UNIVERSIDAD NACIONAL DE
 Estadísticas de accidentes y bajas
PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS
CONTABLES Y FINANCIERAS
AUDITORIA DE RECURSOS
HUMANOS Y SU RELACIÓN CON
LA ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL
“RESUMEN DE GRUPO 06”
CURSO: Administración de Personal
DOCENTE: León Palomino, Belia
CICLO: VII – 2018
INTEGRANTES: GRUPO 06
PIURA_2018
1.1 DEFINICIÓN.
laborales.
La auditoría es un procedimiento que tiene por  Índice de rotación de personal y coste
objeto revisar y comprobar, bajo un método del mismo.
especial, todas las funciones y actividades que  Control de presencia e índice de
en materia de personal se realizan en los ausentismo.
distintos departamentos que conforman a la  Evaluación de rendimiento (o
organización, para determinar si se ajustan a los resultados) y de potencial y las acciones
programas establecidos y evaluar si se cumplen consecuentes con ellas.
los objetivos y políticas fijadas en la materia,  Análisis y descripción de los puestos de
sugiriendo, los cambios y mejoras que deban trabajo o cargos existentes en la
hacerse para el mejor cumplimiento de los fines empresa.
de la administración de personal.
1.4 FUNCIONES DE LA
1.2 IMPORTANCIA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.
La auditoría funciona como herramienta de
control y vía eficaz para obtener la - Auditoría de Recursos Humanos como sistema
retroalimentación necesaria. de información directiva
- Auditoría de Recursos Humanos como sistema
de control y evolución de la aplicación de las
1.3 OBJETIVOS
políticas y procesos establecidos
 Conocimiento de la estructura humana
de la empresa, es decir el número de sus
componentes y sus características. 1.5 TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN
 Evaluación de los procesos de PARA LA AUDITORÍA DE RECURSOS
reclutamiento y selección llevados a HUMANOS.
cabo.
 Registro de las promociones y  Enfoque comparativo.
transferencias de empleados dentro de
la organización.
 Enfoque estadístico.
 Administración de salarios y planes de  Enfoque retrospectivo de logros.
incentivos.
 Enfoque por objetivos
  Consultor externo.
1.6 LOS MÉTODOS EN AUDITORÍAS DE
RECURSOS HUMANOS.
a. Método de los Indicadores o Ratios
Es el más conocido y utilizado, se basa en el
establecimiento de unos indicadores
cuantitativos para evaluar la gestión de recursos
humanos.
b. Método basado en la Reputación.
El objetivo de este método es la evaluación de
calidad de servicios ofrecidos por recursos
humanos a clientes y usuarios: Empleados, jefes
de línea, sindicato, alta gerencia, etc.
c. Método Analítico
Metodología que combina una serie de técnicas
para determinar el valor o beneficio neto de los
programas de la gestión de recursos humanos,
tanto en términos monetarios o no monetarios.
Puede hacerse a través de dos métodos:
- Método Experimental.
Intenta conocer el efecto o consecuencias de un
proceso concreto de gestión de Recursos
Humanos en los resultados o criterios deseados.
- Método de la conversión en dinero.
Consiste en convertir las ventajas e
inconvenientes de los programas de gestión de
Recursos Humanos y de los indicadores de
eficacia del sistema de Recursos Humanos en
dinero.
1.7 ESTRATEGIA EN LOS RECURSOS
HUMANOS
Los problemas no se confinan estrictamente al
área del departamento de recursos humanos sino
que son:
 El uso de los procedimientos de personal por
parte de los gerentes
 El efecto que esas actividades tienen sobre el
personal.
 Las estrategias empresariales y la forma en
que se relacionan con la sociedad en general,
la cual en todos los casos las decisiones de la
cúpula directamente afectan al departamento
de personal.
 El trabajo del departamento de recursos
humanos.
1.8 ÁREAS QUE CUBRE LA AUDITORÍA
DE ADMINISTRACIÓN DEL ÁREA DE
PERSONAL
 Sistema de información sobre la
administración de personal.
 Planes de recursos humanos, administración
de la compensación
 Análisis de puestos
 Obtención y desarrollo del personal
reclutamiento y selección
 Capacitación y orientación y desarrollo
profesional
 Control y evaluación de la organización
 Auditorías de personal
1.9. ETAPAS
Etapa I: Involucramiento.- Planeación de la
realización de la Auditoría de GRH.
Etapa II: Diagnóstico de la Gestión de
Recursos Humanos.- Analizar las políticas de
RH y sus resultados. Una vez analizadas las
políticas de RH es necesario medir los
resultados de su aplicación, es decir, el grado de
compromiso, competencia, congruencia y de
eficiencia de los costos de RH alcanzados en la
organización.
Etapa III: Estrategia de Recursos Humanos.-
Programación de las acciones para dar
cumplimiento a la Estrategia establecida.
Etapa IV: Realización y entrega del informe
final.- Elaboración del informe final y
divulgación de las políticas de RH.