FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES FINANCIERAS

Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD

ASIGNATURA:
CONTABILIDAD GERENCIAL
TEMA:
"HERRAMIENTAS GERENCIALES MODERNAS"
DOCENTE TUTOR:
CPC. WILFREDO SUPO MAMANI
PRESENTADO POR:
ARNOLD WILFREDO IDME QUISPE
CICLO:
IX

AÑO:
2018
 INTRODUCCION

Hay ocasiones cuando tratamos de encontrar una información muy importante y pasan
los minutos o las horas sin poder encontrarlas y es la causa de la pérdida de un cliente o
malas decisiones que significan pérdida de rentabilidad del negocio, Un lugar de trabajo
limpio, atractivo y organizado incide directamente en la productividad y rentabilidad de la
empresa ya que ayuda a prevenir errores, satisfacer mejor a los clientes, reducir costos,
mejorar la calidad de productos y servicios, combatir el desperdicio, conservar
herramientas, equipos e instalaciones de trabajo y muchos aspectos más.

Toda aquella información que no se localiza, ya sea en la computadora o en otro lugar,

antes de que pasen tres minutos, es un indicativo de una organización poco competente, Las
herramientas gerenciales aplicadas como un programa de trabajo ayudan a desarrollar
varias competencias como el trabajo en equipo, el liderazgo, la habilidad para motivar y
crear nuevos hábitos.
DESCRIPCION DEL USO DE LAS FUNCIONES GERENCIALES COMO
HERRAMIENTAS BASICAS PARA EL TRABAJO PRODUCTIVO

Alcanzar objetivos organizacionales mediante la coordinación de los esfuerzos individuales de otros,

no es un proceso que pueda dejarse al azar. Requiere la realización sistemática de un conjunto de
actividades que suelen agruparse en varias funciones administrativas o gerenciales las cuales son:

 PLANIFICACION COMO HERRAMIENTA GERENCIAL

Planificación Estratégica, Es la que Soluciona gran cantidad de problemas de negocios, incluso

en ocasiones llega a parecer como que el producto principal de muchos empresas es su Plan
Estratégico. La Planificación estratégica difiere de otros tipos de planificaciones, ya que se basa en
desarrollar la estrategia que la empresa va a seguir durante un período de tiempo, y puede ser
diseñada para un área específica de la empresa, como por ejemplo planificar su estrategia de
mercadeo, como para su negocio como un todo. Usualmente en la Planificación estratégica
tradicional, los más altos directivos fijan la estrategia global de la compañía y luego cada una de las
áreas fija sus propias estrategias, totalmente alineadas con las de la compañía.

La estrategia fija La Dirección hacia donde irá nuestra empresa, es la Brújula que
intentará guiarnos hacia buen puerto (a la consecución o logro de nuestros objetivos), es
una parte importantísima de nuestro negocio, ya que cada acción que se tome debería estar
enmarcada o alineada con la estrategia, para asegurar que nuestros recursos están siendo
invertidos en la dirección estratégica que decidimos.

 ORGANIZACIÒN COMO HERRAMIENTA GERENCIAL

La organización es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematización racional

de los recursos mediante la determinación de las jerarquías, disposiciones y agrupación de
actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo, organizar equipos de
trabajo armónico donde el todo sea más que la suma de sus partes. Una unidad productiva que rinda
más que la suma de los recursos incorporados a la misma, es decir armonizar en todas las decisiones
y todos los actos, los requerimientos del futuro inmediato y a largo plazo, organizar tareas,
actividades y personas, motivar, comunicar, controlar y evaluar, desarrollar al personal y así mismo.

La organización en una consecuencia de la planificación, que se haya realizado previamente, una

vez que la alta dirección ha establecido los objetivos y preparado los planes o programas, deberá
diseñar y desarrollar una organización que le ayude a llevarlo a eficaz termino.

