidos em
dinheiro, geralmente através da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles
decorrentes. • Férias, 13º Salário, Gratificações; • Complementação do salário -
afastamentos por doença. Benefícios não-monetários: são os benefícios não-financeiros
oferecidos na forma de serviços, vantagens ou facilidades. • Refeitório; • Assistência
médico-hospitalar; • Assistência odontológica; • Serviço social e aconselhamento; •
Clube ou grêmio; Transporte de casa para a empresa e Horário flexível.
 9. 3. Quanto aos seus objetivos: Benefícios assistenciais: visam prover o funcionário
e sua família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou
emergências. • Assistência médico-hospitalar; • Assistência odontológica; • Assistência
financeira através de empréstimos; • Serviço social; • Complementação da
aposentadoria e planos de previdência; • Complementação do salário - afastamentos por
doença; • Seguro de vida ou de acidentes pessoais; • Creche para filhos de funcionários.
Benefícios recreativos: visam proporcionar ao funcionário condições físicas e
psicológicas de repouso, higiene mental ou lazer. • Grêmio ou clube; • Áreas de lazer
nos intervalos, Músicaambiente; • Atividades esportivas e comunitárias; • Passeios e
excursões.
 10. As atividades recreativas envolvem também os objetivos sociais Planos
supletivos: visam proporcionar aos funcionários certas facilidades, conveniências e
utilidades para melhorar sua qualidade de vida. • Transporte; • Restaurante no local de
trabalho; • Estacionamento privativo; • Horário móvel de trabalho; • Cooperativa de
gêneros alimentícios ou convênio com supermercados; • Agência bancária no local de
trabalho.
 11. Benefícios diferentes motivam funcionários
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 12. Objetivos dos Planos de Benefícios • Os planos de benefícios surgiram como uma
perspectiva paternalista para reter pessoas, reduzir a rotatividade e o absenteísmo (falta
ao trabalho). Hoje, fazem parte da competitividade organizacional. * Cada organização
elabora o seu plano de benefícios. • Os benefícios e serviços oferecidos para os
colaboradores pretendem satisfazer diversos objetivos individuais, econômicos e
sociais: 1 - Objetivos individuais: Proporcionar uma vida pessoal, familiar e de trabalho
mais tranquila.
 13. Objetivos dos Planos de benefícios 2- Objetivos econômicos: Os benefícios
servem para atrair e reter pessoal, visando: • Reduzir a fadiga física psicológica; •
Apoiar o recrutamento e atrair candidatos; • Reduzir a rotatividade e fixar pessoas na
empresa; • Reduzir o absenteísmo; • Melhorar a qualidade de vida das pessoas; •
Minimizar o custo das horas trabalhadas. 3- Objetivos sociais: Os benefícios preenchem
as lacunas da previdência social, do sistema educacional e demais serviços prestados
pelo governo, como transporte, entre outros.
 14. Desenho do Plano de Benefícios Para atender os objetivos individuais, financeiros
ou sociais, a organização desenha o seu plano de benefícios. Os benefícios sociais são
planejados e desenhados para ajudar o funcionário em três áreas: 1 – No cargo:
Gratificações, prêmios de produção, seguro de vida, etc. 2 – Fora do cargo, mas dentro
da organização: Refeitório, cantina, lazer, transporte, etc. 3 – Fora da organização, na
comunidade: Recreação, esportes, atividades comunitárias, dentre outras atividades.
 15. Desenho do Plano de Benefícios • A definição da política de benefícios tem sido
para atender as reivindicações dos funcionários quase sempre voltadas para os salários. •
A tendência é uma evolução na satisfação das necessidades sociais, de autoestima e de
autorrealização. As organizações precisam preparar- se para atender a essa futura
demanda. CRITÉRIOS DE DESENHO DO PLANO: 1. O princípio do retorno do
investimento (produtividade, qualidade, reter talentos) 2. O princípio da mútua
responsabilidade (custos divididos entre a empresa e o funcionário)
 16. Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios, que a empresa deve
considerar: 1. Os programas de benefícios legais devem estar interligados com as
contribuições previdenciárias; 2. Há pouca evidência de que os benefícios e serviços
realmente provocam um melhor desempenho; 3. Os benefícios não aumentam
necessariamente a motivação das pessoas, pois funcionam como fatores higiênicos; 4.
Muitos funcionários não percebem a importância dos benefícios; 5. Os sindicatos,
concorrentes e as tendências do mercado pressionam para aumentar os benefícios; 6. Os
custos dos benefícios tendem a crescer muito.
