ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Profesor: Claudio Rodríguez López

UNIDAD 4
ORGANIZACIÓN

Parte 4
Gestión del Cambio Organizacional

Facultad de Ingeniería
Departamento Ingeniería en Minas
Semestre 2 2016

Parte 4 1
 ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

FUENTES DE CONFORMISMO

Ausencia de una
crisis visible y
grande
Mucha conversa feliz
por parte de la Muchos recursos
dirección

Naturaleza humana Bajos estándares

(negación) por parte de desempeño
de gente ocupada y
estresada

Una cultura de baja Estructuras

confrontación y evitación organizacionales
de noticias malas (mata al que focalizan a
mensajero) metas estrechas

Falta de suficiente Mediciones internas que se

retroalimentación de desempeño enfocan a indicadores de
de fuentes externas desempeño equivocados
Parte 4 2
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

¿QUÉ ES EL CAMBIO?

HERACLITO
“Nada es permanente, K. LEWIN
salvo el “Movimiento entre dos
cambio, todo se estados,
transforma”. requieren ser
descongelados, cambiados
y recongelados”.
R. KUHN
“Pequeños pasos que
parten de la periferia
(frontera científica)
transformándolo todo”.
Paradigmático.

Parte 4 3
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Es posible señalar que el Cambio se refiere a:

Alteraciones que se registra en la gente , las estructuras o la
tecnología
El cambio es una realidad organizacional
La administración del cambio es una parte integral del
trabajo de cualquier gerente
Genera una complicación especial

Parte 4 4
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Cambio y Transiciones

DESARROLLO TRANSICIÓN TRANSFORMACIÓN

B A ¿B?
A o
ESTADO
CAOS

NUEVO
MEJORA
GRADUAL o
ESTADO
ANTIGUO TENSION
CREATIVA FIN

Parte 4 5
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CAMBIO ORGANIZACIONAL

¿Qué entienden ustedes por “Cambio Organizacional”?

Entendemos por Cambio Organizacional cualquier alteración del

personal, la estructura o la tecnología.

De acuerdo a Jones el Cambio organizacional es el proceso por

medio del cual las organizaciones pasan de su estado actual a
algún estado futuro deseado para aumentar su eficiencia.

De acuerdo a esta definición la meta es encontrar mejores formas

de utilizar los recursos y capacidades de manera de aumentar su
capacidad de crear valor.

Parte 4 6
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Fuerzas de cambio

La organización debe hacer cambios para

intentar alcanzar o superar a sus competidores
en al menos una de las siguientes dimensiones:
Eficiencia
Calidad
Innovación

Parte 4 7
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Características de las Organizaciones que asumen los cambios

Características de las organizaciones capaces de cambiar:

Relacionan el presente y el futuro.
Hacen del aprendizaje un estilo de vida.
Apoyan y fomentan activamente los mejoramientos y
cambios diarios.
Aseguran equipos diversos.
Estimulan a los inconformes.
Protegen los grandes adelantos.
Integran la tecnología.
Generan y fortalecen la confianza.

Parte 4 8
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Objetivos del Cambio Organizacional

Los objetivos del cambio organizacional planeado incluyen

aumentar la eficacia en uno o más de cuatro niveles diferentes.
Recursos Humanos
Recursos Funcionales
Capacidades Tecnológicas
Capacidades Organizacionales

Esfuerzos habituales de cambio dirigidos a Recursos Humanos

incluyen:
Inversiones en capacitación y desarrollo
Socialización de los empleados en la cultura organizacional
Cambio de las normas y valores organizacionales para
motivar una fuerza de trabajo multicultural y diversa
Sistemas de Promoción y Recompensa
Cambiando la composición del equipo directivo
Parte 4 9
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Los esfuerzos de cambio dirigidos a Recursos Funcionales

mediante la transferencia de recursos a las funciones donde se
pueda crear el máximo valor en respuesta a los cambios del
ambiente específico.

Los esfuerzos de cambio dirigidos a las Capacidades

Tecnológicas son los que hacen que una organización tenga la
capacidad para cambiarse a si misma para explotar
oportunidades de mercado.

Los esfuerzos de cambio dirigidos a las Capacidades

Organizacionales alteran la cultura organizacional y la
estructura, permitiendo a la organización sacar ventajas de sus
recursos humanos y funcionales al explotar oportunidades
tecnológicas.
Parte 4 10
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Cambio Evolutivo y Revolucionario en las Organizaciones

Cambio Evolutivo: Cambio gradual, incremental y enfocado en

algo específico.

Cambio Revolucionario: Cambio repentino, drástico y en toda

la organización.