 INTEGRACION DE PERSONAL COMO HERRAMIENTA GERENCIAL

Uno de lo recursos más valiosos con que cuenta la empresa es su recurso humano, es una de las
actividades del gerente a la que debe darse alta prioridad, en dos sentidos provisión y desarrollo,
debe actuarse de acuerdo a una planificación establecida en función de un análisis de brechas
(debilidades) y fortalezas de nuestro personal, se debe estar atento en proporcionarles todas las
herramientas, conocimientos que garantice productividad, resultados, además de sueldos, salarios,
prestaciones que garanticen su calidad de vida.

Toda organización requiere de recursos humanos: gerentes, técnicos, personal

administrativo, obreros y de apoyo técnico necesario para lograr sus objetivos. Buscar
personal competente es importante para el éxito de la organización. Por lo tanto en el
proceso de organización es fundamental el logro de los recursos humanos idóneos para
cada función, actividad y puesto.

 DIRECCION COMO HERRAMIENTA GERENCIAL

Para administrar, los administradores o gerentes conducen de forma racional las

actividades de la organización, ya sea con o sin fines de lucro. Ello implica la planeación,
organización, dirección y el control de todas las actividades, funciones o tareas. Sin planes
de acción bien llevados, las organizaciones jamás tendrían condiciones para existir y crecer.
Por todo lo anterior, el papel de los administradores y gerentes es de suma importancia. Son
ellos los responsables de lograr que las cosas sucedan, ya sea bien o mal. Es el
administrador o gerente, esa figura de sumo valor, el eje principal, el líder, el guía y
promotor de que las cosas sucedan y de que todos sigan la ruta correcta. De lo contrario,
cada cual seguiría un rumbo diferente e intereses distintos.

Esta función conlleva a una responsabilidad adicional de liderazgo y motivación

fundamentalmente, Es la activación, orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para
dar cumplimiento a los planes. Incluye la motivación de las personas para la realización de
sus labores, la formación de un liderazgo como guía, la coordinación de los esfuerzos
individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos.

 CONTROL COMO HERRAMIENTA GERENCIAL

La creciente importancia del control en el mundo empresarial de hoy como responsable del logro
de la gestión gerencial promueve, en la dirección de las organizaciones, la necesidad de fortalecer
sus medidas de control y contar con personal, a diferentes niveles, formados en la disciplina de
control, Su propósito inmediato es medir, cualitativamente y cuantitativamente, la ejecución en
relación con los patrones de actuación y como resultado de esta comparación, determinar si es
necesario tomar acción correctiva o remediar que conduzca la ejecución en línea con las normas
establecidas, la función del control es ejercida continuamente y aunque relacionada con las demás
funciones, esta mas íntimamente asociada con la función de planeamiento. Si las actividades han
sido bien planificadas, la función de control es necesaria para la validación del método de
planificación y para maximizar las probabilidades del éxito de las investigaciones.

INVENTARIO DE HERRAMIENTAS GERENCIALES

La empresa como organización formal e informal es sujeta de parametrización en muchos de sus

valores para facilitar el diagnostico y la toma de decisiones. Si bien hay indicadores genéricos para
todas las empresas, especialmente en áreas como las económicas financieras, cada empresa o sector
requiere definiciones a medida de sus propios parámetros y definir quien y como va a monitor esa
información.

Dirección, Liderazgo
Control Funciones gerenciales
Toma de decisiones Evaluación
Autoevaluación

Planificación
Debe ser vigilada
Periódicamente,

Organización
Integración
Diseñar
De Personal
el organigrama
Establecer normas
O estructura
Y métodos
ANÁLISIS SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES SOBRE OPORTUNIDADES,
AMENAZAS, FORTALEZAS Y DEBILIDADES O ANALISIS SITUACIONAL FODA

El análisis situacional FODA es una herramienta que permite conformar un cuadro de la

situación actual de las entidades, originando de esta manera obtener un diagnóstico preciso que
permita en función de ello tomar decisiones acordes con los objetivos y políticas formulados.

El término FODA es un acrónimo conformada por las primeras letras de las siguientes palabras:
Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.