 17. Etapas do Desenho do Plano de Benefícios: 1. Estabelecer os objetivos e a
estratégia de benefícios: • Estratégia de pacificação – o que os funcionários desejam. •
Estratégia comparativa – similares aos que existem no mercado. • Estratégia de
benefícios mínimos – oferecer os benefícios legais e apenas espontâneos de menor
custo. 2. Envolver todos os participantes e sindicatos: com pesquisas internas para
consultar e sugerir os planos de benefícios. 3. Comunicar os benefícios: para que os
colaboradores entendam melhor o plano e suas condições, através de boletins, relatórios,
avaliação dos funcionários e outros. 4. Monitorar os custos: mensal e anual. Constante
avaliação do desempenho, dos custos envolvidos, e do retorno do investimento para a
organização e para o funcionário.
 18. PLANO DE BENEFÍCIOS EXEMPLOS DE ALGUNS PLANOS NAS
EMPRESAS: • HP – Empresa de produtos da tecnologia da informação - Além de
assistência médica, odontológica, creche para os filhos, seguro de vida, etc, tem a mais
os benefícios flexíveis, em que cada colaborador tem uma verba extra, que é
cumulativa, para gastar com benefícios de sua escolha. • SESC – Serviço Social do
Comércio - Atende aos comerciários e à comunidade. A empresa paga a maior parte do
plano de saúde e é descontado do salário o restante, mediante a escolha do funcionário.
Ainda oferece cultura, esporte, lazer, educação, biblioteca, trabalho de grupos, viagens,
hotelaria, etc.
 19. Custos dos Benefícios Sociais Quando se fala em benefícios, toca-se em um
assunto que envolve muito dinheiro aplicado. A Câmera Americana de Comércio estima
que os benefícios pagos aos empregados americanos alcança 41% da folha de
pagamentos. Em termos de custos de benefícios específicos: → Pagamento por tempo
não-trabalhado: 10% em média do pagamento de cada funcionário. → Benefícios
médicos e agregados: 11% da folha. → Os exigidos por lei representam 9%, enquanto
os planos de aposentadoria, entre outros ficam com as percentagens restantes.
 20. Custos dos Benefícios Sociais – BRASIL Em nosso país, a realidade é outra, mas,
mesmo assim, os benefícios ocupam lugar de destaque nos orçamentos de despesas das
organizações. Muitas organizações estão comunicando os custos dos benefícios para
seus funcionários como forma de conscientizá-los da sua importância e do volume de
dinheiro aplicado. Outras organizações criam equipes de trabalho para avaliar o
desempenho dos benefícios, controlar seus custos e melhorar continuamente sua
qualidade e adequação. → Compensação dos custos dos benefícios: Em alguns casos, os
benefícios proporcionam deduções de impostos no planejamento tributário da
organização.
 21. Previdência Social A Previdência Social depende de contribuições dos
empregados e das empresas, com base na folha de pagamentos a fim de oferecer
benefícios aos aposentados e pensionistas. O valor da aposentadoria é calculado pelo
INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) com base nos 36 últimos salários de
contribuição do segurado, que é a base do recolhimento mensal para a Previdência. O
governo pretende esticar esse período para 120 meses, o que deve achatar ainda mais o
benefício inicial, que já é pequeno. Para obter uma renda superior, será preciso optar por
uma previdência privada que proporcione uma aposentadoria complementar à
previdência social.
 22. Planos de Previdência Privada Baseiam-se em contribuições feitas mensal ou
periodicamente durante vários anos que constituem um montante acumulado em nome
do participante, o qual funciona como um bolo que servirá de capital suficiente para
pagar os benefícios futuros: um valor mensal a título de pensão ao beneficiário. O
capital é atualizado pela inflação (correção monetária) e remunerado com juros.
 23. Tipos de Planos de Previdência Privada O mercado oferece 4 tipos básicos de
investimentos de longo prazo voltados para a complementação da aposentadoria: →
Previdência Privada tradicional fechada ou aberta: É chamada tradicional porque está no
mercado há vários anos. Plano fechado: Fundo de pensão oferecido por empresas ou
grupos econômicos para seus empregados. Exemplo: o Petros da Petrobras, o Previ do
Banco do Brasil, etc. Plano aberto: Oferecido por seguradoras, instituições bancárias e
nas empresas do setor. Exemplo: Brasilprev, Itaú. → Fundo de Aposentadoria
Programada Individual (FAPI): Funciona como um plano de previdência privada em
que o participante adquire cotas de um fundo de investimento, com o compromisso de
contribuir periodicamente – pelo menos uma vez por ano.
 24. → PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre: Opção de aposentadoria
complementar oferecida no mercado. O participante adquire cotas de um fundo de
investimento de longo prazo, mas não há periodicidade mínima de contribuição. →
VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre): desenhado para pessoas que possuem um
horizonte de investimento de longo prazo. A principal diferença entre o PGBL e o
VGBL está na tributação. No primeiro, pode-se deduzir o valor das contribuições da
base de cálculo do Imposto de Renda, respeita o limite da Receita Federal.
 25. Benefícios e Serviços “Os benefícios sociais estão intimamente relacionados com
aspectos da responsabilidade social da organização.” (CHIAVENATO, 2010, p.341)