Parte 4 11
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

IMPULSORES DE UN PROCESO DE CAMBIO FUNDAMENTAL

Cambio en la misión o “razón de ser”

Cambio en la identidad o “imagen externa”
Cambio en las relaciones con intereses claves
Cambio en la forma de trabajar
Cambio en la cultura

MISIÓN

IDENTIDAD RELACIONES
CLAVES

FORMA DE
CULTURA TRABAJAR

Parte 4 12
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

FUERZAS ECONÓMICAS Y SOCIALES QUE IMPULSAN LA

NECESIDAD DE CAMBIOS SUSTANTIVOS EN LAS
CAMBIO ORGANIZACIONES
INTEGRACIÓN MADURACIÓN DE CAIDA DE
TECNOLÓGICO ECONÓMICA MERCADOS REGÍMENES
- Comunicaciones INTERNACIONAL EMERGENTES SOCIALISTAS
mejores y más
rápidas - Bajas de - Crecimiento - Más paises
aranceles doméstico más ligados a sistema
- Transporte mejor
- Monedas ligadas lento capitalista
y más rápido
- Más redes de via tasas de - Exportadores más (apertura de
información cambio flotantes agresivos mercados)
(www) - Flujo global de - Mayor - Más
capitales desregulación privatizaciones
conectando
personas

LA GLOBALIZACIÓN DE MERCADOS Y DE LA COMPETENCIA

AMENZAS OPORTUNIDADES
- Mayor competencia - Mercados más grandes
- Incremento de Velocidad - Menos Barreras

MAYOR CAMBIO A GRAN ESCALA EN LAS ORGANIZACIONES

Para evitar amenzas y capitalizar las oportunidades, las empresas deben convertirse en competidores
más fuertes. Métodos típicos de transformación incluyen:

- REINGENIERÍA - FUSIONES Y
ADQUISICIONES
- REESTRUCTURACIÓN - CAMBIO ESTRATÉGICO
Parte 4- PROGRAMAS DE CALIDAD - CAMBIO CULTURAL 13
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

El nuevo panorama competitivo

Economía Globalizada Tecnología y cambios

tecnológicos
•Movimiento sin fronteras de
bienes,
personas.
servicios, capitales, Cambio •Rápidos cambios tecnológicos y
su difusión
•Cambios culturales y políticos •Cambios drásticos tecn. Info.
•Oportunidades en distintos •Gran y creciente importancia del
países conocimiento e innovación
•Mercados e industrias
Trae consigo
internacionalizados

•Nuevas prácticas de competencia

•Mayor Segmentación mercados
Hipercompetencia Se traduce
•Invasión de los mercados
•Altos presupuestos
•Límites de los sectores difusos
Obliga •Mayor rivalidad entre participantes
•Fuentes tradicionales de VC ya no son
Nueva actitud mental y conductual, eficaces
mayor importancia a:
•Conocimiento
•Innovación
•Flexibilidad
•Integración

Parte 4 14
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

FUERZAS PARA EL CAMBIO

FUERZAS EXTERNAS

FUERZAS INTERNAS

EL GERENTE COMO
AGENTE DE CAMBIO

Parte 4 15
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Fuerzas Externas

Exigencias del mercado:

Consumidores muy bien informados y altamente
demandantes y exigentes (Niveles de Educación, Medios de
Comunicación, Viajes a otros países)
Competencia (Nuevos desarrollos de productos y servicios,
nuevos procesos, nuevas tecnologías)

Leyes y reglamentaciones gubernamentales:

Cambios en disposiciones tributarias (Alto impacto en
resultados, formularios, estructuras del Área Contable)
Declaración de una Zona Franca (Oportunidades para
demorar los pagos de impuestos de importación al ingresar
productos o insumos al país)

Parte 4 16
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

La Tecnología:
La introducción de la Robótica en reemplazo del operario en
numerosas áreas de ensamblaje de automóviles e incluso en
bodegas de Distribución conllevan a Cambios en la estructura
organizacional.
La aparición de los Sistemas Informáticos ERP (Enterprise
Replenishment Planning) Han significado una revolución en la
industria.

La fluctuación de los mercados Laborales:

Se hacen necesarios Cambios en las Gerencias de RRHH
para responder a los nuevos requerimientos (Ya sea para
atraer o retener al tipo de empleado que más se requiera).