La técnica FODA se orienta principalmente al análisis y resolución de problemas y se lleva a

cabo para identificar y analizar las Fortalezas y Debilidades de una entidad, así como las
Oportunidades (aprovechadas y no aprovechadas) y Amenazas reveladas por la información
obtenida del contexto externo.

Las Fortalezas y Debilidades se refieren a la entidad y sus productos, mientras que las
Oportunidades y Amenazas son factores externos sobre los cuales no se tiene control alguno. Por
tanto, deben analizarse las condiciones del FODA Institucional en el siguiente orden:

a) Fortalezas;

b) Oportunidades;

c) Amenazas; y

d) Debilidades.

Al detectar primero las Amenazas que las Debilidades, se tendrá que poner atención a las primeras y
desarrollar las estrategias convenientes para contrarrestarlas, y con ello, ir disminuyendo el impacto
 de las Debilidades. Al tener conciencia de las Amenazas, se aprovechará de una manera más
integral tanto las Fortalezas como las Oportunidades. Las Fortalezas y Debilidades incluyen entre
otros, los puntos fuertes y débiles de la entidad y de sus productos, dado que éstos determinarán qué
tanto éxito tendrá la empresa poniendo en marcha dicho plan. Algunas de las Oportunidades y
Amenazas se desarrollarán con base en las Fortalezas y Debilidades, pero la mayoría se derivarán
de las condiciones presentes y futuras.

El FODA como técnica de planeación, permitirá contar con información valiosa proveniente de
personas involucradas y que con su “know how” pueden aportar ideas inestimables para el futuro de
la entidad. Es necesario señalar que la intuición y la creatividad de los involucrados es parte
fundamental del proceso de análisis ya que para los que una determinada situación parece ser una
oportunidad, para otros puede pasar desapercibida; del mismo modo esto puede suceder para las
Amenazas, Fortalezas y Debilidades que sean examinadas. La técnica requiere del análisis de los
diferentes elementos que forman parte del funcionamiento interno de la entidad y que puedan tener
implicaciones en su desarrollo, como pueden ser los tipos de productos o servicios que se ofrecen.
Para mayor claridad en la interpretación de lo que buscamos, a continuación se presentan las
siguientes definiciones:

 Oportunidades, son aspectos favorables externos que se presentan en el entorno político,

económico, ambiental, tecnológico que están fuera de nuestro control. Su principal particularidad
es son factibles de ser aprovechados si se cumplen determinadas condiciones.


 Amenazas, son circunstancias que provienen del ambiente externo y están fuera de nuestro
control. Pueden perjudicar y/o limitar el desarrollo de la entidad e influyen de manera negativa en
la consecución de metas y objetivos. Son hechos ocurridos en el entorno que representan riesgos.


 Fortalezas, son las capacidades humanas y materiales con las que se cuenta para adaptarse y
aprovechar al máximo las ventajas que ofrece el entorno social y enfrentar con mayores
probabilidades de éxito las posibles Amenazas. Debe hacerse todo lo posible por preservarlas.
 Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al público usuario
productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto
funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que
disponen.

El éxito de todo centro de trabajo depende en gran parte de la correcta administración de los
elementos y recursos con que cuentan. De manera interna se integra por personas, recursos materiales,
financieros, tecnológicos, etc., en donde cada uno de ellos desempeña una función específica, pero a
la vez contribuyen a las funciones generales de la unidad ateniendo a un objetivo común; hacia afuera
existen factores que afectan su que hacer, éstos se refieren a las condiciones sociales, económicas,
culturales, educativas y físicas del contexto.

Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda
organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer cotidiano de las empresas y
para cumplir con sus objetivos toma información del medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por
ello, es necesario que antes de tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita
identificar la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo.

El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso
capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividades posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

 Misión, objetivos y metas laborales


 Proceso productivo

 Estructura organizacional

 Funciones y líneas de autoridad

 Recursos disponibles

 Clientes y proveedores
  Fuerzas y debilidades

A partir del análisis que realice la empresa de los aspectos antes anotados, se obtendrá
información de las dificultades que enfrentan las áreas que la componen.

Los puntos débiles o deficiencias encontradas deben ser cuidadosamente estudiadas a fin de
establecer con claridad los problemas que pueden y deben ser resueltos con capacitación. La
capacitación al ser una actividad planeada contribuye a preparar y formar al recurso humano que
requiere y labora actualmente en una empresa, por lo tanto no todos los problemas pueden ser
satisfechos con la misma. Cuando el diagnóstico de la empresa refleja problemas específicos en
cuanto al desempeño laboral de los trabajadores referidos a la inducción, formación, actualización y
desarrollo de sus funciones, éstos representan indicadores que guiarán el curso de las acciones de
capacitación; por lo que representan la materia de la siguiente fase del proceso.

ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS, REDACCIÓN DE DE OBJETIVOS

CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS

Toda organización pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una situación

deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organización pretende para el
futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo
tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos formulada en el contexto organizacional

por Locke (1968) reconoce un papel motivacional central en las intenciones de los sujetos a la
hora de realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización
de las tarea los que determinarán, en buena parte, el nivel de esfuerzo que emplearán en su
ejecución. El modelo formulado por Locke trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre
el rendimiento. La tesis central afirma que las intenciones de trabajar para conseguir un
determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el
esfuerzo desarrollado para la realización de tareas, primero, se ha puesto de manifiesto que el
establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de
 ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, además,
cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el
comportamiento.

GESTIÓN DEL CAMBIO, GESTIÓN DE CONFLICTOS, NEGOCIACIÓN.

GESTIÓN DE CAMBIOS

Un entorno de negocios que evoluciona en un mundo que cambia constantemente debe

desarrollarse e innovarse para ser competitivo.

La gestión de cambios (a veces llamada capacitación para lograr cambios) sirve para que
las personas acepten los cambios que resultan de la implementación de un nuevo proyecto y
para reducir los factores de rechazo. El término gestión de cambios a veces tiene una
connotación peyorativa y se lo puede reemplazar por el término "control de la innovación".

La gestión de cambios incluye la anticipación de riesgos, la definición y el diseño de un

enfoque que permita la implementación de una solución bajo circunstancias óptimas. Los
enfoques de la gestión de cambios generalmente se basan en las tres ideas que se indican a
continuación:

 Participación

 Comunicación

 Capacitación

El compromiso y la participación de las personas en este enfoque es un factor clave para

lograr el éxito. La gestión de cambios no debería verse limitada a la capacitación y la
concienciación.
 Factores de Cambio

El origen del cambio está vinculado con el descubrimiento de una brecha entre los objetivos
de la organización y los medios para lograrlos, por ejemplo la operación comercial.
A continuación se encuentran los factores que permiten este descubrimiento:

 Crisis tecnológica: la compañía reconoce que sus procedimientos no son los adecuados en
función del entorno tecnológico actual.

 Crisis estratégica: la compañía vuelve a focalizar o expande su actividad principal debido a
restricciones del mercado, competencia o accionistas.

 Cambio cultural: la compañía descubre que hay un cambio o evolución en los valores y la
cultura del entorno comercial.

 Restricciones en la regulación: la compañía se debe adaptar a la normativa actual.

 Restricciones estructurales: la estructura de la compañía no se adapta al entorno.

CLAVES PARA LOGRAR UNA POLÍTICA DE GESTIÓN DE CAMBIOS EXITOSA

CLAVES PARA TENER ÉXITO

La confianza es un elemento clave para lograr el éxito de un proyecto. Si los empleados

ven el proyecto como una amenaza, gastarán más energía en tratar de mantener el control o
quizás se vuelvan menos activos en lugar de trabajar para lograr el objetivo en común.

A continuación se encuentran las claves para ganar la confianza de los empleados y

lograr el éxito de un proyecto:

 Compartir una visión estratégica a través de una gestión efectiva. Establecer valores en
común y compartir una cultura empresarial reemplazará los miedos eventuales con una relación
basada en la confianza.