Parte 4 17
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Fuerzas económicas, políticas, y globales:

Las recesiones tienen efecto en las ventas, la producción y
en las utilidades, y eso afectará la cantidad de personal
necesaria, etc.
Afectan a las organizaciones forzándolas a cambiar el cómo
y dónde ellas producen los bienes y servicios. Ellas necesitan
cambiar sus estructuras organizacionales para:
Permitir la expansión en mercados extranjeros
Adaptarse a una variedad de culturas nacionales
Ayudar a los Gerentes migrantes (“expatriados”) a
adaptarse a los valores culturales de donde estén
trabajando

Parte 4 18
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Fuerzas Demográficas y sociales:

Cambios en la composición de la fuerza de trabajo y el
incremento de la diversidad de empleados ha presentado
muchos desafíos a las organizaciones
Aumenta la necesidad de manejar la diversidad

Fuerzas éticas:
Es importante para una organización tomar medidas para
promover conductas éticas
Creación del cargo de “Encargado de asuntos Éticos”
Promover en los empleados el reporte de conductas anti-
éticas

Parte 4 19
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Fuerzas Internas

Redefinir o Modificar la Estrategia:

Es generalmente un “detonador” de numerosos Cambios que
deben ser efectuados por la Gerencia.

Baja movilidad de personal antiguo por razones

económicas:
Esto generará que la empresa se comience a “envejecer” y
los ejecutivos jóvenes deberán ser incentivados de alguna
manera para que se queden en la empresa y eso traerá
numerosos cambios. (Reestructuración de cargos, etc.)

Parte 4 20
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Actitudes de los empleados:

Un ejemplo es la “Insatisfacción Laboral”, generadora de
Ausentismos, Renuncias Voluntarias, e incluso Huelgas
Laborales (Esto suele generar cambios en políticas y prácticas
gerenciales)

Parte 4 21
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

El Gerente como Agente de Cambio

Los Cambios organizacionales requieren de un catalizador.

Se conoce como “Agente de cambio” a las personas que actúan

como catalizadoras y asumen la responsabilidad de la gestión del
proceso de cambio.

Es común que algunas empresas utilicen a Consultores para

proponer y ayudar en estos procesos.

El problema es que, si bien los Consultores suelen ser

profesionales con mucha experiencia, a veces no conocen muy
bien ni la historia, ni la cultura, de la empresa y eso genera
algunos problemas. Además después ellos se van y el Gerente
queda con la responsabilidad.

Parte 4 22
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

PERSPECTIVAS DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Metáfora de las “Aguas Tranquilas”

Esta metáfora se representa como un gran barco que cruza un
mar con aguas tranquilas en que el capitán y su tripulación
conocen exactamente cómo será el viaje, y sólo hay cambios con
eventuales Tormentas pero luego todo vuelve a la normalidad
siendo absolutamente previsible.

En este tipo de Cambio se aplica el Modelo de 3 pasos de Lewin:

Descongelamiento – preparar la necesidad de cambio
mediante:
El incremento de las fuerzas conductoras que llevan a las
conductas lejos del status quo
La disminución de las fuerzas restrictivas que empujan las
conductas hacia el status quo
status quo – concebida como un equilibrio
Parte 4 23
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Cambio - moverse hacia un nuevo nivel de equilibrio

Recongelamiento – hacer del cambio algo permanente
El objetivo es estabilizar la nueva situación
El cambio es un quiebre en el estado de equilibrio de la
organización

Parte 4 24
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Parte 4 25
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Metáfora de los “Rápidos en Aguas Turbulentas”

Esta metáfora se representa con una pequeña balsa bajando

unos Rápidos con una docena de hombres que no se conocen y
que lo hacen de noche.

Aquí el Cambio es una condición esperada y natural, y la Gestión

del cambio es un proceso continuo.

Es así que es posible señalar esta perspectiva se caracteriza por:

Consistente con ambientes incierto y dinámicos
Consistente con un mundo dominado crecientemente por la
información , las ideas, y el conocimiento
Los gerentes deben maniobrar continuamente en
ininterrumpidas aguas rápidas
Parte 4 26
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Enfrenta constantes cambios

Actualmente los gerentes deben estar preparados para
manejar los cambios que enfrentan sus organizaciones y
áreas de trabajo de manera efectiva y eficiente

Parte 4 27
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

INICIO DEL CAMBIO

Identificar cuales son las áreas de la organización que podrían

necesitar ser cambiadas
Poner en marcha el proceso de cambio
Administrar la resistencia al cambio de los empleados

Parte 4 28
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TIPOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

La Estructura:
Incluye cualquier modificación a las relaciones de Autoridad, los
mecanismos de Coordinación, el empowerment, el rediseño de
trabajos o variables estructurales similares.

La Tecnología:
Abarca las modificaciones en la forma de desempeñar el trabajo
o los métodos y el equipo que se utilizan.

Las Personas:
Se refiere a los cambios de actitudes, expectativas, percepciones
y comportamientos de los empleados.

Parte 4 29
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Especialización del trabajo ,

Departamentalización ,
Estructura Cadena de mando , ámbito
de control , centralización ,
Formalización , rediseño
del trabajo.