 Implementar una metodología de trabajo en equipo. La participación de los empleados brinda
respaldo al proyecto ya que están más motivados a implementar ideas cuando ellos mismos las han
propuesto. Estas mismas personas incluso pueden promover las nuevas ideas con sus colegas.
 Por el contrario, un proyecto que se haya concebido y desarrollado sin la ayuda de los empleados
puede provocarles un sentimiento de exclusión. Debido a esto, siempre se deben tener en cuenta las
necesidades, los consejos y temores de los empleados y de aquellos que se benefician con el
proyecto para poder definir un solución de desempeño que se adecue a todos. Sin embargo, esta
participación tiene límites y se debería aplicar a las personas motivadas o imparciales para
beneficiarse mutuamente de la sinergia del equipo en lugar de unir oposición al proyecto.

 Involucrar a los empleados y asignarles responsabilidades. Esto implica hacer que todos los
empleados de la compañía comprendan su papel y la importancia en la nueva organización, y
establecer objetivos que los motiven, mientras se les asigna responsabilidades. Es sumamente
importante implementar un plan de capacitación apropiado para que cada empleado pueda
evolucionar en su profesión. En tal entorno, cada empleado estará más inclinado a mejorar sus
habilidades para alcanzar sus objetivos personales y, como consecuencia, intercambiará su
experiencia y conocimiento con otros.

 Definir objetivos a corto plazo. Además de los objetivos generales del proyecto, se debe
establecer una cierta cantidad de logros intermedios que, al cumplirse, servirán como una serie
de pequeños triunfos.

resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma
de resolución alternativa de conflictos.
CONCLUSION

La historia nos ha enseñado reiteradamente que los conceptos y herramientas gerenciales

son mutuamente interdependientes e interactivos. Se modifican recíprocamente. Esto es lo
que actualmente ocurre con el concepto que llamamos organización y con las herramientas
gerenciales que llamamos información

Podemos decir que las herramientas gerenciales se pueden definir como: Instrumentos
que facilitan al directivo o gerente, la planeación, administración, dirección, control y
evaluación de una organización y sus procesos, e impulsan la optimización de recursos y el
desarrollo de una gestión eficiente, que permitan alcanzar los logros establecidos en
búsqueda continua del más alto desempeño posible.

Dos de las características más importantes en el mundo laboral de hoy, son la

productividad y la eficiencia, cuya combinación nos generan la competitividad. Para
lograrlas, se requiere la actualización permanente de tecnología, información y procesos
que permitan alcanzar niveles de excelencia. En esta sociedad, el conocimiento es el
principal recurso para los individuos y para la economía en su conjunto. Sin embargo, sólo
llega a ser productivo cuando está integrado a una tarea. Algunas habilidades que debemos
tener en cuenta para poder gerenciar:

HABILIDADES PARA ACTIVAR:

El gerente como promotor de cambios. Las fuerzas y resistencias al cambio.

Administración de cambios planeados. El manejo de los conflictos en la organización.
Desarrollo organizacional.

HABILIDADES PARA ORGANIZAR:

La función y el proceso de comunicación. Habilidades básicas. Comunicación de

instrucciones al personal. Delegación de tareas. Criterios y herramientas. Conducción de
reuniones productivas. Administración de tiempo.
HABILIDADES PARA PLANIFICAR:

Establecimiento de objetivos y creación de planes y programas. Planes estratégicos y

planes operativos. El proceso de planificación. Análisis de puestos de trabajo. Sistemas de
retribución. Inducción del personal.

HABILIDADES PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS:

La percepción y la toma de decisiones. El modelo de decisiones óptimas. Modelos

alternativos para tomar decisiones. La toma de decisiones en grupo.
 BIBLIOGRAFIA

www.monografias.com
 www.herramientas gerenciales.com

www.degerencia.com
www.infoing.com.ve
 www.uventas.com