Procesos de trabajo ,
Tecnología
métodos ,
y equipo

Actitudes, expectativas ,
Gente Percepciones , y
conductas

Parte 4 30
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

RESISTENCIA AL CAMBIO

Una de las principales razones de la incapacidad de algunas

organizaciones para cambiar es su inercia organizacional, es
decir su tendencia a conservar el status quo.

La resistencia al cambio disminuye su efectividad y reduce sus

oportunidades de supervivencia.

La resistencia al cambio a nivel organizacional se deriva de:

Poder y conflicto
Cuando el cambio provoca luchas de poder y conflictos, se
genera resistencia
Diferencias en orientación funcional
Estructura mecanicista
Cultura organizacional

Parte 4 31
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

La resistencia al cambio a nivel grupal se deben a:

Normas del grupo (informales).
Cohesión grupal (grado de atracción).
Razonamiento colectivo e intensificación de un compromiso,
aunque este sea erróneo.

La resistencia al cambio a nivel individual se basa en:

Incertidumbre e inseguridad de su gente.
Percepción selectiva de información que les acomoda y
retienen sólo eso.
Hábito: Tienden a hacer lo siempre han hecho y que les es
familiar.

Parte 4 32
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Factores que explican la resistencia al cambio

¿Porqué las personas (empleados) se Resisten al Cambio?

Incertidumbre.
Hábito.
Preocupación por pérdidas personales.
Creencia de que el Cambio no beneficiará a la organización.

Parte 4 33
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Técnicas para reducir la resistencia al cambio

Acciones gerenciales para reducir la Resistencia al cambio:

Educación y Comunicación.
 Participación.
 Facilitación y Apoyo.
 Negociación.
 Manipulación y Cooptación.
 Coerción.

Parte 4 34
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Educación y Comunicación
Comunicarse con los empleados para ayudarles a ver la
lógica del cambio.
Educar a los empleados a través de conversaciones
individuales, memos, reuniones grupales, o reportes.
Apropiado si la fuente de la resistencia es la poca
comunicación o desinformación.
Debe existir mutua confianza entre los ejecutivos y los
empleados.

Participación
Permite a aquellos que se oponen a un cambio participen de
la decisión.
Asume que tienen la capacidad de hacer contribuciones
significativas. y ser costoso.
Parte 4 35
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

El Involucrarlos puede reducir la resistencia, crear

compromiso con el éxito del cambio, y aumentar la calidad
de la decisión de cambio.

Facilitación y Apoyo
Provee de esfuerzos de apoyo tales como apoyo psicológico
y terapia para el empleado, entrenamiento en nuevas
habilidades, y pagos pequeños en ausencia.
Puede tomar tiempo y ser costoso.

Negociación
Ofrecer algo de valor para reducir la resistencia.
Puede ser necesaria cuando la resistencia viene de una
fuente poderosa.

Parte 4 36
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Puede generar costos elevados y existe la probabilidad de

tener que negociar con otros que se resisten.

Manipulación y Cooptación
Manipulación es cubrir intentos de influencia tales como
enredar y distorsionar hechos, ocultar
información dañina, o crear falsos rumores.
Cooptación es una forma de manipulación y participación.
De bajo costo y facilita ganar el apoyo de los que se resisten.

Coerción
Usando directamente amenazas o la fuerza.
De bajo costo y facilita el ganar apoyo.
Puede ser ilegal. Incluso la coerción legal puede ser percibido
como intimidante.
Parte 4 37
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

TEORÍA DE LEWIN SOBRE EL CAMPO DE FUERZA DEL CAMBIO

Teoría del cambio organizacional que argumenta que hay dos

conjuntos de fuerzas opuestas dentro de cualquier organización
que determinan cómo se llevará a cabo el cambio.

Fuerzas para cambiar y fuerzas que hacen a las organizaciones

resistentes al cambio.

Cuando las fuerzas a favor y en contra del cambio son iguales, la

organización está en un estado de inercia.

Para cambiar una organización, los Gerentes deben aumentar las

fuerzas para el cambio y disminuir las fuerzas de resistencia al
cambio.

Parte 4 38
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Resistencia Resistencia
al cambio al cambio
Nivel de desempeño

Fuerzas a favor Fuerzas a favor

del cambio del cambio

Tiempo
Parte 4 39
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

EL CAMINO HACIA UN CAMBIO CULTURAL

Realice un análisis cultural para identificar que elementos

culturales que necesitan cambio.
Clarifique a los empleados que la permanencia de la empresa
esta legítimamente amenazada si no se realiza el cambio.
Designe nuevo liderazgo con una nueva visión.
Inicie una reorganización.
Introduzca nuevas bases y rituales para transmitir la nueva
visión.
Cambie los procesos de selección y socialización y los sistemas
de evaluación y recompensas que sustenten los nuevos valores.

Parte 4 40